2022-2023年度企業人力資源管理師之一級人力資源管理師高分題庫附答案

單選題（共57題）1、SA8000是（）國際標準。A.質量管理體系B.環境管理體系C.企業社會責任D.工作安全管理體系【答案】C2、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴密D.可以按照設計部門平衡計分卡的方法來設計【答案】B3、一般來說，股票期權的主要對象是（）。A.公司經理B.科技開發人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A4、在培訓文化建立的（）階段，培訓部門不是單獨的部門，而是人力資源管理部門的一個組成部分。A.萌芽B.發展C.成長D.成熟【答案】A5、進行招聘決策的量化分析法中，最簡單的是（）。A.綜合加權法B.主管評定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A6、對員工變動率主要變量的測量與分析一般不包括（）。A.對員工工作滿意度的測量與分析評價B.員工對其在企業內未來發展的預期和評價C.員工工作價值和工作角色的偏好及對工作行為的影響D.員工對企業外其他工作機會的預期和評價【答案】C7、古人在道德修養方面所倡導的“慎獨”的本質要求是（）。A.培養獨立人格B.無人監督時，依然按道德要求做事C.耐心細致地做好每一件事情D.無論取得多大成就都應謙虛謹慎【答案】B8、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業生涯進行評價，體現了組織職業管理的（）。A.機會均等原則B.協作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C9、隨著工人的人數不斷增加，剛開始產量會增加，但人數增加到一定數量后，每增加一個人，工人所分攤到的設備數量減少，該理論說明()。A.勞動邊際生產力為正B.勞動邊際生產力為負C.勞動邊際生產力遞增D.勞動邊際生產力遞減【答案】D10、承擔長期性的外派任務的初級外派人員適合的定價方式是（）。A.談判法B.當地定價法C.平衡定價法D.自助餐法【答案】B11、(2016年5月)（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規、正式的工作中。A.臨時團隊B.項目團隊C.流程團隊D.平行團隊【答案】D12、()是建立員工培訓與開發體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規劃【答案】A13、從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業生涯發展。A.企業管理型B.技能操作型C.專業技術型D.專業技術與管理型【答案】C14、多數心理測試依據常模來解釋分數，這有助于（）的標準化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D15、(2015年11月)梅奧創立的人際關系學說是（）的代表理論。A.經驗管理時期B.科學管理時期C.現代管理時期D.后現代管理時期【答案】C16、(2017年5月)反映了不同時間測量結果的一致性。A.重測信度B.穩定性信度C.評分者信度D.同質性信度【答案】A17、培訓成果轉化的第三個層面是（）。A.舉一反三B.融會貫通C.自我管理D.依樣畫瓢式應用【答案】B18、()模式適用于提供范圍更廣的培訓項目和課程。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業辦學【答案】D19、員工因公負傷所獲得的醫療和生活補助屬于（）。A.非工作日福利B.保險福利C.員工服務福利D.額外津貼【答案】B20、(2017年11月)在企業發展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C21、（）是指死記硬背現成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B22、在企業員工流動率的統計調查中，下列屬于員工家庭生活方面的影響因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作時間C.自己重新創業D.上下班交通【答案】D23、集體談判模型中，（）通常低于競爭工資率以下的某一點。A.工會的堅持點B.工會最初工資增長要求C.雇主的堅持點D.雇主最初愿意提供的工資增長【答案】D24、以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業注冊資本的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C25、與工作輪換相比，工作調動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經驗B.改善團隊內部的不良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業調整結構的需要【答案】D26、《勞動爭議調解仲裁法》規定，集體勞動爭議的勞動者一方在（）以上。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】C27、(2018年5月)()組織模式中,企業大學是人力資源部門的子部門。A.合作型B.指導型C.獨立型D.戰略聯合型【答案】B28、關于道德的說法中，正確的是（）A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發生變化B.道德與經濟發展無關，所謂道德觀念總是抽象的C.道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規范D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用【答案】C29、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習慣型B.從眾型C.權威型D.麻木型【答案】B30、在需要層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于（）的需要。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現【答案】C31、(2015年5月)（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B32、(2017年5月)()屬于培訓的內在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業技術保密難度增大風險【答案】C33、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。A.計劃性和戰略性B.計劃性和戰術性C.經營性和戰術性D.經營性和戰略性【答案】D34、(2016年5月)COPS屬于（）。A.學業成就測試B.職業能力測試C.職業人格測試D.職業興趣測試【答案】D35、要你來選擇自己的主管，你會選擇（）。A.帥氣靚麗的年輕人B.經驗豐富的老同志C.學識淵博的人D.人品端正的人【答案】B36、(2018年5月)下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。A.單項勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B37、(2017年11月)企業內部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現在大中型企業B.強調員工技能的專一性C.外部進入企業的入口有限D.員工通過職業生涯階梯系統向上運動【答案】B38、人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B39、(2016年11月)進行招聘決策的量化分析法中，最簡單的是（）。A.綜合加權法B.主管評定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A40、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩定的思想。A.技能B.自我概念C.動機D.社會角色【答案】C41、(2016年5月)人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應當在（）內進行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C42、通過沙盤推演互動過程，可以有效地考察被試者的（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】D43、人際關系屬于員工職業生涯規劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環境D.社會【答案】B44、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進入角色oA.被試者熱身B.實戰模型C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】C45、彈性福利計劃的類型不包括（）。A.全部自選B.小范圍自選C.部分福利自選D.法定福利自選【答案】D46、經營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當競爭法》規定的是（）。A.為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進行銷售B.處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C.因清償債務、轉產、歇業降價銷售產品D.創新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質量不高的產品【答案】D47、(2017年5月)績效管理系統的運作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.橫向分工和縱向分解【答案】D48、由大城市生活成本過高想到年輕高素質人才流失,這屬于()。A.接近聯想B.相似聯想C.對比聯想D.因果聯想【答案】D49、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關系。A.管理人員B.銷售人員C.生產人員D.專業技術人員【答案】D50、(2015年11月)（）是實施企業集團人力資本管理其他職能的重要基礎。A.人力資源的戰略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B51、下列哪一項不屬于企業組織結構的基本類型（）A.U型組織結構B.V型組織結構C.H型組織結構D.M型組織結構【答案】B52、（）不能作為確定經營者年薪的單一指標。A.企業凈利潤B.市場薪酬水平C.企業規模絕對水平D.企業規模類型系數【答案】B53、《勞動爭議調解仲裁法》規定，集體勞動爭議的勞動者一方在（）以上。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】C54、表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A55、重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標是指（）A.主要指標B.輔助指標C.整體指標D.否決指標【答案】B56、(2017年5月)（）不是由股東大會選舉產生A.董事會B.經理班子C.監事會D.職能部門負責人【答案】D57、（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C多選題（共14題）1、美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調查【答案】BC2、績效管理系統設計的具體步驟中，（）屬于績效管理體系設計的工作。A.考評組織的建立B.考評流程的設計C.進行企業層面的KPI設計D.與人力資源其他工作環節結合E.進行工作分析，撰寫工作說明書【答案】AB3、勞動力供給彈性分為（）。A.供給無彈性B.供給有無限彈性C.單位供給彈性D.供給富有彈性E.供給缺乏彈性【答案】ABCD4、崗位職責指標主要是根據部門和崗位工作說明書中的（）歸納而成的。A.崗位描述B.崗位職責C.工作內容D.任職要求E.工作條件【答案】BC5、勞動關系協調貫徹的“三方原則”中的三方是指（）。A.員工B.人力資源部C.同級工會代表D.用人單位代表E.勞動行政部門代表【答案】CD6、關于職業化，正確的說法是（）。A.職業化包含三個層次的內容，其中核心層是職業化素養B.職業化也稱為“專業化”，它是一種自律性的工作態度C.職業化要求從業人員在工作和決策中盡量發揮主觀性和個人興趣D.職業化在行為標準方面的體現為職業化行為規范【答案】ABCD7、(2015年5月)（）可用于反映某一特定群體的變動情況。A.員工辭退率B.主動辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動離職率【答案】CD8、關于培訓成果的轉化機制，說法正確的有（）。A.技術支持對培訓成果轉化有決定性作用B.應向受訓者及時提供應用所學技能的機會C.在受訓者之間建立支持互助制有利于培訓成果的轉化D.受訓者的培訓動機不是影響培訓成果轉化程度的主要因素E.培訓得到管理者支持的程度和培訓成果轉化的程度正相關【答案】BCD9、（）屬于培訓與開發的傳統模式。A.咨詢型模式B.系統型模式C.阿十里德模式D.持續發展型模式E.企業大學的組織模式【答案】AD10、關于“節約”，正確的說法有（）。A.節約指的是當用則用，當省則省B.少花錢多辦事是節約的基本要求C.零缺陷、零庫存是“節約”向企業戰略延伸的生動實踐D.“節約”是企業競爭力的有機組成部分【答案】ACD11、系統實施指標的二級評價指標包括（）A.實施績效管理系統機會成本的大小B.績效信息客觀完整的程度C.考評公平公開的程度D.績效反饋的面談滿意度E.績效改進方案的實操性【答案】ABCD12、(2015年5月)學習與成長層面包括（）的指標。A.評價員工能力B.評價營業過程C.評價售后服務過程D.評價企業信息能力E.評價激勵、授權與協作【答案】AD13、關于戰略，下列說法正確的是（）。A.技術開發型戰略是自下而上的B.職能戰略是推動總體戰略的分支戰略C.人力開發型戰略采用了內涵擴大再生產的發展模式D.從事多種經營、多元化的大中型企業集團制定的最高層次戰略是競爭戰略E.按照企業戰略學的觀點，企業戰略可以分為內部導向戰略和外部導向戰略【答案】BC14、在以刺激為基礎的模式中，（）屬于組織結構和氣候的壓力源因素。A.晉升過快B.工作過于復雜C.決策中缺乏參與D.上級干涉人際交往E.工作過程的時間壓力【答案】CD大題（共3題）一、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內部進行的員工滿意度調查結果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關的部分，發現員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應員工的工資，但如果員工表現很好，卻沒有相應的獎勵措施，優秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業額定一個基礎值，超過這個基礎值的部分，可以按一定比例向員工發放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、這些調查表明該集團人力資源管理的規范化還較差，不是單純局部調整的問題。還應該結合基本的規范化進行更加全面系統的調查，以確定規范化整體部署。2、鑒于集團公司發展目標的需要，單純規范化還遠遠不夠，單就績效和薪酬兩方面也應該從戰略角度規劃整體發展需要，并應該結合其他模塊的相關性規劃全面性戰略。3、就績效和薪酬調查來看，應該更加全面而深入地進行，才能從根本和戰略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現和設計的，還要結合到企業文化等多方面構建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導的完善的企業發展和員工關懷體系。5、績效管理的基礎工作需要優先加強后，再實施或規劃具體的設想。基礎工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結合企業戰略性問題，應該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內外激勵，物質與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關鍵是動機分析。7、設計戰略性的激勵模式，主體上要關注長期的（薪酬）激勵模式。引進經營者年薪制、股票期權、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰略性績效與薪酬激勵體系。9、設計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、在細節的績效指標體系中，應該完整切實地引入戰略性績效指標體系，如：關鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態度指標(WAl)和否決指標(NNl)等。11、結合集團發展需要，應該在長期薪酬激勵的基礎上，設計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設計構思中，應該注意與招聘、培訓等模塊的相關整體聯系，包括涉及企業社會責任問題的提出。二、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執行總裁接收人：劉克人力資源總監劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結果我已經看到了，大部分省份的業績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預期，整體業務規模和利潤增長的都不錯，只是服務投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構給我們提供的客戶滿意度調查結果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業務增長比較迅猛的，這個現象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關資料，找時間我們商議一下。【答案】文件四的處理列表?公文四處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從戰略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體系的局限性，科學分析，適應新的發展需求。2、授權下屬深入調查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關聯因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分析，業績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權下屬調查客戶滿意度的多方面相關因素，深入分析，尋找改進該指標的科學途徑和手段。4、運用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰略的角度（利益相關者的滿意、利益相關者的貢獻、戰略、流程、能力）分析次問題的戰略涉及問題。6、在與企業戰略及企業文化的適應性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎上，增加對于目標管理、關鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指標體系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內部流程、客戶類類角度調整、修正原來指標，從財務類角度充實利潤之外的其他指標，從學習與成長的角度，增加相應的考核指標。再次基礎上，統籌排列考核指標體系的變