民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策—以某公司為例TOC\o"1-3"\h\u1民營企業(yè)概述 11.1民營企業(yè)定義 11.2民營企業(yè)的特點(diǎn) 12我國民營企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀以HC公司為例 22.1HC公司簡要介紹 22.2HC公司人力資源管理現(xiàn)狀 23HC公司人力資源管理工作中存在的問題 33.1.企業(yè)文化未建設(shè) 33.2績效考核機(jī)制不完善 33.3人員培訓(xùn)重技巧，輕管理 44HC公司人力資源管理工作的對策與建議 44.1形成企業(yè)文化 44.2提高績效考核的完整性 54.3加強(qiáng)人員培訓(xùn)項目管理 65結(jié)論 6參考文獻(xiàn) 71民營企業(yè)概述1.1民營企業(yè)定義改革開放40年來，民營企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)做出了重要的貢獻(xiàn)，成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)動力，但是對民營企業(yè)的概念至今沒有一個統(tǒng)一的規(guī)定。根據(jù)國家統(tǒng)計局1998年制定的《關(guān)于統(tǒng)計上劃分經(jīng)濟(jì)成分的規(guī)定》和國家統(tǒng)計局和國家工商局發(fā)布的《關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊類型的規(guī)定》，我國國家統(tǒng)計局對“私營經(jīng)濟(jì)”有明確的規(guī)定。許多學(xué)者認(rèn)為“民營企業(yè)”比較模糊學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)的定義各不相同，有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該從所有權(quán)的角度來定義民營企業(yè)，也有的認(rèn)為應(yīng)該按照學(xué)者們將中國企業(yè)分為11類，不同學(xué)者對民營企業(yè)的范圍有不同的定義，認(rèn)為包括法人、民營企業(yè)、個體企業(yè)和外資企業(yè)海關(guān)派不包括3家外資企業(yè)中國學(xué)者認(rèn)為民營企業(yè)包括非政府控股的民營企業(yè)、城鄉(xiāng)集體企業(yè)、民營企業(yè)，我認(rèn)為應(yīng)該包括個體企業(yè)。有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)根據(jù)管理方式來區(qū)分民營企業(yè)，但判斷民營企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是民營企業(yè)。投資收益和風(fēng)險被認(rèn)為由個人作為企業(yè)承擔(dān)，主要是國有民營企業(yè)和城市、農(nóng)村集體、民營企業(yè)、個體工商戶（個體經(jīng)濟(jì)體），但不包括外資對港澳臺地區(qū)投資的企業(yè)。1.2民營企業(yè)的特點(diǎn)改革開放后，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高速發(fā)展期，民營經(jīng)濟(jì)在我國市場化改革和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。如今，民營經(jīng)濟(jì)逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并發(fā)揮著重要的推動作用。國民經(jīng)濟(jì)增長。當(dāng)前，民營經(jīng)濟(jì)已成為地方政府支持和發(fā)展的重心。近年來，在市政府的支持下，民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，對全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)巨大。由于其操作靈活、組織成本低、轉(zhuǎn)移方便，能夠更好地適應(yīng)不斷變化的市場和消費(fèi)者追求個性的力量。這就是為什么私營公司在世界各國，包括發(fā)達(dá)成員國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。勞動密集型出口產(chǎn)品和部分高新技術(shù)出口產(chǎn)品大多由民營企業(yè)生產(chǎn)，占全國出口總額的60%；民營企業(yè)為城市提供了約75%的就業(yè)機(jī)會。改革開放以來，民營企業(yè)吸收了民營企業(yè)每年向國家繳納的工商業(yè)管理稅，占全國的50%左右。20世紀(jì)90年代以來，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速。為此，中小企業(yè)創(chuàng)造了76.7%的新增工業(yè)產(chǎn)值。中國是一個人口多、面積大、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異大的國家，民營企業(yè)的發(fā)展是非常重要的意義。2我國民營企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀以HC公司為例2.1HC公司簡要介紹HC公司是一家提供持續(xù)和穩(wěn)固回報的私營公司。核心成員擁有超過10年的投資市場經(jīng)驗，在金融投資市場創(chuàng)造了卓越的業(yè)績。HC投資在深刻理解市場本質(zhì)的基礎(chǔ)上，注重技術(shù)進(jìn)步和利潤創(chuàng)造，注重團(tuán)隊實(shí)力的整合和優(yōu)勢互補(bǔ)形成的可持續(xù)盈利能力。HC公司十分重視對整個投資過程的管理，即在“研發(fā)、分析、規(guī)劃、執(zhí)行、風(fēng)險控制、反饋、總結(jié)、改進(jìn)”等環(huán)節(jié)都要遵循規(guī)則。在風(fēng)險可控的前提下，追求長期穩(wěn)定的復(fù)利超額投資收益。在過去的七八年里，HC團(tuán)隊在國內(nèi)股票投資、國外投資、國內(nèi)期貨投資等領(lǐng)域都取得了良好的投資業(yè)績。2.2HC公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和資本重組，公司的經(jīng)濟(jì)利潤已達(dá)到區(qū)域內(nèi)的中等水平，并在一定程度上具有了原有的積累，面臨著如何繼續(xù)變得強(qiáng)大。然而，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，HC的人力資源管理現(xiàn)狀與公司的發(fā)展戰(zhàn)略似乎并不一致。HC公司擁有60多名員工，企業(yè)管理者和所有者是一體化的，沒有專門的人事部門。各部門的人事管理在各部門正規(guī)化，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施。其中，總經(jīng)理負(fù)責(zé)行政人員的任用，生產(chǎn)經(jīng)理負(fù)責(zé)崗位工人的招聘。工資結(jié)算、年終獎金、銷售提成等由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人決定，總經(jīng)理審核。HC的人事制度分散在各個崗位體系中，因此生產(chǎn)部門的其他制度如通勤、薪酬分配、工作規(guī)則等可以體現(xiàn)在工作中，而業(yè)務(wù)員的出差管理、費(fèi)用管理等可以體現(xiàn)在工作中，工作職責(zé)也有明確規(guī)定。HC公司各部門薪酬制度不同，銷售部門在底薪基礎(chǔ)上加提提成和獎勵，員工在績效工資中加發(fā)年終津貼，其他行政崗位實(shí)行固定工資。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。3HC公司人力資源管理工作中存在的問題3.1.企業(yè)文化未建設(shè)研究人員對HC公司的企業(yè)文化進(jìn)行了研究，并對員工，技術(shù)人員和基層管理人員進(jìn)行了公司文化的公開采訪。面試問題是“請告訴我們公司的企業(yè)文化意味著什么；在日常工作中，什么樣的活動與企業(yè)文化有關(guān)？”受訪的10名員工中有8人“不清楚”和“沒有活動”的回應(yīng)，其他員工表達(dá)了“企業(yè)文化”，對概念的理解被誤解，他們總結(jié)了日常工作的基本情況和基本情緒，并從“企業(yè)希望員工做什么”的角度來理解。他們從理解的角度看是不理解的。根據(jù)員工滿意度調(diào)查的結(jié)果，不難發(fā)現(xiàn)HC企業(yè)文化建設(shè)的影響力不足，大多數(shù)員工根本沒有企業(yè)文化的概念，企業(yè)文化的企業(yè)活動也很少與中層和上層管理者進(jìn)行交談，多位受訪者能夠準(zhǔn)確理解企業(yè)文化。從這些員工的工作滿意度可以看出，他們的組織文化滿意度也明顯高于其他員工。HC公司雖然在企業(yè)文化建設(shè)活動中存在，但這些活動并沒有深入到基層員工，這說明企業(yè)文化建設(shè)的有效性在員工類型上存在明顯問題。構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化的途徑是擴(kuò)大核心人才的價值，傳播企業(yè)上層階級的價值，在整體框架內(nèi)構(gòu)建可靈活劃分為多種類型的企業(yè)文化。但是，無論企業(yè)文化建設(shè)的方式如何，都必須有一個可達(dá)性的過程。建立普通員工的價值觀也是必要的。這也是HC必須做的，以提高企業(yè)文化建設(shè)的有效性。3.2績效考核機(jī)制不完善績效管理的工作內(nèi)容非常固定和明確。它基本上包括四個方面：績效計劃，績效溝通，績效評估和績效反饋。績效計劃是基于公司在一定的工作時間內(nèi)在工作目標(biāo)中設(shè)定的公司發(fā)展目標(biāo)和員工工作職責(zé)，以及員工績效目標(biāo)的評估。根據(jù)HC公司的經(jīng)營特點(diǎn)，不同類型員工的績效構(gòu)成不一致，但在人力資源部門發(fā)布的績效計劃中，幾乎所有員工的績效計劃都由兩部分組成：日常工作考勤和完成監(jiān)督任務(wù)的分配。業(yè)務(wù)類別中的基本員工績效包括銷售績效，技術(shù)員工的績效包括創(chuàng)新績效。其他類型員工的績效結(jié)構(gòu)相對簡單。但在實(shí)際工作中，不同類型員工的績效標(biāo)準(zhǔn)是不確定的，在隨后的績效評估中，績效評估的水平也不明確。績效溝通是績效期間部門主管和員工之間的工作內(nèi)容溝通，以實(shí)現(xiàn)員工績效。HC公司的表現(xiàn)溝通流暢度有問題。在與技術(shù)人員就業(yè)績進(jìn)行公開采訪的過程中，陶藝工作室的負(fù)責(zé)人承認(rèn)：“我在電窯方面存在問題。我報告并解決了這個問題，我拿了其中的4個。該部門花了一整天的時間并沒有完全解決。從發(fā)現(xiàn)設(shè)備問題到解決問題時，花了整整一周的時間。模特部門的另一位基層管理部門坦言：“完成一個工作室需要清潔。工作，電路布置和工具分類。其中一些工作需要上級基金的批準(zhǔn)。資金必須經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人，財務(wù)部門，企業(yè)管理層和四樓董事會主席的批準(zhǔn)。幾個月，任務(wù)分配在一周內(nèi)完成，這是一項根本無法完成的任務(wù)。給我一個糟糕的工作表現(xiàn)評估，我真的不知道該怎么說。從公司的管理體系來看，我確實(shí)沒有完成部門內(nèi)部的工作；但從公司事務(wù)的角度來看，這不能怪我！”在上述績效計劃和績效溝通的情況下，大部分不良績效責(zé)任實(shí)際上不能實(shí)施在員工身上。公司績效考核仍以人力資源部月度工作報告和員工月度工作報告為依據(jù)。根據(jù)該部門每個月報告的工作計劃，公司的表現(xiàn)將根據(jù)工作結(jié)果進(jìn)行評估。HC公司的績效考核顯然是不客觀的。3.3人員培訓(xùn)重技巧，輕管理作為整個企業(yè)員工工作的重要組成部分，培訓(xùn)應(yīng)該成為公司人力資源管理的重要組成部分。培訓(xùn)將公司最初的企業(yè)形象帶給員工，并為他們帶來最新的技能。它還為員工提供職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。HC公司現(xiàn)有的人力資源部門沒有人員負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)。培訓(xùn)制度不是討論最多的。員工基本培訓(xùn)只是一個PPT文件，更新周期大約為一年一次。這樣的培訓(xùn)不足以讓人印象深刻。介紹公司、介紹部門和僵化的企業(yè)理念，讓新員工不能對公司有清晰直觀的感覺。新員工入職后，要面對用工部門之間的合作，連部門負(fù)責(zé)人都不知道有技術(shù)培訓(xùn)。每個月都邀請工廠解釋新產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和功能。技術(shù)部門的所有人員都必須參加。沒有分級訓(xùn)練系統(tǒng)。對于員工要求的其他類型的商業(yè)培訓(xùn)，公司沒有安排它，并且處于失蹤狀態(tài)。這導(dǎo)致一些新來者面對客戶態(tài)度僵硬，溝通不暢，這對公司形象產(chǎn)生了影響。此外，員工在培訓(xùn)會議上對培訓(xùn)內(nèi)容的評估表現(xiàn)出隨意的態(tài)度。他們沒有認(rèn)真聽取意見，不能很好地吸收培訓(xùn)內(nèi)容，這樣培訓(xùn)就無法獲得理想的結(jié)果。員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向和工作計劃不清楚，缺乏歸屬感是因為缺乏企業(yè)文化培訓(xùn)。老員工在敷衍了事的辦公室工作，新員工沒有歸屬感，實(shí)習(xí)結(jié)束后離開。這種情況產(chǎn)生疊加影響和蔓延，造成高離職率和老員工管理的惡性循環(huán)。因此，缺乏人才培養(yǎng)和敷衍了事，對員工的個人發(fā)展和公司的整體發(fā)展極為不利。4HC公司人力資源管理工作的對策與建議4.1形成企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)是一個長期的過程。由于員工人數(shù)眾多，核心員工進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的可行性較低，進(jìn)行了大規(guī)模的企業(yè)文化宣傳，以微妙的方式滲透到文化建設(shè)中。研究人員提出了“建立企業(yè)文化節(jié)”的文化建設(shè)戰(zhàn)略。HC公司自己的動畫作品和其他藝術(shù)原創(chuàng)作品產(chǎn)生了更多的產(chǎn)出。企業(yè)文化節(jié)能夠以企業(yè)內(nèi)部展覽的形式得到充分發(fā)展。只要項目進(jìn)行中或項目取得圓滿成功，項目主管部門或主工作室將在公司辦公樓和電梯間的大廳內(nèi)設(shè)置各類展品，使公司其他員工能夠理解公司運(yùn)營的項目和文化。鼓勵員工創(chuàng)造創(chuàng)意工作室或辦公環(huán)境，以“辦公環(huán)境建設(shè)選擇”為主題，每季度開展評選活動，并授予獲獎部門“文化先進(jìn)”榮譽(yù)。這些文化節(jié)活動可以讓員工受到企業(yè)文化的熏陶，隨著其他文化建設(shè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)的效果將逐漸顯現(xiàn)。“企業(yè)文化節(jié)”經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)布后，得到了公司高層、人事管理部門、參與制定經(jīng)營戰(zhàn)略的員工、車間員工等全體員工的認(rèn)可和支持，企業(yè)文化建設(shè)最根本的目的是將公司的發(fā)展目標(biāo)與員工個人的需求和發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。因此，企業(yè)文化的建立不能僅僅是領(lǐng)導(dǎo)指揮，必須尊重員工的發(fā)展意愿進(jìn)行建設(shè)，在此過程中必須尊重員工的反饋。4.2提高績效考核的完整性大多數(shù)企業(yè)高管希望引入其他成功企業(yè)的管理模式，試圖將他人的成功復(fù)制到自己的企業(yè)。然而，很多時候都會適得其反。盡一切努力引用和準(zhǔn)備計劃，但最終的結(jié)果是不盡人意的。簡單地借鑒其他公司的成功，忽視自己公司的特點(diǎn)是改革失敗的真正原因。為了解決員工之間的收入分配問題，大多數(shù)高級管理人員盲目地從大公司的評估體系中學(xué)習(xí)，最終導(dǎo)致無目的評估的出現(xiàn)，沒有獎金分配規(guī)則。通過調(diào)查和診斷，確定績效管理體系設(shè)計的基本建設(shè)目標(biāo)和建設(shè)路徑，有利于企業(yè)健康發(fā)展。首先，根據(jù)部門和崗位的實(shí)際工作內(nèi)容，將可量化的KPI和最高工作任務(wù)添加到評估中，形成一個可供選擇的指標(biāo)數(shù)據(jù)庫。同時，建立合理的指標(biāo)權(quán)重，在工作和評估過程中抓住重點(diǎn)，避免不當(dāng)行為。明確運(yùn)用績效成果，完善績效管理過程等配套方式，形成規(guī)范化的制度體系，必須合理規(guī)劃和執(zhí)行。其次，要明確績效管理的基本原則。首先是透明度原則。評估指標(biāo)應(yīng)公開，程序和方法應(yīng)明確界定。評估人員和評估人員應(yīng)盡可能避免對績效目標(biāo)的理解存在明顯差異。其次是客觀原則。通過多數(shù)據(jù)量化評估結(jié)果，盡量避免人們主觀因素的左右評估結(jié)果，存在不平等現(xiàn)象。三是溝通原則。在評估員工時，有必要充分溝通，了解員工的想法，評估自己的職位，工作能力以及公司發(fā)展的想法。確保評估結(jié)果相對公平。第四是互惠原則。評估指標(biāo)和責(zé)任等；評估周期和評估指標(biāo)等；指標(biāo)權(quán)重和責(zé)任范圍等；績效考核目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際客觀情況。五是一個可行的原則。確保評估人員熟悉并能夠正確實(shí)施評估以確保公正，并且評估信息可用并能夠經(jīng)受審查。最后，制定績效管理計劃。將績效指標(biāo)細(xì)化，分為績效和能力兩個方面，確保指標(biāo)體系的完整性和合理性。同時，對不同職位的績效和能力評估也有不同的權(quán)重。4.3加強(qiáng)人員培訓(xùn)項目管理在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理者是企業(yè)的員工。在人力資源的創(chuàng)新管理中，要最大限度地激發(fā)員工的積極性。HC將利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與員工搭建互動培訓(xùn)平臺，實(shí)現(xiàn)人力資源管理和員工之間的無縫對接。在互聯(lián)網(wǎng)教育平臺上，企業(yè)將員工納入相關(guān)學(xué)習(xí)課程，為每門課程設(shè)置相應(yīng)學(xué)分，并規(guī)定各崗位員工每年必須學(xué)習(xí)的學(xué)分課程。因為不同的崗位對員工的需求不同，所以企業(yè)必須針對不同的崗位和崗位設(shè)計不同的課程要求。在教育平臺上建立員工討論社區(qū)，學(xué)校工作人員可以自由地對社區(qū)中的教師發(fā)表評論，并詢問他們自己的學(xué)習(xí)期望，特殊信息由企業(yè)人力資源管理部門的培訓(xùn)專家收集，向員工提供反饋，以便調(diào)整培訓(xùn)課程。通過互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺，可以更好地了解員工的期望，了解員工的學(xué)習(xí)動態(tài)，獲得員工的人力資源管理意識，形成正常的人力資源管理體系。5結(jié)論在企業(yè)內(nèi)部，外部環(huán)境和內(nèi)部管理因素日益頻繁和波動的變化因素，技術(shù)創(chuàng)新的漸進(jìn)演進(jìn)和組織管理變革已成為企業(yè)戰(zhàn)略層面必須關(guān)注的問題。智力資本是企業(yè)不可或缺的戰(zhàn)略資