我國國有企業文化建設問題探析（四(四國有企業文化建設中存在問題的原因分析1、客觀原因（1處于工業化初級階段企業文化現象之所以在經濟發達的歐美和日本迅速發展，這與發達國家的經濟已經完成了工業化，進入后工業化的階段有關。企業文化作為一種較高級的文化管理模式,它需要企業發展到一定規模和一定階段,才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化。正因如此,許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模,需要用文化價值來進行整合.而且,這些企業有高素質的管理層,有明確的發展方向,有充裕的資金投入,所以有能力塑造自己獨特的企業文化,這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。因此，發展中國的企業文化需要與之相適應的經濟基礎,企業要明確自己所處的發展階段和發展目標，而不要盲目追求建設企業文化的形式。(2外部環境變化多21世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存,并且力度較大。此外,還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化建設發展的影響表面上看起來較為隱含較為間接，實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。環境的復雜性和緊迫性給企業文化建設所帶來的挑戰和壓力，企業必須保持較高的內部整合度和外部適應性才能使企業文化與時俱進且深入人心,否則企業文化只能淪為趕時髦的產物，流于表面,缺乏內涵.(3企業領導更替較頻繁

企業文化的形成是一個長期的漸進的過程,五年、十年、二十年,甚至更長時間。由于國企領導都有規定的職務任期和年齡限制,或者組織調派原因，企業領導的更替較頻繁。現實生活中換領導就是換文化，一個領導一種思路提倡一種文化,長此以往就不能形成文化。另外，領導往往都有在任期以內取得績效的意識.有的工作需要一個較長的過程，按正常的程序,在任期內不可能完成,而又不能不做。在這樣的情況下,有的國企領導往往會對正常工作程序進行變通,抓住那些能夠很快顯示政績的淺層性內容下功夫。這種心理在企業文化建設中的突出表現就是不能在企業文化的整體構建上下功夫，不能在文化的落實層面上實實在在地動真格，這樣做的結果，使良好的企業文化難于形成。2、主觀原因（1企業文化定位模糊，重短期利益,輕長遠發展每個企業,無論是自然成長的或是根據戰略建設的都有其自身的文化情況,可是要真正形成推動企業進步的“文化資本”,就需要企業家和其員工將現存的文化“片斷”整合提升,形成有自身特點的核心文化—即文化定位。由于一開始就沒有一定的企業文化戰略規劃，國有企業的文化定位非常模糊。許多企業在迅速成長擴張的道路上,很容易改變自己的經營理念和價值觀。這里面存在一定的功利因素，把企業文化建設等同于產品推銷，希望立竿見影，似乎只要一搞企業文化建設，企業的經營業績就會立刻攀升。企業文化是一項潛移默化的工程,不是短期就可以見效的，企業的文化定位更需要相對穩定，如果為了趕時髦而隨時轉換核心文化理念,企業最終只會像“流星"那樣隕落。(2對企業文化認識不到位,缺乏明確的目的性企業文化是市場經濟的產物,是企業對市場經濟的特殊反應而形成的競爭文化，在市場經濟條件下,強烈的競爭壓力和贏得競爭的迫切要求,促使企業通過努力構建共同的價值觀念、理想追求去凝結隊伍,增強素質，通過培養獨特的思維方式、行為準則,用良好的產品質量和優質服務去展示企業的個性,樹立良好的企業形象，進而取得社會的承認,可以說正是市場經濟的壓力和企業對競爭的獨特理解塑

造了企業的真正文化，強烈的目的性和競爭性是企業文化的本質特征,隨著我國市場經濟的發展和企業改革力度的加大,為數不少的企業已看到企業文化力在競爭中的作用，并且在腳踏實地一步一個腳印地建設自己的企業文化,但也有一部分企業在企業文化建設中，缺乏明確的目的性，為文化而文化,重過程、輕結果,把一種在市場經濟條件下被證明的行之有效的競爭文化，僅僅作為“裝飾”來對待。許多國有企業領導者由于自身素質局限,或對企業文化了解甚少，往往習慣從單純的經濟角度看企業高度重視資金周轉,技術改造,設備更新，產品銷路和產值利潤多，總認為企業就是生產，就是賺錢,而很少關心和考慮企業與文化的關系。有的甚至認為企業文化是虛的，不過是趕時髦而已，不懂得運用現代企業文化指導企業發展,更沒有意識到企業發展的根本就在于通過企業文化千方百計地調動職工的積極性，主動性和創造性。（3領導者缺乏長遠的戰略眼光企業家是企業文化建設的核心力量和領導者，他們既是本企業的企業文化的倡導者和設計者，也是企業文化組織者和推動者。企業家的精神素質、能力素質、知識素質及觀念素質直接決定著企業文化建設的方向.但從目前來看，我國企業家多數是二十多年來快速成長起來的，他們更多的是因為政策的變動而善于抓住機會脫穎而出,但其素質普遍不高，帶有“投機主義"的色彩,缺乏長遠的戰略眼光，不愿把資源投入到不能立即見效益的企業文化建設中去.尤其是中小型企業的領導者，現在正處于一個從“商人"向“企業家”轉變和蛻變的過程。這個過程是艱難的,也是我國企業走向世界必不可少的。企業家的素質的良蕎不齊造成了我國企業文化建設的觀念上的偏差.(4對員工參與的認識和發揮不足企業文化建設的關鍵在于實施.如果企業文化的總結和提煉只是高層管理者的工作，而沒有員工的參與，在實施中就有可能遇到抵觸或者不合作,那么再完美的企業文化也無法發揮作用，而且非常容易出現宣稱的文化與實質的文化不一致的“兩層皮”現象。因此,在企業文化建設過程中,自始至終都需要員工的參與,從現有文

化的總結與反思,對未來所倡導的價值觀的討論和斟酌，一直到負載這樣價值觀的行為規范和制度的制定,只有員工積極的參與,才能保證實施過程的順利,也只有員工的全程參與，才能使企業上下全面準確地理解企業文化中的價值觀。而目前的現狀是很多企業只把企業文化建設停留在表面上，沒有深入到員工當中去，沒有得到員工的強烈認同，也就無法發揮企業文化的積極作用。三、加強國有企業文化建設的對策（一加強企業文化研究，突出企業文化的作用很多企業在建設企業文化出現上述這樣那樣的問題，關鍵在于對企業文化的作用認識不足，對企業文化的研究不夠深入。企業要想使企業文化發揮其作用,必須把企業文化提到戰略地位上來,把企業文化作為一項長期的、重要的工作內容來抓。同時，加強對企業文化的研究，深刻體會企業文化的精髓，建立起切實有效的符合企業實際的具有企業特色的企業文化。為了更好的研究和建設企業文化,企業應該成立企業文化部,負責規劃好企業文化遠、中、近期的建設藍圖,從遠景到各個實現階段，從核心使命到行動綱領、到員工行為、到方方面面,形成環環相扣、面面俱到的邏輯體系;定期進行文化自我診斷，或者邀請外部專家共同診斷,負責企業文化建設方面調研工作計劃制定及相關調研工作,如員工調研、企業形象外部調研等,定期做出企業文化建設調研報告,找出企業經營管理戰略及戰術的弊端及誤區，制定企業文化建設新思路的可行性分析及具體操作計劃,向企業領導提出相關研究報告;建立起企業文化培訓體系，不斷更新并完善課程體系，并定期對員工進行企業文化知識的培訓。（二強化宣傳溝通，普及先進企業文化理念企業應通過內部刊物、電臺、電視臺、宣傳冊、培訓班、交流會等媒介，強化宣傳溝通,向員工普及以下理念：(1和諧理念

對企業而言,和諧理念要求企業處理好企業內外部各種關系，避免畸形發展和走極端,尋求全面、協調和可持續的科學發展，調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，激發活力,實現企業的“可持續發展”；要求企業變簡單的物質福利為以精神心理為主的管理方式；變被動管理為職工群眾的自我配合管理;變單純的以行政、經濟手段的管理為經濟、法律、文化約束的綜合管理；要求企業進一步發揮社會責任意識，不僅要求企業創造利潤，還要求企業對職工、合作伙伴、自然環境、社會負責。(2以人為本以人為本是以人為核心的管理方式。強調以人為本的企業把人作為企業最重要的資源,人是企業管理的核心,企業所的有經營活動都是圍繞著企業的內外利益相關者來進行的，企業以實現人的目標為前提，在此基礎上來滿足企業自身的發展目標。以人為本可以分為五個層次，即:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理.這里，情感管理是以人為本的最基本的層次,它是通過情感溝通來達到管理目的，民主管理則強調員工參與決策，自主管理是民主管理的進一步發展，是員工自己管理自己的境界，人才管理是企業對人才的有效管理機制,力求做到人盡其才,人盡其用，最大限度地發揮人的作用。以人為本的最深層次就是文化管理,也就是通過企業文化使員工形成共同的價值觀和行為規范.(3顧客至上企業應把顧客當作自身賴以生存的“衣食父母”，當作是企業革新智慧的源泉,并以優秀產品和服務維持優勢。企業“顧客至上”的經營理念應表現在對服務的執著、對質量的執著、開拓合適的市場和傾聽用戶的意見等方面.（4誠實守信誠實守信是人類倫理學中的一個概念，是指人的一種品格,應用到企業管理中指的是企業在經營過程中應遵守誠信原則,需要在企業管理者、雇員、股東、供應

商和顧客之間形成一個誠信網絡，崇尚道德經營,強調有序的、良性的市場競爭環境，使企業與整個區域的發展相互促進,共同繁榮。(5團隊精神團隊文化提倡集體主義價值觀和協作精神，不僅僅在于自己完成任務,更重要的是他們之間協同作戰,取得整個戰役的勝利;團隊成員要為實現團隊的共同目標而奉獻；充分發揮團隊每個成員的長處，彌補不足,減少內部摩擦,融洽人際關系,提高工作效率；團隊成員共同決策，共同管理。（6追求效率效率優先意味著競爭和發展,而一定的差距有利于激勵競爭,過分講求平等和均衡,就容易失去活力。精兵簡政,減少管理層次,壓縮編制，裁減冗員,當然也提高工作效率，但現代企業管理更注重通過對人的潛力的開發、通過情感管理提高員工的積極性和主動性，培養員工的責任感和進取心來提高效率。(7終身學習企業通過學習氛圍和機制的營造及擁有具有學習精神和創新意識的員工,可以提高企業適應外界的能力并獲得比競爭對于更高的競爭優勢。在這種企業中,員工必須通過不斷學習提高自己的素質,以提高自己適應環境和改變環境的能力。(三加強制度建設，用科學手段將企業文化落到實處企業經過數十年的發展,必然會積累出自己的企業文化，因此對于經過提煉定格的文化模式,必須要建立必要的制度保障。同一企業內,各單位、各部門在制定各項規章制度時，要充分體現企業文化總的要求,自覺以企業文化理念為綱,把企業文化所體現的價值觀、經營理念等與具體的規定、制度相結合。用企業文化統領各項規章制度，使各項規章制度既具特色,又具有共同價值取向，能較好地把企業文化的精髓溶入企業的日常經營和員工的行為規范之中,把企業的價值觀、經營理念和企業的管理體制、管理制度、管理方式相統一，使經過提煉定格的文化模式有可靠

的制度保障,確保企業的規章制度洋溢著共同的文化追求。在將企業文化落實到制度的過程中,前面提到的企業文化部應對公司各部門的制度建設進行指導,監督各部門執行公司各項企業文化建設方面的管理制度，確保管理制度與企業文化相統一。(四緊扣企業發展戰略，構建獨具企業特色的企業文化千篇一律形而上學的企業文化只能停留在管理表面，而難以深入人心,也就難以發揮企業文化的巨大作用。企業在進行企業文化建設時,必須緊扣企業發展戰略,與企業的實際情況相結合，因地制宜地打造出適合自己的企業文化.在建設獨具企業特色的企業文化時，要充分考慮到企業的經營范圍、職工素質、面臨的主要矛盾、在所地區人文環境以及企業的優良傳統等因素的影響。由于企業從事的行業不同,帶來了經營商品種類、經營特點與技術、市場風險、管理方法等具有很大的不同，而這些不同往往決定著企業文化的個性特點；員工是企業文化的載體，員工素質高低直接影響著企業文化的建立和發展。如員工所受傳統文化影響的狀況、社會經歷狀況就直接影響著他們對建立企業文化的態度；員工文化、技術水平的高低、政治思想水平的高低，決定著員工的思維方式及他們的抱負。只有正確把握員工素質狀況，才能使企業文化的設計與其相適應，才能使員工對形成的新的企業文化能自覺認同和體現；企業面臨的主要矛盾往往是塑造企業文化的突破口，如產品質量不高、競爭力差、管理混亂、浪費驚人、市場前景黯淡、人心渙散、員工士氣低落、企業管理人員官僚習氣嚴重等等。如果能抓住這些主要矛盾,從這些主要矛盾入手來塑造企業文化，就更能引起員工的共鳴，增強企業文化的實用價值;企業所處地區文化形態不同,直接影響著企業的經營思路和經營方式,也影響員工的價值觀念和追求。如沿海地區和內地的文化形態往往具有很大的差異。盡管隨著商品經濟的發展，地域界限將逐漸被沖破,但是不同的地理環境、經濟環境造就出來的文化畢竟各有特點和優勢。企業文化的外部人文環境是影響企業文化的一個重要因素；企業優良傳統是經過企業實踐所積累的寶貴經驗,是企業歷史上所形成的文化閃光點.在企業文化的建設中，總結自己企業優良的企業文化傳統，在繼承和借鑒的基礎上加以發揚光大，是一種非常不錯的選擇。(五建立起企業文化的有效約束、激勵和鞏固發展機制

企業文化特別是價值觀的最終形成是一種個性心理的積累過程，這一過程需要不斷強化。當人的行為受到正強化時,這種行為才能再現,進而成為習慣穩定下來，并逐漸滲透到人們的深層觀念之中，而受到負強化時,這種行為就會消退。所以企業應該運用強化理論,使符合企業文化的行為受到肯定,背離企業文化的行為得到懲戒，才能使企業文化得以鞏固和發展。不僅如此,一方面,對符合企業價值標準的行為不斷地給予鼓勵和激勵，如表揚、授予榮譽稱號、晉升職務等。對先進人物以及正確的行為進行鼓勵,不僅激勵當事人的積極性和熱情,也給其他人樹立了實際的仿效榜樣,從而產生模仿效應。另一方面，對違背企業文化的不符合企業價值標準的行為給予批評和懲罰，包括罰款、降職、行政處分等。不僅威懾了當事人,也促使采取正確的行為。除了制度約束外，企業還可以建立員工的自我約束機制，要求員工經常自省、自律、自控和自勉.自省即對自己所工作的企業行為經常反省和檢查.自律即以企業的有關法律準則嚴格要求自己，處置并規范自己的行為。自控就是能聽取不同意見和批評建議,能控制自己的情緒。自勉就是即使在受到表彰、取得成績的情況下也要告誡和勉勵自己，始終保持振作向上、戒驕、戒燥的精神狀態和工作作風。（六發揮領導者的關鍵作用企業領導者在企業文化建設中應著重發揮其三點作用.首先,要始終駕馭企業文化的發展方向。要能及時發現和糾正文化建設中存在的問題，明確贊成什么、反對什么,弘揚什么、鞭撻什么;保證主流文化理念的形成與健康發展，才能使企業文化成為推動企業發展的重要力量。國企領導者在構建完善企業文化的過程中必須特別注意兩個問題：第一，自己要懂政治，才能把握政治方向,但又不能沉迷政治,把經濟工作政治化、庸俗化;第二,必須重視自身修養、素質的錘煉，增強自身文化功底。其次,領導者要表率示范,在具體工作中體現出企業的價值觀。在企業文化建設中,作為企業核心的企業領導，不能只是號召別人去實踐企業所倡導的企業文化而將自己置身事外，恰恰相反，在企業文化建設的過程中，領導者們必須率先垂范,躬身實踐.身教勝過一言傳，主要領導在工作的一舉一動員工們都看在心里。如果

領導要倡導一種文化，一種理念,他自己就應該首先加以實踐和貫徹.最后，領導者還要注重對企業新文化的宣傳倡導。（七發揮員工的基礎性作用沒有員工的積極參與,沒有員工的普遍認可,企業文化就是無本之木,無源之水，也就難有所作為。首先,企業在文化的選擇和確定上要廣泛發動群眾,自上而下,自下而上反復醞釀、討論,然后由企業領導者和員工共同確認,最后確定下來.這個過程既是員工參與討論和決策的過程,也是員工自我啟發和自我教育的過程，以及企業領導和員工之間價值觀念的溝通過程。其次，在企業文化確定后,企業要充分運用各種媒體向員工