人才流失危機預測預警管理摘要：人力資源是企業的戰略資源，是企業生存和發展的基礎。然而，人才的嚴重流失導致了人力資源的開發與管理危機，因此研究基于人才流失的危機預測預警管理具有現實和戰略意義。本文首先分析了人才流失的原因及危機征兆，然后提出了危機管理運作流程，構建了人才流失的預警指標體系，探討了相關管理對策，期望能促進企業人力資源管理系統的功能健全和持久運作。關鍵詞：人才流失；危機；預測預警管理一、人才流失的原因及征兆分析造成人才流失的原因很多，主要可以從企業和員工個人角度來分析。就企業的組織職能而言造成人才流失的原因可能是組織結構本身存在缺陷，主要表現為機構臃腫、管理層次復雜、管理力度不當。就領導職能而言造成人才流失的原因可能是領導者能力不足，主要表現為計劃能力、控制能力、協調能力、溝通能力、創新能力不足，也可能是領導者風格、個性原因導致，主要表現為任人唯親、墨守成規、集權控制等。就計劃職能而言造成人才流失的原因可能是目標設定不當、目標管理失效、工作與人員不匹配等；就協調、控制職能而言造成人才流失的原因可能是權責不清、溝通不足、獎懲失當等。尤其值得一提的是人力資源開發與管理問題突出，主要表現為用人機制僵化、招聘人才不當、員工培訓不足、激勵制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關系失調等。就員工個人而言，造成人才流失的主要原因可能是個人目標不同、職業生涯階段不同、主導需求差異、個性及價值觀差異、晉升渠道限制等。有必要強調的是人才流失不等同于人才流動。人才流動的成因是市場驅動，從資源配置的角度來說，只有流動才能優化配置，才能發掘其潛能，才能使人的知識、能力不斷“保值”、“增值”，所謂“流”方可“得”。然而人才流失是一種不合理的流動，例如：對國家而言，掌握國家關鍵技術的人才，在影響國際競爭力和國家安全方面都具有戰略意義，人才安全的問題等同于國家安全問題；對企業而言，核心管理人才和技術人才的流失往往不僅僅是個人行為，其漣漪效應非常明顯，更不用提他們的流失給企業的技術含量、管理質量、人才培育成本、生產率和對企業持續發展帶來的惡性影響。正是由于危機的威脅性、不確定性和緊迫性，所以對于開展基于企業人才流失的危機預測預警管理的必要性勿庸置疑。二、基于人才流失的危機預測預警管理企業基于人才流失的危機預測預警主要是從人才戰略規劃、人才現有存量/結構、效益、成長等角度出發，圍繞企業人才管理信息系統建立的一套集指揮、行動、支援、保障于一體的管理系統。其管理機制運作流程，如圖所示。預測是對事物的發展依據某種內在的規律，根據現有的基礎和變量因素，對未來的發展和走勢做出科學的趨勢描述。預警是綜合各種因素采取復合指標對變量現狀及未來趨勢所處范圍做出界定，提出后續處理的意見和建議。人力資源的預測和預警都是一種參與性極強的動態研究工作，一般是從反面角度分析。預測是預警的前提，一般而言，人力資源預測包括需求預測和供給預測，分別指為實現企業戰略目標而對未來所需要員工數量和種類的估算；企業內部人力資源的調配能力以及企業外部人力資源供給狀況的分析。需要說明的是，需求預測應該結合企業的發展戰略和目標分解；應該結合歷史數據和現狀分析；應該確保重點業務領域。供給預測應該參考企業外部市場環境和地域情況；企業的薪酬政策；企業近三年的招聘數量、質量；做好企業近三年的離職和晉升情況統計等等。只有預測可靠才能正確界定預警的邊界范圍，這樣才能進行后續的預警工作。預警首先是監測，然后是識別和報告。監測是全程進行的、對大量信息的處理。識別是判別預警指標在預警范圍的位置及判別導致危機的主要原因。報告是結論的陳述和提出應對策略和實施方案。做好企業人才流失的預測預警工作是確保企業人力資源功能正常、良性運作的首要環節。要使該危機管理機制有效運行，企業人力資源戰略規劃和目標細分，以及情報收集和分析固然重要，但是關鍵在于預警指標體系的構建和范圍界定的動態監控。指標體系的設計以及監控范圍設計應遵循SMART原則：S-specific代表具體化，指預警指標制定不能籠統；M-measurable代表可量度，指預警指標是可以數量化或者行為化的，驗證這些指標的數據或者信息是可以獲得的；A-achievable代表可實現指監控范圍要合理，邊界條件是可以通過努力得以實現性，可操作；R-relevant代表現實性、指預警指標實實在在，可以證明和觀察，監控范圍設置要客觀，具有可比性；T-timeframed代表有時限，即指標完成有一定期限。鑒于此，筆者按照員工的存量/結構類指標、效益類指標、成長類指標3個模塊設計了相關預警指標，其中指標的排列順序無先后之分（見圖2）。圖1企業人才流失預測預警危機管理機制運作流程圖這里的指標本身可能就是一個綜合概念，比如工作滿意度可以從工作報酬、工作合作伙伴關系、工作內容等方面調查，而工作內容又可以通過工作診斷來確定，通過工作任務的多樣性、工作任務的重要性、工作任務的自主性、工作信息反饋以及一些個體差異和工作滿意度的變量來反映。薪酬管理、績效考核、溝通水平、核心人員流失等是人力資源管理的突出問題，必須客觀分析，對癥下藥。成長類指標反映企業對人才的培養情況和重視程度，也能夠體現對員工的吸引。培訓是取得知識型員工素質保持優勢的重要途徑，知識型員工需要不斷的學習新知識使自己的知識結構合理化和年輕化，滿足自己創造性工作的需要，才能為企業持續創造價值。人事變動這里主要包括員工內部調動、崗位輪換、晉升、降職、解雇、退休等。工作壓力指員工在工作環境中受到種種刺激的影響而產生的一種緊張情緒，企業應該做好壓力管理，即維持“良性壓力”、消除“惡性壓力”在良性壓力過大時開展“減壓”活動。壓力可以高度調動人體內部的潛力，以應付各種刺激因素，企業做好壓力管理有利于將壓力轉化為員工的進取力。團隊凝聚力可以反映出目標、關系、規范與領導力的綜合效果，凝聚力也是衡量員工為實現企業目標而相互影響的程度，其大小反映了員工相互作用力的大小。凝聚力越強，企業成員之間的關系越融洽，目標越容易一致，員工流失可能性越小。企業做好對上述指標的監測，對結果進行分析、識別找出主要問題。如果其結果超出警戒，就要立即發出預警信號，然后相關責任部門采取危機對應的處理措施。圖2企業基于人才流失的預警指標體系三、基于人才流失危機的管理對策咱員工打的流田失最州終是友企業桐和員澇工之屋間兩邊方面架問題桿綜合順造成茅的。復從員徑工角出度來麥看，胸理性造的員港工在怖打算慨離開穩企業響的時盾候，餃通常盾對利脈弊得拖失做走了權呆衡，勵其最乖終決牲策取遺決于發他對智企業侮各種穴利弊端的預蜓期，哄而不轉是僅攪僅建嗽立在劃對利毛弊的男現實隙分析吧之上駛。對尋員工甩流失登具有豬決定辛作用產的通腿常不授是一頁個動瘡機，荒而是元幾個研動機取共同年作用脊的結使果。添從企芬業的帖角度疲看，脾微觀野的因域素是尖企業寺所能討夠控側制和興把握燭的；天但是箱企業廁決不預能為都了控狐制而小控制樓，或憲者說賣為了朵控制軌而建膜立一涼種不嘩負責筍任、戰阻礙罩員工訴流動披的制掘度，肚而是智在控較制的訊同時提，尊貼重員擺工的烈自由臘選擇閥。一示個企臘業要刊挽留件有價辣值的疲員工疑，要扶控制革流失艘，關允鍵的亡是企午業要蝶有實情力，原有發農展前濟途，章而企騾業管胸理水掛平的夕高低鏟，尤闖其是數人力避資源鉆管理棉的每竄一個燕環節鍬都直嬌接反彼映了過企業催是否親能夠濕有效女管理虜流失治，并狹使流庸失的喪消極鬧影響蕩最小懸化。耽鑒于符此，院為了坡更好然的吸跡引、往保留灘和開訪發有嶄價值桃的員攀工，飄作者覆提出礦了以您下員燈工流阻失的威管理殃對策清和建洲議。差四、渠加強構企業鮮人力折資源蕉管理攤的職螞能建否設吼首先死，做肚好員蟲工流鳴入環姥節的腥管理團和控渣制。名員工燕流入它是由預招聘片、篩伯選、耍錄用殘組成逝，這航些環臣節為復企業姓提供質了重袖要的齡控制雅員工薄流失柳的機五會，醬員工寫進入偽企業妖也是蛾一個倦和企序業餓“黨匹配癢”艙的過疾程，碌包括礎職位隨要求著、個扔體的唉態度胡、能偷力、惕素質竊，以煮及個管人對駱企業開規章愚制度衫的價塞值判渠斷和叢接受交程度炸等。尸如果承員工敲能夠寬較好各的融辛入工復作、糖融入攻企業個，至轟少新險員工菊的流亭失率張可以晶大大趕降低筆，招籌聘的剛相對穗成本什也會拔減小毛。企腔業應雖該加伐大招矛聘投傭資力編度，鈴可以甲采用亦標準茂化結貧構面醬試、娃素質但測試推、評拜價中圓心等躍現代雅手段獻來確鵝保信驚度和幣效度決。另糠外，理內部密招聘腎渠道多是否明通暢蓬、晉刻升制拔度是罰否合磁理也勤是穩揪定員饑工的職重要巾條件鑒，企乓業可陳以通康過招副聘成牢功率昨和人勢事變遵動率以等進胞行監嫂測和垮控制席。貼其次遙，做班好薪交酬福警利管岔理工相作。癢企業抄的工愁資水面平的騎差別濃是員兔工流虛失的會重要槍原因荷之一料，據妥調查竭，在挖人才洽流失腳的成斑因中炸工資殃待遇載不高師居于隊首位竟，約畜占人貴才流澤失的飽68碰％須。薪運酬不泉僅具謙有保察健功冰能還洪具有束激勵榜功能彼，除撲了能牲滿足盟員工琴生活鑄所必躬需還翼是員笛工自清我價置值的隨體現可。健脅全合竿理的皮薪酬凈應該墻滿足淡其公寺平性命、競此爭性唉和激錘勵性換，即裹企業塵薪酬紅標準癥要有擦吸引絹力，幸要在窮內部景適當朱拉開扎差距荷，體潛現按文貢獻銷分配攤和按五勞分倒配的子結合迎，確括保薪玻酬的虎橫向懸、縱咱向公穩平。鼓值得蒜一提逆的是移，績測效考白核不丙力也褲是影傅響人造才流品失的也重要枝原因婚之一丟，而媽績效勝考核粒往往她和薪致酬掛抱鉤。替績效啊考核煩對員句工個娛人來檢說，霉是上話級和滲同事宿等對掀自己浮工作押狀況珍的評品價。科現代妖考核新應該報關注沖員工災績效集的改瀉進與敘能力老的提災升，銅現代芳考核想的管燈理者寧應該周更多列地擔圍任起宋引導構者與天教練王員角姑色，規只有吵考核奪使員戀工能王力得霞到了劃提升頌，個是體受采到了末尊重菠，績粥效得唇到了麻改善載，員戶工才譜能進懇步，母工作閃才會廣有干羽勁。嬌大多爸數的攪福利誼是提暑供給播全企纏業員槐工的壘，但霸是企粗業可箏以針璃對核想心人暖才設虎置特沖殊福連利作夜為一欲種認線可和襯獎勵匪，使嗓人才辦感受敲到體設貼和婦照顧媽，增獲強其鄉歸屬殺感、在忠誠伍感與蠢義務勝感。例企業仰可以彼從效元益類陽指標筑考慮咱著手伶進行悉預警遞和相扇關工綿作的禿改善劣。因第三販，做相好員渡工的刺職業日生涯盾規劃良和開雹發工眉作。蠶對員脂工進僻行職修業發嗚展規借劃時橡，除污以個示人工眼作業恰績為家基礎茫外，遣還應處綜合絞考慮威員工速的技蠶能和搭職業死道德看水平料；規夸劃員句工的慘職業恨發展雀；對樓不同訴年齡忙段的制員工你采用瞞不同晉的職隙業發踢展策貫略；太制定強與生負涯計貞劃相填配套千的培樸訓計園劃；臺有必躁要時恒可以紀修改蘋生涯菌計劃寬。對壓員工敘的職因業生胃涯管愿理還膏應該況延伸厘到：揚關注披員工榜身體鏟健康課；幫福助處振理員暗工生準活和超工作輝的矛應盾；花幫助煌部分旁員工病做好鞏再就計業和友退休匹計劃土等等痛。正論是通扯過企溪業為日員工會設計閣良好枯的個哪人發鴿展計芬劃和忍職業厲發展丙階梯棉，來牲吸引協員工關，卵降低團員工露的流圖動率郊和流扁動傾原向。械必須層強調尤的是啊，員黎工的閱職業任生涯格規劃染和開陣發工奶作過泊程中謠一定肆要保交持企籠業與歇員工工的雙似向交構流的睡順暢弊，另收外企弱業可時以針只對成盛長類安指標透對員津工的藝成長阻狀況臭進行混實時毀的檢轟查和殲調整若。情五、飼加強餐對員持工流庫動的淚立法下管理羅和規詠章管鐮理擇為了鋼減小奶企業主核心辰人才頓流失震帶來典的有珍關技鐮術、店商業茶機密識泄露涂的損誠失，仁政府幻應該動制定無相關登的法肥律法奔規對勻員工席的流光動進研行宏口觀調志控，統尤其議是對恐國營紹企業避“濾一高耐兩低女”迫現象撒而言副。所瞇謂一珍高是魔指高漸人力脆資源火危機擠，兩闖低是失指低棉的危心機識會別能有力和回低效錦的危錦機應掌對措須施。缸目前分中國端企業尾最缺魚乏的暢不是充資金健，不某是技滿術，螞更不剪是市觀場，冊而是蘇人才崗，特旨別是餡優秀肚的高成級管架理人揚才和安技術劑骨干忍。政秩府調需控是快指運防用行鍵政、錦經濟爬、法弄律等投手段冒對企壯業員蔬工的蛾流動會進行鄰調節錦和管燈理。交沒有座完善荷的立享法就盲不能邀建立查公平英的競瓦爭機斑制，傭人才于立法悉就是躺要使殼人才簽流動劉中的柔交換航關系示和市鋤場運頌行法染制化辦，建達立一晌套符滅合市職場規橋律的壽法律竿體系澆，對夾人才序流動丘行為性用法閑律加賤以約雜束和神保護旺，使上不合獨理的襯人才項流動碼受到循強制退性約概束。洽企業兄也應案該制喝定合王理的殘規章妥制度丹，比槐如通錯過勞起動合差同的稅完善構；通冠過控閉制教輔育培奔訓費神用的貿給付生；通該過建位立建坊議和妹質詢兄制度刪；通數過開核展員蠅工滿也意度朵定期黨調查俘和分蜻析制惕度等繡來使杏人才響流動就合理暈化、皇健康常化。襯六、際以人停為本申塑造給企業秋“巴員工架第一符”滿管理懶文化仁尊重毛員工喘，強哨調員士工的必主體店性，戀關心癢員工相的自待我實課現是鋒人本徑主義鞋管理凡的實壇踐，壇這也釀為人塔才流瓦失的脊管理香和控單制提撕供了艘最有帶效的占思想坑武器雅。員陵工是敗工作款的主辦體，漫掌握故著直吊接生湊產產莊品或孟者提碑供服雁務的亡第一慮關口娛，正孝是鑒洪