關于節假日加班工資的相關規定第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當根據下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資酬勞：

（一）支配勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資酬勞；（150%*日工資酬勞）

（二）休息日支配勞動者工作又不能支配補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞；（200％×日工資酬勞）；

（三）法定休假日支配勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞。（300%*日工資酬勞）

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參與社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。（100％帶薪）。

《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2023]3號）

依據《全國年節及紀念日放假方法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算方法分別調整如下：

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。月工作小時數：20.83×8＝166.67小時/月。

二、日工資、小時工資的折算

根據《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

日工資：月工資收入÷21.75

小時工資：月工資收入÷（21.75×8）＝月工資收入÷174相關法律學問法定節假日加班工資節假日加班工資

工傷治療期間遇上法定節假日可以...節假日加班工資

三、2000年3月17日勞動保障部發布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2000]8號）同時廢止。

u假如地方有工資支付條例或方法的，還包括這些條例和方法

2、《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》對“日工資、小時工資”折算方法的演化

二000年三月十七日勞動和社會保障部也發布了一個勞社部發〔2000〕8號《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。

該通知的全文為“依據《全國年節及紀念日放假方法》(國務院令第270號)規定，全體公民的節日假期由原來的7天改為10天。據此，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算。”

可見，當時，并沒有區分“平均工作天數和工作時間”和“工資折算”，而是規定“工資折算”按“平均工作天數和工作時間”進行操作。所以之前關于加班工資折算并沒有像現在這樣導致理解的分歧。

但，二00八年一月三日勞動和社會保障部發布的（勞社部發[2023]3號）《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》將“平均制度工作天數”和“工資折算”作了區分，規定：“折算

日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日”。這種規定明顯更為合理，由于法定節假日依據勞動法的規定是發放工資的。換句話說，法定節假日是視為工作來計算和發放工資的，猶如婚喪假、帶薪年休假、參與法定社會活動一樣。反過來說，假如折算工資要剔除法定節假日的話，那是不是婚喪假、帶薪年休假、參與法定社會活動也要剔除呢？假如都剔除的話，明顯是不合理的，也會帶來操作的煩瑣。

3、依據《勞動法》的規定，法定節假日工作并不是“另行支付”三倍工資，而是“支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞”。

依據《勞動法》第四十四條規定：下列情形之一的，用人單位應當根據下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資酬勞：法定休假日支配勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞。

明顯，《勞動法》的規定并不是規定“另行支付”，而是勞動者在法定休假日工作，應當支付百分之三百的工資酬勞。尤其要留意的是，《勞動法》這里的表述也不是所謂“加班工資”，而是“工資酬勞”，也就是說是法定休假日工作的全部工資酬勞，并不是像有些人認為的，除了應當支付的法定節假日工資之外還須“另行”支付“三倍加班工資”。

勞動法中關于加班工資的規定2023-01-2422:28|#2樓

第一、新勞動法對加班的規定：

《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。

因特別緣由需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。其次、新勞動法對加班費的規定：

《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當根據下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資酬勞：

(一)支配勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資酬勞;

(二)休息日支配勞動者工作又不能支配補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞;

(三)法定休假日支配勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞因此，對于實行標準工時制的勞動者，假如在“五一”等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準賜予雙倍支付工資。

日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整后的月計薪天數為21.75天。

以一個商定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;假如企業支配他在5月1日加班，則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。5月2日加班，單位首先應支配補休，否則須支付兩倍的日工資基數。

此外，對于經過勞動保障部門批準，可以在明確工作量的前提下自主支配工作、休息時間的“不定時工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。

第三、如何確定加班費的計算基數?

1、假如勞動合同有明確商定工資數額的，應當以勞動合同商定的`工資作為加班費計算基準。應當留意的是，假如勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。

2、假如勞動合同沒有明確商定工資數額，或者合同商定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，詳細包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干詳細范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當留意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動愛護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。

3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當根據勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，進行折算。

4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。

第四、補休代替加班費合法嗎?

職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。

《勞動法》規定，休息日支配勞動者工作又不能支配補休的，支付不低于工資200%的工資酬勞。

由此可見，休息日支配勞動者工作，企業可以首先支配補休。在無法支配補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。

當企業能夠支配職工補休時，職工應當聽從。這既愛護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工準時恢復體力投入新的工作，有利于平安生產。

法定節假日加班，不能以支配補休為由拒付加班工資，單位必需根據日工資基數的300%支付加班工資。

第五、未經批準自愿加班能索要加班費嗎?

依據《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班狀況支付不低于法定標準的加班工資。

可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位依據實際需要支配勞動者在法定標準工作時間以外工作”