后備班組長管理提升之

——員工管理技巧主講：陳建設一、人力資源簡單理念分享二、員工管理技巧大綱三、公司人員管理分享當前第1頁\共有62頁\編于星期四\21點

參加這次學習的原因？當前第2頁\共有62頁\編于星期四\21點人組織資源淘汰戰略留才戰略業績價值觀員工管理就是在組織和資源的支持下，業績和價值觀為基，采用淘汰和留才策略來進行一、人力資源簡單理念分享當前第3頁\共有62頁\編于星期四\21點企人力資源的任務是做什么？人企業的競爭就是人的競爭當前第4頁\共有62頁\編于星期四\21點

人力資源的任務是做什么？人止沒有人才的企業將會終止前進的步伐當前第5頁\共有62頁\編于星期四\21點人力資源的任務是做什么？資源80%20%核心員工員工大部分員工當前第6頁\共有62頁\編于星期四\21點人力資源的任務是做什么？資源員工是企業最寶貴的資源當前第7頁\共有62頁\編于星期四\21點人力資源管理追求的幾個目標人分為四類小人圣人好人惡人人力資源管理應該通過制度化建設，把員工變得規范，把小人變成好人，把好人變成圣人。雖然這一個過程顯得有些漫長，但是應該是管理的一個目標。1、提升員工道德素養當前第8頁\共有62頁\編于星期四\21點

2.讓每個人都成為“領導”

西方有種理論，叫每個人都是領導。它并不是說讓每個員工都通過職位的升遷做到領導崗位，而是說通過管理，讓每一個員工都有一種主人翁精神，都愿意為企業的生存和發展承擔責任。人力資源管理追求的幾個目標當前第9頁\共有62頁\編于星期四\21點3.盡量發揮員工的價值

人力資源管理追求的幾個目標DCBAS績效結果工作期限123456人力資源管理的目標應該是讓員工盡可能保持在高績效區間，這樣就能發揮員工的最大價值。如果員工到了績效較低的C區間，應該通過提供及時的培訓，使其返回到績效較高的B區間。當前第10頁\共有62頁\編于星期四\21點

4.遵循彼德原理，不斷提升員工技能彼德原理的含義彼德原理就是說，員工并不會隨著地位的上升而自動的獲得適應新崗位所需要的能力。因此企業需要為他們提供培訓的機會，給他們鍛煉的機會，以提升他們的技能，使其適應新崗位的需要。當前第11頁\共有62頁\編于星期四\21點

不斷選拔、培養人才，從而留住人才人力資源管理的一大任務或目標就是選拔優秀員工，并讓這些員工在工作中不斷地得到提拔、開發，最終的目的是留住優秀的員工。師傅當前第12頁\共有62頁\編于星期四\21點

②師傅第二步做師傅。師傅就是某一個行業里的專家，他們能夠講授某一個行業的實踐經驗。③通才第三步做雜家或者通才。他們不只掌握一門專業，在很多其他專業也都是專家。比如做人力資源的還懂得法律、財務、心理學等。④領袖第四步做領袖，比如說甘地是宗教的領袖，毛澤東是政黨的領袖，張瑞敏是白色家電的領袖、王石是房地產商的領袖。①學徒第一步做學徒工。人從不懂到懂，在大學學到了一些相關的理論知識，但需要和實踐相結合。在學徒工階段的人，應該像海綿一樣大量地吸取實踐經驗。人生需要經歷的四步曲當前第13頁\共有62頁\編于星期四\21點【案例分享】

離場測試，是杰克·韋爾奇選拔人才的技巧之一。比如說有三個干部，他們中間有一個將被選拔出來，那么杰克·韋爾奇就會叫三個人到他的辦公室談話，然后找個借口走出辦公室，留下三個人坐著等他回來。時間過了三分鐘、五分鐘、七分鐘杰克·韋爾奇仍然沒有回來。這時候三人中的一個就起來看辦公室里的藏書，另外一個看桌上放的分析報告，第三個人卻就坐在那里什么也不看。你是CEO，你會選擇哪一個人？為什么？這些行為被暗中觀察的杰克·韋爾奇都看在了眼里，最終他選擇了第三個人，因為第三個人的行為說明了他們的素質很高，老板在與不在都會表現得很好。當前第14頁\共有62頁\編于星期四\21點班長作為非人力資源的人力資源管理者，創造的價值不低于其他的管理人員！當前第15頁\共有62頁\編于星期四\21點二、員工管理技巧大綱第一講激勵員工的基本理論第二講員工離職第三講員工跳槽的原因及對企業的影響第四講如何留人留心第五講加強企業內部溝通第六講穩定員工隊伍的管理技巧當前第16頁\共有62頁\編于星期四\21點第一講激勵員工的基本理論

1.需求層次理論食物、水、掩蔽所、性等身體需要；動機保障身心免受傷害；包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；內在的尊重如自尊心、自主權、成就感，外在的尊重如地位、被認同、受重視；個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要激勵員工或者留住員工需要針對員工的需求開展工作。當前第17頁\共有62頁\編于星期四\21點管理困境?當前第18頁\共有62頁\編于星期四\21點

2.雙因素理論當前第19頁\共有62頁\編于星期四\21點

決定員工離職的原因錢并不是萬能的，特別是在吸引人才和留人、留心上。在很多文體活動、培訓做得好、領導比較重視下屬意見、經常跟員工溝通的企業，營造有家的感覺，他們覺得老板可親可愛。從人的需求來看，在解決了溫飽和安全問題之后，人們開始追求跟自己喜歡的人做事、做自己喜歡的事，人們開始重視得到尊重，而這些因素都是留住人才不可缺少的。所以留住人才需要綜合的全方位的考慮。第二講員工離職原因分析

當前第20頁\共有62頁\編于星期四\21點“白板”公司試驗假如現在有這樣一個新成立的公司，它生產的產品廣泛應用于企業辦公室、家庭、學校。這種商品有廣闊的市場，其應用得到了政府的支持。現在該公司要招聘優秀的員工，提供的條件是：第一，專業對口；第二，職位授權，即想要什么官就給什么官；第三，高薪保證，即可以在你現在工資的基礎上增加15%、20%或30%。你愿意去嗎？試驗結果是很多員工愿意到此企業工作。那么是不是說，具備了這樣條件的企業就能夠吸引并挽留住優秀人才呢？實踐表明問題并沒有那么簡單。吸引和留住員工受很多因素的影響，比如工作是否和性格相匹配、是否能快樂地工作等。當前第21頁\共有62頁\編于星期四\21點

留人留心企業需要具備的三個“錢”企業的發展前景企業有沒有發展前景也就是看企業有沒有一個愿景或者目標，因為它是激勵大家的首要因素。企業是否在前進企業只有前進，一年一個臺階，一年一個腳印，一年一個規模，員工才能覺得在這樣一個企業里，有上升、發展的機會，才會覺得開心、穩定。有無前衛的領導所謂前衛的領導就是說要懂管理，能夠把握問題，能夠抓好未來的戰略。一個前衛的領導，能夠領導全體員工往前走。前景前進前衛當前第22頁\共有62頁\編于星期四\21點企業就要想辦法考核員工，激勵考核，鼓勵考核，讓考核有方向。員工個人的潛力每個員工都有無限的潛力，只有讓員工個人的潛能得到發揮，才能滿足員工受到尊重和自我實現的需要。要讓員工發揮他的潛能，必須給他平臺，給他培訓，給他提要求。科學的金錢待遇金錢不是萬能的，但是沒有金錢也是不行的，因為金錢是滿足人們基本的生理和安全需要的基礎，也是人們獲得尊重的重要因素。依靠金錢來留人，關鍵是要科學地給予金錢。要讓金錢體現平等、體現貢獻、體現價值。

當前第23頁\共有62頁\編于星期四\21點第三講員工跳槽原因及其對企業的影響

員工跳槽的個人原因1.企業制度不規范，管理不善；2.同事、上下級人際關系不協調，不滿直接領導；3.工資收入低，福利差；4.不受尊重、沒有民主管理；5.“跳板哲學”：學到了東西就該走了；6.同工不同酬，分配不公；7.不喜歡企業的運作方式和固有體制，升職論資排輩；8.在企業內缺乏領導重視和成才的人文環境；9.人才過剩，能力埋沒，無個人發展的空間，升職無望；10.無法得到更富于挑戰性的工作。

當前第24頁\共有62頁\編于星期四\21點1.企業所從事產業的前景不被看好；2.企業自身業務發展停滯不前，競爭中處于劣勢；3.企業有金融資產的缺陷，無法估計今后的影響；4.企業發展戰略出現根本性的失誤，預計今后失敗；5.企業面對強大的競爭對手，處處受其壓制；6.企業領導不具備創業、守業和繼續發展企業的素質；7.企業內部環境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感；8.企業在人員配備方面的不合理，導致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求；9.企業的運作方式和固有體制存在問題；10.企業無力提供相當水平的收入和福利待遇。企業效益差環境惡劣管理不公平薪資福利低員工跳槽的企業原因當前第25頁\共有62頁\編于星期四\21點

員工跳槽對企業的影響1.影響本職工作； 6.帶走公司機密；2.影響前后節點； 7.增加公司成本；3.影響公司形象； 8.影響員工情緒；4.影響公司客戶； 9.引起連鎖反應；5.核心能力下降； 10.助長競爭對手。

員工的培養需要一個過程，需要很多的投入。作為企業經營和管理的載體，員工的流失將給企業帶來巨大的現實和潛在的損失。越是關鍵員工，帶來的損失越大，因此應該關注員工的動向，加強員工的管理，做到留人留心，特別是重視那些核心員工。當前第26頁\共有62頁\編于星期四\21點第四講如何留人留心

2.內在薪酬在留人中起到重要作用對于80/90的員工，內在報酬與員工的工作滿意度有相當大的關系。企業可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。企業減少了對薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，使企業從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環中擺脫出來。研究表明，靠漲工資留人的時限最多三個月。薪酬激勵具有整體效應。它具體包括兩個方面：經濟性的、非經濟性的。①經濟性方面，比如說工資、獎金、補貼等；②非經濟性方面，比如對工作的認可、更大的平臺、發展、晉升機會等。如何用薪酬的作用留人1.薪酬的含義薪酬可具體劃分為外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬外在報酬包括獎金、津貼、晉升機會、出國等；內在薪酬內在報酬包括對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。當前第27頁\共有62頁\編于星期四\21點采用非經濟性方法留人留心1.一個贊許的微笑 14.當眾表揚、背后表揚2.一句真摯的“謝謝你” 15.及時和積極的反饋3.安排幾天休假的時間 16.邀請喝咖啡/共進午餐4.組織一個有趣的項目 17.鼓勵員工提出建議5.一項驚喜的安排/計劃 18.在公司出版物上給予表揚6.到外面吃頓飯 19.讓員工做責任較重的工作7.一張卡片/一封信20.共同拜訪供應商或顧客8.一罐可樂/一包方便面 21.延長休息時間9.一個小獎品 22.鼓勵從事個人研究項目10.一個徽章/別針 23.建設內部創業機制11.一本書籍/雜志 24.鼓勵在會議上發言、做培訓12.一盒巧克力 25.讓員工參加重要的會議13.一張戲票/電影票 26.補償激勵

采用非經濟方法留人留心符合員工的需求特征，是一種既經濟又高效的方式。這種方法具體的舉措很多。實施的關鍵是要體現細心、關心和用心。當前第28頁\共有62頁\編于星期四\21點通過福利體系留人留心

對沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進行發展，實現現金等價物與實物獎勵。如企業培訓、學歷教育、旅行、休假、等非貨幣薪酬。此外，企業還可以通過更多的措施留住企業優秀人才，例如建立健全企業工會組織，開展女工保護和保健，提供醫療咨詢服務，開展豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮；對員工生活予以關心，如建立員工家庭背景情況表，簽發員工生日賀卡，員工家庭發生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。現在越來越多的企業采用菜單式的福利選擇方式，來提高福利發放的針對性，以滿足員工需要，增強其激勵性。當前第29頁\共有62頁\編于星期四\21點【案例分享】

有些企業，女員工和男員工占的比例差不多，那么公司就召集女員工讓她們把自己孩子的照片拿出來，放在櫥窗內，然后讓大家給寶寶評獎，比如最佳微笑獎、最佳天使獎、最佳明星獎等，讓每一個寶寶都有獎，讓這些女員工為自己的孩子而驕傲，從別人的贊揚中得到快樂。還有的企業把員工的照片，比如說張小三攝于黃山的一張照片，做成臺歷或者掛歷，然后在公司里贈送或懸掛。還有的鼓勵員工將拍攝的圖片放到內部網上，供大家評論，從而讓大家產生一種家庭的感覺，營造出一種互相信任、互相支持、互相協作的氛圍。另外，有些企業在重大節日，比如春節舉行晚會，這時候會邀請那些正常辭職的員工回來參加，并發給他們一份獎。還有的企業會在員工離開的時候，送給他一份禮物，比如用他在公司工作時候的照片制成的VCD或DVD。當前第30頁\共有62頁\編于星期四\21點企業留才的思路研究發現，員工流失很大程度上是因為他感到了不公平，或者是因為薪酬不公平、或者是因為分配工作不公平等。通過完善管理流程和管理制度可以來體現公平，進而達到吸引、安撫和穩定人才的目的。這是具有根本性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的溝通機制、培訓學習的制度、目標管理的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現。為了體現公平，在員工出現問題時，不能僅僅追究員工的責任，還應該追究相關責任人，特別是領導的責任，同時還要做到獎懲結合。在相應制度建設時，應該堅持四句話、24字方針：當前第31頁\共有62頁\編于星期四\21點

第一句話：你犯錯罰我款。員工犯了錯誤，作為他的領導應該承擔一定的責任。第二句話：你改進我退款。罰款的目的不是讓員工傾家蕩產，或者讓他痛心。罰款的目的是不讓他再犯。因此，當他改正時應該退款鼓勵。第三句話：你累犯我加倍。罰款是為了防止再犯，因此對于再犯者應該加倍處罰。第四句話：你進步我表彰。當員工在一段時間內沒有再犯類似的錯誤，那么就應該把他選為優秀員工，或者采取其他的方式進行表彰，以資鼓勵。當前第32頁\共有62頁\編于星期四\21點

尊重員工意見這是員工管理和民主化管理的重要內容。在民主氣氛下，員工會從業務的實際出發，對企業管理提出很多有益的改革建議。因此，要讓員工有機會對管理提出各種建議、意見、思路、方案，要使每個人都樹立責任感，關心企業，并有機會表現自己的才華。方法上，可向公司高層申報下屬的業績，可適當設立各種以員工名義命名的發明創造獎、招標攻關獎等榮譽獎項。你的意見我們會解決的領導我要一套住房當前第33頁\共有62頁\編于星期四\21點

溝通體驗規則：1.兩人坐椅子上背靠背2.一人在培訓師處領取一張白紙，一人領取圖紙，兩人不可以互看。3.拿圖紙的學員只能說，拿白紙的學員只能聽不許提問，也不可走動。4.時間為60秒。5.請不要相互議論當前第34頁\共有62頁\編于星期四\21點反饋：對聽者而言（1）單向溝通時，往往不能很好的理解對方的意思（2）想當然--沒有提問（3）僅對對方提要求，不反求諸己

--同樣情況下，為什么有人做對了，有人做錯了？（4）不善于從別人的提問中接收信息當前第35頁\共有62頁\編于星期四\21點

反饋：對說者而言（1）要注意聽眾的興趣所在.（2）要對所表達的內容有充分的理解與了解.（3）存在信息遺漏現象，要有很強的溝通表達技巧.（4）要先描述整體概念，然后邏輯清晰地講解.當前第36頁\共有62頁\編于星期四\21點

溝通中必須排除的障礙溝通的層次①首先，最淺層次是“公開信息的溝通”。②第二層次的溝通就涉及到個人層面，稍微有一些隱私了。比如，“先生，您是哪個大學畢業的”?“您是哪兒人?”等這就涉及到個人層面，但是還不是個人隱私。③第三層次的溝通就屬于純隱私了。比如，“小姐幾歲啊?”“生日是哪天?”“你手機號碼多少？”本講所指的溝通是超過這三層次的。④第四層次溝通是理念上的，也就是感情上、友誼上的溝通。這種溝通也就是我們說的心靈的碰撞，情感上的溝通。比如，管理者要對員工知人知面，也要知心，另外最好還要記住幾個員工的生日和家庭背景，這樣有利于和下屬建立肝膽相照的關系。第五講加強企業內部溝通當前第37頁\共有62頁\編于星期四\21點

溝通的漏斗①誤區在現實中，領導溝通存在著這樣的誤區：占用了幾乎90%的會議時間，都是自己一個人說。②缺點這樣做的缺點在于，領導以為大家都明白了，其實不然，這樣“填鴨子”式的管理方式，反而不利于大家領會他的思想和精神。③方法較為妥當的方式應該是采用“漏斗式”的溝通方式，一點一點灌輸自己的思想，一點一點與員工溝通和交流，這樣才能讓別人慢慢地理解你。④意義妥當的溝通，具體表現在現實生活中，就像五角星這樣——每個點之間相接，通過我們的語言溝通、非語言溝通、多項溝通、上行溝通、下行溝通等等，來最終實現溝通的暢通。除此之外，溝通還存在著性格、情感等心理方面的障礙和時間、環境、利益等其它障礙。這些障礙在溝通的各個環節中都有可能出現。當前第38頁\共有62頁\編于星期四\21點內部溝通的葵花寶典

1.溝通十戒在溝通中要注意避免以下十點，才能起到較好的溝通效果（1）對談話對方所談的主題沒有興趣；（2）被談話對方的態度所吸引，而忽略了對方所講的內容；（3）當聽到與自己意見不同的地方，就過分激動，以致不愿再聽下去，對其余信息也就此抹殺了；（4）僅注意事實，而不肯注意原則和推論；（5）過分重視條理，而對欠條理的人的講話不夠重視；（6）過多注意造作掩飾，而不重視真情實質；（7）分心于別的事情，心不在焉；（8）對較難的言辭不求甚解；（9）當對方的言詞帶有感情時，則聽力分散；（10）在聽別人講話時還思考別的問題，顧此失彼。當前第39頁\共有62頁\編于星期四\21點

2.溝通十大經驗良好的溝通是有經驗可循的，而且這些經驗是一個全方位的體系，在日常的溝通中可以借鑒以下十點：（1）溝通前把概念澄清，對一個信息能作一個系統的分析，則溝通才能明確清楚；（2）發出信息的人確定溝通目標；（3）研究環境和人的性格等情況；（4）聽取他人意見，計劃溝通內容；（5）選擇溝通時所用的聲調、詞句以及面部表情要適當；（6）聽取他人意見要專心，要成為一名“好聽眾”，只有這樣的人才能真正明了對方的原意；（7）保持傳送資料的準確可靠；（8）既要注意切合當前的需要，又要注意長遠目標的配合；（9）及時獲取下屬的反饋；

(10)言行一致。當前第40頁\共有62頁\編于星期四\21點3.及時宣導公司政策、通知要想做好內部交流和溝通，首先要及時宣導公司政策、通知，可以通過如下的方式：通過新聞組、內部網、電子信箱等方式，解釋公司規定；對某些誤解或不正確的言談及時進行解釋或糾正；及時回答員工有關管理的各類問題；及早宣布節假日安排；要讓公司的各級員工認識到，讓全體員工了解公司各方面的情況是管理工作的一項責任，不能報喜不報憂；要求各級員工特別是分公司領導必須將重要信息的傳遞和反饋作為每人每天的重要工作內容；同員工切身利益有關的信息一定要及時讓所有有關部門員工知道；同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向性；對員工意見、建議的答復一定要有時限性。當前第41頁\共有62頁\編于星期四\21點

4.積極組織員工參加各類活動，推廣企業文化、團隊文化至于如何積極組織各類活動，推廣企業文化、團隊文化，可以參考如下的方法：通過撰寫文章宣傳企業文化和團隊文化；通過組織文體活動、各類文化娛樂活動等，加強與員工的溝通；時常組織慶功會、聚餐會進行溝通；積極配合公司組織各類社會公益活動；在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）；在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈語祝賀、購送賀卡或小禮物、舉辦PARTY等。

3.及時反饋和處理員工的投訴或建議及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件也是一種很好的溝通方式：各級主管應努力做到每封信必回，及時回復；及時處理當日投訴的事件，調查投訴原因和提供解決問題的辦法；收集員工對公司各部門的意見和建議，及時反映到有關部門或高層；選出一些員工或一個部門的員工與高層溝通，幫助公司高層了解部門情況；當前第42頁\共有62頁\編于星期四\21點

5.定期組織溝通會聽取員工意見定期組織溝通會聽取員工意見，可以參考如下的具體操作方法：爭取每天安排出一至二小時與員工談話、征求意見；爭取每月與本班組的全體人員溝通一次；爭取每季度與公司高層領導溝通一次；定期主動收集對公司各項服務管理的意見和建議；中午午餐時與其他部門經理、高層領導在一起吃飯；每周定期召開工作例會、匯報會；通過人力資源部邀請各類員工與高層見面；實施“開門政策”，鼓勵員工隨時可進入辦公室與高層溝通；設置“建議獎”，鼓勵員工通過與高層溝通為公司的發展出謀獻策。當前第43頁\共有62頁\編于星期四\21點

6.切實做好員工辭職、離職時的面談切實做好員工辭職、離職時的面談，也是非常重要的：確實了解員工辭職的真實情況、特別原因；屬于自己的原因造成員工流失的，務必改進管理工作，防止更多人才流失；如實向公司高層反映下屬離職的原因和情況并提出改進工作的建議；加強防范措施和采取主動積極措施，防止其他公司挖走人才。

當前第44頁\共有62頁\編于星期四\21點

7.加強在溝通方面的員工培訓提高工作效率，增強全員的溝通能力是一項必要的工作：踴躍參加有關溝通的課程，特別是鼓勵下屬參加以提高溝通質量；努力提高個人的溝通素質，加強員工關系、拓寬溝通渠道；收集案例分析，宣傳好的典型，介紹著名外企的成功經驗；請公司行政、人事、財務等支持部門全力配合自己部門的工作，提供人力資源管理和員工溝通管理的支持；在新員工職前培訓中突出強調溝通技巧；及時表彰溝通優秀的員工。

8.及時表彰溝通優秀的員工經過培訓之后，還要及時表彰溝通優秀的員工：及時表彰在溝通領域中有“閃光點”的員工；經常向公司管理部門反映溝通表現出色的員工；大力宣揚和表彰本年度/季度在溝通方面有突出表現的員工和部門；設立專項獎、特殊獎鼓勵溝通好的員工。當前第45頁\共有62頁\編于星期四\21點

9.加強與員工家屬的聯系除了要做好員工之間的溝通，還要做好與員工家屬之間的聯系，增加員工在感情上與企業的粘合度：鼓勵員工家屬或親友到公司參觀，了解公司；開表彰大會時邀請家屬上臺領獎；組織員工和家屬共同參加的團聚活動、聯歡活動。當前第46頁\共有62頁\編于星期四\21點

如何與不滿現有工資的員工溝通◆感謝新員工的提問、建議，稱贊這種敢說真話的精神；◆告訴員工此事處理的程序、何時答復和誰將處理此事；◆簡要告訴員工工資待遇增加的程序、政策出處（基于個人的績效表現與公司的整體效益以及市場薪資調查數據等）；◆告訴員工公司要召開的高層討論會、員工大會；◆鼓勵員工繼續提出意見、建議和充分利用其他溝通渠道；◆張貼熱點問題問答（公告欄/內部網），讓更多員工知曉答案；◆與新老員工談心，組織座談會，開展滿意度調查；◆建立情報收集系統，發現薪酬問題及時采取措施解決。當前第47頁\共有62頁\編于星期四\21點第六講穩定員工隊伍的管理技巧

減少員工離職的10個有效策略減少員工離職有10個有效策略可以應用：規范職業道德，比貢獻、樹正氣；公正平等的用人制度；職位空缺或晉升應先內后外；精神激勵與經濟鼓勵相結合；依照勞動法加強勞務合同約束；改善企業福利待遇，用長遠的利益吸引員工；實行情感管理，關心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助；利益共享；在企業內部實行民主管理制度，有利于員工之間相互溝通配合、相互了解，提高工作效率；經常舉行各類培訓和文體娛樂活動，增進員工之間的友誼，加強企業的凝聚力。

當前第48頁\共有62頁\編于星期四\21點如何看待員工的抱怨

1.抱怨是一種發泄當員工認為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。伴隨著抱怨，可能還會出現工作效率降低等情況，有時甚至會演變為拒絕執行工作任務、破壞公司財產等過激行為。大多數的發泄一般只停留在口頭，隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩下來時，抱怨也會隨即減小甚至消失。但如果問題沒有及時解決，抱怨還會死灰復燃。

2.抱怨具有傳染性雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但可能越來越多的員工都在產生抱怨。這種現象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（其他員工），并且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺地夸大事件的嚴重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取向關聯（為了獲得認同）。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。當前第49頁\共有62頁\編于星期四\21點

3.抱怨與性格有關抱怨與性格的相關性可能要大于與事件的相關性，同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區別。在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向，或者敏感，一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這實際上與他們的成長環境有關。當前第50頁\共有62頁\編于星期四\21點

如何處理員工的抱怨

1.樂于接受抱怨無非是一種發泄，抱怨的人需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧及地進行抱怨，你所需做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。

2.詳細了解任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者暫不要發表任何言論，過早的表態只會使事情變得更糟。當前第51頁\共有62頁\編于星期四\21點

3.平等溝通實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感。對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進行友善的解釋。另外20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等地進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然后再采取有效的措施。

4.果斷處理需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由于員工個人失職只占20%，所以規范工作流程、崗位職責、規章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規范管理制度時，應采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規范首先要讓部門經理參加討論，共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，并使之深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工工作失職，要及時對當事人采取處罰措施，盡量做到一視同仁、公正