對《勞動合同法》保護農民工勞動權益的法律思考

[摘要]為避免勞動者尤其是農民工處于“眠其權利之上不覺醒”的窘況，首當其沖的是必須喚醒其應有的法律意識，使其知曉《勞動合同法》已經為勞動者謀取了“五大福祉”。為編織一張更加周密的保障農民工合法權益的“恢恢法網”，國家應在規范“包工頭”勞務關系、建立健全“勞動用工信用檔案”、增設用人單位精神賠償法律責任等方面予以完善。

[關鍵詞]勞動合同；農民工；權益保障；法律思考

一、《勞動合同法》給勞動者帶來五大“福祉”

1.凡是提供了勞動，都必須簽訂書面勞動合同；期限為1個月；用人單位拒絕的話，就要承

擔支付雙倍工資的代價。過去，由于絕大多數民營企業主原本就是剛剛“洗腿上岸”的農民，小農經濟意識濃厚，勞動方面的法律保護意識比較淡薄，重自身利益而輕農民工權益，不愿意與員工簽訂勞動合同；再加上相當部分的農民工自身素質差，自我保護意識缺失，不懂得通過簽訂勞動合同來維護自己的合法權益，甚至錯誤理解簽訂勞動合同的意義，視勞動合同為“賣身契”，以為一旦與企業簽訂勞動合同就如同將自己“賣給了企業”，從而導致害怕與企業簽訂勞動合同，使得整個農民工的勞動合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右。現在，《勞動合同法》一改以往用人單位與農民工雙方對勞動簽約的那種隨意態度，采取了強硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動合同的責任?！秳趧雍贤ā返?0條明確作出硬性規定：“建立勞動關系，應當訂立勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。”第82條進一步補充規定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。”顯然，《勞動合同法》對那些規避義務，拒簽書面勞動合同，侵犯農民工合法權益的做法，嚴正說“不!”

2.簽訂的勞動合同無效，用工單位必須報酬照付；除勞動者自己不愿續訂外，合同終止時，用人單位必須支付經濟補償?！秳趧雍贤ā返?6條規定：“以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思訂立或變更勞動合同的合同；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同；違反法律、行政法規強制性規定的合同，勞動合同無效或部分無效。無效勞動合同不具備法律效力。”那么，既然簽訂的書面勞動合同都無效了，農民工為用人單位付出的勞動是否也就白干了呢?《勞動合同法》第26條給出了明確的回答：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”根據以往的《勞動法》規定，用人單位在勞動合同期滿后自然終止時，是不用向勞動者支付經濟補償金的。但是，按照《勞動合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形之外，用人單位應支付經濟補償。同時，被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散而終止勞動合同的，用人單位均應向勞動者支付經濟補償。勞動者依法要求解除勞動合同的，用人單位也應支付勞動報酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動合同，從而導致合同已經不能繼續履行或勞動者自己不再要求繼續履行的，還應向勞動者支付經濟補償標準數額的雙倍賠償金。由此可見，《勞動合同法》對用工企業動輒以解除合同為要挾、嚴重侵害農民工合法權益的“惡招”，第一次亮出了法律之劍!

3.用人單位招工時，再也不能收受押金、扣押證件；勞動者的試用期不再是漫漫無期，最長為半年。前些年，基于“民工荒”、“技工荒”，一些用工企業為避免員工的“跳槽”，節省企業用工成本和培訓費用，往往利用招工聘用之際，要求農民工在簽訂勞動合同的同時，強迫其繳納抵押金、風險金或者扣押其身份證、畢業證等有效證件，以束縛勞動者的自由流動?！秳趧雍贤ā返?條對用人單位的這一錯誤做法亮出了紅燈：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物?！苯又?4條對用工單位違反前述的做法，進行了經濟懲罰式的規制：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者財物的，由勞動行政部門責令期限退還勞動者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標準處以罰款?！绷硗?，由于在這之前的《勞動法》對企業用工的試用期限沒有作出硬性規定，為節省勞動成本計，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業采用多次約定試用期，延長試用期的“損招”，嚴重地侵害了農民工的合法權益。但是，針對用工企業這種“利令智昏”的短期行徑，《勞動合同法》第19條給出了非常明朗的答案：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內?！?/p>

4.員工違約金不得超過培訓費，企業不繳保險勞動者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業，為了提高競爭能力，不惜花重金對勞動者進行培訓，為防止受訓者學成之后另尋高就或在服務期內“跳槽”，避免“為他人作嫁衣裳”的被動，用人單位往往在勞動合同中約定“天價”違約金。這一限制勞動者自由流動的做法，雖然也體現了業主留住人才的良苦用心，但畢竟與國際勞動市場的用人慣例背道而馳，曾引發社會的不少詬病。對此，《勞動合同法》第22條對用人單位能否用巨額違約金強留人才給出了說法：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！碑斀駮r代，已是全面建設小康構建、構建和諧社會的發展階段，所以，醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險等社會保險是幫助勞動者特別是農民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業等風險時，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會保障制度，也是市場經濟國家的通行做法。為建立和諧的勞動關系，讓企業承擔相應的社會責任，《勞動合同法》第38條明文規定：“未按照合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位違反法律的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，而且不需事先告知用人單位?！边@一規定，顯然彰顯了法律對勞動者尤其是農民工以人為本的人文精神。

5.國家鼓勵穩定勞動關系，簽訂無固定期限合同有特權；農民工討薪有捷徑，可以直接申請法院向欠債人發出支付令。訂立無固定期限的勞動合同，無疑是非常有利于勞動者擁有一份長期穩定職業，完全符合我國大眾“安居樂業”的心理認同規律，是保證社會和諧的基本底線。由此，國家鼓勵、倡導、支持用人單位積極與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，要求用工企業勇敢地承擔起“和諧、穩定”的社會責任，積極構建長期平衡的勞資關系。《勞動合同法》第14條賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的三種特權：(1)在該用人單位連續工作滿10年；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有法律規定不可訂立情形的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同。作為對拒簽書面勞動合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用“重典”形式予以規定：“用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面合同勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定勞動合同之日起向勞動者支付雙倍工資?！睘榱烁玫鼗廪r民工的欠薪問題，國家在強化三方協調機制的前提下，更加重視勞動行政部門依法處理和鼓勵農民工依法申請仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動合同法》第30條進一步為勞動者指明了一條討薪捷徑：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令?！睆拇艘院?，對于單純拖欠農民工工資勞資糾紛，農民工既可憑工資欠條等關鍵證據向法院提起訴訟，也可向法院直接申請支付令，勞動者可以根據實際情況選擇一種對自己最為有利的法律救濟方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動合同法》“立法為民”宗旨的又一真實寫照!

二、對進一步完善農民工合法權益勞動保障制度的法律思考

1.應將含有“包工頭”性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。眾所周知，“包工頭”們，雖說在改革開放之初曾經為激活“一灘死水”式的計劃經濟立下過汗馬功勞。但是，隨著我國市場經濟制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的“一匹野馬”。據國家統計局發布的相關統計報告，導致農民工欠薪問題浮出水面的根本原因，就是80%的大小“包工頭”曾欠過80%外來務工人員的薪金，成為許多背井離鄉的農民工“心中永遠的一個痛”，追根溯源，大大小小的“大包頭”、“二包頭”們，之所以能夠肆無忌憚地置國家勞動法律制度于不顧，是因為無論過去的《勞動法》，還是現行的《勞動合同法》，都未能將這種帶有“包工頭”性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。筆者認為，這才是最根本的要害。比如，根據《勞動合同法》第2條關于勞動合同適用范圍之規定，“包工頭”除符合在“中華人民共和國境內”一個廣義要件之外，既不是“企業、個體經濟組織”，也不是“民辦非企業單位”，更被排除在“國家機關、事業單位、社會團體”的適用范圍之外。顯然，“包工頭”就成了《勞動合同法》調整范疇的“灰色地帶”?，F實生活中，每個“包工頭”的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農民工隊伍，“包工頭”與農民工之間的實質只是勞務關系；而“包工頭”與“用人單位”之間才可以稱之謂有真正意義的勞動關系。然而，干活的農民工與用人單位之間卻橫亙著“包工頭”這一類似“皮條客”的中間商，由此導演了一出“做工的不知道在為誰做，用工的不清楚用了誰的工”的用工鬧劇，形成了一種“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。筆者建議，努力與國際社會勞動法調整范圍不斷擴大的立法趨勢相銜接，將勞務關系或雇傭關系與勞動關系“三位一體”統一為勞動合同，統一納入《勞動合同法》的調整范疇，從而有效防止“包工頭”們借雇傭合同之名而行規避勞動法規調整之實的不法行為，理應成為下一步《勞動合同法實施細則》必須加以思量的重大問題。

2.勞動行政監察部門，應與財政金融等系統密切配合，統一打造一份國內所有用人單位用工情況的“信用檔案”。我國的個人和企業“信用檔案”已運行兩年，實踐中它已使守信者受益，讓失信者付出代價。例如，2007年2月5日，寧夏某建筑公司到農行申請貸款。農行發現該公司“信用檔案”中有拖欠農民工工資的記錄，于是拒絕了其貸款申請。此事對該公司觸動很大，公司決定，在2007年2月15日前如數發還被拖欠的農民工工資。這個案例至少給我們拓展了兩個方面的思路：一方面，如果政府各行政部門聯手打造這樣一份國內所有企事業單位的權威“信用檔案”，肯定能夠推動企業更好地履行其應該承擔的社會職責，如依法納稅、環保、勞動用工等基本義務；另一方面，如果由勞動行政監察部門將用人單位的勞動用工情況，如實地發布在廣為人知的大眾媒體上，讓那些不良企業的不良用工行為公諸于眾，使其坑害農民工權益的不法行為成為“過街老鼠，人人喊打”，進而構筑起一本“誠信者受其益，失信者受其害”的用人單位依法用工賬簿，一堵依法保障農民工合法權益的“銅墻鐵壁”。

3.為了更加全面地保護農民工的合法權益，應進一步加大用人單位精神賠償的法律責任?！秳趧雍贤ā返?8條對給勞動者造成損害的四種情形，規定了賠償責任。它們分別是：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。根據最高人民法院2001年2月26日頒布的《關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第1條之規定，自然人因生命權、健康權及身體權等人格權遭受非法侵害，人民法院是應當支持的。但在司法實踐中，農民工因勞動權益而提起精神賠償的，勝算的概率幾近為零。因此，筆者建議如何將《勞動合同法》中規定的賠償責任向精神賠償方