企業人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬練習附答案

單選題（共50題）1、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹"同工同酬"的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A2、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓前，進行了綜合素質測評，這屬于（）。A.選拔性測評B.診斷性測評C.開發性測評D.考核性測評【答案】C3、面試考官過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.感情效應【答案】C4、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.能動性C.消費性D.規律性【答案】D5、()鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A6、()是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】C7、一個（）就相當于一種專門職業。A.職系B.職等C.職組D.職門【答案】A8、KPI是()的簡稱。A.績效指標設計B.戰略績效指標C.有效績效指標D.關鍵績效指標【答案】D9、企業人力資源規劃的外部環境不包括（）。A.經濟形勢B.人口環境C.企業行業特征D.文化法律等因素【答案】C10、()保證了企業的人力資源的配置權，它是企業生產經營權的重要組成部分。A.合同制度B.勞動法律行為C.勞動關系D.勞動法律關系【答案】A11、在對團隊管理能力進行測評時，一般采用的測評工具是()A.文件筐B.無領導小組討論C.結構化面試D.心理測評【答案】A12、()與缺勤率和流動率呈負相關。A.組織效率B.組織承諾C.工作績效D.工作分析【答案】B13、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會（）。A.也拿對方開玩笑B.既然發現對方沒有惡意，那就隨便他好了C.警告對方，要他尊重他人D.與對方溝通，明確告訴對方自己的感受【答案】D14、一般情況下，應以（）能達到的績效水平作為考評指標的評定標準。A.全體員工B.多數員工C.少數員工D.個別員工【答案】B15、人力資源需求預測的定量方法是（）。A.經驗預測法B.人員比率法C.德爾菲法D.描述法【答案】B16、從職業活動內在的道德準則看，“審慎”的根本含義是()A.不冒險B.多請示匯報，同時集思廣益C.謹慎，少言多做D.以最佳手段取得最優效果【答案】D17、（）在很大程度上決定著企業的管理模式。A.企業的行業特征B.企業文化C.企業的發展戰略D.企業人力資源管理系統【答案】A18、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現了()的原則。A.少而精B.綜合性C.可比性D.重要性【答案】C19、你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態度發生了很大改變，你會（）。A.主動找上司進行解釋B.找打小報告的同事說理C.找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”【答案】D20、效益性調整是一種當企業效益提高時，對（）給予等比例獎勵的薪酬調整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A21、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括()A.地區利潤中心B.專業成本中心C.產品利潤中心D.地區成本中心【答案】D22、下列選項中，體現了集體主義原則的是()A.極端個人主義B.享樂主義C.廠興我榮，廠衰我恥D.拜金主義【答案】C23、不可以比較大小順序的量表是（）。A.等級量表B.名稱量表C.等距量表D.比率量表【答案】B24、學校招聘的優點是（）。A.適應快B.選拔準確性高C.激勵性強D.學生的可塑性強（人才單純）【答案】D25、企業組織的績效開發的目的是()。A.改善組織的環境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經濟效益D.提高組織員工的素質【答案】C26、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C27、員工的薪酬主要根據其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業薪酬制度類型稱為（）。A.能力薪酬制B.組合薪酬制C.工作薪酬制D.績效薪酬制【答案】D28、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（）[1分]A.企業之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C29、在課程設計文件中，以下不屬于大綱部分的內容的是（）。A.教學資源B.交付要求C.資料結構D.課程評估【答案】D30、()不是制定企業人員規劃的基本原則。A.與內外環境相適應B.確保人力資源需求C.降低員工流動性D.與戰略目標相適應【答案】C31、勞動法律關系的構成要素不包括()。A.主體B.內容C.客體D.原則【答案】D32、以下不屬于比較評估法的是()。A.事前事后評估法B.縱向對比評估法C.橫向比較評估法D.交叉評估方法【答案】D33、下列關于無領導小組討論的說法，不正確的是()。A.對評價者和測評標準的要求較高B.題目的質量影響測評的質量C.應聘者的表現易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D34、滿足企業與學習者的需求是以培訓課程設計的()A.本質屬性B.主要依據C.根本任務D.內在要求【答案】C35、（）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業成功的關鍵點進行跟蹤和監控。A.關鍵績效指標B.關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵競爭法【答案】B36、KPI標法的核心是從眾多績效考評指標中()A.確立完善考評的標準B.構建新型的激勵機制C.提取重要和關鍵指標D.明確企業的戰略目標【答案】C37、（）是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。A.可行性B.區分度C.可信度D.相關度【答案】A38、企業在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無須考慮的因素是()。A.決策的性質B.決策者所需具備的能力C.決策的環境D.決策對各職能的影響面【答案】C39、對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采取的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數換算法C.經驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A40、（）效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合【答案】A41、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做?”屬于（）問題。A.經驗性面試B.非結構化面試C.情境性面試D.半結構化面試【答案】C42、關于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是()A.制度化管理就是以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國人邁克爾·波特提出并為現代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實質在于以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制【答案】C43、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損的企業。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C44、面試考官衡量應聘者的素質條件時，應以（）為前提。A.公司崗位需求B.應聘者能力水平C.公司發展戰略D.應聘者發展潛力【答案】A45、關于專業公司薪酬數據的表述，不正確的是（）。A.既注重薪酬水平，又注重趨勢分析B.不僅關注薪酬水平，還調查其他薪酬形式C.調查的范圍比較集中，區域性較強D.數據統計的方法先進科學、精細完整準確【答案】D46、企業年金的繳費額度每年不超過本企業上年度員工薪酬總額的（）。A.1／6B.1／10C.1／12D.1／15【答案】C47、工作崗位設計的基本原則不包括()A.先進科學可行B.合理分工協作C.責權利相對應D.明確任務目標【答案】A48、績效考評的()容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。A.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A49、()是造成非正常失業的主要原因。A.勞動生產率提高B.氣候的變化C.市場經濟的動態性D.總需求不足【答案】D50、在考評量表中測量水平最高的量表是()A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表【答案】C多選題（共20題）1、(2016年11月)人的實際能力又可分為（）。A.一般能力B.管理能力C.特殊能力D.適應能力E.理解能力【答案】AC2、無領導小組討論的優點包括（）。A.具有生動的人際互動效應B.題目的質量影響測評的質量C.討論過程真實，易于評價D.被評價者難以掩飾自己的特點E.對評價者和評價標準的要求較高【答案】ACD3、工資指導價位在不同職業由()等因素決定。A.經濟發展水平B.勞動力供求總量C.勞動力供求結構D.勞動力總量規模E.企業的生產規模【答案】BC4、開放式提問的類型包括()。A.無限開放式B.結構化開放式C.有限開放式D.非結構化開放式E.綜合開放式【答案】AC5、影響人力資源規劃的外部環境因素包括（）。A.企業的行業特征B.經濟環境C.科技環境D.企業的發展戰略E.法律文化環境【答案】BC6、企業補充醫療保險的特征包括()A.福利性B.非營利性C.自愿性D.互利性E.自辦性【答案】ABC7、工資制度總體設計的前期工作包括()。A.個人業績考評B.工資的市場調查C.確定工資原則與策略D.工資制度的調整E.工作崗位分析與評價【答案】BC8、設計員工培訓評估方案時，應注重達到的基本要求有()。A.考慮個體差異B.操作簡單C.易于實施D.考慮不同類型培訓項目的評估要求E.考慮評估成本【答案】BCD9、根據崗位調查對象的不同，崗位寫實可區分為（）。A.個人崗位寫實B.工作崗位寫實C.多機臺看管寫實D.一般崗位寫實E.自我崗位寫實【答案】ABC10、關于面試的表述，正確的有（）。A.具有明確的目的性B.是一個雙向溝通過程C.以談話和觀察為主要工具D.按預先設計的程序進行E.面試考官與應聘者的地位平等【答案】ABCD11、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，并應當具備的條件包括()。A.有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施B.必須具有一定數量的專業從業人員C.注冊資本不得少于人民幣200萬元D.應當與被派遣勞動者訂立派遣協議E.可由企業設立并向本單位派遣勞動者【答案】AC12、企業進行薪酬調整的依據包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.競爭對手薪酬水平的調整一D.社會消費水平變化E.企業經營狀況與支付能力變化【答案】ABCD13、組織結構分析時要分析各種職能的性質及類別，即()A.支援性職能B.產生成果的職能C.附屬性業務D.培訓開發的職能E.高層領導工作【答案】ABC14、企業上司在堅持“公道”規范時，要做到（）。A.以其人之道，還治其人之身B.堅持制度，把握策略C.堅持在制度、規則和紀律面前人人平等的原則D.扶弱抑強，促進和諧【答案】BC15、企業員工內部培訓環境包括（）A.學員的觀念B.組織環境C.培訓場所D.培訓制度E.培訓者【答案】AC16、薪酬市場調查時。被調查崗位應在（）方面與本企業所需調查的崗位具有可比性。A.工作性質B.崗位職責C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限【答案】ABD17、一般來說，KPI可分為()等幾種類型。A.數量指標B.質量指標C.成本指標D.時限指標E.綜合指標【答案】ABCD18、面試考官的目標包括()。A.使應聘者發揮實際水平B.使應聘者了解單位狀況C.了解應聘者的專業技能D.了解應聘者的生活習慣E.決定應聘者是否通過面試【答案】ABC19、關于貨幣工資的計算公式，正確的有（）。A.貨幣工資=計件工資率×合格產品數量B.貨幣工資=工資標準×實際工作時間C.貨幣工資=小時工資率×實際工作時間D.貨幣工資=計件工資率×總的產品數量E.貨幣工資=計時工資率×合格產品數量【答案】ABC20、對人力資本的理解正確的是（）。．A.人力資本具有創造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD大題（共10題）一、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據本案例，回答以下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現？（12分）【答案】答：(1)無領導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現：①參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發言次數與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發言的次數與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務完成情況。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)二、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募。公司認為，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。②工作經歷比學歷更重要。對有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力，其次，考查團隊合作精神。④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業。⑤給應聘者更多的表現機會。招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。⑦關注特殊員工。如果招聘人員遇到職業經歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。三、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。結合相關法規，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經進入了勞動爭議仲裁處理程序。四、某家電公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結果。表1評分結果匯總表注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。根據上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。【答案】(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出對應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工，這使得企業能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面地滿足了企業選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數，進行各行約減，結果見表1。表1注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計算各位候選人最終得分，結果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75五、A公司是一家知名的家電生產企業，該公司為了打破論資排輩現象，進一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是：以市場、行業差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優秀人才相繼離開公司，而繼續留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)—個科學合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發揮激勵員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認真地貫徹執行現行的薪資制度，一年多沒有兌現獎金即績效工資，未實現崗位工資與績效工資的聯動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經營管理、產品研發等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數折算出的績效薪點值并沒有真正體現出員工個人的實際貢獻程度。（2分）④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業員工薪資水平。（2分）(2)科學合理的薪資制度應體現的基本要求：①員工的薪資分配必須體現企業發展戰略的要求，成為實施企業發展戰略，實現戰略目標的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強化企業的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業內部才能創造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業可持續發展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養和增強企業的核心能力。（2分）⑤企業應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調査機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現薪資制度的整體性和配套性。（2分）六、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。【答案】薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定七、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培養各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛生用品)的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，后者在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業務小組一負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大程度上是由業務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發展。網絡型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例。回答以下問題：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結構發生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權，組織形態為矩陣式，加強了橫向聯系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區經理這一層，成立了由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛生用品)的經理組成的董事會。③責權更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，業務集團總裁在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國際協調由網絡協助完成，研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，領導責任不再是H國或者B國的總部機構，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業務小組，公司的一些協調活動在很大程度上由業務集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結構的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結構變革要持積極態度，防止產生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。同時，還要將作業流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調整等項工作密切地結合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。八、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業的績效水平進行監控。a.確定戰略的總目標和分目標——企業的戰略目標是根據內外部環境條件和自身的發展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業及其下屬的各個部門在不同的發展階段會有不同的生產經營或工作的重點。b.進行業務價值樹的決策分析——業務重點是各個部門為了實現企業的戰略目標必須完成的重點，這些業務重點就是企業的關鍵績效領域。c.各項業務關鍵驅動因素分析——第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業的發展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關聯性，KPI指標之間必須具有一定的關聯性。總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。九、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考