企業人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練試題打印帶答案

單選題（共50題）1、當經營安全率低于（）時，企業就要做出提高經營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D2、SWOT分析法中，W代表（）。A.優勢B.機會C.劣勢D.威脅【答案】C3、在對培訓項目所取得的成效進行測試時，測量結果的長期穩定程度指的是()A.相關度B.標度C.效度D.信度【答案】D4、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性;②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D5、上司安排給你一項任務，你對完成這項任務沒有任何把握，覺得遠遠超出自己的能力范圍，但你覺得這是上司對自己的信任，你最終會（）。A.感謝上司的信任，坦言自己無法完成任務B.求助于同事，請求他們幫助自己完成任務C.自己先干起來，實在完不成任務時再說D.覺得上司是在難為自己【答案】A6、在績效評價中最常采用的評價方式是()A.客戶評價B.自我評價C.上級評價D.同級評價【答案】C7、以下關于審核人力資源費用預算的基本要求，說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C8、()不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規范B.權、責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C9、上班途中快到單位了，你突然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去。家人并未說清到底發生了什么，等你把電話打回去時，已經無人接聽，此時你單位也有許多事情需要完成。這時你會（）。A.立即趕往家中處理事情B.打電話向單位上司請假，同意后回家處理C.趕緊聯系其他人幫助自己處理家里的事情D.邊趕往單位，邊想解決問題的辦法【答案】C10、一般來說，人員晉升計劃的內容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升制度【答案】D11、（）是最常見的一種測試應聘者知識水平、能力素質的通用形式，對于應聘者的專業背景的要求也相對寬松。A.技術性筆試B.非技術性筆試C.技術性面試D.非技術性面試【答案】B12、經營者年薪制的基本薪酬,一般是按()支付。A.周B.月C.季D.年【答案】D13、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于()A.標度B.指標C.標記D.標準【答案】A14、績效考評指標體系設計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調整；(4)指標調查。正確排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)【答案】C15、()是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員開展有效工作的能力。A.專業技能B.人文技能C.理念技能D.協調技能【答案】B16、下列關于崗位評價的說法錯誤的是（）。A.評價結果與任職者無關B.崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分C.應讓員工積極參與到崗位評價工作中來D.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值【答案】D17、根據組織成員的特征及其相互關系，網絡型組織可以分為四種基本類型，不包括（）。A.機會網絡B.外部網絡C.垂直網絡D.市場網絡【答案】B18、（）作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。A.工資B.勞動關系C.勞動法律關系D.事實勞動關系【答案】A19、模擬訓練法的缺點不包括()。A.模擬情景準備時間長B.對學員要求較高C.模擬情景質量要求高D.對組織者要求高【答案】B20、企業薪酬調查報告的內容不包括（）。A.薪酬數據分析B.薪酬與績效的相關性分析C.薪酬水平調查建議D.薪酬狀況與市場狀況比較【答案】B21、以（）為導向的薪酬結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發展。A.績效B.行為C.工作D.技能【答案】A22、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發放調查表：②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A23、世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準，要求建立“良好的人際關系”。對從業人員來說，踐行這一標準的意義在于()A.通過建立良好的人際關系，能夠增強員工的工作舒適感B.良好的人際關系會成為員工一生中最珍貴的資產C.可以減少管理中的矛盾D.人際關系好，自然好辦事【答案】B24、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數水平是()。A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5【答案】C25、以摸清情況，了解測評對象的優勢和不足，進而開發員工素質為目的的員工素質測評類型是()。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發性測評D.診斷性測評【答案】C26、在薪酬調查數據的統計分析中。如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據。所應采取的分析方法應為（）。A.數據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B27、對已經生效的勞動法律，()不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋【答案】B28、（）是培訓課程的主體。他們不但是課程的接受者，同時也是一種可利用的學習資源。A.學員B.培訓教師C.教學組織D.教育【答案】A29、()即在本期績效管理活動完成之后，將考核結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】D30、針對()的培訓與開發，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。A.基礎理論知識B.創造能力C.解決問題能力D.特殊技能【答案】C31、()與缺勤率和流動率呈負相關。A.組織效率B.組織承諾C.工作績效D.工作分析【答案】B32、在企業發展的（）應集中力量提高經營者的營銷公關能力。A.初創期B.發展期C.成熟期D.衰退期【答案】A33、態度恭敬的意思是說，從業人員要（）。A.一切按照顧客的要求辦事B.顧客問什么，就要如實回答什么C.對顧客做到內心尊重而外有禮貌D.遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回答【答案】C34、由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列是()A.職組B.職門C.職列D.職系【答案】D35、某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄,所得價值為21美元,又將其塑造成一件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現的是()A.誠信品質B.金錢至上C.合作意識D.創新精神【答案】D36、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】A37、便于橫向比較員工素質的測評方式是()A.表面測評B.形式測評C.靜態測評D.動態測評【答案】C38、人力資源預測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于調動員工的積極性C.有助于開拓市場空間D.是實施人力資源管理的重要依據【答案】C39、兩種勞動參與假說的前提，其觀點是相同的，即（）的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A40、(2015年11月)被派遣勞動者管理的特殊性，主要在于避免（）A.降低被派遣勞動者的待遇B.可能出現勞動歧視問題C.勞務派遣單位的違法行為D.被派遣勞動者可能跳槽【答案】B41、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求。對于中層管理人員而言，()是最重要的。A.專業技能B.理念技能C.人文技能D.協調技能【答案】C42、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的()。A.臨時協議B.口頭協議C.網絡協議D.書面協議【答案】D43、在素質測評體系中，()從靜態的角度來反映員工素質及其功能行為的構成。A.結構性要素B.行為環境要素C.綜合性要素D.工作績效要素【答案】A44、四班三運轉輪休制的循環周期不可能為()。A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B45、間接形式的薪酬不包括()。A.利潤分成B.其他補貼C.社會保險D.員工福利【答案】A46、薪酬水平低的企業應關注的市場的薪酬點位為()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A47、類別量化與模糊量化都可以看作是（）。A.當量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B48、“制度規范的制定要從需要出發，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資源管理制度的（）要求。A.從企業具體情況出發B.滿足企業的實際需要C.注重系統性和配套性D.保持合理性和先進性【答案】B49、有些企業由于生產過程具有高度的連續性，所以整個企業生產經營活動的整體性很強，這類企業比較適合()A.矩陣制B.模擬分權制C.流程型D.多維立體組織【答案】B50、人力資源社會保障行政部門自收到企業年金方案文本之日起()內未提出異議的，企業年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A多選題（共20題）1、從性質上看，員工薪酬結構的類型可以分為()。A.高彈性類B.低彈性類C.高風險類D.高穩定性E.折中類【答案】AD2、以下關于目標管理法的說法，正確的有()。A.能為晉升決策提供依據B.很少出現評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC3、（）能夠引起員工素質測評結果的誤差。A.暈輪效應B.感情效應C.參評人員訓練不足D.近因誤差E.測評指標選擇不當【答案】ABCD4、在進行崗位工作擴大化和豐富化設計時，應當關注的問題包括()A.控制崗位工作的循環期，工作周期不宜過長或過短B.保持工作任務具有一定變動率，但變動率不宜太高或太低C.明確工作數量和質量考評標準，使員工逐步掌握崗位操作技能D.在基本作業之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起E.鼓勵員工一專多能，由某種專業技能逐步向更多更高技能發展【答案】ABCD5、勞動力市場工資指導價位按（）等多種標準反映水平。A.高位數B.年工資收入C.中位數D.月工資收入E.低位數【答案】AC6、起草企業培訓規劃應做好的工作包括()A.描述培訓目標B.進行綜合平衡C.分配培訓資源D.確定具體項目子，目標E.制定培訓的總體目標【答案】BCD7、紀律的特征包括()A.社會性B.自愿性C.普遍適用性D.固定性【答案】AC8、售后服務包括()。A.技術培訓B.咨詢產品C.質量三包D.特種服務E.提供零件【答案】ACD9、屬于組織結構爆破式變革的有（）。A.新設一個部門B.兩家企業合并C.企業組織結構的整合D.局部改變某個科室的職能E.組織結構從職能制改為事業部制【答案】B10、進行工資集體協商時，雇主一方的代表可由（）擔任。A.企業法定代表人B.企業工會的主席C.股東大會選出的代表D.企業法定代表人指定的其他人E.當地勞動保障行政部門指定的人選【答案】AD11、企業外部環境調研的方法主要包括（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環境預測D.獲取電話信息E.專題性調研【答案】AB12、《勞動爭議調解仲裁法》明確規定仲裁時效的意義，包括()A.有利于維護勞動關系的穩定B.有利于勞動爭議案件的調解C.有利于正確處理勞動爭議案件D.有利于督促權利人及時行使權利E.有利于防止勞動爭議案件的發生【答案】ACD13、場地拓展訓練可以使團隊在()方面得到收益和改善。A.變革與學習B.杰出領導C.心態和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD14、在團隊工資制度中，組成要素主要有（）。A.基本薪酬B.激勵性薪酬C.績效認可獎勵D.補貼E.技術薪酬【答案】ABC15、實行工資指導線制度的主要目的是()A.實現社會公平B.調整、規范工資分配關系C.保證所有勞動者分享經濟社會發展成果D.逐步提高工資水平E.使員工工資收入隨企業效益增長而增長【答案】ABCD16、以下屬于企業組織結構變革征兆的是（）。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場占有率縮小E.信息不暢【答案】ABCD17、關于筆試客觀題優點的表述，正確的是（）。A.方便采用現代化的批閱工具B.題目分值小，適宜大量出題，考點覆蓋面廣C.評分依據唯一的答案，評判更加科學、客觀D.易于測試應聘者的綜合分析和文字表達能力E.節省人力物力和時間【答案】ABC18、一般來說，企業可以選取()作為薪酬調查對象。A.同行業同類型企業B.全國500強企業C.其他行業有類似崗位的企業D.世界500強企業E.本地區同一勞動力市場招聘同類型員工的企業【答案】AC19、360度考評中包括以下()考評者。A.上級B.本人C.下級D.同級E.客戶【答案】ABCD20、結構化面試的開發不包括()A.測評標準的開發B.面試問題的設計C.評分標準的確定D.面試流程的優化E.面試方法的選擇【答案】D大題（共10題）一、某制造公司是一家位于華中地區某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質量監控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右，在課程快要結時，聽課人數已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的效果時候，人力源部經理評論說：“王工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課的人數減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目?【答案】訓不合理之處在于：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”：影響培訓效果。③沒有對培訓進行過程的監控，不能及時發現問題，解決問題。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)作為公司的人力資源部經理，在此培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工的要求。②對培訓做總體的規劃，包括合型的培訓時間、地點，培訓經費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等。③選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題。④培訓束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓總過程以及結果進行總結，保留優點，找出問題，為下一次培訓積累經驗。二、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培養各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛生用品)的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，后者在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業務小組一負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大程度上是由業務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發展。網絡型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例。回答以下問題：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結構發生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權，組織形態為矩陣式，加強了橫向聯系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區經理這一層，成立了由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛生用品)的經理組成的董事會。③責權更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，業務集團總裁在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國際協調由網絡協助完成，研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，領導責任不再是H國或者B國的總部機構，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業務小組，公司的一些協調活動在很大程度上由業務集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結構的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結構變革要持積極態度，防止產生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。同時，還要將作業流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調整等項工作密切地結合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。三、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發生爭執，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規的規定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規定的范圍內，根據本企業的特點制定的規章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。四、某電子產品銷售公司擬在本年度內為地區銷售部門招聘20名營銷經理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據本案例，回答以下問題：(1)筆試應包括哪些基本步驟?(2)員工素質測評的量化技術主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構或負責人的確定；對考試規模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經費預算與效果預測。③設計筆試試題根據企業計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內容和指標，并以此為基礎確定試題的內容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關人員進行試測，在此基礎上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監控筆試過程為了保障測試的質量，應當加強對筆試實施全過程的監督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數，最終形成筆試成績報告。一般來說，應首先抽取一定數量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。⑥筆試結果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分數從高到低的原則選取一定數量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分數的人員可以進入下一輪的測試，該分數線一般是根據人員招聘計劃和應聘者的人數和素質狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現了公平性和公正性。（2）員工素質測評量化技術的具體形式包括：五、A公司是一家知名的家電生產企業，該公司為了打破論資排輩現象，進一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是：以市場、行業差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優秀人才相繼離開公司，而繼續留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)—個科學合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發揮激勵員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認真地貫徹執行現行的薪資制度，一年多沒有兌現獎金即績效工資，未實現崗位工資與績效工資的聯動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經營管理、產品研發等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數折算出的績效薪點值并沒有真正體現出員工個人的實際貢獻程度。（2分）④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業員工薪資水平。（2分）(2)科學合理的薪資制度應體現的基本要求：①員工的薪資分配必須體現企業發展戰略的要求，成為實施企業發展戰略，實現戰略目標的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強化企業的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業內部才能創造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業可持續發展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養和增強企業的核心能力。（2分）⑤企業應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調査機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現薪資制度的整體性和配套性。（2分）六、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業技術人員和和技能操作人員比例一直穩定在1:3:6。根據業務規劃，公司制定了未來10年的總體發展規劃，推出了“堅持技術優先，爭做一流裝備制造企業，事事爭第一”的目標。公司在人力資源管理方面，還應該制定切實可行的人力資源規劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調一名主管，組建人力資源規劃小組，負責起草《公司未來五年人力資源發展規劃》，人力資源部門對規劃和實施過程進行監督評價。請結合案例，回答以下問題：（1）人力資源規劃小組應采用哪些步驟來制定人力資源規劃？（14分）（2）為什么要對規劃及其實施過程進行監督評價，應注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規劃即企業的各類人員規劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案例中，人力資源規劃小組應采用以下步驟來制定人力資源規劃：①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。②根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規劃的評價與修正。人員規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。（2）對人力資源規劃及實施過程進行評價的目的是要了解人力資源規劃對企業經營的影響，它既可以對人員規劃做出恰當的反饋，也可以測算人員規劃給企業帶來的效益。在評價人力資源規劃時，企業需要注意以下問題：①規劃應當反應組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任；②為保證有效地完成計劃，規劃應有適當的彈性，給予執行人員一定的獨立決策權；③應考慮人力資源規劃與其他經營計劃的相關性。七、某大型國有企業實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發展戰略，在倡導公平競爭的前提下，該企業對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業效益為依據，確定獎金分配數額。該企業每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元。總體上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題：(1)該企業推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優點？（12分）(2)您對完善該企業的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業工資獎金分配制度的主要優勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細分為10?12等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，能充分體現各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術人員，使關鍵技術人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態化管理。（2分）(2)對完善該企業工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業薪資水平的新變化，及時調整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據，保證薪資對內公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發現問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。（2分）八、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采