企業人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練題庫B卷帶答案

單選題（共50題）1、以下關于戰略導向KPI體系的說法不正確的是()。A.KPI體系以控制為中心B.財務與非財務指標相結合C.戰略目標自上而下分解D.短期指標與長期指標結合【答案】A2、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表【答案】C3、關鍵事件法的缺點是()。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費時費力C.無法為考評者提供客觀事實依據D.不能貫穿考評期始終【答案】B4、下列選項中，屬于企業部門結構縱向設計的方法是()A.自上而下法B.自下而上法C.業務流程法D.變量測評法【答案】D5、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現代替整個測評時期的全部實際表現，導致測評結果產生的誤差。A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C6、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位，注冊資本不得少于（）元。A.50萬B.100萬C.200萬D.500萬【答案】C7、()提供的產品不可儲存、無法轉售，且不可觸知。A.服務市場B.商品市場C.技術市場D.金融市場【答案】A8、相較于組織結構變革的其他方式，()是企業較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發式變革【答案】C9、當經營安全率低于（）時，企業就要做出提高經營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D10、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是()A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B.是一種典型的非正規就業方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離【答案】C11、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環境D.合理的分工【答案】D12、人力資源需求預測的原理不包括（）。A.函數性原理B.相關性原理C.慣性原理D.相似性原理【答案】A13、影響企業人力資源規劃的內部環境有（）。A.人口環境B.行業特征C.科技環境D.經濟環境【答案】B14、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應B.近因效應C.感情效應D.暈輪效應【答案】C15、下列關于360度考評的說法不正確的是（）。A.具有全方位、多維度特點B.不考評勝任特征指標C.一般采取匿名的方式進行D.有利于促進員工發展【答案】B16、成熟期企業不適宜采取的營銷策略是（）。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D17、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓前，進行了綜合素質測評，這屬于（）。A.選拔性測評B.診斷性測評C.開發性測評D.考核性測評【答案】C18、()側重于分析與決策能力、計劃與組織實施能力、思維方式和價值觀。A.基層管理者培訓B.中層管理者培訓C.高層管理者培訓D.技術人員培訓【答案】C19、人力資源開發不包括()。A.制度開發B.環境開發C.心理開發D.生理開發【答案】A20、對勞動力市場工資指導價位相關信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A.兩次調查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統計主管部門的要求進行統計調查C.調查范圍包括市行改區域內的各行業所有城鎮企業D.調查內容為上一年度企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況【答案】A21、在市場營銷學中。市場是（）購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農村D.現實和潛在【答案】D22、()是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設計測評表B.確定測評者C.選定測評方式D.設計測評與選拔標準體系【答案】D23、為提高績效管理質量和水平，應在績效管理方式方法上，提高考評者的（）。A.精確度B.過程關注度C.認同度D.認知理解度【答案】D24、面試官從應聘者某一優缺點出發去評價其他方面，這種偏見屬于()A.錄用壓力B.暈輪效應C.主觀效應D.首因效應【答案】B25、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，a為工資調整數額，則該地區月最低工資標準為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D26、根據我國法律規定，勞動爭議的申訴時效為（）日。A.7B.15C.30D.60【答案】D27、如果你在工作中連續遭遇上司誤解，你最可能采取的行動是（）。A.調換一份新工作B.找好朋友傾訴C.反思原因D.感到壓抑，但會默默忍受【答案】A28、影響企業人力資源管理的外部環境因素不包括()。A.勞動力市場的結構B.企業文化氛圍的營造C.勞動者的擇業意識D.競爭對手的人力資源情況【答案】B29、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數據的針對性不強。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C30、面試考官在面試前，根據簡歷信息對應聘者做出主觀評價，這屬于（）。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】A31、社會主義職業道德的核心是()。A.為人民服務B.愛崗敬業C.遵紀守法D.構建和諧社會【答案】A32、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹"同工同酬"的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A33、在選擇薪酬調查的對象時，一定要遵循()。A.可比性原則B.最優原則C.公平性原則D.趨中原則【答案】A34、勞動爭議發生后，一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應。()日內不作出回應的，視為不愿協商。A.3B.5C.7D.10【答案】B35、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表【答案】C36、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內的全部表現作出總評價。A.優先效應B.首因效應C.后繼效應D.近期效應【答案】A37、勞動保障行政部門應當自受理工作認定申請之日起()內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C38、()把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。A.參與模型B.領導情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑-目標理論【答案】B39、關于人力資源需求預測方法的表述，不正確的是（）。A.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式B.計算機模擬法是比較簡單的人力資源需求預測方法C.勞動定額分析法按照工作任務總量和勞動定額確定生產人員需求量D.比例定員法根據不同類別崗位人員比例依存關系進行人員需求預測【答案】B40、激勵性薪酬更適用于（）。A.平行團隊薪酬制度B.流程團隊薪酬制度C.垂直團隊薪酬制度D.項目團隊薪酬制度【答案】B41、在生產要素市場，（）是生產要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業【答案】D42、人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和（）。A.測評時間B.近因誤差C.相關分析D.成本【答案】D43、企業制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現代大型企業組織B.以非正式授權為主C.實現了個人與權力相分離D.是理性精神合理化的具體體現【答案】B44、作為職業道德規范的“誠信”，其特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.知識性、智慧性、破損性、資質性C.知識性、益智性、對等性、資本性D.通識性、合約性、平等性、資源性【答案】A45、進行組織結構設計時。要選擇不同的部門結構模式，（）不屬于部門結構模式。A.直線職能制B.咨詢機構C.超事業部制D.事業部制【答案】B46、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優點不包括()。A.能夠發揮頭腦風暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高【答案】D47、不屬于常見的績效輔導的方式的是()A.指導型輔導B.指示型輔導C.鼓勵型輔導D.方向型輔導【答案】A48、無領導小組討論法可測評參試者的（）。A.團體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認知能力和自信心C.溝通技巧、領導能力、說服力和自信心D.專業知識、口頭表達能力、解決問題能力【答案】C49、將同一性質的作業，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業改進方式是()。A.擴大作業法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A50、下列關于培訓的非正式評估的說法，不正確的是()A.不會給受訓者造成太大壓力B.評估時需要大量的事實與數據C.評估過程較為方便，成本較低D.建立在評估者主觀看法之上【答案】B多選題（共20題）1、勞動力市場工資指導價位分為（）兩種形式。A.年工資收入B.季度工資收入C.月工資收入D.天工資收入E.半年工資收入【答案】AC2、某單位在進行組織結構診斷時要分析組織關系，即需要明確()A.應同哪些單位和個人發生聯系B.要求別人給予何種配合和服務C.如何才能取得行業的領頭位置D.應當為別的單位提供哪些服務E.內外環境變化如何引起戰略和目標的改變【答案】ABD3、（）屬于組合薪酬結構。A.崗位技能薪酬B.能力資格薪酬C.崗位效益薪酬D.技術等級薪酬E.薪點薪酬【答案】AC4、經驗預測法的方式包括（）。A.自上而下B.自下而上C.描述假設D.分析綜合E.調查問卷【答案】AB5、管理人員在職培訓開發的主要方法有（）。A.替補訓練B.職務輪換C.設立副職D.臨時提升E.敏感性訓練【答案】BCD6、計件工資制的具體形式有（）。A.累進計件工資制B.超額計件工資制C.包工工資制D.提成工資制E.綜合計件工資制【答案】ABCD7、()屬于與態度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ACD8、行為描述面試的假設前提有（）。A.一個人過去的行為最能預示其未來的行為B.說和做是不同的C.識別關鍵性的工作要求D.探測行為樣本E.基于關鍵勝任特征【答案】AB9、企業在制訂薪酬計劃時，應掌握的人力資源規劃資料包括（）。A.企業現有的員工人數B.未來一年預計休假的員工人數C.未來一年預計崗位輪換的員工人數D.未來一年預計晉升職務的員工人數E.企業在過去三年的各類員工總人數【答案】BCD10、事實勞動關系形成的原因有()。A.不訂立書面勞動合同B.簽訂無效勞動合同C.雙重勞動關系D.以其他合同形式替代勞動合同E.簽訂非全日制勞動合同【答案】ABCD11、企業各類人員計劃包括（）。A.人員配備計劃B.人員考核計劃C.人員薪酬計劃D.人員福利計劃E.人員供給計劃【答案】A12、結構化面試要求考官（）。A.具有相關的專業知識B.具有豐富的社會工作經驗C.掌握相關的員工測評技術D.具備較高的職業技能水平E.具有良好的個人品德修養【答案】ABC13、政府部門的薪酬數據具有（）等優點。A.結果可靠B.內容分類細致C.處理方法簡單D.范圍比較集中E.涵蓋的范圍廣【答案】AB14、緊縮性財政政策包括()。A.減少政府購買B.提高稅率C.增加公共工程開支D.降低貼現率E.減少政府轉移支付【答案】AB15、下面屬于行為導向型考評方法的是（）。A.選擇排列法B.強制分配法C.加權選擇量表法D.合成考評法E.關鍵事件法【答案】ABC16、工作說明書的內容包括()。A.資料B.崗位基本資料C.政治面貌D.心理品質要求E.工作內容和要求【答案】BD17、薪酬的貨幣形式包括()。A.獎金津貼B.工資C.銷售提成D.福利E.勞動分紅【答案】ABCD18、敏感性訓練的目標一般包括（）。A.強調訓練的內容B.使個人能更好地洞悉自己的行為C.更好地理解群體活動過程D.提升對思想上的訓練E.通過群體活動培養判斷和解決問題的能力【答案】BC19、可以從()等方面,對績效考評方法進行對比分析A.功能性B.有效性C.規范性D.經濟性E.可行性【答案】ABD20、關于工作地組織，下列說法正確的有()。A.要有利于工人進行生產勞動B.增加工人輔助生產的時間C.要為企業創造良好的工作環境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發揮工作地裝備使用【答案】ACD大題（共10題）一、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才。經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。二、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才。經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。三、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。四、A公司是一家大型國有企業，經過多年的積累和發展，在業內已具有較高的知名度，目前公司現有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構，公司總部只設職能部門，下設若干子公司，分別從事不同的業務。近年來，隨著國家對國有企業管理方式的改革，A公司按照現代化企業制度的要求對公司進行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作。績效考核工作是A公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考核制度的制定和實施。人事部在原有的考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組。考核的方式和程序通常包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理。考核內容主要包含三個方面：被考核單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側重于經營指標的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業務部門(子公司)在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考核通常是從經營指標的完成情況(該公司中所有子公司的業務員均有經營指標的任務)來進行的；對于非業務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統的排序。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領導則覺得該方案得到了大多數人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體會到考核者的權威，還是樂此不疲。問題：根據提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。(字數要求：800字)【答案】根據本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報告如下：A公司績效考核效果分析報告一、背景根據總公司提出的建設現代化企業制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實施內容績效考評工作得到了領導的重視。在公司領導的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領導與相關的職能部門人員組成的考核小組實施。考核的方式和程序包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理。考評內容包括經營管理情況、被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領導掌握；對于非業務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。三、效果評估(一)取得的成就績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對于部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統一的操作程序和標準，隨意性太大；考核結果沒有得到重視和應用，使考核工作流于形式；對干部的考核，需要各分公司根據不同情況制定相應的標準，而不是一刀切；各業務部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程，使得各業務部門任務指標不統一，造成各業務部門績效的不可比性。四、改進措施五、A公司是一家大型國有企業，經過多年的積累和發展，在業內已具有較高的知名度，目前公司現有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構，公司總部只設職能部門，下設若干子公司，分別從事不同的業務。近年來，隨著國家對國有企業管理方式的改革，A公司按照現代化企業制度的要求對公司進行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作。績效考核工作是A公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考核制度的制定和實施。人事部在原有的考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組。考核的方式和程序通常包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理。考核內容主要包含三個方面：被考核單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側重于經營指標的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業務部門(子公司)在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考核通常是從經營指標的完成情況(該公司中所有子公司的業務員均有經營指標的任務)來進行的；對于非業務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統的排序。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領導則覺得該方案得到了大多數人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體會到考核者的權威，還是樂此不疲。問題：根據提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。(字數要求：800字)【答案】根據本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報告如下：A公司績效考核效果分析報告一、背景根據總公司提出的建設現代化企業制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實施內容績效考評工作得到了領導的重視。在公司領導的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領導與相關的職能部門人員組成的考核小組實施。考核的方式和程序包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理。考評內容包括經營管理情況、被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領導掌握；對于非業務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。三、效果評估(一)取得的成就績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對于部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統一的操作程序和標準，隨意性太大；考核結果沒有得到重視和應用，使考核工作流于形式；對干部的考核，需要各分公司根據不同情況制定相應的標準，而不是一刀切；各業務部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程，使得各業務部門任務指標不統一，造成各業務部門績效的不可比性。四、改進措施六、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才。經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。七、3.國內某家電生產企業對營銷人員進行了一次專業知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業生。培訓結束后，他們將被派往當地各大商場，成為常住商家的推銷員，協助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提高企業產品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內容，學員早已在學校系統的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產品的主要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產品的促銷活動，當顧客問及有關產品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據本案例，回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：①培訓與需求嚴重脫節。案例中，企業完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業生涯發展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產生反感。由于企業員工素質參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓層次不清。根據崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內容是企業培訓成功的必要條件。(3分)③培訓沒有評估。培訓評估是監督和檢查培訓效果不可缺少的一個環節，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現，是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結果層面的評估主要衡量企業是否因為培訓而經營得更好。(4分)(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，具體步驟如下：①培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導和組織關系、企業文化。(1分)②確定培訓對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象。(1分)③確定培訓目標。包括培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立。(1分)④根據崗位特征確定培訓項目和內容。(1分)⑤確定培訓方式和方法。培訓方式主要有職內培訓、職外培訓、自我開發。(1分)⑥做好培訓經費預算與控制。(1分)⑦預設培訓評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓計劃的確定方式。(1分)八、在A公司總部會議室，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。九、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行。”當系統投入運行時，這個新系統的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培