藍帆醫療企業文化存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u84691緒論 291632相關基礎理論概述 2119302.1企業文化的概念與內涵 2162002.2企業文化四層面理論 3317742.3企業文化建設的重要性 3129073藍帆醫療企業文化建設現狀 3237453.1藍帆醫療簡介 3314823.2藍帆醫療企業文化建設現狀 4311854藍帆醫療企業文化建設存在的問題 874824.1公司缺乏物質文化建設 835554.2公司忽視行為文化建設 9151494.3公司制度文化不完善 9178384.4公司精神文化太表面 10323875改善藍帆醫療企業文化問題的對策 10237205.1加強企業物質文化建設 10131115.2加強企業行為文化建設 11316815.3加強企業制度文化建設 1181775.4加強企業精神文化建設 1221160結論 121緒論企業文化是企業精神和價值觀的重要體現，主要表現為企業和員工層面的精神、理念以及由此指導的行為方式。在現代社會背景下，建設良好的企業文化不僅可以提高企業員工的凝聚力，還能激發員工工作的積極性和主動性，為企業的發展注入持久動力。隨著市場經濟的深入發展，特別是經濟體制改革的不斷深入，企業面臨著日趨激勵的市場競爭，亟待通過管理改革提升企業的競爭力。企業文化作為企業管理的重要內容，是企業必須要面對和重視的問題。在現代社會背景下，企業之間競爭日趨激烈，已經由企業之間的硬實力競爭逐步拓展到企業文化層面的軟實力競爭。在這一背景下，企業文化建設的重要作用和價值已經逐漸被廣大企業管理者所認同，并促進業界在這方面展開廣泛而深入的研究。2相關基礎理論概述2.1企業文化的概念與內涵企業文化是日本首先提出的一個概念，美國隨后應用于企業管理，引發了第四次企業管理革命。企業文化、組織文化、學習理論、企業精神、和諧的企業文化政策、企業核心競爭力、完善的企業文化、優秀的企業能力、不懈的努力促進了企業的早期發展。價值觀對企業發展文化至關重要，對企業文化和企業發展有著深遠的影響。20世紀二三十年代的企業文化是以商業為目的的，但在過去的十年中，企業文化的概念被廣泛運用。在20世紀70年代，他立即運用經濟學理論在美國發展了一種先進而健康的新企業文化理論。為了向美國學習第二次世界大戰爆發后經濟的快速發展，日本所有的企業都猛烈地火上澆油以尋求改善。日本企業的成員都在努力實現同一個目標，充滿了熱情和不懈的努力，為日本經濟的發展奠定了堅實的基礎。此時，日本企業的文化理念應運而生，這些理念使日本企業越來越多地認識到，企業文化的活力在企業的未來發展中扮演著重要的角色。美國發現日本經濟發展迅速，認識到企業文化對企業發展的重要性，因此進行了非常深入的研究和學習。企業文化的內涵是指企業文化的各個組成部分之間的時間和地域順序、聯系和層次結構的進步，并反映了各個組成部分之間的聯系方式。企業文化分為物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層次。2.2企業文化四層面理論我國著名學者劉光明提出了具有遠見的企業文化觀。他將企業文化分為四個層次:物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。在企業文化建設中，我們應該從不同的發展水平出發，從內到外采取不同的措施。不同層次的行動應該朝著同一個方向進行，而不是相互之間。從表面上看，物質方面最直接地反映了文化，包括藍帆醫療的結構，員工的制服，各種形式的體育和競賽組織。制度層面的深厚文化底蘊是企業行為發展和延續的重要保障，尤其是企業的規章制度和獎懲制度。在當今信息時代，我們必須充分發揮互聯網的巨大作用，在這個層面上建設良好的文化。精神層面的文化結構是深刻影響員工思想和行為的關鍵因素，是企業持續發展的動力，是企業實現業績、不斷克服經營困難的關鍵，包括企業的經營宗旨、生產使命和核心價值觀。2.3企業文化建設的重要性企業文化對整個企業和企業組織成員價值觀念的塑造和引導是具有導向性的。企業文化可以在潛移默化中讓企業組織成員做出相應的行為，而這個過程也是一種價值導向的過程。企業文化具有凝聚作用。人們作為一種群體性的動物物質，而組織也是人群所創造的一種特有的社會集團。企業作為企業成員所組成的一種特殊的組織，其本身也是具有相應的價值體系，而這個價值體系就是企業文化。大眾所接受并遵守的企業文化，這使得組織成員之間就共同的目的而更具有凝聚性，從而能夠創建出促進企業在市場競爭越發激烈能夠獲得更多的生命力和動力的驅動力，從而促使企業進一步發展。企業文化對于全體員工具有激勵作用。基于企業文化的多層次結構，可以了解到企業文化的精神效應。精神效應是來自于企業內部精神結構的原始驅動力。一個擁有積極向上的企業文化，是會營造出一種有利于企業成員工作積極的文化氛圍，而這些氛圍一定程度上是可以激勵企業成員為了實現自己的最終的需求而進行努力。企業文化還具有約束作用，這也是增強員工自律能力的一種有效方式，但是這種約束并不是強制，如果員工的行為規范與企業文化不一致，就會受到內部輿論的譴責，此時員工會為了能夠重新融入進來而規范自己。3藍帆醫療企業文化建設現狀3.1藍帆醫療簡介藍帆醫療企業成立于1984年，在這幾十年的發展過程中，藍帆醫療企業一直是穩步、穩定的向前邁進的，且現在已經進軍國際市場，成為了在在國內外均獲得廣泛關注和好評的大型國際化企業。在這么多年的發展過程中，藍帆醫療企業憑借著自身過硬的品牌技術，曾在國際上獲得不少美譽。如在2002年全球最受尊敬企業排行榜，藍帆醫療以驕人成績赫然居于中國最受尊敬100企業的位置。經過藍帆醫療企業的不斷發展，經過票選藍帆醫療成為世界最具影響力的100個品牌之一。3.2藍帆醫療企業文化建設現狀本次的問卷圍繞著藍帆醫療基本信息和企業文化建設的相關問題展開調研。共發放101份問卷，回收有效問卷100份，有效率99%，圍繞企業文化對物質、行為、制度、精神文化展開設置問題，具體從工作環境、部門所提供的物質資源、薪酬福利、企業的溝通渠道、規章制度實施、企業文化認知等方面設置問題。對員工滿意度低的項目統計：表1員工滿意度偏低的項目統計表非常滿意基本滿意一般不滿意工作環境14%33%30%23%薪酬福利7%24%40%29%作息安排12%34%31%23%領導信任53%16%24%7%3.2.1物質文化建設在當前從對調查問卷的結果統計來看，藍帆醫療47%的員工認可自己的工作環境以及相應的辦公設備，但是有23%的員工認為企業的資源提供不足，這23%的員工大部分是項目經理和各個部門的管理者，他們表示各個部門能夠支配的資源十分有限。近幾年，藍帆醫療大量接單，通過傳統的接電話服務和網絡在線服務來招攬生意，但沒有重視內部建設，沒有提供給員工更好的物質待遇，物質建設單一不足，導致一部分員工的服務令客戶不滿意。藍帆醫療墻面還是以白色為主，懸掛著企業文化標語，沒有企業的象征物，看起來比較直白，根本無法影響員工的態度和價值觀。表2工作環境滿意度調查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比14%33%30%23%表3公司的管理層對企業資源設備的投入調查表必要性必要視情況而定不必要百分比25%65%10%3.2.2行為文化建設調查發現，97%的員工了解藍帆醫療提供的管理人員和員工溝通渠道。但是，在調查員工是否使用過這些溝通渠道時，53%的員工使用過，47%的員工認為企業溝通渠道是無用的。自己在反饋的問題以后，回復的消息經常是那些大而含糊的官方回答，如下表。表4溝通渠道了解情況調查表了解情況了解不了解百分比97%3%表5溝通渠道有效性調查表有效性有效無效百分比53%47%表6工作中的反饋渠道調查表渠道面對面郵件其他百分比23%67%10%對實際的問題解決注意并不大，在藍帆醫療實行改制以后，藍帆醫療推行過薪酬體系的改革方案，主要是調整了薪資結構，基本工資的比重降低，績效工資的比重提高，反而提高了員工的工作積極性，但許多基層員工對此卻很不滿意。部分員工通過這些反饋渠道與管理層進行交流。但是，這些員工和員工提出的問題仍未得到回答以及員工所提出的自身的困難來進行回應。當調查問及員工是否能夠在工作中充分發揮其個人能力時，有75%的員工認為可以發揮，而其余的員工則選擇不能。表7個人能力發揮情況調查表個人能力發揮可以不可以百分比75%25%具體的原因，通過訪談發現很多的領導經常從宏觀上去指導工作，對于下屬的員工實際運營方式卻并沒有了解，有時分配工作以后，員工們有著自己的工作分配方法和工作順序。3.2.3制度文化建設通過調查問卷的發放，發現當被問及藍帆醫療規章制度和績效考核體系是否合理時，46%的員工認為藍帆醫療規章制度存在問題，51%的員工認為績效考核體系是不充分的。表8規章制度調查表合理性是否其他百分比44%46%6%表9績效考核制度調查表合理性是否其他百分比42%51%7%藍帆醫療在績效考核上，對中高層管理者和基層員工區別對待，將績效考核定義為實現藍帆醫療內部員工個人績效獎懲而設立的，忽視了績效考核對整個組織績效水平的提升作用。并且績效考核缺乏結果反饋環節，導致管理者無法客觀分析員工存在的問題，更別說對員工的問題進行改善了。在調查員工是否對考核的內容和指標清楚時，發現71%的員工對考核的內容過程、方法、目的并不了解，在具體的考核工作實施過程中，各個部門的負責人并沒有對下屬的員工進行考核內容的公布和指標確立的方法，這導致了很多員工對企業的考核制度不夠重視，宣傳不到位，所以，他們對于考核結果經常會有抱怨。表10績效考核了解情況調查表了解情況是否其他百分比29%71%0%表11績效考核的公平性調查表了解情況是否其他百分比29%71%0%表12員工的培訓情況調查表次數經常（5次以上）偶爾（1-5次）幾乎沒有（0次）百分比0%45%55%3.2.4精神文化建設①精神文化建設亟待落地盡管藍帆醫療在精神和文化建設方面做了大量的家務活，但它可以強調業務目標或理念，或者是日常的公共宣傳和會議，以揭示藍帆醫療價值。根據當前調查問卷的結果，90%的員工可以清楚地表達他們的企業文化觀念和企業目標，但63%的員工表示他們仍然了解企業文化。表13精神文化建設了解情況調查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%表14管理層關于投訴的了解情況調查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%表15管理層對員工流失情況調查表了解在意不在意百分比27%63%但是，就藍帆醫療企業文化對于企業發展的指導意義卻并不了解，大部分員工認為企業文化的建設對于企業的整體發展和隊伍壯大并沒有指導意義。但是，僅僅流于形式和表面，員工們只能從口號的層面上對企業文化進行理解和吸收，對于其深層內涵不以為然。②對員工的關懷亟待提高在實際的工作中卻缺乏了對員工個人的價值肯定和對員工的成長規劃。在本次的調查過程中，當提到企業是否能夠給員工以尊重，其中有36%的員工認為不能給予自己在工作中的尊重以及以后工作中的價值體現。表16員工認為公司對其尊重情況調查表選項完全尊重不尊重無所謂百分比27%36%37%4藍帆醫療企業文化建設存在的問題4.1公司缺乏物質文化建設第一，企業外觀并不突出企業文化的獨特性。藍帆醫療的墻壁仍然是白色的，上面掛著藍帆醫療文化的字樣。藍帆醫療不是一個象征。它看起來是一個相對的直線，它不能影響員工的態度和價值觀。雖然該藍帆醫療租了一棟辦公大樓作為辦公地點，但它并沒有對辦公環境進行裝飾。整個藍帆醫療看起來都很蒼白。幾臺電腦被放在一張桌子上。當顧客進來時，他們看不到自己是在提供宴會服務。雖然該藍帆醫療是服務行業的一部分，但其服務條件仍然不足。近年來，該藍帆醫療收到大量訂單，并使用傳統電話接收和網絡服務進行業務請求。但是，它并不重視內部建設，也沒有為員工提供更好的實質性服務，這導致了部分員工的服務訂單缺失，而客戶對此并不滿意。第二，藍帆醫療的管理層不重視企業資源設備，將資源設備職能分配給運營部門，導致在產量和效率上降低了資源設備優先級。當公司投資于設備時，資源設備裝置被認為是可選的，而不是必需的。企業在改善資源設備和消除風險時往往面臨財政限制。一個企業中的資源設備人員相對較少，導致工作人員培訓不足，使得制定健全的資源設備條例變得困難，更不用說設備操作規程、設備檢查狀況的改善了。然而，藍帆醫療只是忽視了一個關鍵的階段。生產的資源設備主要取決于人的康復，只“頭疼醫頭，腳疼醫腳”，松松緊緊，抓抓停停，難以有效地防止事故發生。4.2公司忽視行為文化建設雖然企業管理者已經逐漸認識到企業文化建設的必要性，但他們并沒有意識到企業文化建設不是一個一蹴而就的過程，而是需要長期緩慢的研究才能更好地反映企業的實際情況。企業文化是一種快速發展的文化。沒有長期積累，沒有工作中發現的問題，沒有工作中改進的問題，而是追求效率或忽視服務質量。這導致客戶對藍帆醫療服務的滿意度下降，進而影響藍帆醫療的良好形象。除此之外，在調查過程中還發現往往領導們對員工的技術工作不夠了解，而也沒有傾聽員工的意見，員工們只能按照領導所強制的要求去進行工作，而往往降低了工作的效率，使得一些員工在工作時經常生悶氣，認為本來一小時能完成的工作卻耗了自己一整天，自己得不到相應的績效報酬卻也白白耗費了精力。通過與上級領導進行反映時，其回應卻不夠及時，甚至有時要等一周以后才有官方的答復，這樣的溝通機制不具有時效性。4.3公司制度文化不完善通過上述調查結果顯示：第一，績效考核過于注重結果，忽視了對員工工作過程的控制，使員工長期處于孤立無援的狀態，嚴重影響員工的工作積極性，考核結果只是單純的同崗位比較，忽視了同期比較，導致結果缺乏公平性。藍帆醫療的組織結構一直沒有改變，依然是剛成立的組織結構，隨著公司規模的擴張以及人員的增加，這種過于簡單培訓績效考核文化不利于企業的管理。第二，企業的管理者認為績效考核是上級管理者對下級員工的監管，是按照自己的喜好來隨意提升降低的，因此出現跟自己關系好的就多給績效提成，對于不聽話的就降低提成，忽略性能評估對提高整個組織的性能的影響。第三，管理人員忽略了提高和培訓員工的績效，將員工視為單方面的生產工具，這樣他們就不會關注員工的培訓，也不會關注優秀員工的流失，因此不考慮技能保留，從而增加了企業的培訓成本。第四，績效評估中缺少績效鏈接，導致管理人員無法客觀分析員工問題，更不用說改善員工問題。企業績效評估過于注重結果，構建的是高性能人員，而忽略了員工管理工作流程。有些員工的工作效率很高，但他們不會做太久。他們相信智慧和欺詐這是其他同事的看法。這是非常不公平的，嚴重影響其他員工的積極性。最后，企業的組織結構沒有改變，但它仍然是一個全新的組織結構:隨著企業規模的擴大和人員的增加，這種過于簡單化的培訓績效評估文化并不能促進企業的管理。4.4公司精神文化太表面通過上述調查結果顯示：很多的員工當面臨的一些客戶溝通問題時，有些客戶不夠理智，經常把氣撒到員工身上，而進行投訴時，往往公司的管理層人員為了大局的利益，會讓員工進行道歉。可是在員工道歉以后，公司在后續的管理過程中，沒有對員工進行進一步的安撫，對于事件的過程也沒有詳細的了解和規劃，往往員工遭到了投訴后就一票否決，會在績效考核中進行顯示。在調查的過程中，發現有部分員工甚至表示基層的管理人員曾明確的說過：“你不干，還有很多人還想干，不愿意干就離職。”這就導致了很多基層的員工對于企業缺乏認同感和歸屬感，將企業文化的建設與自己相剝離。有一些專業技術崗位在入職時也沒有進行深入的培訓就貿然上崗，給一些員工帶來了較大的工作壓力，但是，對此管理者并沒有予以解決，也沒有對員工的成長進行規劃。5改善藍帆醫療企業文化問題的對策5.1加強企業物質文化建設雖然藍帆醫療對物質文化的重視程度較高，但物質文化建設仍存在諸多不足，影響了員工的積極性。在這一部分中，藍帆醫療必須改善公司形象，并為員工提供一個舒適溫暖的工作環境，以增強他們的情緒并增加他們對工作的熱情。在此過程中，藍帆醫療可以使用色調來優化工作環境，將白色的墻刷成淡藍色，并適當地修飾一些深色，以使員工了解級別的變化。一些著名的名人也可以掛在辦公室的墻上，激勵員工努力工作，一些個性化的桌子和杯子可以放在餐柜里，這樣員工就可以通過喝茶來找到創新的想法。藍帆醫療也可以播放輕松、舒緩的音樂，讓員工專注于發揮調節和放松作用的音樂。為了讓員工感受到日常生活的不同，藍帆醫療還可以根據季節和時間播放不同的音樂，例如早上8點至9點的輕音樂，下午1點至2點的節奏稍強一些。為了更好地激發員工的創造力，藍帆醫療可以聘請自己的室內設計團隊來提高藍帆醫療的績效，并提高藍帆醫療在行業中的地位。5.2加強企業行為文化建設在企業行為文化的建設過程中，一定不能忽略了內部溝通機制的建立，要想建立完善的內部溝通機制，一方面是要從溝通的形式和制度上來進行確認，應當由各部門的負責人召開相應的會議，向公司的決策層提供相應的信息，同時，也要收集員工的意見，建立部門間的溝通機制以及部門與總公司之間的溝通機制，互相取長補短和做共贏。對此，總公司的管理層人員應當定期的聽取各個部門項目的匯報情況，以便及時發現問題與員工做好溝通。其次，在溝通的渠道上應當進行拓展在藍帆醫療現有的信箱和內網論壇發布這些傳統的渠道上進行進一步的拓展，可以通過員工自己擅長和自己喜歡的形式來與領導層人員進行直接的溝通與提升溝通的效果。另外，在溝通的反饋機制上也要進行改進，將現在員工對自己的反饋得不到回應，或者是認為領導層人員不理會自己的反饋問題予以解決，無論管理層是否聽取意見也應當進行回復，而且回復的文字表達方式應當進行斟酌。如果員工在一些情況下看法比較片面，而是覺得其提出的意見不夠理性，但是，對于這種精神也要進行適當的鼓勵，以便員工向上級部門反饋自己在一線工作中的心得，以幫助企業的管理行為和工作行為更加的合理、規范，有序。5.3加強企業制度文化建設在制度文化建設方面應當注重完善考核制度，具體而言，首先，應當對評價的指標進行量化，在原有的考評基礎上考察的標準準確傳遞給所有的考察對象，并留給員工一定的復議空間，能夠切實的讓每一位員工對自己的評價結果予以認可，提升整體的組織公平感。同時，還要加強團隊的考核培訓，對所有的考核指標以及分值設置應當盡可能做到充分和合理，要對每個部門的工作做好前期的工作調研，進而提升考核質量。最后，結合考核結果，公司應當采取合適的手段來強化激勵機制，主要是為了杜絕一些員工混的思想，要注重差異性獎懲數額的設置。在激勵的方式選擇上，應當注重對員工的需求層次進行了解，所采取的激勵機制要在一定的成本付出情況下來實現最大的有效性，更好的調動員工工作的積極性。5.4加強企業精神文化建設藍帆醫療需要加強國外優秀企業文化理念的學習，追溯自身企業的發展歷程，并總結成功要素，建立以企業為導向的企業文化。充分整合企業的營銷理念、客戶服務意識、品牌戰略、以人為本意識、團隊配合意識等，倡導以客戶需求為導向的企業核心價值觀，將企業打造成一支積極向上、和諧、具有競爭力的優秀團隊。目前，慶典行業前景遠大，藍帆醫療需要時刻關注行業發展動態，然后提煉適合企業的經營發展理念，組織管理者需要在全面分析企業經營困難的基礎上，創新思維模式，從而樹立企業規劃，并向員工加大宣傳力度，使其為員工工作提供方向指導。并將發展目標與員工職業規劃相結合，從而使得員工可以和企業共同進步。公司管理層需要將“以人為本”從標語口號層面上轉化為企業文化的理念和宗旨，在客戶服務上，以客戶的需求為導向，在員工管理上，充分滿足員工的需求。讓員工意識到企業內的所有資源都是為客戶服務準備的，需要認真關注客戶的而需求，并建立“創造價值”的行為準則，將這一準則擴展到與客戶的交流上，從而確保公司與客戶建立穩定的合作關系，為顧客提供最優質的服務。結論總之，一個現代企業，是否擁有優秀的文化品質和深厚的文化底蘊，職工是否有凝聚力，決定了企業在新時代下的生存空間，直接影響企業的興盛衰微。有人對企業文化在企業發展中的作用，做了很好的總結“三年企業靠運氣，十年企業靠經營，百年企業靠文化”，很準確。企業文化建設不是一句口號，更不是墻上標語，而應該是真正的文化建設，是凝聚員工的企業向心力。企業文化是現代企業得以發展的精神支柱和動力源泉，是企業的靈魂。曾經大家認為企業文化對現代企業不重要，我們的現代企業在建設企業文化的道路上也遇到了各種困難、挫折，但相信隨著時間的發展、實踐的增多，我們的現代企業能夠探索出符合自身發展的特色企業文化模式，不斷增強自身競爭力擁有更大更遠的未來，現代企業的蓬勃繁榮不僅是其自身的發展要求，更是承擔了國民經濟發展的責任，所以完善現代企業文化建設意義深遠重大！

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