1/35實用精品文檔總結材料人力資源規劃一選擇:具體的實施計劃)的統一。4工作擴大化和工作豐富化的差異：前者是通過增加任務擴大崗位任務結構，使員工4企業工作崗位分析的中必任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。業基本制度是企業的憲法。它是企業制度規范中帶根本性質的，規定企業形式和 2/35實用精品文檔 。 二章：員工招聘和配置 5外部招募的主要方法；1發布廣告2借助中介(人才交流中心、招聘洽談會、獵頭3/35實用精品文檔 招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘參加畢業生交流 ，不能全面考察應聘者的工作態度、品德 。10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表的。充13面試的基本程序：1面試前的準備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結4/35實用精品文檔 法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、討論法。 26穩定系數是指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一5/35實用精品文檔 27等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間 28內在一致性系數是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察， 36專業(工種)分工，它是職能分工下面第二次分工。 6/35實用精品文檔證。：培訓與開發 訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培 用任務分析法)、在職員工的培 估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋，以用來周而復始地估計培 8/35實用精品文檔 訓。9/35實用精品文檔 第四章：績效管理 10/35實用精品文檔4在一項旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中，就應該以該員工的直接 技術人員的考評可以召開由主管主持的，同被考評者即專業人員自己、下。實 中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。 11/35實用精品文檔 行為主導型、效果主導型三種類型。。 性的工作不太適合。12/35實用精品文檔 23關鍵事件法(也稱重要事件法)對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對 適用范圍小。第五章：薪酬管理薪資、福利和保險等各種直接或間接的2從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大3直接薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和13/35實用精品文檔 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的 平衡系數調整法。 評效度的實質是測評結果的客觀性，有效性問題。14/35實用精品文檔 28新參加工作的員工從參加工作第二個月開始繳員工本人當月工資乘以員工住房公 15/35實用精品文檔章：勞動關系管理1勞動關系通常是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的動關系經勞動法律規范、調整和保護后，即轉變為勞動法律關系，雇主和雇員雙 律行為。是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生變更和消 7勞動法律事件。是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果16/35實用精品文檔4民主管理(職工代表大會、職工大會)制度；國家通過立法保障工會和雇員對 勞動爭議處理理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點 而制定的辦法、規定的總稱。的功能。理權相結合的產物。17/35實用精品文檔。房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。18/35實用精品文檔分：技能考試章：人力資源規劃二簡答:。19/35實用精品文檔準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查1根據工作崗位分析的總目標,總任務,對企業各類崗位的現狀進行初步了解,掌據確定調查的對象和單位.法。這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。應運用20/35實用精品文檔人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工、以及各級參與本理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵。人力資源管理活動的類別層次和期限(如何時提出計劃、何時確。理活動的年度總結、表彰活動和要求作出21/35實用精品文檔項人力資源管理活動中員工的權利和義務、具體程序和管理辦法作出明顯10對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其它有關問題作出必要的說章人員招聘與配置2面試提問時應關注的幾個問題(技巧)？的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因22/35實用精品文檔等。聘者的崗位勝任能力與遠程發展的潛力作為測評的重點。23/35實用精品文檔三章培訓與開發1培訓需求分析的實施程序(怎樣進行培訓需求分析)？24/35實用精品文檔2分析(實施)培訓需求調查時應注意哪些問題：各項培訓管理制度的起草:163頁答:㈠培訓服務制度1制度內容:起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協議條款兩部分.2制度解釋：為了防止由于培訓后的員工跳槽造成企業投入培訓的價值無法收回，使培訓得不償失，必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此而產生。制度25/35實用精品文檔㈢㈣㈤㈥說明。方法：包括直接觀察法熟練工的實際工作，收集熟工自己的介紹等構：實驗的對象應從將要參加培訓的學員集體中選擇。實驗的環境條26/35實用精品文檔效管理到多種因素的影響，主要有：企業外部環境：資源/市場/客戶/對手/機遇/挑戰；企業27/35實用精品文檔內部因素：資源/組織/文化/人力資源制。個人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經驗/偏頗的出現。28/35實用精品文檔，薪酬管理3體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件(環境)；？29/35實用精品文檔。量評比的量表。1工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付2(重)人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+房費用+其他人工成本30/35實用精品文檔。2工資獎金調整方案的設計方法(測算的具體步驟)：第六章勞動關系管理31/35實用精品文檔括以下內容。規定勞動合同和集體合同履行的有關規則。包括集體合同的有效32/35實用精品文檔 2確定滿意度調查指向(調查項目)。33/35實用精品文檔9員工滿意度調查時應關注的問題