管理心理學第二章個體特征與管理第一頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一人生下來就有區別，身高、體重、性別等，但哪些差異會和工作上的表現有聯系呢？請你比較你和周圍的任何一個人，你和他/她之間有什么差異？第二頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一引例：善用人短在一次工商界的聚會中，幾個老板大談自己的經營心得。其中一個說：“我手下有三個不成才的員工，現正準備找機會將他們炒掉。”“為什么要這樣做呢？他們為何不成才？”另一位老板問道。“一個整天嫌這嫌那，專門吹毛求疵；一個杞人憂天，老是害怕工廠有事；另一個混水摸魚，整天在外面閑蕩鬼混。”第二個老板聽后想了想，就說：“既然這樣，你就把這三個人讓給我吧！”三個人第二天到新公司報到。新的老板開始分配工作：喜歡吹毛求疵的人，負責管理品質；害怕出事的人，讓他負責安全保衛及保安系統的管理；喜歡混水摸魚的人，讓他負責商品宣傳，整天在外面跑來跑去。三個人一聽，職務的分配和自己的個性相符，不禁大為興奮，興沖沖地走馬上任。過了一段時間，由于這三個人的賣力工作，居然使工廠的營運績效直線上升，生意蒸蒸日上。第三頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一CONTENTS人口學因素與管理能力與管理人格與管理價值觀與管理勝任力模型與管理知覺與管理歸因與管理第四頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一一、人口統計學變量與管理第五頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一人口統計學變量

(demographyvariables)性別年齡婚姻工齡員工流動率缺勤率生產率工作投入工作滿意度第六頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1、性別(gender)問題：性別與業績(performance)有沒有關系？從缺勤率和流動率看，是否女員工不如男員工穩定？一個很敏感的問題，涉及就業歧視與晉升公平性等問題現實：很多用人單位往往更喜歡男生第七頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1、性別生理能力大約有10%的先天差別心理能力有沒有差異沒有定論過去，男人與女人成功的比較為49：1，甚至更高現在，在發達地方，男女成功比例接近1：1或2：1原因：女性的勤奮與社會偏見的減弱第八頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一誰說女子不如男？！武則天、慈禧太后、居里夫人、撒切爾夫人、吳儀……第九頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1、性別研究結論：女性的生產率、缺勤率、流動率低沒有定論！工作績效的性別差異不顯著！但在中國，性別的就業歧視和晉升公平性等問題仍然嚴重！第十頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一2、年齡(age)請思考：為什么我國國家主席必須45歲以上才可以競選？為什么超過45歲一律不能提拔為縣處級別？為什么周恩來16歲就做少工委中央書記，林彪24歲當軍長，而我們20多歲、30多歲還在讀書？為什么評定中青年科技人才時，”青年“的標準一般是45歲？為什么現在35歲成了職場招聘中的一道門檻？人該什么時候退休？人在45歲前后職場心態的變化？55歲以后的人生與職場心態？第十一頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一案例上海光明牛奶公司曾經出現一個很大的問題。主要因為他們在組建北京等大城市的經理高層管理隊伍時全部聘用28歲以下的大學生。他們缺乏實際危機操作經驗，常常在突發事情后采取退避態度，使得一些并不嚴重的問題貽誤解決時機而釀成大禍，損失慘重！年齡對員工的流動率、生產率、缺勤率和工作滿意度到底有何影響？第十二頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一2、年齡生理能力隨年齡的變化心理特性隨年齡的變化兩者抵消，老年人的工作效率不比年青人差！研究表明：年齡越大，越不愿意離開現有的工作崗位但年齡與缺勤率之間存在負相關嗎？結論：不一定！受缺勤原因的影響（可避免的/不可避免的原因）第十三頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一3、婚姻（marriage）結婚者比沒有結婚者工作效率高些？結婚者比沒有結婚者穩定些？結婚者比沒有結婚者更愿意承擔責任？結婚者出意外事情的可能性小些？什么情況下婚姻這個變量很重要？第十四頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4、任職時間任職時間長短與工作態度的差異任職時間長短與工作價值觀的差異任職時間長短與工作能力的差異任職時間到底說明了些什么？第十五頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一5、出身/社會階層（socialclass）出身不是決定因素，但是重要因素出身影響到教育出身影響到見識出身影響到性格與經驗出身也影響到機會俗語：老子英雄兒好漢第十六頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一二、能力與管理第十七頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1、能力概述(ability)智力(IQ)情緒智力(EQ)實踐智力創造力能力反映了個體在某一工作中完成各種任務的可能性。是對個體能夠做什么的一種現時評估。能力？第十八頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1.1智力(IQ)智力（intelligence)：指普通心理能力，從事腦力活動所需要的能力，即智商（IQ)。傳統的看法：指認知能力現在的看法：包含學習能力、問題解決能力和社會適應能力的一種綜合能力概念的復雜性“大家都知道智力是什么，只有心理學家不知道！”第十九頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一智力維度與職業、工作算術會計：在一些項目中計算營業稅言語理解管理者：推行企業政策知覺速度火災調查員：鑒別縱火責任的證據和線索歸納推理市場調查員：對市場需求量的調研預測演繹推理主管：在下屬提出的兩份不同建議中做出選擇空間視知覺室內裝飾師：對住房進行裝修設計記憶力銷售人員：回憶客戶的姓名第二十頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一結論1不同工作要求員工運用不同智力比如高校教師需要較高的總體智力水平和言語能力但高智商并不是所有工作的前提條件比如餐廳服務員，智商與業績無關問題：智商往往是多個分數的總和，加總后使得每個子維度的作用不明顯，使得智商很難普遍預測不同職業的績效。第二十一頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一案例：在智商中，人們喜歡看極端例子微軟的比爾蓋茨曾從哈佛退學阿里巴巴、淘寶網的馬云曾兩次高考失敗，僅英語專科畢業新東方的俞敏洪兩次高考落榜，種過田，當過代課教師第二十二頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一結論2測量具體維度的智力測驗對預測工作績效是十分重要而有效的！智力所表明的是統計規律，針對大部分樣本是具有預測力的但對于處于總體兩端的樣本（3個標準差以外）的個體樣本，很難用這樣的統計規律預測行為第二十三頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1.2情緒智力情緒智力（emotionalintelligence）：指人們有效地認識情緒、管理情緒、調控情緒，并對他人情緒進行影響和管理的一系列情緒、人格和人際能力的總和。管理實踐中聽得更多的是情商（EQ:EmotionalQuotient），而學術研究領域使用更多的是情緒智力(EI:EmotionalIntelligence)第二十四頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一情商的構成——Salovey和Mayer(1990)的理論情緒知覺（自我和他人）情緒同化理解情緒管理情緒（自我和他人）第二十五頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一情商的構成——Goleman（1995）的理論自我意識（Self-awareness）管理情緒(ManagingEmotion)激勵自我(Self-motivation)移情(Empathy)處理人際關系(Dealingwithrelationship)第二十六頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一情緒智力在管理中的應用“IQ決定一個人是否被雇傭，但EQ卻決定了一個人是否會被提升”智商高只能開發你自己，情商高能開發別人，智商高、情商也高你就能當胡錦濤！問題：如何評估一個人的情商高低？第二十七頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一問題泰羅一直認為他所主張的科學管理只能在車間里學得，在大學課堂上是無法傳授的！這是為什么呢？第二十八頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一繼續思考管理者可以通過課堂培養出來嗎？考試和實際的管理問題有什么不同？聰明的孩子工作表現一定好嗎？第二十九頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1.3實踐智力（implicitintelligence)實踐智力：指個體解決現實問題的心理能力，表現為針對具體情景的、目標導向的、解決方案產生的能力，個體針對現實問題變化的動態調整能力和基于個體內隱知識的判斷能力。理論來源：Sternberg的三元智力理論（分析性智力、創造性智力、實踐性智力）第三十頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一案例教學——培養實踐智力的方法典型的哈佛商學院案例有20多頁，一般有5-10頁的圖表，提供大量豐富的討論信息，并讓學生扮演其中的角色或者做出幾個關鍵決策。案例教學培養學生三個方面的能力：對不斷變化的商業情景的診斷技能培養學員的溝通和說服技能培養學生一種思考和決策的習慣冒風險的勇氣，在有限的知識和信息支持下，進行決策和實施行動的習慣！第三十一頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1.4創造力（creativity）創造力：指根據已有的知識經驗，產生新穎、獨特、有社會價值的產品的能力。創造活動的關鍵是發散性思維發散性思維的基本特征：流暢性（fluency）變通性（flexibility）獨特性（originality）第三十二頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一2、能力與知識技能（knowledgeandskills)的關系能力的形成速度較慢，知識技能獲得的速度較快知識技能是能力形成的基礎，能力又能促進知識技能的獲得沒有知識和技能支撐的能力是抽象的、不存在的，而知識和技能發展水平只能是能力發展的必要條件，而非充分條件能力和知識技能可以同步發展，也可以不同步第三十三頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一2、能力與知識技能的關系知識和技能都是僵死的，能力是鮮活的在教育和評價時，人們只能借助于知識和技能來衡量和推斷能力因為考試不考能力，主要考知識和技能，故過分重視知識和技能的獲得，而忽視能力的培養第三十四頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一3、能力的形成遺傳與環境之爭強調遺傳的作用，應該突出優生；注重環境的力量，應該關心優育因此我國的計劃生育政策是“優生優育”遺傳提供了個人能力發展的可能性和方向，環境則為能力的發展提供了現實可能性第三十五頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4、能力的差異能力的結構類型差異性能力的水平高低的差異性能力的表現早晚的差異性第三十六頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一能力的類型差異

能力的類型差異有多種情況：智力和情緒智力發展配合的不平衡性智力與特殊能力發展配合的不平衡性智力與創造力發展配合的不平衡性智力本身內部要素發展的不平衡性第三十七頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一能力的類型與水平差異示意圖能力類型智力情緒智力特殊能力創造力能力高低甲乙丙丁第三十八頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一卡特爾（Cattell，1963）的晶體和流體智力理論

年齡智力水平高低晶體智力流體智力

智力要素發展與年齡的關系30歲40歲50歲60歲20歲10歲第三十九頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一智力和情緒智力的發展情緒智力智力年齡（歲）個人智力的相對高低161218253045506070

智力和情緒智力的發展趨勢比較第四十頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一5、能力與管理人盡其才、揚長避短原則人崗匹配、人職匹配原則能力互補原則第四十一頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一三、人格與管理第四十二頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1、人格的含義（personality）人格非常復雜，其定義不下50多種奧爾波特個體內部身心系統的動力組織，它決定了個體對環境獨特的調節方式羅賓斯從管理的角度上說，人格是個體所有的反應方式和與他人交往的方式的總和第四十三頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一2、人格的形成遺傳的作用江山易改，本性難移龍生龍，鳳生鳳，老鼠的兒子會打洞環境的作用士別三日，當刮目相看第四十四頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一3、人格的理論奧爾波特的人格特質理論卡特爾的16種人格因素論艾森克的人格特質理論大五人格理論A-B型性格理論……第四十五頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一3.1MBTIMBTI(myers-briggstypeindicator)：世界上運用最廣泛的人格測評工具，理論依據是榮格的心理類型理論一般的心理傾向：外傾與內傾（E/I）接受信息的方式：感覺與直覺（S/N）處理信息的方式：思考與情感（T/F）習慣的行動方式：判斷與知覺（J/P）以上四種維度可以組合成16種個性類型第四十六頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一MBTI的解釋外傾與內傾（E/I）：對他人友好、好交際、果決/安靜、害羞感覺與直覺（S/N）：務實、喜歡例行公事和次序，重視細節/依賴無意識知覺，著眼于大局思考與情感（T/F）：運用理智和邏輯處理問題/依賴個人的價值觀和情感判斷與知覺（J/P）：喜歡控制，喜歡自己的世界是有序的和有組織的/靈活、自發性強第四十七頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一MBTI的相關結論大部分人在20歲后形成穩定的MBTI個性對于MBTI中任何類型的人而言均有相應優缺點關鍵是要將個性特點與職業特點進行結合第四十八頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一3.2大五模型（thebig-fivemodel）高宜人性宜人性（agreeableness）低宜人性高盡責性盡責性（conscientiousness）低盡責性高穩定性情緒穩定性（emotionalstability）低穩定性高外向性外向性（extravertsion）低外向性高開放性開放性（openness）低開放性第四十九頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一大五模型的相關研究結果盡責性能預測工作績效和組織公民行為（OCB）外向性可預測職業經理人和銷售人員的工作業績開放性能預測員工培訓效果情緒穩定性與工作績效無關不過情緒穩定的個體更快樂，且與生活滿意度、工作滿意度相關最強情緒不穩定的個體能夠更快更好地做出決策開放性的人在科學和藝術方面更有創造力，能更好地處理組織變革，適應環境的變化第五十頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一3.3A-B型人格A-typepersonality1.行動迅速、吃飯與步行節奏很快；2.同時做幾件事情；3.不適應休閑時間；4.用數字來衡量做事的成功。B-typepersonality1.沒有時間上的緊迫感；2.感覺沒有必要討論成就和業績，除非外部要求；3.充分享受娛樂和休閑；4.并不永遠追求最佳水平。A型性格的人適合北美文化，通常能得到高的回報，在面試中表現更好。最優秀的推銷員常常是A型個性，但高級管理人員常常是B型個性，為什么？第五十一頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一3.4霍蘭德職業個性理論Holland人格-工作適應性理論現實型

傳統型研究型

社會型

管理型藝術型

Holland人格類型六角模型第五十二頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一霍蘭德人格分類及其相應的職業職業人格類型人格特征職業特征現實型Realistic

非社交的、物質的、遵守規則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等特征。需要進行明確的，具體的，按一定程序要求的技術性、技能性工作。如車工、電工、機床操作工、修理工、建筑工等。

研究型Investigative分析的、內省的、獨立的好奇心強烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征。通過觀察、科學分析而進行的系統性的創造性活動研究對象側重于自然科學，如天文、植物，計算機程序設計等。藝術型Artistic

想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、獨創的。但是秩序性較少的。感情豐富，但缺乏事務性辦事能力等特征。通過系統化的、自由的活動進行藝術表現，但精細的操作能力較差。相應的職業有演員、詩人、編輯．工藝等第五十三頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一社會型Social

助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責任感強的，比較關心社會問題等特征。從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作，如教師、律師、營業員、供銷人員、公共人員、賓館服務員、醫生、護士、社會活動家等等。管理型Enterprising

支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發表意見和見解的，但有時是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征。從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動。主要指管理，決策方面的工作。如廠長。經理、調度、推銷員等等。常規型Conventional自我抑制的、順從的、防衛的、缺乏想象力的、持續穩定的、實際的、有秩序的、回避創造性活動等特征。嚴格按照固定的規則、方法進行重復性、習慣的活動，希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力。相應職業有會計、打字員、辦公室秘書、郵遞員、圖書館員等等。第五十四頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一Holland理論的關鍵（1）個體在人格方面存在本質的差異（2）不同工作類型所要求的人格特點不同（3）達到人格和工作匹配的個體比兩者不一致的個體對工作更滿意，主動辭職的可能性也更低第五十五頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4、影響OB的其他人格因素核心自我評價(coreself-evaluation)自尊(self-esteem)控制點（內控/外控）(locusofcontrol)馬基雅維利主義(Machiavellianism)獲取權力，控制他人；得分高的個體注重實效、保持情感距離、相信為達目的可以不擇手段，“只要行得通就用”自控(self-monitoring)高自控者擅長對應外部和環境因素適時調整自己的行為，低自控者在各種情形下都如實顯示自己的性情和態度冒險傾向（riskpropensity）個體抓住機會和作出有風險的決策的意愿主動性人格/前瞻性人格(proactivepersonality)第五十六頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一5、人格與管理根據人格特點合理用人根據人格特點合理搭配群體成員，特別是領導班子根據人格特點采取不同的管理方法人格特點有先天的生物制約性，也受后天長期的學習和生活環境塑造，固然可以改變，但難度還是很大的。在管理上，與其對立，不如順應更容易。第五十七頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一四、價值觀與管理第五十八頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1、價值觀概述（values）

價值觀：是指在工作情境中，指導人們行動和決策判斷的總體的、基本的信念系統。人們的價值觀影響到人的行為的方方面面比如工作態度、求職行為、對金錢和名望的看法等。價值觀是后天形成的，但一旦形成和穩定，就難于發生改變。第五十九頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一2、價值觀分類

心理學家羅克奇（Rokeach）將價值觀分成兩大類：①終極價值觀（terminalvalues）反映人們有關最終想要達到目標的信念；②工具價值觀（instrumentalvalues）反映了人們對實現既定目標手段的看法。第六十頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一羅克奇的價值觀分類

終極價值觀工具價值觀舒適的生活令人興奮的生活雄心大志心胸開闊成就感世界和平能干樂觀世界美麗平等清潔堅持信念家庭安全獨立自由原諒助人幸福內心和諧誠實有想象力成熟的愛國家安全獨立聰明愉快節儉有邏輯性熱愛自尊社會認可順從謙恭真正友誼智慧負責自我控制第六十一頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一奧爾伯特的價值觀分類研究型價值觀——主導的人以發現真理為主要樂趣，為了這一目標，他們會采取實驗、批判、推理以及智力的方法。他們渴望整齊有序、系統化的知識與思想。經濟型價值觀——主導的人更看重事物是否有用以及是否實際，他們非常贊同商業社會的價值觀，通過生產、銷售、服務積累有形的財富，他們希望自己在財富方面超過他人。審美型價值觀——主導的人重視外形與和諧，他們從優雅、對稱、恰當的立場來判斷每一個經歷。生活被看成是各種事件的發展過程以及感受，人們應該感受生活的過程并享受之。社會型價值觀——主導的人注重給與和關照他人，是具有親社會精神和博愛精神的人。他們熱情，富有人情味。政治型價值觀——主導的人看重權力、個人影響力和名譽，他們活躍在各個領域里，他們生活的大部分是競爭與奮斗，具有很高的權力欲望。宗教型價值觀——主導的人關注神秘的事物，渴望將世界理解為一個統一體。有些人積極地參與生活并肯定生活的方式，以實現自己的宗教信仰；有些人則通過回避生活、自我克制和自我反省來實現信仰。第六十二頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一舒伯（DonaldSuper）15種工作價值觀

智力激發：從事獨立思考、了解事物如何運行和作用的工作；利他主義：即為了他人的福利做出貢獻，對社會服務方面感興趣；成就：喜歡能給人以現實可見的結果的工作；獨立：能讓人以自己的方式去做事的工所；多樣性：感受工作的變化、并有機會嘗試。聲望：讓人在別人眼里有地位、受尊重的工作；審美：通過制作美麗的物品并將美帶給世界；同事：能與個人喜歡的人交往和共事；保障：即使在經濟困難時候也不大可能失業的工作；生活方式：讓人按照自己選擇的生活方式生活，成為自己所希望成為的人；上下級關系：與上司相處融洽，制度比較公平；環境：工作環境比較舒適，沒有嘈雜、高溫、危險、有害的工作條件；管理：讓自己能夠控制和安排他人任務的工作；創造力：關注發明新事物、設計新產品或產生新思想的工作；經濟回報：擁有較高的經濟回報的工作；第六十三頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一3、價值觀的測量——問卷法由于價值觀具有很強的動機性成分，凡是能夠給自己帶來快樂的東西人們都不愿意放棄，“魚和熊掌”都想要，這就給價值觀評估帶來了很大的麻煩。在我國，運用價值觀問卷進行調查研究，常常會發現人們在各種價值觀方面的看重程度都比較高，特別是工作價值觀，很難區分出個人主導的價值觀。第六十四頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一理論應用：工作價值觀問卷

下面的陳述是一些人們認為重要的關于工作的價值觀。它決定了人們能從工作中或工作的結果中獲得什么樣的滿意感。因此，對于不同的人，下列陳述的重要性可能不一樣：同樣的工作對一些人來說非常重要，但對另一些人來說卻不太重要。仔細閱讀下列每一項陳述，并指出它對你有多重要。1．代表“不重要”2．代表“有一點重要”3．代表“比較重要”4．代表“重要”5．代表“非常重要”（根據你的選擇，在每項陳述后相應的數字上做標記）第六十五頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一工作價值觀問卷（續）在工作中，你……1．需要不斷解決新問題123452．能幫助他人123453．可以得到晉升123454．期望能有新變化123455．在你負責的方面享有自由123456．在你的領域中享有聲望123457．需要有藝術才能123458．是團隊的一份子123459．對你工作的穩定性有把握1234510．可以成為你理想中的人12345第六十六頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一工作價值觀問卷（續）在工作中，你……1．有一個能公正待你的老板123452．喜歡你工作的環境123453．在做完一天工作后，有一份好心情123454．擁有權力123455．能實施新想法或新建議123456．能創新123457．能從工作成果中看出你干得很出色123458．有一個通情達理的老板123459．不擔心失去工作1234510．能為社會貢獻一份力量12345第六十七頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一工作價值觀問卷（續）在工作中，你……1．能自己的決定123452．逐步增加的薪水可以支付日益增長的消費123453．能感到工作是一種挑戰123454．要運用領導能力123455．有很好的休息室、衛生間等設施123456．能擁有自己喜歡的閑暇生活方式123457．與同事成為朋友123458．工作得到別人的肯定123459．不總是做同樣的事1234510.感覺到自己幫助了他人12345第六十八頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一工作價值觀問卷（續）在工作中，你……1．使他人增加幸福感123452．要做很多不同的事123453．被他人尊重123454．與同事關系不錯123455．過著一種非常愉快的生活123456．有良好的工作條件（光線充足、安靜、干凈、有足夠的空間等）12345

7．計劃、組織他人的工作123458．需要精神高度集中12345第六十九頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一工作價值觀問卷（續）在工作中，你……8．有足以讓你生活得不錯的報酬123459．自己是老板1234510．生產有吸引力的產品1234511．確信在目前這份工作結束后，能在公司里得到另一份工作12．有一個能為他人著想的上司1234513．能看到自己努力的結果1234514．能提出新的想法12345第七十頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一3、價值觀的測量——迫選或對偶比較法在現實生活中，人們能夠滿足的價值觀是有限的，而人們追求的價值觀卻是無限的，一份工作能夠滿足個人的一個方面的需要，可能不能滿足另一個方面的需要，因此必須學會放棄。強迫選擇或對偶比較選擇是經常采用的技術。或者限定被測試者從所有價值觀要素中挑選3-5項最重要的，作為個人的價值觀。這種辦法比較簡單，但精細性不足。

第七十一頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一價值觀評價的對偶比較方法

獨立家庭生活金錢充足關心別人個人影響與人接觸工作保障成就道德宗教良好健康被認可工作挑戰獲勝次數最終排序第七十二頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4、價值觀的跨文化研究霍夫斯特德的文化評價架構霍夫斯特德(Hofstede)于20世紀70年代調查了IBM在40個國家116000多名員工的工作價值觀，發現管理者和員工在民族文化的五個維度上存在差異：（1）高權力距離-低權力距離（2）個人主義-集體主義（3）男性化-女性化（4）不確定性回避（5）長期導向-短期導向第七十三頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一Hofstede的文化評價架構（1）高權力距離-低權力距離高權力距離的文化里，存在大量權力和財富分配不平等現象，但大家能容忍；低權力距離的文化阻礙權力和財富差異，這些社會強調公平和機會。（2）個人主義-集體主義個人主義文化里人們更喜歡單獨行動而不是群體活動，相信個人權利至高無上；集體主義文化里強調嚴格的社會架構，人們期望群體中的其他人照顧和保護自己。（3）男性化-女性化高度男性化的社會里，男女角色劃分明顯，男性支配社會；高度女性化的社會里男女角色差異很小。第七十四頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一Hofstede的文化評價架構（4）不確定性回避不確定性回避得分高的文化里，人們對不確定和模糊的焦慮較高，這種社會強調法律、制度和控制以降低不確定性；不確定性回避得分低的文化里，個人較少因為不確定和模糊而驚慌，人們對多樣化的觀點比較容忍，很少以制度為導向。（5）長期導向-短期導向長期導向的文化中，人們重視未來，推崇節儉、恒心和傳統；短期導向的文化中，人們重視此時此刻，更樂意接受變化，重視承諾但不阻礙變化。第七十五頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一9個國家和地區的不同文化維度得分國家/地區權力距離個人主義男性化風險規避長期取向美國40L91H62H46L29L德國35L67H66H65M31M日本54M45M95H92H80H法國68H71H43M86H30L荷蘭38L80H14L53M44M香港68H25L57H29L96H印尼79H14L46M48L25L俄羅斯95H50M40L90H10L中國80H20L50M60M118H第七十六頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一討論50后、60后、70后、80后、90后的價值觀？第七十七頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一價值觀測試（只選三項，并排序）1、令人滿意的工作2、高收入的工作3、美滿的婚姻4、認識新人5、參加社區活動6、自己的宗教信仰7、參加體育鍛煉8、智力開發9、具有挑戰的職業10、好車、房子等11、與家人共度時光12、有幾個親密的朋友13、自愿義務服務14、安靜地思考問題15、健康的飲食16、自我提高計劃第七十八頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一生活中涉及價值觀的案例考研問題偷藥問題報案問題生活中的大部分選擇多多少少都會涉及到價值觀第七十九頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一小結：能力、人格、價值觀與工作人-職匹配(Person-Jobfit)人-組織匹配(Person-Organizationfit)人-環境匹配(Person-Environmentfit)第八十頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一五、勝任力模型與管理第八十一頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1、問題的提出以往只要一項任務能夠完成即可，現在不僅要完成，還需要人持久地完成以及心甘情愿地完成。受制于外部的需求，而非發自內心的愿望，即使能力適當，短時間內人們動力強，效率高，但未必能長期堅持下來。那么，如何才能讓人既能而又心甘情愿地完成工作任務呢？第八十二頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一2、勝任力模型的提出美國心理學家麥克里蘭在進行成就動機研究的基礎上，將其理論運用到人才的選拔與激勵過程中，提出了勝任力模型（competencymodel）勝任能力：是那些可以達成高績效的技巧、知識、價值觀，自我形象及動機等的組合。第八十三頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一3、冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態度自我形象

個性、品質

內驅力、社會動機行為

素質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意圖冰山模型潛能第八十四頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一素質冰山模型技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。品質：指個性、身體特征對環境與各種信息所表現出來的持續而穩定的行為特征。品質與動機可以預測個人在長期無人監督下的工作狀態。動機：指在一個特定領域的自然而持續的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。表象潛層第八十五頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一素質與績效的關系

——素質的投入產出模型

素質

1-知識技能

2-自我形象

3-個性

4-動機

績效

1-產品質量

2-滿意度

3-新技能掌握程度等投入產出過程

行動1-特定的行為方式第八十六頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一素質與績效的關系公式1：合適的素質（適合做什么）+有效的行為方式（應該怎樣去做）=高績效（做了什么）公式2：合適的素質（適合做什么）=強動機+合適的個性與價值觀+……+高能力第八十七頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一素質與績效

——個人、團隊、組織（知識，技能&才干）

（團隊知識，技能&才干）（人力資源/技術/組織結構資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結果：數量、質量生產率；收益率投入轉換（過程）產出潛在績效行為績效結果績效個人素質團隊素質組織核心素質個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效第八十八頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一六、知覺與管理第八十九頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一引例1錦上添添花兩面三三刀忙得團團團轉第九十頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一引例2：Tom&BenTom:今天新來的同桌可真是個好人，我第一次找他借課外書，他沒半句推辭就借我了，而且還主動幫我講解了不懂的那道算術題。Ben:不會吧，我可不覺得他怎么樣，昨天我還看到他把垃圾袋隨意地往地上扔哩，當時差點沖上去說他幾句。哎，沒想到他竟然會是咱班的新同學……第九十一頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一討論我心目中的美國人我心目中的日本人我心目中的臺灣人我心目中的華中師范大學第九十二頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1、知覺的概念（perception）知覺——個體為了對自己所在的環境賦予意義而解釋感覺印象的過程，知覺是個體選擇、組織和解釋感覺到的刺激的過程。知覺的進行是以感覺為基礎的。第九十三頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一2、管理者的知覺特點管理者的知覺和管理現實之間并不一定完全一致管理者對感知到的信息要有效的組織才能形成知覺印象管理者的行為是以這些經過組織的知覺印象為基礎的，而不是以原有的客觀事實本身為基礎第九十四頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一案例：足球裁判的判罰第一名裁判：“對于一些球和一些隊員之間的碰撞，我是按他們是什么樣而判決的。”第二名裁判：“對于一些球和一些隊員之間的碰撞，我是按我所看到的情況而判決的。”第三名裁判：“對于一些球和一些隊員之間的碰撞，如果我不判決，他們就沒什么事。”第九十五頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一1998年法國世界杯，阿根廷球員西蒙尼的痛苦表演最終騙得裁判給當時英格蘭天之驕子貝克漢姆一張紅牌，加深了英阿的球場世仇！當兩支球隊實力接近的時候，往往一個點球就可以決定比賽的勝負，在這個“唯成績論”的大環境中，催生了越來越高質量的假摔，我們只能以這樣的口號來約束球員：做人有人品，踢球有球品。第九十六頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一同樣一件事情，為什么會有這么多不同的知覺結果呢？引例：情人節的校園里，男生給女生送花是一道獨特的風景，而在這其中有著許多有趣的情景：有些女生會很開心地收下玫瑰花，有些女生卻更喜歡去西餐廳慶祝，她們認為花無法帶來實惠；也許某個女生喜歡百合花，那么你送給她的玫瑰就無法使她開心；同樣是送花，在美麗的東湖畔和喧鬧的食堂所獲的效果完全不一樣！第九十七頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一3、影響知覺的因素情境因素時間工作環境社會環境知覺者因素態度動機興趣經驗期望知覺對象因素新穎性運動強度大小對比背景相似性知覺第九十八頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一知覺就是事實嗎？知覺即事實謬誤13-18歲的青少年對自己的看法與大部分成年人對他們的看法如此不同！青少年自身的看法成年人的看法快樂負責自立92%91%86%懶惰粗魯邋遢84%74%70%第九十九頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4、知覺偏差（perceptionbias）實驗研究和實地研究都表明：人們在做出復雜決策時會不自覺地采用例行程序，即所謂的“經驗法則”，使決策者信息加工負荷大大降低。H.Simon稱這種提供捷徑的非正式的經驗法則為“啟發式策略”（heuristics）。啟發式能幫助人們用很少的努力和時間達到令人滿意的結果，甚至接近標準決策模型確定的最優方案。但某些情況下，啟發式的使用可能會導致一些可預測的系統性偏差。第一百頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4.1選擇性知覺選擇性知覺（selectiveperception）：當人們面臨復雜情境時，并不能夠對知覺對象的每一個特征都有所知覺，而是根據自身知識、經驗等，有選擇地提取相關特征，形成判斷。第一百零一頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一例：Dearborn&Simon的一項知覺研究假設：一個人會選擇性地注意刺激的某一部分，而忽略與主體目標和動機無關的其余部分。實驗過程：23位企業主管(銷售、生產、財會、其他)閱讀一份鋼鐵公司的案例資料，寫出目前存在最重要的問題是什么？結果：如下表第一百零二頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一研究結果：各部門對最重要問題的判斷部門管理人員總人數提到的人數銷售組織整頓人際關系銷售6510生產5140財務4300其他8133總計231083第一百零三頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4.2暈輪效應暈輪效應（haloeffect）：也叫光環效應，當個體做出判斷時，會被感知對象的某一種突出特征左右，如智力、社會活動力或外貌等，而形成一個總體印象。比如人們常認為，聰明的人會努力工作，而蠢笨的人比較懶惰第一百零四頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一

相貌對印象形成所產生的光環效應(Dion,1972)人格的社會合意性職業地位婚姻能力65.3962.4256.312.252.021.701.700.710.37做父母的能力3.544.553.91社會和職業上的幸福結婚的可能性6.376.345.282.171.821.52總的幸福程度11.6011.608.83評定特性相貌漂亮相貌一般相貌丑陋第一百零五頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一案例：臥龍與鳳雛《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統去拜見孫權“權見其人濃眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，心中不喜”；龐統又見劉備，“玄德見統貌陋，心中不悅”。第一百零六頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4.3對比效應對比效應（contrasteffects）：一組知覺對象在某個方面特征上如果有非常明顯的差異，那么人們對這些方面的評價容易受到相近對象特征的相互影響。第一百零七頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一對比效應第一百零八頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一對比效應案例招聘面試中比較常見“不要跟在孩子和動物之后表演你的節目”第一百零九頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4.4投射投射（projection）：用自身的想法、經驗、態度去推測他人在面臨問題時的想法和態度，從而把自身特點加于別人的行為之上。“你在說別人的時候其實就在說自己”第一百一十頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4.5定型效應定型效應（stereotyping）,將一類人的特征強加于該類人群中的某個個體的傾向,即刻板印象。“女性不會為了晉升而調動工作”“男性對照顧孩子和家務不感興趣”“老年人無法學會新技能”……第一百一十一頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4.6首因效應首因效應（firstimpression）：也叫第一印象，指你和某一個人第一次交往的時候，他必然會給你留下一個或模糊或清晰、或好或壞的印象；在接下來你準備對他做進一步了解的時候，你的知覺可能很大程度上被那個第一印象所左右。大學生實驗：看照片（罪犯/學者）然后解釋啟示：積極意義與消極意義第一百一十二頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4.7知覺防御知覺防御（perceptiondefense）：人們對不利于自己的信息會視而不見或加以歪曲，以達到防御的目的。第一百一十三頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一4.8自我實現預言（self-fulfillingprophecy）自我實現預言（self-fulfillingprophecy）：或稱皮革馬列翁效應（Pygmalioneffect）、羅森塔爾效應（Rosenthaleffect），用于表示人們的預期會影響他們在現實生活中的行動，進而影響實際的行為結果。第一百一十四頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一例子如果人們相信銀行即將倒閉，紛紛排隊去提款，他們的錯誤信念會導致什么結果？如果人們相信股票將上漲，結果會是什么？如果人們相信房價難跌，結果會是什么？如果你的父母認為你不是讀書的料，結果會是什么？……第一百一十五頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一管理者對員工的期望效應以色列國防部隊對105名學習了15周作戰指揮課程的士兵進行了研究。研究者告訴這一課程的4名教官，前來培訓的學員中有1/3是很有潛力的，1/3是潛力一般的，其余人的潛力是個未知數。事實上，培訓學員由研究者隨機分成三組。結果，那些被稱為很有潛力的培訓學員在客觀測驗中成績明顯高于其他學員，并表現出更為積極的態度，對他們的領導者也更為尊重。說你行，你就行，不行也行！說你不行，你就不行，行也不行！第一百一十六頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一案例：外科醫生去醫院就醫，你肯定希望為你診斷的是一位年長穩重的醫生。對于年輕的醫生，你一定擔心他是否為實習生，是否有足夠的經驗。如果你碰到女外科醫生給你做手術你一定非常擔心。因為你認為，女性不適合外科手術，所以你擔心她的醫術。其實恰恰相反，正因為女性很少成為外科手術醫生，因而能成為外科手術醫生的女性一定是非常出色的人！第一百一十七頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一5、組織中的印象管理印象管理（impressionmanagement）：大多數人都向給別人留下良好印象。通過各種方式，控制別人如何看待自己，盡最大努力按照別人的期望表現自己，這種行為被稱為印象管理。包括個體印象管理和組織印象管理第一百一十八頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一一項印象管理的研究一項研究對找工作的大學生和負責招聘的公司代表之間的談話進行了錄音，大學生的陳述被編碼歸類，分析他們使用的印象管理技術。結果如下表：第一百一十九頁，共一百三十二頁，編輯于2023年，星期一求職的印象管理印象管理例子使用頻率自我提升以適合當前情境的正面方式描述自己（如我工作很努力）100%個人故事描述使自己顯得很優秀的過去事件（如過去我會在需要的時候加班到任何時間）96%觀點一致表達對方可能會持有的觀點（如同意面試官所說的話