管理學基礎激勵職能第一頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。——弗朗西斯（C.Francis）第二頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一

激勵第三頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一激勵職能激勵原則3激勵概述1激勵理論2第四頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一激勵（motivation)現代領導的核心是對人的管理，領導者的首要任務是引導和促使員工為實現組織的共同目標做出貢獻。激勵所要解決的問題第五頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一需要、動機與行為需要滿足反饋動機行為目標引發導致達成實現產生新的需要人的行為循環第六頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一需要：需要是指人對某種事物的渴求和欲望.需要是一切行為的最初原動力。(客觀的刺激)動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力，引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需求。激勵要素

第七頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一需要、動機與行為行為是由動機決定的，動機來自需要。需要－未能滿足－不安和緊張－內在驅動力－行動第八頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一激勵的過程在外界刺激變量（各種管理手段與環境因素）的作用下，使內在變量（需要、動機）產生持續不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應（實現目標的努力）。動機設置目標行為目標導向行為目標行為認可的動機獎金或表揚好好工作優質高產低耗獲得獎金第九頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一激勵職能激勵原則3激勵理論2激勵概述1第十頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一激勵理論層次需要理論X理論和Y理論雙因素理論期望理論公平理論強化理論第十一頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一9.2.1層次需要理論公司給員工提供舊車第十二頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一馬斯洛的需要層次理論美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(Maslow)1954年《動機與個性》提出需求層次理論（Thehierarchyofneedstheory）第十三頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一共同的價值觀和愿景工作提升個人價值實現生理安全歸屬自尊社會認可價值觀自我實現需要層次理論內在需求外在需求第十四頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一層次需要理論的內容生理需要（Physiologicalneeds）是人類生存所必需的一種基本需求，包括食物、衣服、住所等。“衣食足而后知榮辱”。安全需要（Safetyneeds）保護自己免受身體和情感傷害的需要。社會需要（Socialneeds）友情、愛情、歸屬及接納方面的需要。尊重需要（Esteemneeds）內部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認可和關注等。自我實現需要（Self-actualizationneeds）成長與發展、發揮自身潛能、實現理想的需要。第十五頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一理論主要觀點1、人類的需要分5各層次以層次的形式出現的，由低級的需求開始逐級向上發展到高級的需求。2、5種需要之間的遞進規律當一個層次的需要相對地滿足之后，需要就會向高一層次發展，但五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。3、人的需要存在個性的差異第十六頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一需求層次激勵的因素應用生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現需求工資和獎金各種福利和工作環境職業保障、意外事故防止友誼、團體的接納、組織的認同名譽和地位、權利和責任能發揮個人專長的環境、具有挑戰性的工作較高薪水、舒適的環境、合理的工作時間、福利雇用保證、退休養老金制度、意外保險制度等和諧的工作團隊制度、協商對話制度、互助金制度等人事考核制度、職銜、表彰制度、責任制度、授權決策參與制度、提案制度、破格晉升制度、目標管理、工作自主權第十七頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一案例：她為什么會自殺？

初二學生劉佳前不久大量服安眠藥中毒，多虧醫生搶救及時，才算保住了孩子的性命。孩子一向身體健康，為何要大量偷服老人的安眠藥？劉佳服藥前給爸爸、媽媽寫下的一封信道出了其中的原因。

劉佳在信中說：“爸爸、媽媽，我實在是太笨了，盡管我努力了，但成績還是上不去。我是同學們眼中的差生，在學校同學們看不起，老師不喜歡，時常挨老師的嘲諷和批評；在家爸爸也常常拿我的學習成績說事，我覺得這樣活得太累了，真沒意思，我實現是不想活了……”

18第十八頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一青少年的需要

交往的需要友誼的需要獨立自主的需要理解和尊重的需要成就的需要19第十九頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一層次需要理論的評價該理論為研究人的行為提供了一個比較科學的理論框架，成為激勵理論的基礎。理論存在的缺陷層次理論依據觀察和推理較多，缺乏實驗依據和客觀測量指標。理論假設不是一種科學的假設（人本主義）人的社會歷史條件，離開了人的社會實踐，抽象地談人性和人性的自我實現，仍然是受本能論的影響。第二十頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一9.2.2X理論和Y理論第二十一頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一X理論X理論是道格拉斯·麥格雷戈(DouglusMcGregor)在總結泰勒制的基礎上，以“經濟人”人性假設為前提提出的一種管理理論，其核心觀點是在管理中要針對“經濟人”的特點，采取金錢刺激與嚴格控制等管理措施。

管理者基于人的本性的假定

“胡蘿卜加大棒”第二十二頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一經濟人假設的主要內容第一、一般人天生好逸惡勞，缺乏社會責任感與進取心。第二、多數人工作是為了滿足自己的生理需要和安全需要，金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因。第三、一般人都缺乏理性，基本上不能自我約束和自我控制，易產生盲從行為。第四、人的行為活動在本質上是被動的，但可以通過經濟刺激和強制手段，迫使他們為實現組織目標而做出適當的努力。第二十三頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一根據經濟人假設所采取的管理措施其一，任務管理其二，強制勞動。主要通過集權化管理和運用權威手段對組織成員進行勞動的監督和控制。其三，物質刺激。在激勵約束機制上，主要依靠增加工資、獎金、福利等物質手段激發組織成員的勞動積極性。其四，嚴肅紀律。對于消極怠工者，運用罰金、記過或停職等方式進行嚴厲懲罰。第二十四頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一Y理論Y理論是麥格雷戈在總結馬斯洛(A．H．Maslow)關于人的需要層次的研究，以及馬斯洛提出的“自我實現人”概念的基礎上，于20世紀50年代后期提出的一種管理理論。

人都有發揮自己的潛力、表現自己才能的要求，只有這些要求得以滿足，人才會感受到滿足。第二十五頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一自我實現人假設的主要內容

(麥格雷戈Y理論)第一，一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性，如果環境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣，自然而愉快。第二，當人的衣、食、住等最基本需要得到滿足時，就會致力于獲得高層次需要的滿足，也就是力求最大限度地利用自己的才華與資源去實現自己的抱負。第三，人具有可以開發的巨大潛力。大多數人都存在著解決社會或組織中各種問題所需的想象力、創新力及其他方面的智慧潛力。第四，在正常情況下，人會主動承擔責任，力求有所作為，缺乏抱負、逃避責任并非人的本性。

第五，人具有自主性。在實現所承諾的目標活動中，人都能夠自我管理、自我控制；外來的控制、懲罰不是鞭策人為組織目標努力工作的惟一方法。

第二十六頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一由自我實現人假設所產生的管理措施：其一、創造適宜的工作環境其二、促進組織成員自我實現其三、充分運用內在激勵的方式管理的手段不是主要依靠增加工資、提升職務、改善福利等外在激勵，而是讓組織成員在工作中獲得知識、增長才干、發揮潛力，從而在內心得到最大的滿足.其四、建立能夠滿足員工自我實現需要的管理制度管理的策略是建立組織決策民主化、工作內容豐富化與工作時間彈性化等方面的制度。

第二十七頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一9.2.3雙因素理論第二十八頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一

赫茨伯格的“雙因素理論”美國學者赫茨伯格(Herzberg)提出：“雙因素論”（Two—factortheory）。調查對象:200名技術人員和會計師調查內容：什么時候你對工作特別滿意？什么時候你對工作特別不滿意等。在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續多長時間。第二十九頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監督公司的政策

和管理成長與發展信任責任工作自身認可成就雙因素理論第三十頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一赫茨伯格的“雙因素理論”赫茨伯格認為：使職工感到滿意的因素與使職工感到不滿意的因素是大不相同的，使職工感到不滿意的因素往往是由外界環境引起的，使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產生的。保健因素：這些因素具備時，不會產生激勵，但不具備時，會產生不滿。激勵因素：這些因素具備時，會產生激勵，但不具備時，不會產生不滿。第三十一頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一保健因素和激勵因素保健因素工資公司的監督制度公司的政策上下級關系工作的保障工作條件激勵因素工作有無意義工作有無責任被承認有成就提升第三十二頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一赫茨伯格的“雙因素理論”赫茨伯格認為，傳統的滿意與不滿意的觀點是不正確的。滿意的對立面應當是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。滿意滿意不滿意不滿意沒有不滿意沒有滿意傳統觀點與赫茨伯格觀點的比較第三十三頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一自我實現需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵因素第三十四頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一雙因素理論的評價采取了某項激勵措施以后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動生產率的提高。滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成才、發展、晉升的機會。管理者應運用各種手段，增加員工對工作的興趣，使員工滿意自己的工作。在不同國家、不同地區、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應靈活地加以確定。第三十五頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一9.2.4期望理論第三十六頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一

期望理論期望理論（Expectancytheoryofmotivation）是美國心理學家弗隆（V.H.Vroom）在<工作與激勵〉提出的。激勵是一個人某一行動的期望價值和那個人認為將會達到其目標的概率之乘積。第三十七頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一期望理論激勵力指一個人受激勵的程度，愿意為達到目標而努力的程度；效價指一個人對行動的結果能滿足其需要的程度的估計，其取值范圍為[-1，+1]。結果對個人越是重要，效價值越接近于1；結果對個人無關緊要，效價值接近于0；個人很不希望發生而要盡力避免的結果，其效價值就接近于－1。期望概率是指個人對行動會導致某一預期結果的概率估計，[0，1]激勵力（M）＝效價（V）×期望概率（E）第三十八頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一期望理論對人的行為激勵力涉及到三部分：報酬本身是否能夠吸引人們為之付出努力？付出努力的行為是否能夠取得預期的結果？努力和工作績效的結果能否帶來期望的報酬？第三十九頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一期望理論三方面的關系取得績效組織獎勵個人需要滿足程度個人努力關系I努力—績效的聯系關系II績效-獎賞的聯系關系III獎賞-個人目標的聯系期望理論三方面的關系第四十頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一期望理論效價和期望值的不同結合會產生不同的激勵力量:E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V第四十一頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一期望理論的啟示管理者不用泛泛地抓一般的激勵措施，應當抓多數組織成員認為效價最大的激勵措施。設置某一激勵目標時，應盡可能加大其效價的綜合值。期望心理的疏導第四十二頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一9.2.5公平理論第四十三頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一

公平理論（社會比較理論）美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（J.staceyAdams）。側重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。當一個人作出了成績之并取得報酬之后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。第四十四頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一個人所得的報酬

另一個人所得的報酬個人的投入另一個人的投入＝橫向比：縱向比：現在個人所得的報酬

以前個人所得的報酬現在個人的投入以前個人的投入＝第四十五頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一公平理論其中，O代表報酬；I代表投入；A代表當事人；B代表參照對象與他人的比較，社會比較或橫向比較（O/I）A＝（O/I）B公平，保持工作的積極性和努力程度（O/I）A<（O/I）B不公平，要求增加報酬，或自動減少投入（O/I）A>（O/I）B過高的報酬或投入較少，不會要求減少報酬，自覺增加投入量（O/I）A

（O/I）B第四十六頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一公平理論與自己的比較，歷史比較或縱向比較（O/I）A＝（O/I）B基本公平，保持工作的積極性和努力程度（O/I）A<（O/I）B不公平，工作積極性下降，除非增加報酬（O/I）A>（O/I）B不會覺得所獲報酬過高，自己的能力和經驗有所提高，工作積極性不會因此而提高。第四十七頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一減輕不公平感覺的五種方式實際改變自己的投入或報酬在認識上改變自己對投入與報酬的評價改變對別人投入與報酬比值的看法選擇另一種比較對象，取得主觀公平感離開所處環境，改變工作或辭職第四十八頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一對管理實踐的啟示影響激勵的效果不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。必須將相對報酬作為有效激勵的方式盡可能實現相對報酬的公平性在激勵過程中，應注意對被激勵者公平心理的疏導，引導其樹立正確的公平觀。第四十九頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一9.2.6強化理論第五十頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一強化理論美國心理學家斯金納提出。從動物的試驗中得出的。訓練動物強調行為同其后果之間關系的重要性。管理人員可以通過強化手段，營造一種有利于組織目標實現的環境和氛圍，使組織成員的行為符合組織的目標第五十一頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一強化理論正強化：獎勵那些符合組織目標的行為，以使這些行為得以進一步加強，重復出現，從而有利于組織目標的實現。物質獎勵、精神獎勵；強化的方式保持間斷性，強化的時間和數量也不固定。負強化：懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為減弱，甚至消失，從而保證組織目標的實現。物質懲罰和精神懲罰；負強化要維持其連續性。第五十二頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一強化理論正強化:好事情發生負強化:避免不好的事情發生

懲罰:把不好的結果作為一種行為的回報消除:一種比較嚴厲的懲罰強化的效果與強化的時間非常相關連續強化與間斷性強化第五十三頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一帕特和勞勒的綜合激勵模型1968期望理論強化理論公平理論需要層次理論第五十四頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一激勵職能激勵理論2激勵原則3激勵概述1第五十五頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一激勵的一般原則目標結合原則物質激勵與精神激勵相結合的原則外在激勵與內在激勵相結合的原則“任何人都不可能真正被他人激勵起來……這扇門是從里面反鎖上的；他們應當在能夠培植自我激勵……自我評價……和自信的氣氛中工作。”正激勵與負激勵相結合按需激勵的原則民主公正原則。公正就是賞罰嚴明、賞罰適度。第五十六頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一目標激勵原則個人需要目標行為設置目標目標導向行為組織目標動機第五十七頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一如何獲得理想的激勵效果案例

某民營企業的老板通過學習有關激勵理論，受到很大啟發，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責任，并通過贊揚和常識來激勵下屬員工。結果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法強烈不滿，認為他是在利用詭計來剝削員工。

第五十八頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一如何獲得理想的激勵效果了解和滿足下屬的心理需求下屬的心理需求有以下幾點：愿意保持一致的心理；希望得到承認的心理；追求平等和公平的心理；渴望獲得理解和信任的心理；愿意參與領導過程的心理；希望適度自由的心理；第五十九頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一激勵的方法物質激勵內在激勵榮譽激勵參與激勵感情激勵榜樣激勵興趣激勵目標激勵晉升激勵危機激勵第六十頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一海底撈餐飲有限公司張勇說：我不重視利潤……真的不重視嗎？“我的目的就在與讓顧客滿意，讓員工滿意。你讓員工滿意了，他們自然努力地干活，他們努力地干活了，自然會讓顧客滿意，顧客一高興，就愿意到你這里來吃飯，利潤自然上來了……很多人看不到這一點”換句話說：顧客滿意是目標，員工滿意是基礎第六十一頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一如何讓員工快樂的干活！------激勵員工胡蘿卜+大棒？NO！我們不需要大棒！胡蘿卜+愛心撫慰+前方的風景！（X理論+Y理論+期望理論）

第六十二頁，共六十七頁，編輯于2023年，星期一胡蘿卜總工資=級別工資+獎金+工齡工資+分紅+（浮動工資+