2022年人力資源管理師三級專業技能模擬試題一一、簡答題(此題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題12分，共40分)

1．簡述人力資源費用掌握的作用與程序。

2．簡述勞動分工的內容與原則。

3．簡述研討法的優點和難點及留意事項。

二、綜合題(此題共3題，第1小題18分，第2小題22分，第3小題20分，共60分)

1．黃某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有治理人員。該部門采納的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。詳細做法是：依據員工的實際表現給其打分，每個員工的分為100分，上級打分占30％，同事打分占70％。在考評時，20多個人相互打分，以此確定員工的位置。黃某平常很少與員工就工作中的問題進展溝通，只是到了年度獎金安排時，才對所屬員工進展打分排序。

請分析：

(1)該部門在考評中存在哪些問題?

(2)產生問題的緣由是什么?

2．長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責治理生產、銷售、技術及后勤，那幾名治理人員的分工并不明確，但都特別敬業，忠誠度很高，在企業的進展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理打算。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到許多進展中的問題，例如，企業的治理工作日趨繁重，員工反映治理人員方法生硬；產品缺乏創新，導致一局部固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順當，好不簡單聘請到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。

為了轉變這些逆境，企業進展了一系列改革，例如，將企業的組織構造調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有根底上對全部崗位的薪資按比例進展了調整；為了避嫌，免除了原有治理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高治理水平，面對社會進展了重新聘請，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。

請答復以下問題：

(1)企業改革之前存在哪些問題?

(2)請對企業實行的改革措施做出評價。

(3)請對企業的薪酬制度提出改革建議。

3．2004年杜某所在的東南財經學院進展體制改革,杜某的人事關系在學校人才溝通效勞中心，自2004年10月起杜某所在的公司和杜某本人向學校支付款項用于學校向社保代繳杜某的養老保險等社會保險金。杜某于2004年9月20日與精益外貿有限公司董事長張某簽訂合同，合同商定該公司雇用杜某為公司副總經理，每月工資為17800元，雇用期為2004年10月20日起至2007年6月30日，在雇用期內，雙方均可提前3個月通知對方解除合同。雇用期完畢后，杜某仍舊在公司上班，但未續簽勞動合同。

2022年8月，精益外貿有限公司更名為深圳精益經貿有限公司。2022年10月，精益公司(乙方)與深圳德尚人才開發中心(甲方)簽訂《勞務合同》，該合同附表的人員名單中包括杜某。2022年7月25日，精益公司向杜某發出辭退書，說明精益公司對杜某的雇用將于2022年10月31日解除。精益公司向杜某發放工資至2022年10月31日，之后杜某離開精益公司。后杜某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求精益公司支付解除合同的經濟補償金及額外經濟補償金。

仲裁及判決：市勞動爭議仲裁委員會裁決精益公司支付杜某經濟補償金和額外經濟補償金共計：186900元。

精益公司不服仲裁結果，起訴至區法院，區法院認定精益公司和杜某不存在勞動關系而是勞務關系，精益公司無需向杜某支付解除勞動合同的經濟補償金及額外經濟補償金。

杜某不服區法院判決，上述至市中院，市中院主持調解，民事調解書確認精益公司給付杜某經濟補