二、名詞解釋題：人力資源宏觀定義：能夠推進特定社會系統發展進步并達成其目標系統人們能力總和微觀定義：特定社會組織所擁有能夠推進其連續發展、達成組織目標成語能力總和人力資源戰略：人力資源規劃與戰略制訂實施，是人力資源管理一部分 人力資源投資戰略經過聘用數量眾多員工，形成一個備用人才庫，以提升企業靈活性，并貯備多個專業技能人才。 人力資源管理五項功效預防人員配置過剩或不足確保組織在適當時間、地點有適當數量且具備必備技能員工確保組織能夠對環境改變做出適應改變為全部人力資源活動和體系提供方向和一致標準將事業管理者和職能管理者觀點結合起來人力損耗曲線用一曲線表示任職時間長短與離職關系職等工作性質不一樣或主要職務不一樣，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同職級歸納職級將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相同職位職務分析又稱工作分析，是全方面了解一項職務管理活動，也是對該項職務工作內容和職務規范描述和研究過程，即制訂職務描述書系統過程。人員代替法經過一張人員代替圖來預測組織內人力資源供給。它其實是績效管理和人員配置結合。名義團體法名義團體指團體內組員即使面對面地坐在一起，但彼此之間不能進行任何口頭語言交流，不能就某一觀點進行討論。結構式面試 這類面試先制訂好所提全部問題，然后一一提問。這么有準備系統提問有利于提升面試效率，了解情況較為全方面，但談話方式程式化，不太靈活。 壓力面試 壓力面試往往是在面試開始時就給應試者以意想不到一擊，通常是敵意或具備攻擊性，主考官以此觀察面試者反應。 錄用招聘收益金字塔錄用試用試用測試和面談測試和面談求職申請求職申請人才測評中心 人才測評中心是一個測評人才活動、方法、形式、技術和程序。這種活動有一系列按照待測評維度特點和要求而精心設計測試、操演和練習組成，目標在于誘發被測評者在選定待測評方面表現出關于行為而提供評價。 職業生涯管理職業生涯管理就是建立一套能夠識別員工發展需要和職業潛力系統，并借助該系統引導員工個人發展目標和組織目標保持一致，在達成組織目標同時幫助員工實現個人職業目標活動。 勝任力也稱勝任特征、勝任素質等，是個個體所具備、能夠以之在某個領域或一些詳細職位上取得優異業績表現內在穩定特征或特點。勝任力模型 勝任力模型是用一系列行為方式來定義和描述員工完成工作所需要具備知識、品質和工作能力。經過對不一樣層次定義和對應層次詳細行為描述，確定關鍵能力組合和完成特定工作所要求熟練程度。行為錨定評分法量表評分法和關鍵事件法結合起來，兼具二者之長。強制正態分布法依照事物“兩頭小，中間大”正態分布規律，先確定好各等級在總數中所占百分比。360°績效考評360績效考評就是擴大考績者人數和類型，使各類考績者優勢互補，結論公正和全方面。評目標管理（MBO）目標管理是以目標為中心PDSF循環管理過程，是以實現組織整體目標位目標全方面管理體系。平衡計分卡 平衡記分卡從財務、用戶、內部流程、學習和成長四個維度確立了一個績效評價體系，從而組成了內部和外部平衡、數量和質量平衡、結果和動機平衡、短期目標長久目標平衡。 亞當斯公平論P252斯坎倫計劃斯坎倫計劃目標是降低企業勞動成本而不影響企業員工主動性，獎勵主要依照員工工資與企業銷售收入百分比，激勵員工增加生產以降低成本，因而使勞資雙方均能夠取得利益，計算公式為：員工獎金=節約成本*75%=（標準工資成本-實際工資成本）*75%=（商品產值*工資成本占商品產值百分比-實際工資成本）*75%點數法P281薪酬設計與管理-企業工資制度合理設置股權激勵 P293形式：限制性股票、股票期權、虛擬股票或股票增值權、延期支付計劃、業績股票、員工持股計劃三、簡答題：簡述人力資源管理特征。人力資源滾利一直落實主題就是：員工是組織寶貴財富人力資源管理強調組織和員工之間“共同利益”，并重視發掘員工更大主動性和責任感。人力資源管理在理論上是跨學科。人力資源管理運作整體性。人力資源管理運作必須依賴與整個組織支持，而且人力資源管理各項職能之間應該具備一致性。管理者對被管理員工本性認識有哪些？人力資源管理職能工作主要有哪些？人力資源規劃、招聘和選拔人力資源開發薪酬和福利安全和健康勞動關系人力資源戰略應怎樣配合企業基本競爭戰略？家長式人力資源戰略特點包含哪些？集中控制人事管理強調程序、先例和一致性進行組織和方法研究硬性內部任免制度強調操作和督導人力資源管理基礎是獎懲和協議什么是關鍵事件？關鍵事件統計包含哪些方面內容？關鍵事件是指使工作成功或失敗行為特征或事件。關鍵事件統計包含：1、造成事件發生原因和背景2、員工尤其有效或多出行為3、關鍵行為后果4、員工自己能否支配和控制上述后果當企業人力資源供過于求時，企業應該怎么辦？提前退休降低人員補充增加無薪假期裁員簡述平衡人力資源供求方法。求過于供情況：改變員工使用率使用不一樣類別員工去達成企業目標改變企業目標供過于求情況;計算不一樣時段出現人力過剩問題成本考慮不一樣減員方法和減員成本改變員工使用率，計算出重新訓練、重新調配等成本改變企業目標可能性，比如，企業是否能夠開發新市場或進行業務多元化。一個系統人力資源預測過程包含哪些步驟？人力資源需求預測人力資源供給分析（包含內在和外在勞動市場供給)平衡人力資源供需考慮人力資源規劃方案制訂人力資源規劃控制和評定職務分析主要有哪些方法？觀察法：直接觀察法、間接觀察法、直接表現法訪談法問卷調查法其余方法：參加法、關鍵事件法、工作日志法、材料分析法、試驗法職務分析意義有哪些？使整個企業有明確職責和工作范圍招聘、選拔、使用所需人員制訂職員培訓、發展規劃設計出合理工資、獎酬、福利政策制度制訂考評標準，正確開展績效評定工作設計、制作企業組織結構制訂企業人力資源規劃請簡述職務描述書主要內容。職務概要：包含本職務特征及主要工作范圍責任范圍及工作要求機器、設備及工具工作條件與環境任職資格請簡述人員招聘重置成本組成。直接成本：廣告與招募選擇、家庭遷移直接成本：廣告與招募選擇、家庭遷移間接成本：提升、工作流動直接成本：崗前培訓、在職培訓、直接培訓間接成本：培訓者時間損失、勞動生產率損失直接成本：離職賠償、管理成本間接成本：職位空缺損失、效率損失獲取成本開發成本離職成本請簡述內部招聘和外部招聘優劣。優點：短處：1、員工熟悉企業；1、引發員工為晉升而產生矛盾；2、招聘和訓練成本較低；2、員工起源狹小；3、提升現職員工士氣和工作意愿；3、不獲晉升者可能會士氣低落；4、企業了解員工；4、輕易形成企業內部人員板塊結構。5、保持企業內部穩定性。（二）向外招聘優點：短處：1、引入新觀念和方法；1、人才獲取成本高；2、員工在新企業上任，凡是能夠從2、新員工需要適應企業環境；頭開始；3、降低現職員工士氣和投入感；3、引入企業沒有知識和技術；4、新舊員工之間相互適應期限延長。4、人員起源廣泛；5、樹立企業良好形象。面試中提問技巧有哪些？1.簡單提問2.遞進提問3.比較式提問4.舉例提問5.客觀評價提問員工培訓與發展標準有哪些？學以致用標準專業知識技能和企業文化并重標準全員培訓和重點提升相結合標準嚴格考評和擇優獎勵標準培訓方案應包含哪些內容？培訓目標、培訓項目、培訓對象、培訓機構和培訓講師、培訓內容、培訓教材和參考書、培訓方式、培訓設施、培訓后勤保障、培訓地點和時間、培訓效果評定方案、培訓費用預算員工入職導向活動通常包含哪些內容。使新員工感受到受尊重對組織與工作介紹發展前途和成功機會介紹員工職業發展主要活動有哪些?組織方面活動：員工職業發展管理個人方面活動：個人職業發展規劃組織和員工在職業生涯管理中各負有哪些責任?員工：主動從各方面獲取關于自己優點和不足信息，增強自我認識，明確自己職業生涯發展處于什么階段，確定自己發展目標，了解組織內部有哪些發展機會，主動參加組織職業生涯管理計劃人力資源部門：設計組織職業生涯管理系統，確保職業生涯管理系統和組織戰略是一樣，幫助員工技能、職業個性、工作動機、職業價值觀等進行評定，為各個部門執行組織職業生涯管理計劃提供輔助，直接為員工提供職業發展方面咨詢提議。部門主管;明確工作要求，評價工作績效，依照對員工個人情況以及組織發展目標了解，為員工提供職業發展方面提議，并與員工共同制訂職業生涯計劃簡述勝任力冰山模型含義有效或出眾工作績效相關個人潛在特征能夠用冰山模型來表示，將人員個體素質不一樣表現形式劃分為表面“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”冰山以上部分：知識和技能；冰山以下部分：價值觀、自我定位、驅動力、人格特質工作績效主要性質是什么？多因性、多維性、動態性請簡述績效管理與績效考評區分。區分：績效管理是對績效考評發展，績效考評是績效管理局部步驟和伎倆。二者是不一樣。1、考評是對員工個人和部門績效評價，管理是著眼于組織和久遠發展；2、考評是事后結果，管理包含事前計劃、事中管理、事后評價；3、考評側重于判斷和評定，而管理側重于信息溝通和員工個人及組織整體績效提升；4、考評往往只出現在特定時期，如月末、年末等，而管理伴伴隨管理全過程。人力資源管理部門對考績責任有哪些？設計、試驗、改進和完善考績制度，并向關于直線部門提議推廣在自己部門認真執行既定考績制度以作表率宣傳既定考績制度意義、目標、方法與要求督促、檢驗、幫助本企業各部門落實現有考績制度，培訓實施考績人員搜集反饋信息，包含存在問題、難處、批評、與提議，統計和積累關于資料，提出改進方法和方案依照考績結果，制訂對應人力資源開發計劃和驚醒性贏得人力資源管理決議在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價，還是績效考評中行為評價，都會包括評分準確性問題。請簡明說明怎樣才能防止評分誤差？管理者在績效面談時要關注哪幾個方面技巧問題？對事不對人，焦點置于以客觀數據為基礎績效結果上談詳細，避通常不但找出缺點，更要診療出原因保持雙向溝通落實計劃行動組有效KPI制訂需要遵照哪些標準？S-詳細，切中目標，隨環境改變M-可測量、量化或行為化、數據是可取得A-可實現、只要付出努力便能達成R-現實、可觀察、而不是假設T-有時限依照哈克曼（Hackman）研究，五種具備激勵作用工作特征包含哪些？要健全薪酬制度需要遵照哪些標準？公平性、競爭性、激勵性、經濟性寬帶薪酬含義、特征、不足之處。含義：就是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少薪酬等級以及對應更寬薪酬變動范圍。特征1、支持扁平型組織結構2、引導員工重視個人技能增加和能力提升；3、有利于職位輪換和培育組織跨職能成長與開發；4、支持團體文化；5、有利于提升企業關鍵競爭優勢和企業整體績效選擇寬帶薪酬應不足：1、寬帶薪酬實質上擴大了大多數職務工資上漲空間，長久而言可能會增加薪酬費用2、員工一旦取得晉升，他們薪酬假如從較高一級最低點計薪，則很可能“升官”反而“降薪”；假如保持不變，則上漲空間縮小，增薪機會不多，從而減弱了該制度激勵性能3、有時候同一薪酬等級幅度過于寬泛，上級主管極難把握每位員工到底應處于寬帶那個位置4、寬帶薪酬因為縮減等級，提供了較少晉升機會，這也使很多員工晉升需要得不到需求；而對部分員工，晉升比加薪更為主要，更有價值和意義。