企業招聘管理制度案例_1．目的：規范公司聘請治理，確保聘請工作有序開展。2．適用范疇：本方法適用于企業所有總經理以下職員的聘請治理工作。3．職責：人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改以及聘請需求的審核，聘請的組織實施各部門：對本部門人力資源需求申報、人員到崗跟蹤及到崗后評判。4．定義：4.1離職補聘指因職員離職導致的聘請需求4.2編內補充指崗位現有人數少于編制人數而導致的聘請需求4.3新增崗位指因增加崗位而導致的聘請需求4.4擴充編制指因原有編制不足，需要增加編制人數而導致的需求4.5人力儲備指因經營進展需要而進行的儲備性人力需求4.6其它類型指因其它緣故導致的人力需求，如人員調動等引起的需求5．操作程序5.1聘請需求5.1.1各部門負責人在有人員需求時，提早填寫?人力增補申請單?，經分管副總〔假如有〕審核，人力資源部經理會簽后，報總經理審批。5.1.2新增加崗位需同時制定?崗位說明書?一同上報審批。5.1.3人力資源部聘請專員在收到審批過的申請單后，開始組織聘請5.1.4各類人員聘請估量到位周期：類別工人崗(含事務類人員)技術崗基礎治理崗中層治理〔含車間主任〕周期15天30天30天50天5.1.5人員到崗30天內離職的，原?人力增補申請單?仍舊有效，聘請專員重新聘請。超過30天離職的，須重新填寫?人力增補申請單?。5.2聘請渠道5.2.1聘請渠道包括內部聘請、內部舉薦、聘請網站、人才市場、獵頭公司、媒體、校園聘請等等，聘請專員依照聘請崗位的不同，選擇不同的聘請渠道。5.2.2阻礙聘請渠道的因素：a.媒體的市場阻礙力，如報刊的發行量、發行地區、覆蓋面、讀者群等。b.媒體費用價格。c.媒體信譽度。d.網站的在線流量、注冊用戶數。e.現場聘請會的形式、類別、舉辦地址、舉辦時機等。5.2.3各聘請渠道的特點：a.報刊聘請：覆蓋面廣泛，讀者人群較多，適合所有崗位聘請，要緊用于聘請崗位較多的聘請或專項聘請，一樣選擇知名度較高的主流媒體聘請專版。b.網絡聘請：該渠道專業性較強，要緊用于中、高層治理崗位和技術人才等專業性較強的聘請，但對一般工人不適合。c.現場聘請會：針對聘請會的性質不同，可選擇具有針對性的聘請會進行人員聘請。d.勞動力市場〔或職業介紹所〕：該渠道要緊面對知識層較低的人員，如一般工人、事務性人員。e.電視電臺：適合規模較大的聘請，但受時刻限制較大，費用較高。f．獵頭公司：要緊針對中、高級治理人員的聘請。g．學校推介會：應屆大學生的聘請、兼職崗位以及一般技術工人的聘請可選擇高校、中專、職校等校園聘請5.3應聘資料治理5.3.1聘請資料分類為便于應聘資料的治理，聘請專員將應聘資料劃分為〝選擇剔除資料〞、〝面〔筆〕試剔除資料〞、〝預約后以后資料〝、〝背調不合格資料〞、〝錄用后不來資料〞、〝備選資料〞幾種類型，便于后期操作與及時調整。5.3.2應聘資料收集選擇a.聘請信息公布后，應聘者會通過信函、、E-MAIL等各種形式向公司人力資源部投遞簡歷。關于應聘者投遞的資料或到公司填寫的?職位申請表?，依照顧聘崗位分類歸檔以便于查找，并認真認真檢查其各種資料是否全面b．收集過程中將應聘者資料輸入運算機，作為以后查詢備檔的依據c．選擇的不合格資料在其資料首頁上打〝×〞，簡單注明剔除緣故，再將其直截了當放入〝資料選擇剔除資料〞檔案袋中即可，剔除資料應按應聘崗位分類存放d．假設應聘者應聘多個崗位時，應視其經歷及公司崗位需求確定第一應聘崗位按此崗位歸類存檔；由于應聘者與所應聘的崗位并不一定適合，將應聘資料轉崗時應在其電子備案中注明。e.應注意防止多次重復投遞簡歷，重復安排面試的情形5.3.3筆試或面試后資料：a.通知簡歷初選合格的應聘者參加筆試或面試時，無正當理由不來人員的資料直截了當放入剔除檔案中，有專門緣故以后者暫放入〝預約后以后資料〞中。b．假設筆試和面試后被剔除，將其資料放入〝面〔筆〕試剔除資料〞檔案袋中c、背景調查后調查不合格的人員資料直截了當放入〝背調不合格資料〞檔案袋中d、通知錄用通知錄用假設有不來報到人員，將其資料抽出放入〝錄用后不來資料〞檔案袋5.3.4應聘資料的保密a.對放置應聘資料的柜子應上鎖，鑰匙由專人保管；平常也應注意將資料放入抽屜，不能隨意將應聘資料放在桌面上。b.各部門只能借閱應聘本部門崗位的應聘資料。c.任何人不得向無關人員泄露應聘者資料，幸免引起個人隱私糾紛。5.3.5應聘資料的保管周期依照顧聘資料類別的不同，保管期限也不同資料類別儲存時刻處理方法備注選擇剔除資料三個月可銷毀面〔筆〕試剔除資料三個月可銷毀預約后以后資料三個月可銷毀背調不合格資料三個月可銷毀錄用后不來資料六個月可銷毀備選資料六個月可銷毀5.4聘請選拔5.4.1通用選拔標準a.年齡必須在16周歲以上，軀體健康，無不良嗜好。b.運氣好，為人誠實，無違法行為，在原單位無重大違紀行為。c.能力符合公司要求。d.能力不足但積極好學，有一定的培養價值。e.能認可公司文化，責任心強，有團隊意識。5.4.2面試層級依照不同的崗位，確定不同的面試層次面試崗位聘請專員部門主管人力資源部經理分管副總總經理一般工人√√后勤、事務人員√√基層治理、技術人員√√√中層治理人員√√√5.4.3面試內容a.人力資源部負責重點考核應聘者的職業價值取向、穩固性、個人需求、精力、活力、特長等方面及應聘人個性方面特點。b.部門主管負責考核應聘者的業務技能、職業潛能、與擬定工作崗位的適應性。c.總經理從全面的角度進行考察，重點了解其綜合能力、對環境的適應性以及團隊意識、專業水平等業務素養。5.4.4面試的組織a.聘請人員應提早與面試官進行溝通，確定好時刻、面試地點后再與應聘者溝通，假設應聘者因故不能準時參加的，應將另行約定的時刻與面試官確定。b.聘請人員應有禮貌的做好接待工作，關于應聘人員提出的問題應予以準確回答，不得隨意夸大或縮小企業真實情形，更不得向應聘者埋怨、指責公司。c．面試官面試時應如實告知應聘者應聘崗位的工作時刻、工作環境、薪資標準等，不得傳遞虛假信息，關于自己無法確定的，可告知了解后告訴對方。d．面試終止后應要求面試官填寫面試評判表，關于評判模糊的，應與面試官進行溝通，明確其真實意思。5.4.5實踐考核a.關于對實際操作要求專門強的崗位，僅通過面試無法判定，應增加實踐考核。b.技工在入職前，必須通過現場實踐考核，生產一件具體產品，由車間組長以上人員〔含〕判定合格后，方可進入下一環節。5.4.6筆試a.筆試要緊針對治理人員聘請時使用，可依照具體情形選用。筆試試題由用人部門提供。b.大規模聘請時〔一次性聘請超過20人的〕，為加快選擇速度，可先使用筆試方式進行選擇。5.5背景調查5.5.1為確保聘請的人員符合公司的需求，關于通過面試的部分人員，應進行背景調查，核實其經歷。5.5.2以下幾類人員必須進行背景調查，內容見附表：?新進職員信息調查表?：a.治理人員b.技術人員c.對應薪資級別5級以上的人員5.5.3以下幾種情形視為背調不合格，不得錄用：a.提供虛假身份證或資格證書的b．工作時刻與背調結果不一致，且無法自己證明真實性的c.工作職位與背調結果不一致，且無法自己證明真實性的d．薪資待遇與背調結果不一致，且無法自己證明真實性的e.被原單位開除或辭退的〔含患病解約的〕f.原單位對被調查人員評判較差，專門是有過經濟問題或重大違紀的g．經了解曾有過違法行為的h．其它與應聘者所陳述有差異的內容，且無法自己證明真實性的5.6通知錄用5.6.1通過面試、背調的人員可予以錄用5.6.2聘請專員通知應聘者被錄用，并發放?錄用職員報到通知書?a.當面讓錄用人員認真看?錄用職員報到通知書?的每一條，有不明白詳細給其說明，并與其確認報到時刻，最后讓其簽字確認。b.不方便來拿的聘請專員能夠通知，但應明確告知要預備的內容。5.6.3職員報到前必須在指定醫院進行體檢，檢查項目為常規內外科、血液常規、肝功能等項目;食堂職員可直截了當辦理健康證。5.7入職辦理5.7.1人力資源部在新職員報到前，預備1份?職員資料明細表?、1份?入職須知?、1份?職員登記表?、2份?勞動合同?、1本?職員手冊?、工號牌、考勤卡。5.7.2報到手續a.查驗身份證原件，重點在姓名、身份證號是否有可疑之處，如有〔如手寫、照片模糊、字跡不清、顏色不正等〕，即暫停辦理，給發證機關打詢問，待確定無誤之后，再予辦理。b.查驗學歷證書原件，如有可疑之處，即暫停辦理，打至其畢業學校詢問，待確定無誤之后，再予辦理。c.查驗解除勞動關系證明或離職證明，是否明確表示其與原單位已完全解除關系，所有寫有〝長期病假〞、〝因事請假〞、〝停薪留職〞、辭退等，均視為不合要求，不予辦理報到手續。同時核對證明上蓋章單位與職位申請表上最后工作單位是否一致，如不一致，需有合明白得釋，否那么不予辦理手續。d、查驗體檢表，是否反映新職員軀體狀況是否良好，專門是傳染性疾病。e、上述資料缺少任何一份，都不予報到。如通知報到時刻較緊或其它專門緣故，不能提供相關證件，經人力資源部門負責人批準，能夠報到，但須發出?人事資料缺檔通告