案例：“報紙成百年大報，必有過人之處”——《大公報》（4）人事管理（“公正、仁愛、用心、智慧”）特色——選拔人才不拘一格（王蕓生）、不養圣人賢人、不論資排輩（徐鑄成）、注意教育和培養、注意保護人才（“文責自負”）、注重薪酬建設等。

“注重員工薪酬制度建設，在工資、福利金、臨時獎金的設立上都頗費心思，種類、層次多而細密，還推行員工持股制度?！薄肆Y源能量很大。第十一講傳媒組織人力資源管理第一節企業人力資源管理基礎理論第二節中國傳媒組織人力資源管理第一節企業人力資源管理基礎理論一、定義二、要求三、原則四、內容一、定義人力資源：組織內具有腦力或體力的人。……管理——將人視為組織中的一種特殊而寶貴的資源，從有效開發人力資源的角度進行組織的人事管理工作，結合從外部招聘等，為組織供給一個最大化的人力資源，最終為組織有效實現其目標服務。：傳統人事管理——管住人力資源管理——提升（開發）傳統——人事管理：主要管人員的“進進出出、上上下下”、“辦手續的部門”。（次要地位、輔助地位。）現在——人力資源管理：通過人力資源規劃、招聘、培訓、激勵等一系列工作——把人力資源開發出來、（結合招聘等）提升起來——為組織供給一個最大化的人力資源。（戰略性的重要作用。）二、要求1、激發員工奉獻精神。2、提高員工能力。3、招聘到優秀員工。三、原則1、能質能級原則（能質+能級=能力）能質：能力的性質。（擅長文科、理科；擅長開拓、平穩運作。）能級：能質的等級。——每人都有一個能質能級值，人力資源管理中要有此分析思路。——使精確地能位對應。2、系統層次調節原則組織中的人力資源要分層次，每個層次的量要（調節）得當。標準：金字塔——人才數量從低級到高級依次減少。原因：1，適合實際工作需要——任何組織中都是最難的工作是少數，大部分是容易的工作；2，有利于培養低級人才的競爭向上心理。3、互補原則組織中人力資源的各項要素要互補。生理因素（年齡、性別、性格……）能質要互補——可解決更多問題；4、動態原則流動。內部動態（員工的鍛煉提高、組織可辯識）內、外動態（使組織人力資源結構最優）。4、獎懲原則對人力資源的管理要有獎、懲——好行為更多，壞行為更少。補：有關“懲”的原則——“火爐”原則。（1）警告原則：“懲”要事先警告，且明示?！t）（案例）（2）一致原則：誰錯都“懲”。——（誰碰都挨燙）（3）即時原則：錯馬上“懲”。——（一碰就挨燙）（4）公平原則：錯一樣“懲”一樣——（碰的時間長度一樣燙的程度一樣）。四、內容1、人力資源規劃2、工作分析3、招聘4、培訓與開發5、績效評估6、職業生涯規劃7、激勵1、人力資源規劃定義：組織分析、預測自己在內外環境變動中的人力資源供、需狀況，制定必要的政策、措施以確保在需要的時間和崗位上獲得所需人才的過程。2、工作分析（職位分析）定義：對某特定的工作作出明確規定，并確定完成這一工作所需條件的過程。分：工作描述、工作條件工作描述：工作目標、操作方法、物理與社會環境、待遇……工作條件：生理要求（年齡、性別、體力）；心理（性格、興趣愛好、進取心）；能力（速記能力、口頭或文字表達能力、應付復雜情境能力）意義：為招聘、員工開展工作、績效評估等制定依據。3、招聘定義：組織為了運作、發展的需要，向外吸收具有勞動能力（腦力、體力）的人的過程。主要形式：公開招聘（去人力資源市場、廣告）收集網絡信息（熟人、職業介紹機構…）（主要形式）另：分：例常招聘（定期大學畢業期、遇到業務變更產生需求時）隨機招聘（遇到優秀人才）優秀人才——對組織關鍵性作用。諸葛亮。“隨機招聘更是一種理念，一種組織以及高管應有的理念，有這種理念，還要學習劉備，有“三顧茅廬”的精神?！?、培訓與開發

培訓：組織為改變員工的價值觀、工作行為等，所采取的使他們能在現在或未來工作崗位上的工作表現達到組織要求的行為。（崗位需要）

開發：組織針對各級員工的知識再提高或更新而進行的教育、培養活動。（區別）資料：“2009年4月29日，BBC宣布創建新的“培訓與發展學院”（BBC

Training

&Development

Academy），將BBC所有培訓與發展活動整合進三個學院：已有的新聞學院、新的制作學院以及領導與管理學院。創建新學院旨在將培訓與發展置于廣播業的核心地位，向BBC全體員工提供他們所需要的高質量的培訓?！?/p>

當前培訓現狀：“說起來重要，做起來次要，忙起來丟掉”

5、績效評估（performanceappraisal）定義：收集、分析、評價、傳遞員工在其工作崗位上的表現和結果等信息的過程。意義：組織了解員工、員工了解自己、確定員工薪籌等。評估要注意的兩個問題：（1）評估標準的信度與效度信度（reliability）——嚴格信守“工作分析”的內容。效度（validity）——評估標準是否有效。制造業：正確VS創意（2）評估中的主、客觀因素：評估中要考慮到，不要因之影響評估結果。主觀因素（評估人的主觀性）：暈輪效應（誤差）近因效應（誤差）感情效應（誤差）暗示效應（誤差）偏見效應（誤差）（女性）客觀因素：客觀原因造成的,要考慮到。6、職業生涯規劃（careerplanning）定義：組織了解員工個人發展的興趣與方向，并使員工個人的興趣與方向能與組織的發展需要統一起來所進行的一系列工作。內容：1、員工個人先對自己的能力、興趣以及職業發展目標進行分析、評估，向組織提交結果；2、組織對員工個人能力、潛力等進行評估；3、雙方交流，主要由組織對員工進行指導與咨詢；4、組織在日后的工作中參考員工興趣與方向使用員工。意義：1、有利于組織了解、從而有效使用員工；2、有利于增加組織對員工的吸引力（降低員工的壓抑心理、挫折感）。3、有利于員工了解自己。補1：*職業生涯四階段（大體按年齡劃分、了解其可使職業生涯規劃更有效）西方：探索性階段立業與發展階段職業中期階段職業后期階段*西方四階段特點介紹：（1）探索性階段：25歲前。對工作方面的需求：要求從事多種不同的工作。情感、心理方面：進行試探性的職業選擇。在比較中逐漸選定自己的職業。（2）立業與發展階段：25——44歲對工作方面的需求：希望做有挑戰性的工作；希望在某一領域發展自己的特別知識和技能；希望在工作中有創造性和革新。情感方面：希望面對各種競爭；敢于面對失??；能處理工作和人際關系矛盾；希望獨立自主工作；希望互相幫助。（3）職業中期階段：45——60歲對工作方面的需求：希望在培訓和輔導青年員工中發揮自己的技能；希望了解全組織的工作情況和發揮自己在組織中的重要作用。情感方面：具有中年人較穩健的思想感情；對工作、家庭和周圍的看法有所改變；自我陶醉、競爭心理逐漸減弱。（4）職業后期階段：60歲以后對工作方面的需求：計劃著退休；從掌控轉向咨詢和指導性工作；尋找自己的接班人；尋找組織外的其它活動。情感方面：把接受咨詢、指導看作是對他人的幫助；希望接受、欣賞組織外的其它活動。補2：*使職業生涯更有效應注意的問題：除進行有效的個人規劃外，還應注意：一，慎重選擇第一項職務；（組織內最有權力的部門、角色）二，熟悉組織的結構；三，掌控組織中稀缺而又十分重要的資源；（知識、技術、經驗等）（提高自己價值）四，適度表現自我。如果自己的工作可表現性很差或自己的特定貢獻很難與別人區分，就必須采取一些手段，如及時向上級或其他人匯報自己的工作進展情況、出席與自己工作內容有關的社交集會、與正面評價你的人結成有力同盟等。五、善于同關鍵人物處好關系領導等。六、保持一定的流動性組織效率不高成長前景不佳更多工作閱歷激發進取心以再攀新高七、正確對待成敗7、激勵

定義：通過各種措施激發員工的工作積極性。原則：1、激發員工奉獻精神；2、物質激勵與精神激勵相結合；3、獎勵為主。薪酬——激勵重要手段之一人力資源工作中最受組織與員工關注的內容之一；薪酬制度科學，能有效激勵士氣。補：薪酬制度的重要性:“從本質上說，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，也會取得不同的激勵效果。所以，如何實現薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術。”

資料：

“２００１年，有５０余年輝煌歷史的美國寶麗來公司破產了，其原因是多方面的，但重要的一條是該公司實行平均主義的分配制度。銷售業績不同的員工獲得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。無獨有偶。ＩＢＭ公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激勵機制，郭士納正是在變革了平均主義的分配方式后才使這頭大象翩翩起舞”補：企業薪籌介紹企業一般模式：工資+獎金+福利*小資料：在我國國有企業中：工資：基本工資（維持最低生活水準）、崗位技能工資（有的叫崗位津貼，按”崗”，職務、職稱）、工齡工資、其它國家政策性津貼（房補、書報費、洗理費等）獎金：按貢獻福利：非貨幣形式，如安全福利（勞動保護，如礦工的服裝設備、洗滌用品、條件艱苦行業的營養品，圖書館的手套，工廠的安保食品）與健康、家庭有關的假日（工休、探親假）員工服務部門（食堂、幼兒園、醫院、娛樂休閑中心）第二節中國傳媒組織人力資源管理一、政策二、現狀三、當前管理新機制四、當前存在問題五、案例——央視編外人員公司化管理改革一、政策：全國總原則——2003年底，全國人才工作會議（新中國歷史上首次全國性），明確提出“黨管人才”原則。（具體體現——人事工作黨委領導、組織部具體執行）傳媒業——17號文第3條：“無論什么情況下，……黨管干部不能變”。二、現狀： 行業層面：轉型期特色——由傳統的事業單位人事管理向現代企業人力資源管理轉變。 組織層面：兩種管理內容在同一傳媒組織中同時存在。（隸屬關系、行政級別等+績效考核、職業生涯規劃等） 另，地方性、級別低、歷史短比中央、級別高、歷史長的傳媒組織轉變程度大。

三、當下管理新機制1、聘用制2、競聘制3、首席制4、末位淘汰制5、崗位輪換制資料：“從１９９６年大眾日報社實行綜合改革以來，逐步形成了招聘、試用、競爭上崗、考評、輪崗、誡勉、末位淘汰、待崗、辭聘、辭職等一套比較成型的行之有效的人事管理制度，堅持高標準選拔人才，著力創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境。”1、聘用制：打破傳統人事管理體制中的“鐵飯碗”機制，每人與單位定期簽聘用合同，到期雙方自主決定是否續簽。以往傳統人事檔案全部放到當地人才交流中心，由單位繳納管理費用。（華商報社、中國交通報社）意義：用人更加靈活。2、競聘制（內部競聘制、“競爭上崗”）單位公示待聘崗位及應聘條件，應聘者以規定方式應聘（發表競聘演說等），評審人員評估（有系列評估標準），選出人選。意義：利于發現人才。3、首席制有關業務人員系列的身份的一種制度。如：首席編輯、記者、版面設計師等。意義：給業務人員提高待遇、地位等配備制度，使業務人員的待遇、地位等能得以本系統內晉升，從而對其有效激勵；也使業務人員職業化、更為專業化。案例：北京電臺4、末位淘汰制5、崗位輪換制意義：員工鍛煉+組織辨識+消滅山頭+發現問題（“重慶商報輪崗發現前任站長扣押員工費用”）四、當前存在問題1、最缺經營、管理人才。2、缺復合型人才。案例：2002年北青社長張延平：報業最需三種人才，既懂媒體又懂經營；既會管版又會管人；既能跑動又有學問。至今——3、高層管理者的激勵問題。不夠重視。尤其老傳媒。補充：——委托—代理關系理論：指：股東與總經理之間關系；因雙方信息不對稱——有執行權的總經理：偷懶行為短期行為：股東目標是長期公司利潤最大化，總經理目標任職期間公司利潤最大化，從而注重短期利潤情況，不搞長期投資等（如加大研發投資等）。保守行為：不愿冒風險，從而喪失一些潛在高收益——一旦出事，經理人雙重損失——與股東一樣收益減少、在人力資源市場中貶值?？刂菩袨椋喝斡糜H信、在職消費等。評價：傳媒高管同樣會出以上問題。激勵機制不夠重視，就更易出。重視激勵，高點薪酬（一個人），讓其盡力工作又什么不好五、央視編外人員公司化管理改革起止：02——04.12.29央視編外人員公司化管理改革——直接原因：1、編外人員身份不確定，工作不便；（外出采訪、內部工作等）2、系列權益得不到保障；（因不能與事業身份的央視簽定勞動合同，在勞動關系、薪酬、檔案存放、社會保障如保險、職稱評定等無法落實，身份“游走于灰色地帶”;無法參加臺內制片人競聘；無法獲得培訓機會等）——影響士氣。央視編外人員公司化管理改革——宏觀背景(無此則無法實效推進)1、此時央視人事工作：干部人事管理體制——現代人力資源管理體制轉型；2、2003年，中央提出深化文化體制改革；（中國傳媒組織的市場化運作、企業化管理程度日益加深）3、央視欲在人力資源管理方面與國際先進水平接軌，以提高運作效率。（發達國家電視臺內部都是正式與派遣員工結合，既保證管理層與業務骨干穩定，又保證臨時需要）央視編外人員公司化管理改革——時間流程1997年，臨時人員管理改革的設想浮出水面；1999年，趙化勇臺長欲啟動，但內外時機不成熟——未實施；2001年，全國事業單位干部人事制度改革大面積推開，央視被列為中組部和廣電總局干部人事制度改革試點單位；01.8，央視正式職工的聘用制改革順利完成，強力推動臨時人員管理改革；02年，央視人事辦擬定臨時人員管理改革的整體方案。03.4，央視決定將臨時人員稱為“編外人員”；4月，編外人員改革領導小組成立，以全力推進改革；03.5，改革領導小組進行全臺人數普查；12.25，央視第一批編外人員簽約；04.12.29，簽約完畢，央視編外人員公司化管理改革結束。從普查到簽約的具體做法：第一步，人數普查03.5，改革領導小組進行全臺人數普查。普查結果——截止03.5底，央視臺本部有各類人員9642人，其中編制內（正式職工）2500人，編外人員7142人，占總數73.48%；第二步，瘦身計劃原則——“不符合條件的人不進，不稱職的人不留”方式：參照國外電視傳媒用人標準和自身條件，作出臺用人總量指標，再分解到各中心；精簡富余，清退不合格；成立督察小組，全過程督察，對重點部門上門監督指導，集中力量解決。 結果：清退1600余名編外人員。（剩4500名編外）第三步：采用勞務派遣制度（新機制，源起20世紀五六十年代的美國）公司介紹——北京中視勞務派遣中心有限公司，為國際電視總公司下屬公司，04.1.1掛牌；（美國最大一家公司，員工600萬人；日本最大20多萬人）勞務派遣制度——央視4500名編外人員與該公司簽定勞動合同，從而成為該公司正式簽約員工，享有勞動合同規定的薪籌標準、社會保障、檔案存放、職稱評審等一切合法權益，然后由該公司“派遣”到央視工作。這一制度最顯著的特征就是勞動力的雇用和使用分離。央視編外人員公司化管理改革——結果1、編外人員身份確定（央視分臺聘；企聘、借用、退休返聘人員、項目制人員—派遣公司派遣的短期工作人員），臺聘、企聘在工作上機會趨于平等（競聘制片人、培訓機會獲得、內部資源使用等）2、相關勞動者權益得到保障。與中視勞務派遣中心有限公司以合同形式確定勞動關系，由此薪酬標準、檔案存放、社會保障如養老、醫療、失業保險、住房公積金以及職稱評審等均由該公司解決；薪酬方面——（在央視工作由央視負責）以企聘人員身份固定，有兩張銀行卡，一張是固定工資，一張是據績效考核的績效勞務費，全部透明發放，不再是以前由制片人一手負責，以報發票形式給勞務費。央視形象得以保全；為編外人員招聘、業績考核、獎優罰劣、辭退提供制度依據；編外人員與央視無法律上的勞動關系，派遣公司按《勞動法》對編外管理，與其簽《勞動合同》，提供《勞動法》要求的各種保險；派遣公司與央視簽勞務輸出合同；央視與編外簽《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，無勞動合同關系。日、韓、歐美的公共與民營電視臺都是這種模式——正式、派遣、短期三結合*北京中視匯才文化發展有限公司簡介

北京中視匯才文化發展有限公司（原北京中視勞務派遣中心有限公司）成立于2003年8月，是為適應中國影視業發展而成立的一家新型人員派遣公司。

公司內部設立辦公室、財務部、業務部、培訓部、形象工作室等部門，從事人員派遣、人事代理、員工培訓、人力資源管理咨詢、播音主持屏幕形象工作等業務。目前，我公司已經為中央電視臺、中國國際電視總公司形象設計分公司、中國愛樂樂團等單位派遣員工5000余人。

“現為中央電視臺經濟頻道誠招以下專業人才。”參考書目：張一弛編著《人力資源管理教程》，北京大學出版社。王鳳彬、李冬《管理學》，人大出版社；高程德、張國有主編《企業管理》，企業管理出版社。補充觀點：。這還包括從組織外招聘優秀人才。有時一個人才對整個組織具有關鍵性的作用。如諸葛對于西蜀劉備。——尋找人才以及找到后“三顧茅廬”是許多組織或說是組織高管應該有的理念與精神。??！《現代傳媒組織的人力資源管理》——《中國電視臺管理創新報告》2004-2005因拓展新的業務也可能會招人或換人。在過去的一年里，AOL雇傭了前谷歌廣告官員Armstrong擔任首席執行官以便領導AOL扭轉局面?！W絡廣告如何在媒介購買中完美的

實現媒介計劃？沒有愚蠢的問題！愚蠢的是有問題而不問！Loremipsumdolorsitamet如何在媒介購買中完美的實現媒介計劃？(一)什么是媒介購買(二)怎樣定義“完美的媒介計劃”、媒介計劃是什么、怎樣評估它的目標？(三)怎樣完美地實現媒介計劃？(一)什么是媒介購買？與媒介就價格、服務及其他合作事宜進行談判

與媒介溝通、聯系

購買及執行一切有關行政工作(如訂單、付錢等)與媒介計劃、客戶部及客戶溝通，反饋訊息及提供媒介機會制作媒介排期媒介購買的演變及發展與媒介談判與媒介溝通、聯系購買以前媒介購買的演變及發展向客戶溝通提供訊息及機會制作排期與媒介談判與媒介溝通、聯系購買現在以前媒介購買的演變及發展獨立媒介公司：-與客戶直接聯系-提供專業咨詢及顧客服務-獨立的營運體系自負盈虧現在/將來向客戶溝通提供訊息及機會制作排期與媒介談判與媒介溝通、聯系購買現在以前被動只與媒介及內部溝通主動、直接多方面接觸、競爭從被動變成主動媒介購買負責制作排期的好處？對客戶-媒介購買獲得最多，最直接及最快的市場訊息-可作出最靈活的應變對廣告公司-減少溝通時間及內部流程-加強客戶與媒介購買的聯系，提高效益及競爭能力(二)實現媒介計劃的目標目標必須是：-客觀的(Objective)-可量度的(Measurable),可比較的(Comparable)媒介計劃的目標-(1)效果(Effectiveness)-(2)成本效益(Efficiency)-(3)準確(Accuracy)(1)效果(Effectiveness)一個媒介計劃是否有效果可以用以下客觀的量度標準去評估：有效到達率及頻率(EffectiveReach&Frequency)品牌知名度(BrandAwareness)媒體比重占有率(ShareofVoice)市場占有率(ShareofMarket)普及率(Penetration)其他調研方法(Otherresearchmeasures)(2)具成本效益(Efficiency)一個媒介計劃是否具成本效益，可以用以下客觀的量度標準去評估：千人成本(CPM)總接觸人次(GrossImpression)覆蓋率(Coverage)(3)準確(Accuracy)在執行時，是否準確達到原本要求，可透過以下方法去評估：監察報告(Monitoring)漏刊、播錯刊、播事后評估(PostAnalysis)*以實際廣告效果與計劃比較：收視率、收聽率有效到達率及頻率發行量平均暴露頻次從事后評估(PostAnalysis)累積經驗及教訓例子(一)：還珠格格第一輯收視率在各地相當高，但當中的廣告段的收視率則很低：對于購買第二輯的策略：1盡量避免片中廣告2購買電視劇前廣告，如預算許可，考慮節目前較好的位置從事后評估(PostAnalysis)累積經驗及教訓例子(二)：當北京的“個人收視儀”收視報告(PeopleMeter)誕生,中央臺的黃金時段收視率并沒有象以往“日記”式收視報告的那樣高對于以后的策略：1可能考慮增強各地區的投放量2減少在中央臺黃金時段投放，考慮其他時段

(三)怎樣完美地實現媒介計劃？(1)效果具創意的、嶄新的媒介點子(Creative)對市場、品牌及媒介了解(InformativeandKnowledgeable)具創意的媒介點子-創新的媒介點子：利用新媒體：如：飛艇在空中巡走在網上以一元拍賣汽車在公車/地鐵把手作廣告利用舊媒體：如：同一時間在不同電視頻道播放相同的廣告(HorizontalBlockBuy)具創意的媒介點子-震撼的媒介點子通過增加播放量增加沖擊力(Impact):-在雜志上的連續廣告(ConsecutiveBuy)-壟斷媒體-作地鐵車身廣告創意效果PART01對市場、品牌及媒介的了解市場、品牌：-有效利用市場及品牌數據：地區銷售分布：(品牌發展指數BDI)地區預算是否合理？地區是否應在具潛力的市場多投預算？地區是否應在媒介成本較低的市場多投預算？對市場、品牌及媒介的了解媒介：-不同電視臺的互相覆蓋：省臺和市臺的運用及分配-不同報紙對於不同層次或地區互相覆蓋：例子：北京晚報、北京日報與北京青年報預算：50萬左右目標：有效頻率/到達率：3+/40%目標受眾：男性25歲以上各大市場電視(30”)千人成本比較 城市千人成本(RMB)1北京1782海口1653合肥 1364西安1005福州916石家莊897沈陽718重慶609南京5610長沙5611廈門5512廣州4613武漢4114天津19目標受眾：女性20-45歲收視率數據：央視索福瑞2月1日-4月30日北京，廣州個人收視儀(尼爾森)省臺與市臺收視點之比較浙江省目標受眾群：女性20-45歲收視率來源：央視-索福瑞媒介收視報告(99年4月30日至7月31日)報紙不同配合目標收眾：女性18-35歲資料來源：TGI(目標群眾指數)日期：98年12月-99年11月(三)怎樣完美地實現媒介計劃(2)成本效益-制作媒介排期的技術及能力

-談判能力制作媒介排期的技術及能力同等預算，但由于制作媒介排期的技術不一樣，可以有很大的差別例子一：北京的電視投放目標受眾：女性20-45歲比較方式：比較當頻率為3+時的有效到達率購買策略：選擇一：北京及北京有線的電視劇、綜藝節目兩個電視的投放量較平均選擇二：北京有線臺與選擇一類似但投放量略為倚重選擇三：除黃金時段外，還利用北京有線臺的白天廣告套餐預算：所有排期均控制在60萬以內

表現比較---北京收視報告來源：尼爾森北京收視報告(99年5月10日至7月31日)例子二：天津的電視投放目標受眾：女性20-45歲比較方式：女性20-45歲購買策略：選擇一：天津一套及二套晚間電視劇，投放策略重天津一套選擇二：天津一套及二套晚間電視劇，投放策略重天津二套選擇三：除黃金時段外，利用天津一套中午電視劇預算：43萬左右表現比較---天津收視報告來源：尼爾森北京收視報告(99年5月10日至7月31日)談判能力及技巧在大學里，漂亮女生替男生在飯堂排隊打飯的例子談判能力總體的媒介表現及效果談判行為模式關注彼此關系高中低低中高容忍建立友好關系合作有創意的解決問題以使雙方都贏后退能拿多少拿多少戰勝不惜一切取得勝利妥協縮小差異，折中關注談判結果與媒介談判的特性一媒介位置具極強的時間性-媒介需要在特定的時間內，盡量把位置賣掉，否則位置會浪費-月餅銷售的例子

與媒介談判的特性一媒介位置具極強的時間性-媒介需要在特定的時間內，盡量把位置賣掉，否則位置會浪費-月餅銷售的例子

有利於：投放量大 投放量平均可以容易掉配投放量/計劃與媒介談判的特性趨向市場化及短視心態-媒體數量增加，指標每年提高，經濟狀況不太理想媒介趨向市場化對談判及新建議更趨開放與媒介談判的特性趨向市場化及短視心態-媒體數量增加，指標每年提高，經濟狀況不太理想媒介趨向市場化對談判及新建議更趨開放-媒介廣告部領導的任期縮短在短時間內完成任務

與媒介談判的特性趨向市場化及短視心態-媒體數量增加，指標每年提高，經濟狀況不太理想媒介趨向市場化對談判及新建議更趨開放可談判的余地大大提高除業量外，到款量可成為談判的籌碼-媒介廣告部領導的任期縮短在短時間內完成任務

談判業務量公司的影響力收入/盈利個人關系談判技術對談判者的了解他的困難，優勢業務心理戰術我們天天在談判每一個人都是談判者，而且時時刻刻在談判-與老板談判增加工資幅度-與太太談判周末的安排-VIACOM(維亞)與CBS(哥倫比亞廣播公司)談判合并的安排-江澤民與克林頓談判中國入關的條件我們天天在談判每一個人都是談判者，而且時時刻刻在談判-與老板談判增加工資幅度-與太太談判周末的安排-VIACOM(維亞)與CBS(哥倫比亞廣播公司)談判合并的安排-江澤民與克林頓談判中國入關的條件

不同人物、地點、層次都與談判息息相關如達成協議可導致雙方尋找的目標

一些談判策略(1)“雙贏”策略致力尋求雙方得益的方案放棄傳統”你死我活“的談判策略在談判的過程中，雖有妥協，但雙方最終得到最大好處采取“雙贏”策略的好處最大得益較易為對手所接收-當自己的談判目標定位成雙方的”大“利益，對手容易妥協容易建立長期關系，進一步鞏固長期利益