2023年整理企業人力資源管理師之一級人力資源管理師全真模擬考試試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、建立系統的培訓體系的基礎是()。A.完整的培訓管理機構B.健全的培訓管理體系C.強大的培訓師資隊伍D.雄厚的培訓經費保障【答案】A2、員工的設計能力適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C3、福利的（）容易讓員工低估企業的人工成本。A.穩定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C4、(2017年11月)()的企業大學對外是利潤中心。A.指導型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰略聯合型組織模式【答案】B5、與“縮短開發周期”這一關鍵成功因子（CSF）有關的部門KPI是（）。A.新產品的上市數量B.新產品的開發周期C.國家專利獲得數量D.新產品計劃銷售【答案】B6、一般情況下。幫助員工建立發展職業錨是在()階段。A.職業生涯中期B.職業生涯早期C.職業選擇和準備D.職業生涯后期【答案】B7、單位經常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費的事兒，雖然沒付加班費，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B8、企業貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經濟情況C.雙方的談判力量D.企業的經濟效益【答案】D9、績效管理系統不包括（）。A.監督管理體系B.績效指標體系C.考評運作體系D.結果反饋體系【答案】A10、()集團總部的集權程度最高。A.運作型B.資本運營型C.戰略型D.財務管控型【答案】A11、制定一套規章程序，讓員工循規蹈矩、按部就班地完成，致使員工無法發揮自己的能力和潛能，無法達到自我實現、創造組織效益的目的，違背了組織職業生涯管理的（）原則。A.發展創新B.協作進行C.全面評價D.利益整合【答案】A12、以下關于工資效益的統計指標不正確的是（）。A.每百元工資產品成本=產品成本∕工資總額（百元）B.每百元工資產品產量=產品產量∕工資總額（百元）C.每百元工資產品產值=產值∕工資總額（百元）D.每百元工資利潤額=實現利潤總額∕工資總額（百元）【答案】A13、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優秀組還是一般組【答案】D14、采用投資策略的企業，適合的企業文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發展式+市場式【答案】D15、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B16、(2018年5月)企業集團的基本特征不包括(?)A.具有多層次結構B.以母子公司為主體C.由多個法人企業組成的企業聯合體D.以業務為主要的聯結紐帶【答案】D17、公文筐測試的適用對象是（）。A.技術人員B.操作工C.研發人員D.中高層管理人員【答案】D18、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B19、企業大學發展的最終模式是（）A.合作型組織模式B.戰略聯合型組織模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】B20、（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C21、期權的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D22、期望理論中動機的決定因素不包括()。A.效價B.期望C.工具D.公平【答案】B23、(2015年11月)薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D24、企業級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月底考評D.每日考評【答案】A25、()將培訓分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C26、()是全球首個道德規范的國際標準。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA8000【答案】D27、假如你在單位的表現已十分優異了，但某個新來的同事的業績總是比你更突出，這時，你會（）A.產生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點憂傷【答案】B28、績效評價指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括（）。A.工會代表B.企業外專家C.企業的技術人員D.企業的中高層管理人員【答案】A29、屬于比爾?蓋茨確立的10大優秀員工準則的是（）。A.站在自己的立場上為客戶著想B.要把獎金和薪水作為最強大的工作動力C.對公司的產品具有尋根究底的好奇心D.通過自己的成功，幫助老板成功【答案】C30、董事會成員也同時兼任主體企業的日常管理職位屬于企業集團職能機構的（）形式。A.依托型B.獨立型C.智囊機構D.專業公司和專業中心【答案】A31、（）更加注意壓力刺激的實質，關注壓力的來源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激為基礎的模式C.以過程為基礎的模式D.以反應為基礎的模式【答案】B32、“組織與員工績效目標的確定是否合理有效?績效面談活動是否積極有效?上下級考評過程是否公正公平有效?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結果分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B33、(2017年5月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應按支付()的標準向勞動者加付賠償金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C34、(2016年5月)（）組織模式中，企業大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業大學的戰略規劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰略聯合型【答案】A35、()理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。A.保留工資B.勞動力成本C.崗位競爭D.工資效益【答案】D36、（）屬于對晉升結果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A37、金字塔形的企業集團是由（）聯結方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環形持股型D.資金借貸型【答案】A38、(2017年11月)企業內部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現在大中型企業B.強調員工技能的專一性C.外部進入企業的入口有限D.員工通過職業生涯階梯系統向上運動【答案】B39、()是全球首個道德規范的國際標準。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA8000【答案】D40、因簽訂或變更集體勞動合同發生爭議的處理程序首先（）。A.讓當事人協商B.上報勞動爭議協調處理機構C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機構【答案】A41、（）可廣泛用于新技術和新產品的開發以及技術預測等許多領域，實施時既可以在小組中運用，也適合于個人使用。A.主體附加法B.二元坐標法C.焦點法D.形態分析法【答案】D42、(2017年11月)?()認為,有時企業支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C43、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機會成本【答案】B44、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內部晉升和外部聘用B.公開晉升和封閉晉升C.常規晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C45、團隊薪酬適用于企業發展的（）。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C46、（）是企業集團的管控基礎。A.集團戰略B.組織機構C.管控模式D.公司治理體系【答案】D47、（）的企業適合采取扭轉型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業發展衰退，自身實力較強D.所處行業發展衰退，自身實力較弱【答案】B48、勞動爭議訴訟是權利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】C49、“您認為企業的績效管理還有需要修改的地方，比如：_________。”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】D50、員工因任務不明而產生的壓力屬于（）壓力來源。A.企業文化B.角色模糊C.角色沖突D.工作條件【答案】B多選題（共30題）1、平衡計分卡的內容分為（）等方面。A.財務方面B.客戶方面C.業務方面D.內部流程方面E.人事方面【答案】ABD2、關于同工同酬，說法正確的是（）。A.相同的工作崗位應獲得相同的勞動報酬B.派遣勞動者和用人單位的勞動者應當同工同酬C.用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定D.用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的，按用人單位的平均標準執行E.用人單位與勞動者對勞動報酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規定的標準執行【答案】ABC3、企業培訓開發體系的一般構成包括（）。A.培訓管理體系B.培訓工具體系C.培訓實施體系D.培訓課程體系E.培訓師資體系【答案】ACD4、組織內部勝任特征包括（）。A.組織文化知識B.公司內部的溝通渠道和非正式網絡C.外語和文化知識D.組織中的政治動態性E.公司的戰略及目標【答案】ABD5、在實施經營戰略計劃過程中，調動群體的積極性具體包括（）。A.培養員工追求高績效精神B.改變員工價值觀念C.邀請員工參與戰略計劃的制定D.完善各種規章制度E.激勵全體員工投身到實現戰略目標的工作中去【答案】A6、建立編碼辭典的具體步驟包括（）。A.組建開發小組B.建立能力清單C.能力指標的刪減D.獲得專家意見E.能力指標的分級定義【答案】ABC7、下列對于企業應用平衡計分卡的前提描述正確的是()。A.平衡計分卡是一個適合于所有企業或不同行業的模板B.運用平衡計分卡要求個人利益和集體利益獨立分開C.企業的戰略目標能夠層層分解，并與部門、班組、個人的目標達成一致D.平衡計分卡所揭示的四個方面指標之間存在明確的因果驅動關系E.企業內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】CD8、企業戰略控制一般由（）的活動組成。A.制定戰略評價標準B.進行實際成效與標準的對比分析C.進行計劃標準與實際標準的對比分析D.針對偏差采取糾偏行動E.實際執行偏離程度【答案】ABD9、從業人員講求信用，主要包括（）。A.擇業信用B.崗位責任信用C.家庭信用D.離職信用【答案】ABD10、（）屬于現代人力資源管理學的特點。A.綜合性B.規律性C.實用性D.能動性E.精確性【答案】AC11、（）不屬于人員的自愿流出。A.開除B.停薪留職C.裁員D.主動辭職E.退休【答案】AC12、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.只要求被訪談者列舉成功事件B.一般采用問卷和面談相結合的方式C.要求被訪談者列出工作中發生的關鍵事件D.要求被訪談者描述自己處理事件時的思路和想法E.是獲取勝任特征的主要方法【答案】BCD13、崗位勝任特征模型對培訓開發的作用在于（）。A.將優秀員工的行為作為衡量標準，這使得工作分析更為具體，更有目標性B.有利于員工職業生涯的發展C.改變了傳統的培訓體系，勝任特征成為培訓的主要內容D.改變了知識、技能培訓一統天下的格局，引人了潛能、品質和個性特征的培養E.針對崗位要求并結合現有人員的素質情況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓的重點，簡化步驟、節省開支，提高培訓效率和效果，開發其潛力，為企業創造更多效益【答案】BD14、(2015年11月)一般而言，判斷培訓文化從萌芽階段進入發展階段的標志包括（）A.科學的培訓效果評估方法B.對于現代培訓的理解與認識C.行之有效的培訓規劃與實施計劃D.專業的培訓師資和充足的培訓經費E.階梯化的、與需求很好匹配的課程體系【答案】BC15、薪酬戰略的基本目標包括（）。A.效率目標B.公平目標C.平衡目標D.滿意目標E.合法目標【答案】AB16、企業集團組織結構的聯結方式包括（）。A.資金借貸型B.層層控股型C.環狀持股型D.集權統一型E.橫向聯結型【答案】ABC17、“節約”的特征包括（）。A.時代表征性B.社會規定性C.價值差異性D.人為規定性【答案】BC18、()可以區別優秀組和一般組的勝任特征指標。A.頻次選拔法B.編碼字典法C.聚類分析法D.t檢驗分析法E.因子分析法【答案】ABCD19、內部晉升的優勢包括（）。A.減少雇用新員工的成本B.保持企業工作的連續性C.避免專業人才的流失D.避免員工之間產生矛盾E.有利于吸引外部優秀人才【答案】ABC20、智力激勵法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評原則C.綜合改善原則D.以質求量原則E.限時限人原則【答案】AC21、在戰略性績效管理出現之前，傳統的績效管理（）A.不能體現無形資產對企業的貢獻B.立足于企業當前和未來的評價C.以會計準則為基礎，以財務指標為核心D.能夠在組織內部達成績效指標的一致性E.未能將戰略制定與實施融入到績效管理過程【答案】AC22、邊際生產力工資理論認為,靜態社會的主要特征包括()A.假定每種生產資源的數量是已知的B.假定資本設備的數量是根據產量發生變化的C.同行業的工人根據技能差異有多標準的工資率D.產品的價格和工資不由政府或串通的協議操縱E.不論是產品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場【答案】AD23、馬斯洛的需要層次中，（）需要層次屬于保健因子。A.生理B.安全C.社會D.自尊E.自我實現【答案】ABC24、在建立勝任特征模型的過程中，（）。A.首先要進行的是高層訪談B.需要對行為事件訪談報告的內容進行編碼并分析C.要遵循“不重疊、能區分、易理解”的建模原則D.應保留優秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征E.除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定【答案】ABC25、競爭導向定價法的形式包括（）。A.隨行就市定價法B.密封投標定價法C.競爭策略定價法D.服務策略定價法E.產品價格定位法【答案】AB26、(2015年5月)對流出員工的跟蹤調查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級C.員工的同事D.專業的中介機構E.其他部門的管理者【答案】AD27、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料的方法包括（）A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評價法E.行為事件訪談法【答案】BD28、就業者、失業者和非勞動力三種狀態的相互轉換會發生六種變換：（）。A.就業狀態→失業狀態B.就業狀態→非勞動力C.失業狀態→就業狀態D.失業狀態→非勞動力E.非勞動力→就業狀態，非勞動力→失業狀態【答案】ABCD29、培訓成果轉化的機制包括()A.培訓評估機制B.培訓激勵機制C.培訓改進機制D.反饋與考核機制E.轉化環境與條件創造機制【答案】BD30、以下關于勞動力市場的說法正確的是（）。A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場的交換是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經濟的形式D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E.工資是實現和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD大題（共10題）一、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?【答案】(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據人才甄選標準對應聘者進行篩選；進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）參考答案：1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗需求區別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進行正確的培訓。4)未能對面試小組進行協調和整合。5)未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?參考答案：《勞動合同法》對約定服務期的規定如下：二、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛集團董事長風華公司總經理收件人：李煒集團人力資源部部長小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實事求是地講，沒有他們就沒有風華的今天。但現在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實不能滿足公司當前的發展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長時間也沒有想出穩妥的處理方法，想聽聽你的意見。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、這是一個普遍性問題，即家族性企業轉型問題中高管家族人才調整問題。應該從整個集團戰略性發展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準備或介紹可供參考的同類家族企業的經驗和教訓，提供可以參考的一些有益指導，尋求一些借鑒思路。3、首先應該構建符合家族企業的企業文化，這是解決高管人事調整、使用的軟實力和先決前提、條件。4、從集團整體戰略角度分解提煉人力資源策略，根據人力資源策略要求，分析高管人才對于人力資源策略的適合度，再決定對于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點，是產權與治理結構問題。即首先建議所有權與經營權分離，然后，構建新的公司治理結構。6、在新的治理結構下設計新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機會。7、高管人才問題的基礎性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型，由此發揮在規劃、招聘、培訓和績效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來設計，注意人力資源的存量和增量，發揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應該構建集團管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發揮作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，應該特別注意培訓方面的磨練，尤其是從新型企業培訓文化的角度，實施學習型組織，注重學習成果轉化。11、在績效管理方面，應該建立衡量高管人才團隊管理能力，應該建立戰略性績效管理的體系。12、在薪酬方面實施經營者年薪制，同時布局長期激勵薪酬體系，用有效的方法帶領一批好的團隊經營好家族企業。三、3、A公司是國內一家生產中央空氣凈化器的企業，公司產品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業提出了報修后48小時內完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續經由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經濟補償金。請根據上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規定？按照相關規定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。在這種企業中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關系屬于事實勞動關系，即勞動關系成立，該單位行為是不符合法律規定的違法行為。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優質題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規定：第一，根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）四、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構調整基本到位了，我想和您商議一下關于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章轉載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質，我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量。現在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區分方法也有利于編輯崗位員工的職業生涯發展。我想聽聽人力資源部的專業建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式：(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章的數量等，而現在的市場通用分類是根據編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際，根據我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進行全社的崗位評價，重新設計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標準，具體的一些細節問題，還需要我們當面溝通。周與凡五、【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經營國內國際快遞及相關業務的服務性企業，目前在全國31個省份設立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質的服務，雖然其快遞產品價格與同行同類產品相比大約高50%，但在去年國內快遞行業評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標上均名列全國前三甲。光速目前已經建立了服務客戶的全國性網絡（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業務。長期以來，光速一直在技術設備的投入上領先于同行其他企業，不斷投入資金加強公司的基礎建設，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產品的空運服務，光速航空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內唯一能確保快件在36小時內在全國主要熱點城市之間進行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發和引進具有高科技含量的信息技術與設備，盡可能降低各個環節對人工的依賴。光速計劃在未來五年內，在保持現有員工人數不變的基礎上，力爭實現快遞數量增加8%的目標。光速在2009年成立了大客戶服務中心，為年運單量在5萬件以上的企業客戶提供更全面更有針對性的服務。光速的發展原則是，專注于速度與服務，提高品牌價值，促進企業規模的合理發展。您（劉克）是光速集團的人力資源總監，分管公司的人力資源部和員工服務中心。您的直接上級是公司的執行總裁方新，人力資源管理的重大事務您也需要向董事長張光明匯報您會和集團各分公司、子公司的總經理共同管理下屬企業的人力資源工作。在集團公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等業務模塊。現在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達。具體答題要求是：【答案】文件一的處理列表?公文一處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定大客戶服務中心穩定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調整為我們直接雇用的形式。2、對于原有勞務派遣公司合作法律協議做出調研，搞清楚后續合作的可行方案。3、根據企業戰略、業務需要和原有情況，制定大客戶服務中心的人員定編。4、根據大客戶服務中心內部崗位的分布，進行全面的工作評價。5、評估并建立大客戶服務中心的雇傭形式的多種結構組合模式，以非固定勞動合同形式為主，滿足穩定雇傭的需要。6、制定大客戶服務中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務完成能力固化到模型中，以實現規范化保證。7、制定相應的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務中心總體業績及戰略完成水平。8、根據集團戰略，對于大客戶服務中心長遠用工策略與規劃提出系統的可行分析和對策。（1）暫時保留原來與勞務派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來規劃，同時制定現實問題解決方案。B、提示勞務派遣公司，本集團未來將調整合作策略，以求今后合作理解和互助。六、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：李惠瑞翔軟件技術公司人力資源部經理收電人：張濤人力資源部總監日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續有三名部門經理提出了辭職，雖然我們和他們已經簽訂了三年的勞動合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術總監周凌在公司并購期間提出了辭職，現在自己創建了方圓軟件公司，這三名部門經理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔軟件最重要的三個技術部門的經理，他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現在沒有給他們任何答復，希望您能盡快和我聯系。李惠文件三的處理表回復方式：(iiq在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李惠：你了解的情況很有價值，我也有所耳聞，請你按照以下的意見去做：1．務必重新起草離職員工保密及競業限制協議，交由法律事務部審定，并以此作為他們三人離職簽訂的文件之一。2．為防止出現離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競業限制協議。3．分別單獨約談這三名部門經理，了解他們離職的真實原因，對他們的離職請求隨時反饋，目的是先穩住他們其中一名或兩名，不要使事態擴大。七、6、某大型通訊設備制造企業集團公司下設一家生產視頻會議系統的全資子公司，雖然該子公司的產品性能和質量在行業中處于領先地位，但由于該子公司的管理層對公司發展的戰略規劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進行市場推廣，導致近幾年的業績不夠理想，去年甚至出現了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經理的職務，另覓合適人選。請根據上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經理職位進行公開招聘，在任職經驗和工作能力方面應重點考慮哪些內容？（10分）（2）在設計該總經理職位的薪酬時，應注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除1．學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業生涯發展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。3．履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6．書寫格式的規范化。這能體現求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯系方式的自由度。有關求職者的聯系方式應當尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。人員素質的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領導及規劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規模、員工人數及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協會員資格證等，通常享有非財務性補償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。八、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰略規劃部總監收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰略發展規劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰略規劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處