企業人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習B卷帶答案

單選題（共50題）1、（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利【答案】B2、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.效度B.預測效度C.信度評估D.內容效度【答案】A3、獎勵不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享【答案】B4、下列選項中不屬于技能分析基本內容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D5、制定（），核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員工作（勞動）效率。A.企業人員標準B.企業生產標準C.企業用人標準D.企業定員標準【答案】D6、（）是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。A.內在一致性系數B.穩定系數C.外在一致性系數D.等值系數【答案】A7、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發約人信息B.受約人信息C.合同期限D.考評意見【答案】B8、例會制度的優點不包括（）。A.信息不易受到歪曲干擾B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A9、下列不屬于四六工作制的特點是()A.一般不適用于礦建工程中的掘進員工B.如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本C.可以較好地解決企業一線富余人員D.四班生產，每班6小時工作制【答案】A10、對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C11、在組織層級中，()工作實質是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執行層D.操作層【答案】B12、在崗位評價中，（）是指崗位的勞動衛生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環境【答案】D13、《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B14、（）不屬于場地拓展訓練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎閥泅渡【答案】B15、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在（）有所不同。A.量表的結構上B.確定工作行為的水平上C.確認員工某種行為出現的概率上D.量化指標上【答案】A16、(2016年5月)()不屬于企業經常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學前學后比較D.書面測驗【答案】C17、（）不僅能改善自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D18、（2018年11月）新成立的單位應當自成立之日起（）內辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B19、應用心理測試的基本要求不包括（）。A.要注意對應聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要注意對結果的科學分析D.結果不能作為唯一的評定依據【答案】C20、（）通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A.結構化面試B.非結構化面試C.診斷面試D.初步面試【答案】B21、我國勞動立法規定集體合同的期限為（）A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A22、下列對前瞻性培訓需求評估模型的說法錯誤的是()。A.該模型以未來需求為基點B.該模型能充分考慮企業發展目標與個人職業發展規劃的有效結合，為組織與個人發展準備一個結合點C.該模型適用于未來需要中層管理與技術人才的企業D.使用該模型，企業存在與企業戰略目標相脫節的風險【答案】C23、下列關于會議調查法說法正確的是（）。A.調查者可以直接傾聽被調查者的觀點B.調查的項目多，涉及的范圍廣C.能夠采集到的資料比較全面D.封閉式提問與開放式提問相結合【答案】A24、績效申訴處理流程不包括（）。A.直接申訴方式B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.申訴材料歸檔【答案】A25、(2015年5月)通過（）相比，能反映生產員工實際完成勞動定額的情況。A.實耗工時和定額工時B.實耗工時和制度工時C.實測工時和定額工時D.實耗工時和出勤工時【答案】A26、（）為企業員工的考核、晉升提供了依據。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統計D.人員需求計劃【答案】A27、按要素類別分配社會總產品或收入稱為()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.結構性收入分配D.成本性收入分配【答案】B28、下列關于績效計劃說法錯誤的是（）。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.績效計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】B29、薪酬體系設計首先要體現（）。A.個體的勞動能力B.勞動貢獻的大小C.勞動的基本形態D.體系設計的公平【答案】C30、培訓課程的設計策略不包括（）。A.基于學習風格的課程設計B.基于資源整合的課程設計C.基于課程媒體式教學設計D.對課程設計效果的事先控制【答案】C31、()是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為規范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理方法D.績效管理內容【答案】A32、頭腦風暴法的操作程序包括：①明確問題；②準備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥【答案】C33、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同規定了企業的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C34、(2016年11月)培訓項目規劃中較容易被企業忽略的是（）。A.培訓內容的開發B.培訓資源的籌備C.培訓成本的預算D.項目的評估規劃【答案】D35、()是職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理的形式之一。A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議【答案】A36、（）設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質”的基本原則。A.培訓項目B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A37、(2017年5月)改進工作績效的策略，不包括（）。A.組織變革與人事調整策略B.預防性策略與制止性策略C.正向激勵與負向激勵策略D.因人制宜與因時制宜策略【答案】D38、最嚴重、最常見而又最難對付的失業類型是()失業。A.選擇性B.結構性C.摩擦性D.周期性【答案】D39、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行（）監控和評估。A.重點B.全程C.針對性D.參與性【答案】B40、培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，其中不包括（）。A.認知領域B.情感領域C.技能應用領域D.知識領域【答案】D41、以下關于工作崗位分析作用的說法，錯誤的是()A.為崗位評價提供重要的依據B.激發員工的積極性與主動性C.使員工明確自己的工作職責D.能揭示出工作中的薄弱環節【答案】A42、以下關于人工成本預算的表述，不正確的是()A.員工醫療費和失業保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業和員工三者的利益【答案】A43、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統，即員工（）系統。A.績效評審B.績效申訴和監察C.績效監察D.績效評審和申訴【答案】D44、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】B45、職工因工致殘退出工作崗位，一級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A.75％B.80％C.85％D.90％【答案】D46、崗位設置的基本原則是（）A.最低數量原則B.成本最低原則C.因事設崗原則D.因人設崗原則【答案】C47、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師【答案】A48、以下各選項不屬于住房公積金性質的是（）。A.普遍性B.福利性C.強制性D.計劃性【答案】D49、企業規劃中起決定性作用的是（）規劃A.市場營銷B.資金財務C.技術設備D.人力資源【答案】D50、（）是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】C多選題（共30題）1、（2015年5月）績效管理系統的設計包括（）A.績效管理制度設計B.績效管理程序設計C.績效管理工具開發D.績效管理組織構建E.管理信息系統設計【答案】AB2、評價和衡量企業勞動定額的貫徹實施的情況，可采用的標準包括（）。A.勞動定額面的大小B.勞動定額的統計分析是否到位C.企業的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業的生產經營管理D.企業或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核E.企業為了推行新定額是不是采取了有效的措施【答案】ACD3、企業確定合理人工費用時，應以（）等因素為基準來進行衡量。A.企業的支付能力B.勞動力市場供求狀況C.工資的市場行情D.社會消費水平的高低E.員工的生計費用【答案】AC4、績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實施工作。A.考評方法的再審核B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的主體E.考評實施的時間【答案】ABC5、下列關于集體協商的表述，不正確的有（）。A.主要采取協商會議的形式B.協商雙方各方人數至少3名C.集體合同協商代表雙方人數可以不對等D.首席代表不得由非本單位人員代理E.用人單位協商代表與職工協商代表可以相互兼任【答案】C6、與態度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法有（）。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ACD7、（）可以分析出工作績效的差距。A.目標比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC8、集體合同的特征包括()A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.定期的書面合同【答案】ABCD9、關于“節約”，正確的說法有（）。A.節約是企業興盛的重要保證B.節約是從業人員立足企業的品質C.節約是從業人員事業成功的法寶D.節約是企業贏得利潤的最關鍵手段【答案】ABC10、影響企業整體薪酬水平的因素包括（）。A.員工的勞動績效B.勞動力市場供求狀況C.企業的薪酬策略D.生活費用與物價水平E.企業工資支付能力【答案】BCD11、根據合理分配職責原則，每項工作應（），以防出現工作上的缺口。A.由許多下級一起承擔B.量材使用C.任人唯賢D.經常檢查E.拾遺補闕【答案】ABCD12、提出工傷認定申請需提交的材料包括()。A.工傷認定申請表B.勞動保障行政部門的證明材料C.醫療診斷證明D.與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料E.工傷保險繳納證明材料-【答案】ACD13、薪酬體系外部因素主要是（）等。A.國家的法規政策B.社會經濟發展狀況C.勞動力供給狀況D.外部市場薪酬水平E.員工生活水平狀況【答案】ABCD14、心理學家普遍地將人們的興趣分為（）。A.現實型B.智慧型C.常規型D.企業型E.社交型和藝術型【答案】ABCD15、(2017年5月)企業可以通過多種形式與商學院合作，主要包括（）。A.組織員工到商學院脫產學習B.開設聯合課程，為企業定向培養員工C.對商學院教學計劃提出修改意見D.商學院提供長期的知識傳播培訓E.共同開展案例編撰.企業文化研究等專項課題【答案】ABCD16、在設計績效獎時要注意的事項是（）。A.績效標準要明確、合理B.達到某一績效標準后的獎金要一致C.以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效D.獎金的金額應該較低E.獎金的范圍應該盡量廣泛【答案】ABC17、職能制結構的不足包括（）。A.不利于集中領導和統一指揮B.直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧C.機構復雜，增加管理費用，加重企業負擔D.過分強調按職能進行專業分工，不利于培養全面型的管理人才E.考慮問題時容易忽視企業整體利益【答案】ABCD18、直線職能制的主要特點是（）。A.廠長（總經理）對業務和職能部門均實行垂直式領導B.各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任C.職能管理部門是廠長（總經理）的參謀和助手，沒有直接指揮權D.職能管理部門的職能是向上級提供信息和建議，并對業務部門進行指導和監督E.職能管理部門與業務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系【答案】ABCD19、對于內容開發，要考慮的因素包括（）。A.課程的外觀特征、適用性B.課程的可行性、一致性C.課程的互動性、關聯性、實用性D.課程的進度及內容E.與受訓人員知識水平的協調性【答案】ABCD20、勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而產生的爭議，如（）等各個方面。A.勞動就業B.勞動工資C.勞動工時D.勞動條件E.保險福利、培訓、獎懲【答案】ABCD21、（2019年5月）以下不屬于多班制的有（）。A.四八交叉制B.三班半輪休制C.四六工作制D.五班輪休制E.四班三運轉制【答案】B22、(2017年11月)薪酬實質是一種交換關系，企業應根據員工的（）等方面的情況，支付給員工相應的薪酬。A.工齡B.知識C.技能D.體力E.工作表現【答案】ABCD23、在新一輪的績效管理期內，可從組織的實際情況出發。制定（）。A.預防性策略B.人事調整策略C.制止性策略D.組織變革策略E.應急性策略【答案】ABCD24、培訓課程開始前應做好后勤準備工作，確認（）。A.培訓師B.培訓時間C.公司政策D.培訓設備E.培訓場地【答案】ABD25、下列選項中屬于績效管理調查問卷說明部分的是（）。A.問卷的目的B.填寫方法C.填寫原則D.姓名E.崗位【答案】ABC26、工作地點人體的舒適溫度冬季為（），夏季為（）。A.15～25℃B.7～22℃C.10～18℃D.18～24℃E.18～25℃【答案】BD27、評分法的具體步驟包括（）。A.確定崗位評價的主要影響因素B.根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目C.為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數分為若干級別D.對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數（分值），以提高評價的準確程度E.將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數【答案】ABCD28、集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就（）在平等協商一致的基礎上簽訂書面協議。A.勞動報酬B.休息休假C.工作時間D.保險福利E.勞動安全衛生【答案】ABCD29、下列關于工作崗位分析的表述不正確的是（）A.工作崗位分析為招聘、選拔合格員工奠定了基礎B.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據C.工作崗位評價是工作崗位分析的基礎D.工作崗位分析的資料可以來自顧客和用戶E.工作崗位分析對人力資源管理部門制定激勵性的薪酬制度作用不大【答案】C30、外部招募一流人才的優點是（）。A.人員來源廣B.選擇余地大C.能招聘到許多優秀人才D.能選聘到稀缺的復合型人才E.可以節省內部培訓費用【答案】ABCD大題（共10題）一、某知名民營企業現有各類員工1800多人。自公司初創以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調查。該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數一線員工認為，現行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好哪些具體的準備工作？【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：（1）明確企業的價值觀和經營理念企業價值觀和經營理念對企業薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業對員工特征、本性和價值的認知程度。（2）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為導向，并應該掌握企業戰略規劃的以下內容：①企業的戰略目標，即企業在行業中的角色定位、財務目標、產品的市場定位等；②企業實現戰略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素；③具體實現戰略的計劃和措施；④對企業實現戰略有重要驅動力的資源(人、財、物)，明確實現企業戰略時需要的核心競爭力；⑤根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方法論。（3）掌握企業生產經營特點和員工特點企業生產經營特點和員工特點影響著企業薪酬管理。針對該企業一線員工，每個工人的工作業績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。（4）掌握企業的財務狀況根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。根據薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區、同業同類或者不同行業同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業某類崗位薪酬水平的定位。二、某公司對其一批新任一線主管人員開發了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協調；③工作業績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內上述六項勝任力都能表現出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓項目之后的技能評定分數為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓項目成本為2400元／人。請根據本案例提供的數據，計算培訓投資回報率與培訓成本收益比率。【答案】本項目開展培訓前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓后培訓人均獲取經濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓投資凈回報率=培訓凈效益／培訓總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓項目收益／培訓項目成本=8960／2400≈3．73：1三、大地科技有限公司是一家國有高科技企業（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統的研發和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規模進軍信息行業，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業，在信息管理系統、計算機等領域具有較強的研發實力，目前在大型企業的市場上占有較大的份額。根據公司的發展戰略，公司決定進行一次大規模的招聘，為公司的未來發展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業人才。人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。2）根據招聘對象，選擇相應的招募渠道。3）按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。4）在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。6）在被聘人員的試用期內以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作作跟蹤式調查，以便及時發現問題，解決問題。四、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當地規定的服務業最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規對本案件進行剖析。【答案】1)本案涉及試用期內員工工資待遇和擇業自主權的法律問題。?2)按照勞動法有關規定，在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職應受法律保護，該酒店以不發工資為要挾要求員工繼續履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關法律規定沒有規定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當地服務業最低工資標準，與法律相違背，應予補付。?4)我國有關法律規定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。?五、某企業向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協商洽談中，梁先生向企業提交了以往在多個企業擔任過銷售主管的書面材料。企業對梁先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協商簽訂了勞動合同。合同規定：企業聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業經過調查發現，梁先生所說的在多個企業擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發生勞動爭議。請結合本案例，對本案的焦點，企業作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明。【答案】1)這是一起在試用期因企業解除勞動合同引發的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據《勞動合同法》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。?5)據此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經濟補償金。?6)據此，企業可以追究該人給企業帶來的影響和損失。?7)據此說明，暴露企業缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據此說明，企業招聘工作中的環節管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環節，至少應在之后。勞動法規定可以在入職一個月內簽訂勞動合同。證據收集要在入職流程結束前完成。?9)據此說明，企業人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?六、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發展潛力，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。(2分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領導小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)七、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？【答案】這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業務員的提成比例遠遠高于小型設備的業務員，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。八、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績為中心的工作小組制，把企業建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結構存在著哪些問題??(2)制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調整政策??【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協調困難。(2)制約組織結構的因素包括：企業環境、企業規模、企業戰目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調整策。具體表現在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協調。九、RB公司是一家皮鞋制造企業，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現質量事故，質量檢查員疏忽大意，管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。?質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。?培訓課程由質量監控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實、知識系統，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。”?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經理。你會怎樣