2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合檢測試卷B卷含答案

單選題（共50題）1、采用（）型薪酬策略的薪酬成本和競爭對手最接近。A.跟隨B.領先C.滯后D.混合【答案】A2、(2018年5月)()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質D.社會角色【答案】B3、在()階段,企業薪酬戰略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發展B.衰退C.合并或迅速發展D.正常發展至成熟【答案】C4、（）屬于職業能力測試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B5、關于道德的說法中，正確的是（）A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發生變化B.道德與經濟發展無關，所謂道德觀念總是抽象的C.道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規范D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用【答案】C6、對那些比你晚到公司的年輕人，你會（）。A.覺得他們在經驗上不如自己B.認為他們能混到自己目前這樣子還需要一些時間C.覺得他們不該到這個單位來D.認為他們會增加自己的競爭壓力【答案】D7、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優勢不包括（）。A.良好的組織形象B.較高的工資和福利C.更大的責任和權利D.崗位的穩定性和安全感【答案】C8、企業文化的內核是()A.物質文化B.制度文化C.精神文化D.生產文化【答案】C9、(2017年11月)從交易性實務管理到方向性戰略管理,這是人力資源管理()的轉變。A.組織性質B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D10、古人云：“才者，德之資也；德者，才之帥也。”用現代觀點來解釋是指職業道德對職業技能具有（）作用。A.統領B.支撐C.促進D.引導【答案】A11、從職能的角度看，總部組織結構的設計是（）所進行的縱向組織設計，強調的是由最高層到最底層的從上至下的溝通、協調與控制。A.以分工協作為基礎B.以效率為中心C.以資本為中心D.以戰略為中心【答案】B12、企業每年年終都會對流出和仍留在企業的員工進行分析的方法是（）。A.成本收益分析B.群體批次分析C.員工滿意度分析D.員工流動后果分析【答案】B13、構建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標準；②獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料；③選取效標分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B14、“母公司——子公司——工廠”和“母公司——事業部——工廠”的區別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯合體，后者是單體企業C.前者中子公司不是獨立法人，后者中事業部是獨立法人D.前者由子公司制定發展戰略，后者由母公司來制定發展戰略【答案】B15、職業錨是指（）。A.門前崗位B.職業定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B16、關于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學習的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調動是員工在組織內的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業安全性【答案】B17、股票期權的強制持有期一般為（）。A.I~2年B.2~3年C.3~5年D.5~10年【答案】C18、企業開展的員工培訓屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】C19、企業集團組織結構再設計過程中，了解現行組織結構的運行效率屬于（）階段的任務A.組織結構診斷分析B.組織結構再設計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調整【答案】A20、（）是通過員工自我評價收集職業發展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調查【答案】D21、（）把重點放在員工多年努力的結果上。A.基本工資B.績效工資C.長期激勵工資D.員工保險福利【答案】C22、經營者不需要繳納風險抵押金的年薪模式是（）。A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式【答案】A23、建立工作態度指標的主要目的是（）。A.判斷企業分工是否科學B.考查相關指令是否正確C.側面分析工作環境是否良好D.考評員工的努力程度和認真程度【答案】D24、“多勞多得”體現了（）。A.合理合法B.對內公平C.對外公平D.對員工公平【答案】D25、（）環節負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B26、通過沙盤推演互動過程，可以有效地考察被試者的（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】D27、集體談判的不確定性范圍位于（）之間。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的上限和雇主的堅持點C.雇主的堅持點和工會堅持點D.工會的堅持點和雇主的下限【答案】A28、(2016年5月)股票期權的行使一般不超過（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D29、企業開展的員工培訓屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】C30、在制定KPI時要明確指標的種類不包括（）。A.業績指標和驅動指標B.財務指標和非財務指標C.長期指標和短期指標D.內部指標和外部指標【答案】C31、關于股票期權的行權價說法不正確的是（）。A.行權價可以高于現值B.行權價是期權方案設計的關鍵C.行權價可以等于現值D.行權價可低于授予日的公平市場價格【答案】D32、(2017年11月)一般適應癥候群的壓力反應模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發展C.報警.接納和恢復D.抵抗.激化和接受【答案】A33、（）模式要求：經營者上崗時，必須以基本年薪2倍的數額繳納風險抵押金。A.GB.YC.WHD.N【答案】B34、下列關于職業道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業化程度的增強，對職業道德提出了更高要求B.職業道德的穩定性特征，說明職業道德是穩定而不變化的C.職業選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業道德的范疇D.職業道德與法律分屬不同領域，二者沒有關聯性【答案】A35、用工單位在《勞務派遣暫行規定》施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于（）起2年內降至規定比例。A.2013年12月30日B.2014年1月24日C.2014年3月1日D.2014年4月1日【答案】C36、關于效率合約曲線，說法錯誤的是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A37、按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內涵D.區分標準【答案】B38、如果員工的績效考核為A（優秀），對應的比率比較高，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現狀D.員工應該小幅地降工資【答案】B39、運用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術勝任特征和（）。A.個人勝任特征B.基礎性勝任特征C.概念勝任特征D.政治勝任特征【答案】C40、(2015年5月)勞動爭議訴訟是權利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】B41、《勞動合同法》重在保護（）的合法權益。A.企業B.工會C.勞動者D.行業協會【答案】C42、()平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，相互的驅動關系也不明顯。A.企業級B.部門級C.班組級D.崗位級【答案】D43、關于基于勝任素質的背景審查，說法不正確的是（）。A.作為一種甄選手段，背景審查最重要的是使用者本身的認真態度和實際行動B.背景審查是基于勝任素質的甄選流程的專利C.背景審查的目的是通過審核和調查，以確定在行為面試等甄選過程中全面掌握有關候選人崗位勝任素質等核心信息的可信度和有效性D.在進行背景審查時，要遵循的基本原則是盡可能多地收集與候選人相關的各種信息，以便為甄選決策提供依據【答案】B44、企業大學與人力資源部門是平行關系的企業大學模式是（）A.指導型組織模式B.合作型組織模式C.獨立型組織模式D.戰略聯合型組織模式【答案】B45、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D46、企業集團人力資本管理是以（）為重點。A.成員企業內部的人力資本管理B.母子公司之間的人力資本管理C.集團公司經理班子對集團公司企業內部人力資本的管理D.集團總公司董事會對集體總公司經理班子的監督與管理【答案】B47、(2016年5月)若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應為（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D48、(2016年5月)依托型企業集團職能機構不具備的優點是（）。A.精簡機構和人員，提高工作效率B.集團公司總經理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團公司具有較大權威，容易協調指揮各成員企業的生產活動D.各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發生偏袒某個成員企業的現象【答案】D49、在短期工資決定模型中，當（）時，不能達成集體談判的協議。A.工會上限高于雇主堅持點B.工會的堅持點高于雇主的堅持點C.雇主的堅持點高于工會的堅持點D.工會的堅持點高于雇主的下限【答案】B50、(2016年11月)（）在創新中具有統帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯想思維D.辯證思維【答案】D多選題（共20題）1、下列說法中，體現了“合作”這一職業道德規范要求的是（）。A.拿人錢財，與人消災B.君子和而不同C.尺有所短，寸有所長D.三個臭皮匠，賽過諸葛亮【答案】CD2、根據“企業節約能源管理升級（定級）規定”，下列說法中正確的是（)。A.實行能耗定額管理，嚴格實行節獎超罰B.必須有明確的節能管理機構或專職人員C.能源消耗有原始記錄和統計臺賬D.完成上級主管部門下達的節能計劃【答案】ABCD3、關于依托型職能機構和獨立型職能機構，說法錯誤的是（）。A.獨立型是“兩塊牌子，一套半管理人員”B.只有依托型職能機構才能設立智囊機構C.依托型的集團本部的職能機構是集團中一家主體企業的職能機構D.相對于獨立型，依托型職能機構的職責劃分更清楚，層次更分明E.獨立型職能機構是在各成員企業上建立一套獨立的、專門的企業集團職能機構【答案】ABD4、(2018年5月)需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現的需要【答案】D5、期股形成的主要來源包括（）。A.企業增資擴股中形成經營者的期股B.通過發行新股形成的經營者的股份C.企業經營者業績延期兌換轉換的股份D.通過企業股權轉讓形成經營者的期股E.企業改制的基礎上建立新的股本結構，形成經營者期股【答案】ACD6、從業人員開展職業道德修養的途徑和方法包括（）。A.不貪不戀，堅持慎獨B.寵辱不驚，加強反思C.不喜不悲，淡然處世D.不厲不荏，我行我素【答案】ABC7、關于EAP，下列說法正確的是（）。A.內部EAP比外部EAP更節省成本B.員工對外部EAP的信任程度不如內部C.內部EAP比外部EAP更了解員工的實際情況D.企業會先實施內部EAP，然后再建立外部EAPE.短期EAP更多的是應急性的，幫助組織渡過一些特殊時期【答案】AC8、(2017年11月)影響集體談判雙方堅持點的因素包括（）A.宏觀經濟狀況B.企業貨幣支付能力C.雇員的組織程度D.勞動力市場供求狀況E.勞動者對工資提高的期望【答案】ABCD9、培訓成果轉化的機制包括()A.培訓評估機制B.培訓激勵機制C.培訓改進機制D.反饋與考核機制E.轉化環境與條件創造機制【答案】BD10、有助于促進培訓成果轉化的激勵理論包括（）。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標設置理論【答案】BD11、在短期工資決定模型中，關于工資的集體談判范圍，說法正確的是（）。A.工資率存在于一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構成“不確定性范圍”B.工會的堅持點（底線）是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點則不會被會員接受，而寧愿以產業行動為抵制手段C.雇主的堅持點是其能夠允諾的最大工資增長，即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率D.雇主愿意接受堅持點水平的貨幣工資增長率，以避免因工會會員反對而對利潤及生產經營產生負面影響，若超過該點，則以關閉企業為抵制手段E.談判雙方“不確定性范圍”的水平與談判時期的宏觀經濟狀況、談判單位所處的行業特點、外部環境，以及勞動力需求彈性和供給彈性有關聯，“不確定性范圍”是可變的【答案】ABCD12、關于企業人力資本描述錯誤的是（）。A.是全體員工實際投入到企業中的人力資本的價值量之和B.能夠為企業創造現在或未來收益的員工的知識和技能才是企業的人力資本C.是企業內部員工人力資本集體協調與合作的“整合”D.是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和E.企業員工所擁有的全部知識和技能都屬于企業人力資本范疇【答案】D13、在應用心理測試時應當注意（）。A.要公開測試結果以確保公平B.要對使用者進行專門的訓練C.使用過程中要遵循標準化的要求D.應將心理測試與實踐經驗相結合E.應將心理測試作為篩選應聘者唯一依據【答案】BD14、下列有關方法創新的說法正確的有（）。A.智力激勵法要遵循自由暢想的原則B.智力激勵法在討論過程中不必設定時限C.設問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動D.設問檢查法可以擴大需要探索和創新的范圍E.智力激勵法和設問檢查法可在解決問題時聯合運用【答案】AC15、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關B.法定性C.企業自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD16、關于職業道德規范中的“誠信”，正確的說法是（）。A.日常情況下，講求誠信是有條件的B.短期內講誠信可能吃虧，但長遠看講誠信者不吃虧C.守信要以合“義”為前提D.誠信是一種道德律令，不是利益權衡【答案】CD17、(2017年11月)關于社會保險，下列說法正確的是（）A.職工個人不繳納工傷保險費B.領取失業保險金的期限最長不超過12個月C.職工個人按照本人工資的1%繳納生育保險費D.基本養老保險個人繳費比列一般在4%-6%之間E.基本醫療保險基金實行社會統籌與個人賬戶相結合【答案】A18、在心理測試的具體實踐中，在確保測試結果穩定、有效的前提下，必須根據()等來選擇測試工具和手段。A.特定的測試目的B.測試的具體內容C.測試對象的特點D.時間E.所預期的成本收益率【答案】ACD19、(2018年5月)績效管理系統的評估方法包括()A.頭腦風暴法B.工作分析法C.雙向細目評價法D.總體評價法E.查看工作記錄法【答案】D20、關于職業道德建設，正確的說法有（）A.抓好上司的職業道德建設，一切職業道德建設都搞上去了B.職業道德的本質是說教，說教要形式多樣，并符合教育的規律C.員工個人的職業道德表現要與其利益掛鉤D.職業道德建設要同完善職業道德監督機制相結合【答案】BD大題（共10題）一、D公司人力資源部在構建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數據資料，對訪談報告的內容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績效的關系，人力資源部采用了i檢查法進行了分析，構建過程結束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部所有的員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）【答案】1)在實施方法前，沒有定義績效標準。（1分）2)在實施方法前，沒有隨機抽樣（是上級提名）。（1分）3)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗模型。（1分）4)沒有分出成功、不成功、負面事件三類，沒有與問卷結合，沒有最后的總結。（1分）5)沒有分組（優秀組與一般組），時間沒有遵守1?3小時。（1分）就t檢驗法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應該是上級提名的方式，應該獨立采集；樣本數太少，至少應該50名。（1分）2)選取樣本類別不對，應該包括優秀組和一般組。（1分）3)組織中，應該有專家意見匯總、標注、直接打分。（1分）4)技術上，應該應用SPSS統計軟件進行t檢驗法分析。（1分）5)實施上，應該淘汰頻次過低的指標。（1分）二、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：常薇瑞翔游戲兼集團招聘主管收件人：張濤人力資源部總監日期：5月18日張總：您好!最近公司實施了工作輪換制度，幫助員工拓展工作領域，有一項計劃是集團公司和三家子公司的財務部的員工進行輪換。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬結構有很大差異，財務部的員工很容易發現自己的薪酬和其他公司財務部的同級員工存在差異，那些薪酬水平較低的員工會怨聲載道，認為公司很不公平。我認為工作輪換制度實際上已經弊大于利了，建議停止這項制度的運行，希望您能給予支持。常薇文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)常薇：你好!你能積極思考問題，發現工作輪換制度潛在的風險，值得肯定。但工作輪換制度必須堅持，這是由公司目前面臨的狀況所決定的。公司要培養自己的核心骨干團隊，工作輪換制度是必由之路。至于你談到的員工怨言，我考慮是個別現象，不能因噎廢食。你要做好如下的解釋和說明工作：1．公司的薪酬制度在不斷地完善，同崗不同薪的現象會越來越少。2．公司未來的薪酬是以績效工資為主，在保證對內公平的前提下，強調個人和崗位的貢獻度。3．薪酬水平低的員工，公司也會從對外公平的角度加以考慮，現在薪酬水平低，不代表將來始終保持低位。三、某高新科技企業在煤化工技術研發方面一直處于行業的領先地位，技術革新和專利層出不窮，70%的員工是技術型的員工。該企業針對技術型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術管理人員五年一簽。由于企業規模不斷擴大，企業每年都要招聘一些新的技術型員工。在新員工進入企業的第一年，企業要對其進行為期三個月的集中培訓，幫助員工獲得行業內的從業技術資格，此后每年都會對員工進行定期培訓，培訓成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業技術部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業服務的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業簽訂了競業限制條款。該員工最近向企業提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？(2)該企業技術主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？(3)該企業的技術型員工適合采用哪種職業生涯路徑？這種職業生涯路徑對企業的益處是什么？【答案】(1)該企業在和新員工簽訂勞動合同時，應注意以下問題：1)依法約定試用期和服務期的權利。2)依法約定競業限制的權利。3)依法解除勞動合同的權利。4)尊重勞動者知情權的義務5)在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。(2)技術主管張某的勞動合同及報酬問題可按如下方法解決：1)應該通過薪酬市場調查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價。2)確實低于市場薪酬標準，可對薪酬酌情予以調整。3)鑒于張某連續工作滿十年，應按照《勞動合同法》的相關規定，簽訂無固定期限勞動合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術，在已簽訂競業限制條款的基礎上，還需簽訂保密協議，作為勞動合同文件的附件。(3)該企業的技術型員工適合采用雙重職業路徑。雙重職業路徑主要解決在某一領域中具有專業技能，既不期望在自己的業務領域內長期從事專業工作，又不希望隨著職業的發展而離開自己的專業領域。四、4、【文件四】類別：電話錄音來電人：劉凱瑞翔集團董事長收電人：張濤人力資源部總監日期：5月8日張濤：下周董事會將就公司人才保留的問題進行討論。上次你們提交的離職調查中提到，隨著公司不斷對新收購的公司進行巨額投資，內部員工有失衡的感覺，現在越來越多的優秀員工提出離職的原因是希望能自己創業。我和董事會的成員商議是否可以在瑞翔開展內部員工創業計劃。我們在公司內部提供一個創業平臺，員工可以提出自己的創業想法，如果得到董事會的同意，將獲得瑞翔的全額投資。這實際上是一種委托開發合作，公司通過全額投資把項目委托給提議人，提議人可以組建自己的開發團隊，并可以建立新的公司進行開發，開發結束后新公司將獲得這個項目的知識產權以及部分股權的購股選擇權。這種模式在瑞翔從未實施過，我們先聊聊，你再從激勵和約束的角度考慮一下，提出個方案給我。劉凱文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：內部創業計劃確實是留住人才的很好手段，能夠從根本上解決核心人才外流的問題。人力資源部將全力配合，做好公司內部員工創業方案的設計工作。據我所知，已經有同類型公司在企業內部實施內部創業計劃的成功案例。這說明這項計劃是切實可行的，關鍵是如何評估我們公司實施該項計劃的預期成果。從行業發展的角度上看，作為新生事物的內部創業計劃不僅對保留內部員工是一個有效的辦法，而且在吸引外部員工方面也會起到示范作用。我將對內部創業計劃作詳細的分析，諸如對創業成功可能上市的項目公司如何跟創業團隊進行股權分割，對創業成功但不涉及上市的項目公司如何與創業團隊分配利益等。我將與員工進行深入溝通，聽取員工關于內部創業計劃的想法，制訂切實可行的內部員工創業方案。張濤五、某跨國企業A公司在數據庫技術上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進人中國市場，并立足中國市場的長期發展。公司首先在北京建立了研發中心，計劃在一年內組織好國內的研發隊伍，迅速開發出適合中國市場的產品，爭取以市場技術優勢拓展中國市場。(1)該公司應當采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標準(4分，P21)1)吸引策略。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業與員工建立長期工作關系，童視發揮管理人員和技術人員的作用。3)參與策略。其特點是:企業決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發揮絕大多數員工的積極性、主動性和創造性。(2)評分標準（16分，P76)1)人力資本的戰略管理。人力資本管理是實現企業集團發展戰略的最重要的職能戰略，要實現企業集團的戰略目標，必須重視人力資本戰略的制定和實施。人力資本戰略可以幫助企業集團確定集團內部與人有關的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業要想正常運營，必須獲得足夠的企業集團所需要的人力資本，并對獲得的人力資本進行合理配置。企業集團的人力資本可以通過人才市場從企業外部獲得，也可以通過企業集團內部的人才市場或人力資本的內部轉移而獲得。3)人力資本的價值計量。價值計量是行使企業集團人力資本管理其他職能的重要基礎。企業集團人力資本的價值計量和會計核算的主要特征是：如何把各成員企業的人力資本綜合起來，作為企業集團總的人力資本；如何對成員企業的人力資本進行比較分析；如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投人(貨幣、資本或實物），使人力資源質量和數量指標均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業集團能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業集團內部，成員企業需要進行人力資本投資，集團公司也需要進行人力資本投資。到底哪些投資由集團公司投入，哪些投資由成員企業投人，如何協調這些利益關系，使企業集團總體人力資本投資收益最大化，這是企業集團人力資本投資的重要研究內容。5)人力資本績效評價。績效評價是實施人力資本管理的重要手段，是企業集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整以及人力資本投資的重要依據，也是人力資本激勵的重要手段。企業集團一般都是跨行業、跨地域甚至跨國界的多元化經營，各個企業的經營環境、經營條件、經營目標和產業贏利水平都不一樣。如何針對不同的環境條件和經營目標對成員企業的人力資本進行績效評價，也是企業集團人力資本績效管理的重要課題。6)人力資本激勵與約束機制。人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質激勵，而且更應重視非物質激勵。對不同成員企業、不同地域和不同產業的員工,根據其人力資本價值量的大小和專業方向給予合理的收益分配和有效激勵，是企業集團人力資本管理者的一項主要任務。同時，要建立對高存量人力資本的監督和約束機制。六、某銀行要對高端客戶理財經理的勝任特征進行研究。該職位要求理財經理具備豐富的業務知識、持續學習各類理財產品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據客戶資產狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據客戶的理財目標和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業的投資理財建議和規劃，幫助客戶達成理財目標；做好顧客跟蹤維護工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟（16分）（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再將新的結論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：【第四章績效管理，P283-284，4分】1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。七、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產公司人力資源經理收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產公司總經理)和我討論了一件事情，就是關于我們公司的發展問題。沈總認為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業務優勢，給予表現特別優秀的人員優惠購房的獎勵，以提高優秀人才的工作積極性和繼續為公司服務的意識。但我們也認為這個想法還很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉經理：1．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應該補充來達到。2)吸引和留住優秀人才，具有對應職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎，而不是其他，包括優惠購房能夠替代的。3)激勵機制需要在基本水平基礎上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。八、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術與生產副總，只負責生產管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術副總的職位暫時由總經理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內部發通告，你配合欒總做好相應工作。高明在公司成立初期發揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術發展方向和領導能力方面已經不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：1．根據董事會的決議，已經草擬了一份人事調整的通告，請您和總經理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準備。3．關于高明副總的安排，我會謹慎處理。4．在公司內部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創業元老的職業生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發揮元老經驗豐富的作用，又能使工作正常順利進行。九、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內不得生育，一旦生育公司有權與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據上述情景，回答以下問題：根據我國現行勞動法律法規，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應如何保護自己的合法權益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺一十、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么?(2)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結