-.z外語外貿職業學院畢業論文論文名稱_論知識型員工鼓勵理論及實踐學生_伊瑩_學號_313040411專業_工商企業管理_班級_2013級工商四班_指導教師_龔佳_2016年7月畢業論文成績評定表指導教師評語指導教師簽字：系評定小組評語評定成績：評定人簽字：論知識型員工鼓勵理論及實踐摘要：隨著知識經濟時代的到來，知識己經成為關鍵的資源。作為知識的創造者和載體知識型員工，對企業的開展有著相當大的影響。如何有效鼓勵知識型員工，調動他們的積極性，挖掘他們的潛能，是企業管理者急需解決的問題。能否根據知識型員工特性建立一個科學有效的鼓勵機制，是企業提升自身創新能力和競爭力的關鍵。本文以企業知識型員工為研究對象，以國外學者研究成果為根底，探討企業知識型員工鼓勵的現狀。系統地建立有效的知識型員工鼓勵機制模型等。關鍵詞:知識型員工鼓勵鼓勵機制一、員工鼓勵理論研究背景及研究意義社會經濟的不斷開展，知識在企業當中的地位也越來越重要。眾多企業開場意識到，要想在劇烈的市場競爭生存，企業就必須由傳統型組織向學習型組織轉變，學習型企業的核心競爭力，就是創新和變革。而人是創新和變革主體，人的作用也因此被提升到一個前所未有的高度。員工是決定企業成敗的關鍵因素，如何有效地鼓勵員工己變成所有企業必須考慮的首要問題。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學有效鼓勵的情況下，人的潛能只能發揮20--30％[5]，通過科學、有效的鼓勵，員工能把另外剩下的潛能發揮出來。其中不一樣的差距就是鼓勵產生的作用。需迫切解決鼓勵問題，當今企業開展的關鍵，只有解決了企業對知識型核心員工的鼓勵問題，防止鼓勵負面作用，變消極為積極，促進企業對知識型核心員工的正面鼓勵，這樣，企業才會在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，得到更好的開展。二、我國企業知識型員工特點及其鼓勵現狀分析1、知識型員工的定義知識型員工具有很強的創新能力，能幫助企業在變化萬千的市場環境中贏得優勢。知識型員工應該是這樣一群人：從傾向和職業上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質生產，思想有一定的深度及創造性。能把自己的見解寫成文章或公開講出來。其實，對于知識型員工的定義還沒有一個統一的定論，根據文獻綜述的列舉，本文中將知識型員工定義為是掌握知識并運用知識進展創新工作的人。2、知識型員工的特點與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，他們更多的是追求自主化和個性化，他們更關注的是自我價值的實現了解知識型員工的特點，也就能更有針對性的鼓勵。〔1〕知識型員工具備較高的個人素質和相應的專業特長。知識型員工一般承受過正規的、系統的專業教育，掌握相應的專業理論知識和技能，具備一定的專業特長，且知識型員工視野開闊，學習能力強，善于分析事物，能準確把握事物的本質并做出判斷，在工作中表現出更強的創新能力；同時由于受教育水平較高的原因,知識型員工大多具備較高的個人綜合素養。〔2〕知識型員工追求自我價值的實現。知識型員工并不只是為了滿足自己的生理需求而工作,他們喜歡從事具有挑戰性和創造性的工作，憑借自身的知識和能力，通過工作成就來充分展現個人才智，實現自我的社會價值，并注重他人、組織和社會的評價，希望得到社會的認可和尊重。更多地是為了證明自己的能力,實現自己的人生價值和理想。〔3〕知識型員工具有較高的創造性和自主性。非知識型員工大多從事一般事務性、程序化工作，知識型員工并不滿足于此,不愿受制于物化條件的約束，他們更喜歡從事在不確定環境中從事高難度的工作。憑借自身擁有的較高的專業知識和創新性思考,形成新的知識成果。〔4〕知識型員工具有較強的流動意愿。由于知識型員工具有價高的知識水平，又有興趣和能力承受新挑戰，且國家和企業為知識型員工的流動提供了宏觀需求，因而知識型員工擁有更多的職業選擇權，如果對所從事的工作失去動力，他們就會去尋求新的開展時機，追求個人價值。〔5〕知識型員工的工作過程難以監控,勞動成果難以測量。知識型員工屬于腦力工作者,工作過程往往是無形的,沒有固定的流程、步驟和環節，有很大的隨意性和主觀支配性，工作成果跟多表現為無形的知識產品，且知識型員工一般是團隊工作，其個人績效難以分割和衡量，因而很難對知識型員工的工作過程實施監控，工作成果也難以準確測量。三、企業知識型員工的鼓勵措施〔1〕以薪酬鼓勵為主盡管薪酬是一種外部的鼓勵因素，但在我國當前對知識型員工仍是采用以物質刺激為主的薪酬鼓勵手段。因為薪酬所提供的物質生活保障，不僅是知識型員工生存和開展的前提，也是知識型員工產生更高層次需求和追求的根底。〔2〕股票期權在我國，股票期權制度已在局部上市公司中得以實踐，實踐也證明了股票期權是非常有效的一種長期鼓勵方式。股票期權主要是針對那些責任巨大、奉獻突出和創造性智力投入的人才而設計出來的鼓勵制度，因而鼓勵對象一般限定為公司高層管理者和技術骨干。〔3〕員工持股方案員工持股方案是一種符合現代企業制度要求的鼓勵機制，持股員工同時享有職工利益和股權收益，極大促進了員工工作積極性和增強企業凝聚力，也越來越受到企業的關注。知識型員工工作自主高，也越來越關注工作環境。因此，要加強工作本身的在鼓勵，就要為知識型員工提供有意義有價值的工作，豐富和擴大其工作容，增加其工作的挑戰性、多樣化和技術性。還可以實行彈性工作制和自我管理團隊等，營造一種寬松、自主的工作氣氛。〔4〕實行彈性工作制彈性工作制是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上下班時間的制度。知識型員工的自主性和創新性使得他們難以承受刻板的管理模式，而這類死板的制度也會削減知識型員工的激情和創造力。對知識型員工可以實行彈性工作制，自由伸縮的工作時間和自主選擇的工作地點，可以為知識型員工創造一種自主、寬松的工作環境，使得知識型員工能有效合理安排時間和以最正確的工作狀態投入工作中。〔5〕工作容工作的單調乏味或簡單重復是影響知識型員工工作積極性的突出原因之一。工作的設定依據"反響型組織〞，適當地增加工作的多樣化和挑戰性，不斷使其工作容擴大化、豐富化，實現工作的圍的擴大、工作層次的加深、工作種類的增加等。〔6〕自我管理團隊根據知識型員工對工作自主性的要求，企業應當更加注重對知識型員工在工作自主性和創新性方面的授權，對知識型員工授權，鼓勵員工的聯合與協作，在*種程度上實現自我管理，極大的開掘了知識型員工的個性和創造性，同時順應人本主義管理趨勢，增強組織的氣氛。自我管理團隊對知識型員工的各方面能力具有極大的挑戰，滿足他們高層次的需求，對知識型員工起到很好的鼓勵作用。四、企業知識型員工鼓勵機制出現的問題知識型員工是企業的核心資源，越來越多企業認識到知識型員工的重要性，也越來越重視知識型員工的鼓勵，但現階段，我國企業的知識型員工的鼓勵機制還存在問題，主要表現為以下幾方面：〔1〕不了解知識型員工的特殊性知識型員工是腦力勞動者，他們的自我價值實現和工作滿足感較強烈，因此需要采用與一般員工不同的鼓勵方式，當前社會中，我國很多企業管理者還沒有認識到一般員工與"知識型員工〞的心理需求和行為規律有區別的，也沒有意識到實行科學有效的管理的重要性，在對知識型員工的管理上采用傳統的控制型管理模式。〔2〕薪酬分配不科學企業最有價值的資本是知識型員工，在這個知識經濟時代，這已成為企業界和學術界的共識。但企業只是將知識型員工作為生產要素的投入和創造企業利潤的工具，沒有認識到其人力資本對更大的奉獻。我國企業想要降低企業的雇傭本錢，防止知識型員工的頻繁流失，提高員工的工作積極性和創新能力，就要提供富有競爭力的薪酬給知識型員工，尤其是核心知識型員工，做到自身勞動奉獻與其薪酬水平相匹配。〔3〕無視知識型員工的培訓開發知識經濟時代，知識型員工要更好適應科技的迅速開展，實現自身價值，就需要不斷更新自身知識，不斷地學習和承受新知識。吸引人才、留住人才的一項重要條件是對人才進展培訓和教育，尤其當今在不斷變化的環境和日益嚴峻的競爭市場中，都要求企業對現有人才進展有效培訓，更新員工的知識儲藏，挖掘人才潛力以保持企業的競爭優勢。五、企業知識型員工鼓勵機制出現問題的原因〔1〕局部企業經營者和管理者眼光太狹隘。國外企業普遍認識到知識型員工的重要性，關注知識型員工對企業滿意度和提高知識型員工的工作積極性，到達"雙贏局面〞，而我國企業的管理者還沒轉變原有的管理觀念，不重視知識型員工的特殊性，對現代企業人力資源管理方法和工具缺乏了解。〔2〕管理模式破舊腐。我國企業存在起步晚成長快的特點，在體制方面還有很多不健全的地方，缺乏科學明確的薪酬、績效考核、培訓等管理制度，隨意性較大。有效鼓勵有賴于系統、完善、公正、全面的績效考核制度，知識型員工績效難以量化和企業原有考核制度不完善使得企業不能急死公正地對知識型員工進展評價考核。六、知識型員工鼓勵方法研究及實踐知識型員工的鼓勵機制可以分為五個層面來研究和分析：薪酬層面鼓勵機制、工作層面鼓勵機制、成長層面鼓勵機制、文化層面鼓勵機制。其目的在于選拔有潛力的優秀員工，為企業的后續開展提供優質人力資源的保證，促使組織血液的更新和管理制度的創新。針對績效考核和鼓勵機制的實施效果應當定期進展員工滿意度調查，形成完整的鼓勵機制效果反響機制，吸取員工的合理意見和建議，改良管理中的缺乏之處。薪酬層面勵吸引和留住知識型員工的前提是建立表達自我價值的公平合理的薪酬分配體系，目前階段還是我國企業對知識型員工鼓勵的最普遍也是最有效的手段。薪酬鼓勵一般包括以下幾方面：〔1〕根本工資根本工資是為了滿足知識型員工的根本生理需要而給予的相對固定的收入，并能使員工產生平安感的按照勞動時間和定額任務所支付的固定性勞動報酬。根本工資確實定應該遵循公平、公正、公開、適度的原則，過高的根本工資會削弱薪酬的鼓勵作用；而過高的可變薪酬則會使員工缺乏平安感。〔2〕獎金獎金屬于短期鼓勵，是一種額外支付的獎勵性報酬，主要是對表現突出或業績突出的員工的犒勞。獎金的獎勵標準可以根據員工和工作的實際需要來確定，具有很強的靈活性。同時，獎金還有很強的針對性，它可以是鼓勵工作的*一具體方面也可以是抑制*些方面的問題，可以提高工作效率和工作質量。〔3〕股權鼓勵股權鼓勵是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一局部股權的長期性鼓勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承當風險，從而勤勉盡責地為公司的長期開展效勞。股權鼓勵方案可以把職業經理人、股東的長遠利益、公司的長期開展結合在一起，可以一定程度防止經理人的短期經營行為，以及防"部人控制〞等侵害股東利益的行為。〔4〕福利福利，是指企業為了保存和鼓勵員工，采用的非現金形式的報酬。福利方案的實施在*種程度上彌補了現金鼓勵的缺乏，也讓員工認知到企業對員工的重視和長期承諾。運用福利手段，有助于企業與知識型員工建立"長遠契約關系。〞福利鼓勵能取得好的成效關鍵在于是否能滿足員工的實際需要，對于需求不同的知識型員工，更要采用多種福利方案讓員工根據自身需求選擇適合自己的，如"菜單式福利〞。這樣不僅可以是福利方案繁雜工作簡單化，還能滿足員工的不同需求，從而提高知識型員工的滿意度，到達鼓勵效果。參考文獻[1]安盛咨詢公司．Workforceofthe21STCentury[J]．FutureWork，1998，23—24[2]超，黃攸立．國有企業知識型員工鼓勵機制的線裝調查及改良策略[J]．華東經濟管理，2001(6)：30．33[3]望軍，劍鋒．中國企業知識型員工鼓勵機制實證分析[J]．科研管理，2001(11)90．97[4]春雷．領導與鼓勵——人性化管理漫筆(第一版)[M]．：經濟管理，2002[5]志，鄧瀚深．人本管理[M]．：石油大學，1999：36—55[6]海棠，IT時代管理革命一第5代管理．第一版，：與建立，2001(2)：221-239[7]凱，力軍.企業經營者薪酬鼓勵機制改革新思路[J].商業時代，2007七、總結通過以上的綜述，我們可以看出，知識型員工在鼓勵理論方面的研究已經形成了比擬系統，全面并且完善的理論體系，而且經歷了幾個不同的開展階段。相對而言，中國的研究才剛剛開場，并且只是就事論事，各成一