日本的

人才培養和交流溝通經理?主管培訓2012年8月25日第一頁，共三十八頁。我的履歷

1972年進入松下冷機

包裝空調（商用）生產技術

ST基礎（動作分析）同上

商品開發

冷凍技術、空調技術基礎

1980～1990

面向海外的商品開發

英語能力、和海外人才的NW

1991～2000

面向國內VRV、蓄熱商品開發

冷凍/空調專業知識的擴展商品企劃

開發管理、商品企劃

2001～

控制機器開發

軟件開發和控制開發基礎

2004年～2010年

進入若山精密工業（松下分公司）

銷售

小型主機、油冷開發

崗位、工作的變化可以拓展自己本身。說話的時候要考慮到對方的感受第二頁，共三十八頁。培訓最初我想到的事情

我感受到的大的差異

①性善論和性惡論②終身雇傭制下的培訓③對工作的心態

為什么工作？④形式和結果?經過和內容罰款制度高離職率為了金錢日本的人才培訓的思路是否適用于中國？分數至上主義第三頁，共三十八頁。對于企業而言何謂人才？松下（Ｐａｎａｓｏｎｉｃ）造物之前必先造人

（松下幸之助）人是城、人是石墻、人是護城河、人情是朋友、仇恨是敵人（武田信玄（日本的戰國武將）是核心、財富、優先于任何事物的資源第四頁，共三十八頁。不論是企業還是商品中心都圍繞著人人員素養工作質量產品質量人如果腐爛的話，饅頭也會腐壞第五頁，共三十八頁。何謂人才培訓(培養）？通過５Ｗ１Ｈ一起來思考思考

Ｗhat？

Wｈｙ？

Where？

Who？

How？基礎的第一步要貫徹經營基本方針第六頁，共三十八頁。何謂經營基本方針ＴＩＣＡ?天下文化三十一則Panasonic?造物之前必先造人（綱領、信條、七精神）公司存在的理由是什么？第七頁，共三十八頁。Ｐａｎａｓｏｎｉｃ的經營基本方針■信條只有我們公司的每個人同心協力，互相配合，才能取得進步和發展。■綱領

貫徹產業人之應盡之責、力圖社會生活之改善和提高、為世界文化之發展作出貢獻第八頁，共三十八頁。必須遵守的七精神１．產業報國之精神２．光明正大之精神３．團結一致之精神４．奮發向上之精神５．禮貌謙讓之精神６．改革發展之精神７．服務奉獻之精神第九頁，共三十八頁。所謂培訓的本質■授之以魚不如授之以漁。

（

管子）■待人接物不要霸道要王道。

（孫文）

第十頁，共三十八頁。面對培訓的姿態對于培訓的兩個思考

●任何人都有無限的可能并且懷抱著提升自己的欲求。?島秋人從死刑犯變成了詩人●但是，石頭無論怎樣打磨也無法變成鉆石。我認為

任何人只要努力都能夠進步。區別只在于，進步的速度因人而異第十一頁，共三十八頁。指導下屬（ＯＪＴ執行度？）Ｎｏ內容

考核

1明確下屬的目標和方針

1-

2-

32日常工作中，與下屬充分溝通

1-

2-

3

3及時收到匯報和聯絡

1-

2-

3

4完全將工作交付給別人

1-

2-

35下屬優秀的地方得到上司的賞識

1-

2-

36經常與上司討論關于對下屬的指導

1-

2-

37充分考慮下屬的能力和性格之后安排工作

1-

2-

38即使工作中沒有出成績，也要犒勞并認同其努力

1-

2-

39關于崗位問題與下屬協商

1-

2-

310給下屬課題（題目），鍛煉下屬。

1-

2-

3第十二頁，共三十八頁。指導下屬指導下屬的鐵則

不要簡單的告訴結果。?讓他們思考①我的技術報告中經常出現需要修改的紅色②會議資料錯誤（哪里不好趕緊告訴我！）從「怎么做？」

轉變為「我是這么想的」第十三頁，共三十八頁。日本的訓斥不會斥責努力過的失敗。被訓斥方，認識到自己的錯誤，思考下步如何改進。?失敗記錄、技術知識記錄、失敗是公司的財富但是，在中國存在著罰款制度，是否能讓對方認識到自己的錯誤？而且，有時還會存在極力隱藏錯誤的現象？第十四頁，共三十八頁。斥責、被斥責都能夠提高團隊能力能夠放心的斥責別人，被別人斥責的團隊才是一個好的團隊

關系越好越需要“敵對的行動”＝夫妻關系希望對方成長的指導！第十五頁，共三十八頁。公司需要什么樣的人才對職員的期待（Panasonic)1.恪守商人之道的人

2.“員工家業”具備獨立自主精神的人

3.具有克服困難的心境和執行力

4.擁有國際化視野的專業人才打基礎的時候嚴格要求，接著放手讓他們去工作，培養他們肩負企業新一代的氣魄第十六頁，共三十八頁。馬斯洛需求理論

ＵＳＡ心理學者生理需求安全?穩定需求社會需求自我需求自我實現需求（做的有價值）崗位環境、福利待遇工作穩定、生活穩定人際關系（歸屬意識）自尊心、高評價、自主性對嶄新事業的挑戰欲望、經營計劃現在，你的下屬正處在哪個需求層次？第十七頁，共三十八頁。值得去干的工作

ハーズバーグ教授（ＵＳＡ）人們工作的熱情來源于精神上的報酬

薪水和工作環境只是工作的必要條件。

內在的報酬”才是與積極工作的熱情緊密相關所謂內在的報酬完成工作的成就感被認同肩負責任的工作，有意義的工作增加責任感增長工作知識、能力如何給予值得去干的工作，是否能夠滿足自我實現需求第十八頁，共三十八頁。何謂值得去干的工作？孩子為什么熱衷于制作塑料模型玩具？為什么要背著行囊登山？妻子為什么常年洗衣燒飯？老百姓為什么能夠重復著艱苦的工作？業余體育選手為什么沒有報酬卻能忍耐辛苦的訓練？第十九頁，共三十八頁。我是這么認為的制作模型玩具能夠實現自主，隨心所欲。

而是，是自己喜歡的。登山可以享受到爬到山頂的成就感妻子、普通老百姓享受養育的喜悅花心思的樂趣以及充滿了自己的愛體育選手享受心無旁騖流汗的喜悅值得做的本質第二十頁，共三十八頁。將感情投入到工作中被動的接受工作，還是主動積極的爭取工作，工作會隨之產生變化。無論什么工作，越深究越發現深刻，越展開越看見廣闊＊回收廢品也是一項工作，也能做出杰出的貢獻第二十一頁，共三十八頁。安排工作的方法雖然工作來源于個人的想法，但是現實很難實現。一線作業很難看到其工作的價值。?因為人們沒有意識到自己的本能明確的告知做此項工作的意義、目的，讓對方去思考，讓對方肩負起責任

通過多技能的生產方式第二十二頁，共三十八頁。沃爾沃采取的措施

（瑞典汽車制造商）３５０００名員工中每年有30%辭職。?說明有５０００名職員是多余的。

穩定性和工作激情嚴重影響到整個公司的生產過程傳送帶流水線管理方式?劃分成１５～２５人的小組，充分發揮小組自主分攤、運作組內工作的能力。結果就是，既可以降低員工流失率，又可以提高作業效率。第二十三頁，共三十八頁。やりがいをもって仕事をしてもらうための人事方針◆盡量將權限轉移給下屬，增加下屬的責任感?！舯M量不做指示。將工作委托給下屬。◆安排一件以上的工作內容。◆讓下屬挑戰特別需要學習的課題，培養專業人才。◆讓下屬自己按照ＰＤＣＡ循環去處理事情。第二十四頁，共三十八頁。委托工作人被委任才能成長。為什么？

可以培養自主性。提高動力。

經歷失敗。（這點很重要?。?/p>

上司不能剝奪下屬失敗的權力但是必須要考慮下屬接受任務的程度第二十五頁，共三十八頁。工作的喜悅人間性の回復

我建議制度ＴＱＣＺＤ活動５Ｓ運動

等崗位既是工作的場所，同時又是溝通交流的場所

娛樂、聚餐、運動會

第二十六頁，共三十八頁。長期人才培養方針人才培養目的

①貫徹經營基本方針②提高專業能力③培養經營、管理能力④擴寬視野，增長見識，提高修養人才培養實施方針

①實際工作中培養（ＯＪＴ）②按照長期培養計劃去培養培養方法自我鉆研、上司指導、集體培訓、通過人事體制來培養第二十七頁，共三十八頁。兩個ＯＪＴ（培訓需求的發現）◆日常的ＯＪＴ

來自于工作中的各種課題（質量問題、降低成本、安全、效率等）◆將來的（有目的的）ＯＪＴ

為了特定的商品開發、將來的某種事業等而準備的人才培養

需要的時候才開始做培訓已經晚了?先手管理第二十八頁，共三十八頁。接班人的培養不是要培養能完成今天工作的人?要培養對明天工作起作用的人。技能水平接班人接班人把焦點放在明天的中長期人才培養很重要第二十九頁，共三十八頁。代理人培養為了讓組長能夠勝任主管的工作，讓主管能夠勝任經理的工作而努力。

○你怎么認為？

思考判斷的能力○掌握事實

分析能力、慎重行動○自行解決問題

自行解決、不依靠別人。第三十頁，共三十八頁。下屬是上司的一面鏡下屬沒有如自己所想的完成工作，這是自己的責任。

下屬總是注視著上司的一舉一動。集團統率原則●明確目標和方針●一體感を與える?對集體來說自己的工作很重要●明確職責。第三十一頁，共三十八頁。最后人通過在企業工作學會做人

也就是說“企業造人”

這種人，能擔負起公司的明天

作為管理者的諸位，肩負著重大的責任。

領導方法不是技能。

自己的經驗、努力、煩惱，只有苦惱的人才能體會到的東西。

人們有的時候受迫于權力而做事情，絕對不是發自內心的愿意熱愛工作吧，心中帶著誠意和熱情培養自己的下屬吧。第三十二頁，共三十八頁。指導下屬的原則和自我反省通過下面的問題來總結一下自己的想法。

①作為上司，你認為應該具備什么樣的心態最重要？

②所謂培養人才，是培養什么樣的人？

③關于培養下屬，怎樣培養呢？

④哪些工作是值得我們去做的？

⑤自己的部門中，關于培養下屬設定什么樣的課題？

⑥自己有沒有使用正確的方法培養下屬以及日常的指導？

⑦自我的啟發是？第三十三頁，共三十八頁。ＴＨＥＥＮＤ

培養下屬絕非難事。

只要讓大家看到你熱情工作的背影即可。第三十四頁，共三十八頁。追加-1所謂培訓指導，是一項崇高的事業，發掘人們生存的樂趣，真心實意幫助他人成長。公司雖然不是學校，但是在人才培養方面，必須和學校一樣貫徹實施。請大家反省一下，是否在期望下屬在人格方面的成長，是否針對每個人做了一份培養計劃。期盼天加早日從罰款至上轉變成以表彰為主的公司第三十五頁，共三十八頁。追加-2

松下