培訓開發第一節培訓開發概述第二節企業培訓開發系統第三節培訓開發方法與類型第一頁，共二十九頁。第一節培訓與開發概述一、培訓開發的定義與意義二、培訓開發的原則三、員工培訓開發的影響因素四、培訓開發與人力資源管理其它職能的關系五、職業生涯與職業生涯管理第二頁，共二十九頁。

培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現在或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

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一、培訓開發定義與意義第三頁，共二十九頁。培訓與開發的內涵（1）培訓開發的對象應該是全體員工。（2）培訓開發的內容應當與員工的工作有關。（3）培訓開發是以提高和改善員工與組織的業績為根本出發點。（4）培訓開發的主體是企業。p292第四頁，共二十九頁。培訓開發的意義1、有助于改善企業績效。2、有助于增進企業的競爭優勢。3、有助于提高員工的滿足感。4、有助于培育企業文化。

p293-294一、培訓開發定義與意義第五頁，共二十九頁。培訓與開發的區別第六頁，共二十九頁。

1、服從組織戰略和規劃的原則。 2、目標原則。 3、差異化原則。 4、激勵原則。 5、講究實效的原則。 6、效益原則。二、培訓開發的原則

P294-296第七頁，共二十九頁。三、員工培訓開發的影響因素

thelearningcurve:relationbetweentimeandemployeeproduction第八頁，共二十九頁。四、培訓開發與人力資源管理其它職能的關系

P297-298 1、培訓與工作分析的關系。 2、培訓與人力資源規劃。 3、培訓開發與招聘錄用。 4、培訓開發與績效管理。 5、培訓開發與員工關系管理。第九頁，共二十九頁。五、職業生涯與職業生涯管理自20世紀60年代中期開始，平均年齡20歲的員工在一生中預計變換工作6-7次。另據美國勞工部資料統計，今天的大學畢業生在一生中平均從事8-10項工作，且多達3種職業。資料顯示：目前大多數人對自己在公司中的職業前途變得越來越擔心。許多員工不是考慮停留在某一個組織中，而是期望從事不同的職業。第十頁，共二十九頁。企業間不斷的重組和隨之而來的裁員，迫使許多員工在他們并不想換工作的時候也不得不更換工作。《南方周末》報道：在新一輪大學生求職高潮中，部分學生打出了“免費就職”，以“0薪酬”換”工作崗位“的口號，再次凸顯我國大學生職業選擇的誤區。第十一頁，共二十九頁。思考：從上述資料中，你聯想到…….職業就業流動跳槽…….第十二頁，共二十九頁。職業生涯，又稱職業發展，指一個人遵循一定的道路，去實現所選定的職業目標的過程；也是一個人一生中所占據的一連串不同職位而構成的一個連續的終身的過程。職業道路：是一個人在組織中取得職業發展所走的路線或途徑。職業生涯的定義第十三頁，共二十九頁。

1、職業生涯管理定義即指在一個組織內，組織和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合過程。 （1）員工職業生涯的自我管理； （2）組織協助員工規劃其職業生涯發展，并提供相應支持。員工職業生涯管理第十四頁，共二十九頁。

（1）職業探索期（---25old）：青春期對職業的憧憬 （2）職業實驗期（25-35old）：如何快速融入職場？ “三十而立”？ （3）職業成熟期（35-50old）： 職業高原癥 透明天花板（glass-ceiling） （4）職業衰退期（50old-----）： 職業生涯管理內容第十五頁，共二十九頁。思考題：我的世界我做主！20歲前，我為我的職業生涯所做的準備…..畢業時，我預期的職業道路……….30歲左右，我希望我在職業上的遠景目標…..

我現在所擁有的實現上述目標的優勢有……實現目標，我還欠缺………..第十六頁，共二十九頁。第二節企業培訓開發系統

一、培訓準備階段二、培訓計劃與實施階段三、培訓成果轉化階段四、培訓評估反饋階段五、企業培訓開發管理第十七頁，共二十九頁。第二節企業培訓開發系統

p298-313階段1培訓準備?組織分析?任務分析?個人分析?培訓準備階段2培訓設計與實施?培訓目標?培訓內容對象?培訓者?培訓要素確定階段3培訓遷移?業績改善?行為轉變?成果強化階段4培訓評估與反饋?反應?學習?行為轉移?結果第十八頁，共二十九頁。培訓評估的方法第十九頁，共二十九頁。培訓評估的方法（續）第二十頁，共二十九頁。人力資源計劃培訓需求調查培訓申請報告績效評估確定培訓項目制定培訓計劃設計培訓課程選定培訓方法準備培訓條件確定培訓人員預算培訓費用實施培訓計劃評估培訓效果考核培訓的有效性考核培訓的效益性五、企業培訓開發管理流程第二十一頁，共二十九頁。第三節培訓開發方法與類型

p313-316一、企業常見的培訓方法----在職培訓。1.學徒培訓。2.輔導培訓。3.工作輪換。----脫產培訓。1.授課法。2.討論法。3.案例分析法。4.角色扮演法。5.工作模擬法。6.網絡培訓法。第二十二頁，共二十九頁。

二、企業培訓開發的類型

---按照企業培訓對象的不同： 1、新員工培訓；在職員工培訓 2、基層員工培訓；中層員工培訓；高層培訓---按照培訓形式的不同： 在職培訓（OJT）；脫產培訓（FJT）---按照培訓的性質不同：傳授性培訓；改變性培訓---按照培訓內容的不同：知識性培訓；技能性培訓；態度性培訓第二十三頁，共二十九頁。三、企業常見的培訓項目第二十四頁，共二十九頁。課堂討論：

大學生增強就業能力需要哪些培訓？第二十五頁，共二十九頁。例：聯想的“入模子”培訓

聯想“入模子”培訓的環節：1.日常表現。2.小組評價。3.日志總結。

聯想的“入模子”培訓堅持人力資源的選人、育人、用人和留人的戰略方針，使培訓配合公司人力資源戰略發展，為公司人才成長提供有力的支持。第二十六頁，共二十九頁。四、世界流行的企業培訓模式1)德國的“雙元制”培訓模式2)企業辦大學模式3)產學合作模式4)國際聯合培訓模式5)駐外培訓模式6)崗位輪換培訓模式7)逐層選拔培訓模式8)互聯網絡培訓模式第二十七頁，共二十九頁。案例：五月花公司的培訓問題：1、該公司這次的培訓出現了什么問題？2、什么原因導致了問題的出現？3、應當采取什么措施加以解決？練習：請你為該公司重新設計這次培訓的計劃，包括培訓指標、培訓內容、培訓方法及培訓評估等內容。

第二十八頁，共二十九頁。內容總結培訓開發。第一節培訓開發概述。第二節企業培訓開發系統。第三節培訓開發方法與類型。（2）培訓開發的內容應當與員工的工作有關。二、培訓開發的原則P294-296。thelearningcurve:relationbetweentimeandemployeep