績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案篇1:績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案

目錄

第一部分

總則

一目的

二釋義

三基本目標(biāo)

四基本原則

五適用范圍

六考核者

七被考核者

八績(jī)效管理內(nèi)容

九績(jī)效考核時(shí)間和頻次

十績(jī)效管理程序

十一績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

第二部分

公司績(jī)效管理

一釋義

二公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

三個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式

第三部分

部門績(jī)效管理

一釋義

二部門績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

三月度績(jī)效管理實(shí)施

四季度度績(jī)效管理實(shí)施

五年度績(jī)效管理實(shí)施

第四部分管理人員績(jī)效管理

一釋義

二績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

三季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

四年度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

第五部分

非管理人員績(jī)效管理

一釋義

二績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

三月度績(jī)效考核實(shí)施及結(jié)果整合

四季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

8五年度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

8第六部分績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用

8一釋義

8二考核結(jié)果與績(jī)效工資

8三績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

9四薪資調(diào)整

9五員工發(fā)展檔案

9六降/免職

9第七部分KPI指標(biāo)的設(shè)定

9一銷售體系

9二技術(shù)體系

10三生產(chǎn)體系

10四管理支持體系

第一部分總則

一目的

為了建立和優(yōu)化某某公司的績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理和控制手段，提高公司運(yùn)行效率；保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵(lì)的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證某某公司事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。

二釋義

績(jī)效管理是通過對(duì)某某公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對(duì)某某公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評(píng)價(jià)。

三基本目標(biāo)

1.1.通過績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。

2.2.通過對(duì)部門工作業(yè)績(jī)的評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績(jī)的改善與提升及人員的團(tuán)隊(duì)合作精神。

3.3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4.4.通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

5.5.在績(jī)效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

四基本原則

1.1.公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。

2.2.客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

3.3.開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4.4.差別性原則：對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

5.5.常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。

6.6.發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

五適用范圍

本績(jī)效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：

1.1.某某公司下屬各部門；

2.2.所有某某公司正式員工，但不包括以下人員：

2.1.2.1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理

2.2.2.2.兼職、特約人員

2.3.2.3.試用上崗時(shí)間不足20天者

2.4.2.4.考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者

2.5.2.5.嚴(yán)重違反某某公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)懲條例及國家法律懲處的員工

六考核者

在本績(jī)效管理規(guī)程中，績(jī)效管理的實(shí)施者為各級(jí)、各類被考核組織、被考核者的直接上級(jí)，考核者必須將績(jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。

行政管理部和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門，根據(jù)公司對(duì)工作紀(jì)律和產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對(duì)各部門的工作情況進(jìn)行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知對(duì)方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。

七被考核者

本績(jī)效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個(gè)人（管理者和員工）。

被考核者有權(quán)了解績(jī)效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對(duì)不公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。

八績(jī)效管理內(nèi)容

績(jī)效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。

1.1.從被考核對(duì)象角度，績(jī)效管理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。

1.1.1.1.組織績(jī)效是對(duì)組織（即各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

1.2.1.2.個(gè)人績(jī)效是對(duì)組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

2.2.從績(jī)效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績(jī)效管理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。

2.1.2.1.任務(wù)績(jī)效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.2.2.周邊績(jī)效與對(duì)達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和組織的周邊績(jī)效。

2.3.2.3.管理績(jī)效是與管理者的管理過程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計(jì)劃與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

九績(jī)效考核時(shí)間和頻次

對(duì)不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采用不同的考核時(shí)間和頻次。具體參見以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。

十績(jī)效管理程序

對(duì)任何被考核者（組織）實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行。

1.1.任務(wù)績(jī)效

步驟一：計(jì)劃

考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通；

考核期初行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄*同簽字確認(rèn)；

步驟二：工作執(zhí)行

任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導(dǎo)下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字；

考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；

步驟三：考核實(shí)施

考核期結(jié)束，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績(jī)效管理體系要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)被考核者的任務(wù)績(jī)效；

被考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交行政管理部，由其對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者（組織）的間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核；

步驟四：考核申訴與績(jī)效面談

行政管理部將整合并審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果通知考核者（組織）。考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；

考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績(jī)效管理申述表，提出申訴；

已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對(duì)提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核；

對(duì)于提出申訴者，行政管理部將考核者直接上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政管理部留存；

沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

2.2.周邊績(jī)效和管理績(jī)效

對(duì)于同一組織和個(gè)人來講，周邊績(jī)效和管理績(jī)效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是一致的。對(duì)于周邊績(jī)效和管理績(jī)效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績(jī)效的考核程序。

十一績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效與管理績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為五級(jí)：

等級(jí)

目標(biāo)達(dá)成情況

說明

A（9-10分）出色

145%以上

工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。

135145%

B（7-8分）優(yōu)良

125135%

工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。

115125%

C（5-6分）可接受

105115%

工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。

95105%

D（3-4分）需改進(jìn)

8595%

工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。

7585%

E（1-2分）不良

6075%

工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

60%以下

第二部分

公司績(jī)效管理

一釋義

公司績(jī)效管理是對(duì)公司下屬各部門的年度任務(wù)指標(biāo)完成情況的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的《年度規(guī)劃》進(jìn)行。公司績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績(jī)效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對(duì)組織內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過公司績(jī)效管理，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

對(duì)于公司的績(jī)效管理針對(duì)任務(wù)績(jī)效部分進(jìn)行，具體考核指標(biāo)依據(jù)年初董事會(huì)批準(zhǔn)的《年度規(guī)劃》。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為四個(gè)體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷售體系。對(duì)于不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門，績(jī)效管理的時(shí)間和頻次有所不同。

1.1.屬于職能管理體系、技術(shù)體系的部門，考核頻次季度。

2.2.屬于生產(chǎn)體系、銷售體系的部門，考核頻次月度。

三個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式

管理層級(jí)/職位系列

基本工資

績(jī)效工資

公司績(jī)效

部門績(jī)效

個(gè)人績(jī)效

高級(jí)經(jīng)理

60%

30%

10%

中層經(jīng)理

技術(shù)

60%

20%

15%

5%

職能

70%

10%

15%

5%

銷售

50%

15%

20%

10%

職員

技術(shù)

80%

10%

10%

5%

職能

70%

5%

10%

15%

銷售

50%

10%

15%

25%

第三部分部門績(jī)效管理

一釋義

部門績(jī)效管理是對(duì)某某公司各業(yè)務(wù)體系的部門生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作計(jì)劃、計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行的總體評(píng)價(jià)。部門績(jī)效結(jié)果對(duì)部門內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過部門績(jī)效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二部門績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型不同，劃分為：生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理支持體系。

生產(chǎn)體系

注塑車間總裝車間

銷售體系

營銷部駐滬辦

技術(shù)體系

產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部

管理支持體系

行政管理部后勤保障部設(shè)備部生產(chǎn)副總辦財(cái)務(wù)部供應(yīng)部信息中心營銷策劃

對(duì)不同體系的部門考核對(duì)象，采用不同的考核內(nèi)容和考核頻次。

所屬體系

任務(wù)績(jī)效

周邊績(jī)效

生產(chǎn)體系

月度

銷售體系

月度

技術(shù)體系

季度

管理體系

季度

支持體系

季度

季度

支持體系的工作多為常規(guī)性任務(wù)，對(duì)其任務(wù)績(jī)效的界定范圍為非日常性的、以項(xiàng)目形式運(yùn)作的工作。

三月度績(jī)效管理實(shí)施

生產(chǎn)體系和銷售體系

月度績(jī)效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果。

四季度度績(jī)效管理實(shí)施

1.1.技術(shù)體系和管理體系

季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效

2.2.支持體系

季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.4+季度周邊績(jī)效*0.6五

五年度績(jī)效管理實(shí)施

1.1.生產(chǎn)體系和銷售體系

年度績(jī)效水平是月度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。

年度績(jī)效水平=（月度任務(wù)績(jī)效）/12。

2.2.技術(shù)體系和管理體系

年度績(jī)效水平是季度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。

年度績(jī)效水平=（季度績(jī)效）/4。

3.3.職能體系

年度績(jī)效水平=（季度績(jī)效）/4*0.6+（季度績(jī)效）/4*0.4。

第四部分管理人員績(jī)效管理

一釋義

管理人員績(jī)效管理是對(duì)管理者工作進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在人事上給予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危機(jī)觀念、管理意識(shí)，提高業(yè)務(wù)和行政管理能力。

二績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

針對(duì)不同層次的管理者，績(jī)效管理的內(nèi)容及實(shí)施考核的頻次是不同的。

管理層次

任務(wù)績(jī)效

管理績(jī)效

決策層

季度

年度

中層管理者

季度

年度

管理者的任務(wù)績(jī)效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績(jī)效水平。

三季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

季度績(jī)效水平=所在組織季度整體績(jī)效

1.1.公司決策層

其任務(wù)績(jī)效即為公司季度綜合績(jī)效水平

季度綜合績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平

2.2.公司中層

其任務(wù)績(jī)效即為所在部門季度績(jī)效水平的綜合

季度綜合績(jī)效水平=所在部門季度績(jī)效

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/3+季度綜合績(jī)效水平*2/3四

四年度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

年度績(jī)效管理是對(duì)管理者在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。

1.1.公司決策層

其任務(wù)績(jī)效即為公司年度績(jī)效水平

年度綜合績(jī)效水平=公司年度績(jī)效水平*3/4+管理績(jī)效*1/4與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=年度綜合績(jī)效水平

2.2.公司中層

其任務(wù)績(jī)效即為所在部門年度綜合績(jī)效水平

年度綜合績(jī)效水平=所在部門年度績(jī)效*0.75+管理績(jī)效*0.25與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司年度績(jī)效*1/3+年度綜合績(jī)效水平*2/3第五部分

第五部分非管理人員績(jī)效管理

一釋義

依據(jù)公司績(jī)效管理規(guī)程，對(duì)從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合、間接上級(jí)審核的方式。自我評(píng)價(jià)是公司績(jī)效管理規(guī)程的一個(gè)有機(jī)組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評(píng)價(jià)，激勵(lì)被考核者改進(jìn)工作、端正工作態(tài)度，提升工作績(jī)效。同時(shí)管理者通過績(jī)效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績(jī)效，成為其有效的管理手段。

二績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，只是針對(duì)不同職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

所屬職系

任務(wù)績(jī)效

周邊績(jī)效

生產(chǎn)職系

月度

銷售職系

月度

技術(shù)職系

季度

季度

支持職系

季度

季度

對(duì)于支持職系的員工，其任務(wù)績(jī)效的界定范圍同職能組織的界定范圍，即非常規(guī)的，以項(xiàng)目形式運(yùn)作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容。

三月度績(jī)效考核實(shí)施及結(jié)果整合

月度績(jī)效管理主要是針對(duì)生產(chǎn)職系和銷售職系的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)。月度績(jī)效考核結(jié)果的累積成為季度任務(wù)績(jī)效的依據(jù)。

1.1.生產(chǎn)職系

月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/6+部門月度績(jī)效*1/3+月度綜合績(jī)效水平*1/22.2.銷售職系

月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/5+部門月度績(jī)效*3/10+月度綜合績(jī)效水平*1/2四

四季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

1.1.生產(chǎn)職系和銷售職系

季度綜合績(jī)效水平=（月度綜合績(jī)效水平）/3與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=（月度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/32.2.技術(shù)職系和支持職系

季度綜合績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.6+季度周邊績(jī)效*0.4與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/4+部門季度績(jī)效*1/4+季度綜合績(jī)效*1/2五

五年度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

年度績(jī)效綜合評(píng)估是對(duì)員工在本年度內(nèi)的工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評(píng)價(jià)。年度績(jī)效水平是季度績(jī)效的累積。

年度綜合績(jī)效水平=（季度綜合績(jī)效）/4與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=（季度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/4第六部分

第六部分績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用

一釋義

績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績(jī)效管理結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：

1.1.作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；

2.2.作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；

3.3.作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；

4.4.記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

二考核結(jié)果與績(jī)效工資

在對(duì)被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為5等10級(jí)，分別對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：

等級(jí)目標(biāo)達(dá)成情況績(jī)效工資比例

說明

A（9-10分）出色

145%以上

150%

超額績(jī)效工資

135145%

135%

B（7-8分）優(yōu)良

125135%

125%

115125%

115%

C（5-6分）可接受

105115%

105%

95105%

100%

基礎(chǔ)績(jī)效工資

D（3-4分）需改進(jìn)

8595%

85%

7585%

70%

E（1-2分）不良

6075%

55%

60%以下

三績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

四薪資調(diào)整

依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。

五員工發(fā)展檔案

各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

人力資源歸口管理部門有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。

六降/免職

對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果為"E"的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。

對(duì)于管理人員述職評(píng)價(jià)結(jié)果為"E"的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，人力資源歸口管理部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。

第七部分KPI指標(biāo)的設(shè)定

通過訪談和所收資料，提出初步的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

一銷售體系（舉例）

部門或崗位

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

信息跟蹤方式

業(yè)務(wù)人員

銷售額

銷售統(tǒng)計(jì)

銷售費(fèi)用

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

市場(chǎng)占有率

市場(chǎng)調(diào)查

銷售線性度

月度銷售指標(biāo)完成統(tǒng)計(jì)

貨款回籠率

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

客戶滿意度

滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)

市場(chǎng)策劃

市場(chǎng)數(shù)據(jù)收集及時(shí)準(zhǔn)確

報(bào)表

市場(chǎng)分析價(jià)值

市場(chǎng)結(jié)果

品牌知名度

市場(chǎng)調(diào)查

促銷活動(dòng)的效果和效率

促銷期間的銷售增長(zhǎng)

廣告的效果和效率

市場(chǎng)調(diào)查

內(nèi)部客戶滿意度

周邊績(jī)效評(píng)價(jià)

管理(部長(zhǎng))費(fèi)用控制

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

人力資源管理相關(guān)指標(biāo)

指標(biāo)分析

內(nèi)部客戶滿意度

周邊績(jī)效評(píng)價(jià)

二技術(shù)體系

部門或崗位

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

信息追蹤方式

三生產(chǎn)體系

部門或崗位

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

信息跟蹤方式

四管理支持體系

部門或崗位

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

信息跟蹤方式

篇2:附小教師績(jī)效考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

林玉附小教師績(jī)效考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

一、指導(dǎo)思想

(一)以人為本：尊重教育規(guī)律和教師主體地位。結(jié)合教師工作專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性等特點(diǎn)，師德為先，過程、結(jié)果并重。

(二)優(yōu)化管理：完善工作規(guī)范和評(píng)價(jià)實(shí)施體系，優(yōu)化管理流程，建設(shè)公正秩序，營造公平氛圍。實(shí)事求是，民主公開，講求實(shí)效。

(三)深化改革：進(jìn)一步深化人事分配和效績(jī)改革，將考核結(jié)果作為教師績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)職聘任、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)晉職的重要依據(jù)。

(四)促進(jìn)發(fā)展：進(jìn)一步強(qiáng)化過程激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)干部教師積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)教師不斷提高師德水平和教育教學(xué)水平，促進(jìn)自主發(fā)展。

二、考核辦法

依據(jù)教育部頒發(fā)的"小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)"、教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件和人事部門考核要求，結(jié)合學(xué)校和教師隊(duì)伍實(shí)際，制定本辦法。考核獎(jiǎng)勵(lì)重過程，也關(guān)注結(jié)果;重規(guī)范，也鼓勵(lì)特色;重實(shí)績(jī)，也倡導(dǎo)奉獻(xiàn)。

(一)工作規(guī)范：學(xué)校組織中層部門負(fù)責(zé)人結(jié)合管理目標(biāo)、職責(zé)要求，分部門制定工作規(guī)范，完善工作程序。

(二)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要包括過程性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和水平性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。過程性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要有基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和警示性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，前者指向教師工作規(guī)范達(dá)標(biāo)，后者指向教師禁止行為;水平性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要有提高性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，前者指向教師單項(xiàng)績(jī)效，后者指向教師綜合績(jī)效。各類標(biāo)準(zhǔn)分部門具體編制。

1、基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：各部門根據(jù)工作內(nèi)容及工作規(guī)范，實(shí)施單項(xiàng)或綜合等級(jí)考評(píng)。

優(yōu)秀：執(zhí)行規(guī)范要求，完成相應(yīng)任務(wù)，在一方面或幾方面有值得借鑒的特色。

良好：執(zhí)行規(guī)范要求，完成相應(yīng)任務(wù)，在一方面或幾方面有值得借鑒的特點(diǎn)。

合格：基本符合規(guī)范要求，完成相應(yīng)任務(wù)。

不合格：多項(xiàng)不符合規(guī)范要求，或未完成任務(wù)。

2、提高性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：各部門制定適宜的加分細(xì)則。

單項(xiàng)或綜合評(píng)價(jià)為優(yōu)每次加0.2-0.3分。

單項(xiàng)或綜合評(píng)價(jià)為良每次加0.1-0.2分。

教師工作經(jīng)驗(yàn)、成果、特色等獲得一次校、區(qū)、市、省、國家級(jí)良好影響，依次加0.5分、1分、2分、4分、8分。

其他可作為加分的項(xiàng)目。

3、警示性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：各部門制定工作失誤或責(zé)任事故扣分細(xì)則。

工作失誤：工作不規(guī)范經(jīng)提示及時(shí)整改，未造成負(fù)面影響，每次扣0.1-0.2分。

三級(jí)事故：工作不規(guī)范經(jīng)提示不整改，造成一定的負(fù)面影響，每次扣0.5-1分。

二級(jí)事故：工作不規(guī)范經(jīng)提示不整改，造成較大負(fù)面影響，每次扣1-5分。

一級(jí)事故：工作造成重大負(fù)面影響，當(dāng)月部門基礎(chǔ)考核為0分。

4、校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)師德良好，具有很強(qiáng)的大局意識(shí)和協(xié)作精神;

(2)在以下項(xiàng)目?jī)?nèi)容的某一方面或幾個(gè)方面有做出了突出貢獻(xiàn)或發(fā)揮了突出表

率作用，有典型事例、印證材料：愛崗敬業(yè)、嚴(yán)于律己、勤奮學(xué)習(xí)、大膽創(chuàng)新、熱愛集體、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔從教、因材施教、關(guān)愛學(xué)生、全面育人(也可以是

與教育教學(xué)相關(guān)的其他項(xiàng)目?jī)?nèi)容)。

(三)考核辦法

各類考核分月實(shí)施，學(xué)期小結(jié)，學(xué)年綜合。校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性評(píng)價(jià)學(xué)年末實(shí)施。考核以事實(shí)為依據(jù)，簡(jiǎn)潔明了，注重操作性。

1、學(xué)月考核：分部門進(jìn)行。

(1)學(xué)月評(píng)分：各部門組織常規(guī)檢查或抽查，了解家長(zhǎng)、學(xué)生反饋，開展單項(xiàng)或綜合工作評(píng)價(jià)，并分別按評(píng)價(jià)等級(jí)加分或扣分。等級(jí)合格及以上可以獲得基礎(chǔ)分滿分;提高性評(píng)價(jià)加分不設(shè)上限;警示性評(píng)價(jià)扣分有上限，當(dāng)月扣減分?jǐn)?shù)不超過該部門當(dāng)月基礎(chǔ)分值(師德考評(píng)除外)。

A部門學(xué)月考核基礎(chǔ)分值：教學(xué)3分，德育2.5分,科研2分,辦公室1.5分，后勤1分。合計(jì)10分，全年累計(jì)100分。

B考核權(quán)限：

加分：?jiǎn)未渭臃?.5分以內(nèi)，部門考核、分管批準(zhǔn);0.5分及以上的加分，部門考核、分管審定、行政會(huì)議確認(rèn)。

扣分：工作失誤由部門考核認(rèn)定;三級(jí)事故由部門考核審定、分管批準(zhǔn);二級(jí)事故由部門考核，分管領(lǐng)導(dǎo)審核、校長(zhǎng)批準(zhǔn);一級(jí)事故由部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)審核、行政會(huì)研究認(rèn)定。

(2)教師學(xué)月過程性評(píng)價(jià)得分：教師學(xué)月基礎(chǔ)分值減去扣分。

(3)教師學(xué)月水平性評(píng)價(jià)得分：學(xué)月加分累計(jì)。

2、學(xué)期考核：分部門小結(jié)，辦公室匯總。

(1)教師學(xué)期過程性評(píng)價(jià)得分：分部門累計(jì)教師學(xué)月過程性評(píng)價(jià)得分。

(2)教師學(xué)期水平性評(píng)價(jià)得分：累計(jì)教師學(xué)月水平性評(píng)價(jià)得分。

3、學(xué)年考核：結(jié)合教師總結(jié)申報(bào)、自評(píng)，實(shí)施綜合評(píng)價(jià)，落實(shí)校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性評(píng)價(jià)。

(1)學(xué)年末，教師進(jìn)行自我總結(jié)、評(píng)價(jià)，填寫學(xué)年綜合評(píng)價(jià)申報(bào)表。

(2)學(xué)校組織考核工作小組，根據(jù)教師自評(píng)和過程考核情況開展綜合評(píng)價(jià)，核定教師過程性、水平性累計(jì)得分;評(píng)定校長(zhǎng)獎(jiǎng)：根據(jù)教師申報(bào)或部門推薦，研究確定候選人(或候選團(tuán)隊(duì))，根據(jù)貢獻(xiàn)大小和影響程度確定獲獎(jiǎng)等級(jí)，開展全校評(píng)議，滿意率85%以上，可以獲得校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。

(3)公示、溝通考核結(jié)果。

注：教師任一學(xué)月師德考核不合格，學(xué)年過程性評(píng)價(jià)、學(xué)年水平性評(píng)價(jià)均為0分。

三、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

教師工作考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。

(一)適用范圍：全體在編在崗教師(含上掛和處借)。

(二)經(jīng)費(fèi)來源：上級(jí)教師績(jī)效撥款。

(三)分配比例：

1、基礎(chǔ)性績(jī)效：總額從國家、省、市、區(qū)有關(guān)規(guī)定。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效：總額從國家、省、市、區(qū)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際確定具體比例為：

(1)教師學(xué)年過程性評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)：總額約為年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額的60%。

(2)教師學(xué)年水平性評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)：總額約為年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額的15%。

(3)教師學(xué)年全勤獎(jiǎng)勵(lì)：總額約為年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額的20%。

(4)校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：額度約為年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額的5%。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、基礎(chǔ)性績(jī)效：對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了規(guī)定任務(wù)、學(xué)月考核合格及以上的教師，全額發(fā)放當(dāng)月基礎(chǔ)性績(jī)效工資。基礎(chǔ)性績(jī)效工資具體分配方案另定，教代會(huì)通過后實(shí)施。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效：根據(jù)對(duì)教師過程表現(xiàn)、工作水平與實(shí)際貢獻(xiàn)的考核，發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。根據(jù)考核結(jié)果的不同，適當(dāng)拉開差距。

(1)教師學(xué)年過程性評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)：教師學(xué)年過程性評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)總額全校教師學(xué)年過程性評(píng)價(jià)總分教師學(xué)年過程性評(píng)價(jià)得分=教師學(xué)年過程性評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)

(2)教師學(xué)年水平性評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)：教師學(xué)年水平性評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)總額全校教師學(xué)年水平性評(píng)價(jià)總分教師學(xué)年水平性評(píng)價(jià)得分=教師學(xué)年水平性評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)

(3)學(xué)年全勤獎(jiǎng)勵(lì)：行政中心按學(xué)年統(tǒng)計(jì)，分上下學(xué)期計(jì)算全勤獎(jiǎng)(每學(xué)期遲到不超過3次，病假不超過3天)報(bào)行政會(huì)研究審核實(shí)施。

(4)校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：結(jié)合貢獻(xiàn)和表率作用大小分一、二、三等發(fā)放。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資具體分配方案結(jié)合當(dāng)學(xué)年實(shí)際另定，教代會(huì)通過后實(shí)施。

根據(jù)考核結(jié)果，上報(bào)年度優(yōu)秀，因名額有限而并列，由學(xué)校研究確定。

四、保障條件：

1、成立教師工作考核獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組，校長(zhǎng)任組長(zhǎng)，副校長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，行政成員、部分教師代表任成員，全面領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)施教師考核獎(jiǎng)勵(lì)工作;學(xué)校辦公室負(fù)責(zé)牽頭和協(xié)調(diào)。

2、有關(guān)考核部門和人員嚴(yán)格執(zhí)行紀(jì)律，公開、公平、公正實(shí)施，主動(dòng)接受監(jiān)督。對(duì)失職或違規(guī)者，將予以批評(píng)并扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、各位教師認(rèn)真總結(jié)，積極申報(bào)有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。

4、加強(qiáng)考核獎(jiǎng)勵(lì)工作過程和結(jié)果的溝通，尊重事實(shí)，加分全校公示，扣分知會(huì)本人，一級(jí)事故全校通報(bào)。

5、本辦法自公布之日起實(shí)施。

本辦法解釋權(quán)屬教師工作考核獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組。

成都林玉中學(xué)附屬小學(xué)2015年11月

篇3:績(jī)效體系設(shè)計(jì)方案

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案

第一部分

總則

一

目的

為了建立和優(yōu)化**管理有限公司的績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理成為公司以及管理者有效的管理和控制手段，提高公司運(yùn)行效率；保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵(lì)的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證公司企業(yè)文化良好貫徹，公司打造最大的泊車商務(wù)平臺(tái)能有效快速的進(jìn)行并可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。

二

釋義

績(jī)效管理是通過對(duì)**管理有限公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對(duì)公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評(píng)價(jià)。

三

基本目標(biāo)

1通過績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。

2通過對(duì)部門工作業(yè)績(jī)的評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績(jī)的改善與提升及人員的團(tuán)隊(duì)合作精神。

3依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

5在績(jī)效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

四

基本原則

1公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。

2客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

3開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4差別性原則：對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

5常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。

6發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

五

適用范圍

本績(jī)效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：

1**管理有限公司下屬各部門；

2所有**管理有限公司員工，但不包括以下人員：

兼職、特約人員

試用上崗時(shí)間不足20天者

考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者

嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)懲條例及國家法律懲處的員工

六

考核者

在本績(jī)效管理規(guī)程中，績(jī)效管理的實(shí)施者為人力資源部門，以及各級(jí)、各類被考核組織、被考核者的直接上級(jí)，考核者必須將績(jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。

人力資源部門和行政部門作為監(jiān)管部門，根據(jù)公司對(duì)工作紀(jì)律和工作成績(jī)的要求，對(duì)各部門的工作情況進(jìn)行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知對(duì)方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。

七

被考核者

本績(jī)效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個(gè)人（管理者和員工）。

被考核者有權(quán)了解績(jī)效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對(duì)不公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。

八

績(jī)效管理內(nèi)容

績(jī)效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。

1從被考核對(duì)象角度，績(jī)效管理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。

A

組織績(jī)效是對(duì)組織（如各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

B

個(gè)人績(jī)效是對(duì)組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

2從績(jī)效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績(jī)效管理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。

A

任務(wù)績(jī)效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。

B

周邊績(jī)效與對(duì)達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和組織的周邊績(jī)效。

C

管理績(jī)效是與管理者的管理過程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計(jì)劃與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

九

績(jī)效考核時(shí)間和頻次

對(duì)不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采用不同的考核時(shí)間和頻次。具體參見以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。

十

績(jī)效管理程序

對(duì)任何被考核者（組織）實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行。

1任務(wù)績(jī)效

步驟一：計(jì)劃

考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)以及目標(biāo)責(zé)任進(jìn)行溝通；

考核期初被考核者將人力資源部門所需要的資料及時(shí)提交，人力資源部門將相應(yīng)的表格分發(fā)至考核者，被考核者在確認(rèn)欄中簽字確認(rèn)；

步驟二：工作執(zhí)行

任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導(dǎo)下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字；

考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；

步驟三：考核實(shí)施

考核期結(jié)束，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績(jī)效管理體系要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)被考核者的目標(biāo)任務(wù)績(jī)效；

被考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交管理部門，由其對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者（組織）的直接上級(jí)和人力資源部對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核；

步驟四：考核申訴與績(jī)效面談

人力資源部將整合并審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果通知考核者（組織）。考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；

考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績(jī)效管理申述表，提出申訴；

已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，人力資源部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對(duì)提出申訴的，人力資源部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)和董事長(zhǎng)進(jìn)行復(fù)核；

對(duì)于提出申訴者，人力資源部將考核者直接上司和CEO的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；

沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

周邊績(jī)效和管理績(jī)效

對(duì)于同一組織和個(gè)人來講，周邊績(jī)效和管理績(jī)效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是一致的。對(duì)于周邊績(jī)效和管理績(jī)效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績(jī)效的考核程序。

十一

績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效與管理績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為五級(jí)：

等級(jí)

目標(biāo)達(dá)成情況

說明

A（9-10分）出色

145%以上

工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。135145%

B（7-8分）優(yōu)良

125135%

工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。115125%

C（5-6分）可接受

105115%

工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。95105%

D（3-4分）需改進(jìn)

8595%

工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。7585%

E（1-2分）不良

6075%

工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。60%以下

第二部分

公司績(jī)效管理

一

釋義

公司績(jī)效管理是對(duì)公司下屬各部門的年度任務(wù)指標(biāo)完成情況的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的相關(guān)年度計(jì)劃進(jìn)行。公司績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績(jī)效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對(duì)組織內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過公司績(jī)效管理，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二

公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

對(duì)于公司的績(jī)效管理針對(duì)目標(biāo)任務(wù)績(jī)效部分進(jìn)行，具體考核指標(biāo)依據(jù)年初董事會(huì)批準(zhǔn)的相關(guān)計(jì)劃規(guī)定。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為不同體系：職能管理體系（行政管理類部門）、銷售體系（簽訂目標(biāo)責(zé)任書的部門）、執(zhí)行體系（車場(chǎng)類相關(guān)組織）。對(duì)于不同性質(zhì)的部門，績(jī)效管理過程的時(shí)間和頻次有所不同。

1屬于職能管理體系，考核頻次月度季度年度。

2屬于銷售體系的部門，考核頻次月度季度年度。

3屬于車場(chǎng)執(zhí)行類體系，考核頻次季度年度。

三

個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式

部門

職務(wù)

基本

工資

績(jī)效工資

備注

公司績(jī)效

部門績(jī)效

個(gè)人績(jī)效

CEO

60%

30%

10%

銷售類（簽訂目標(biāo)

責(zé)任書的部門）

總監(jiān)

60%

20%

15%

5%

經(jīng)理

50%

15%

25%

10%

副經(jīng)理

50%

15%

25%

10%

主管

55%

15%

20%

10%

資深專員

55%

15%

20%

10%

專員

50%

10%

15%

25%

助理

55%

10%

15%

20%

實(shí)習(xí)

55%

10%

15%

20%

職

能

管

理

類

總監(jiān)

70%

15%

10%

5%

經(jīng)理

70%

10%

15%

5%

副經(jīng)理

70%

10%

15%

5%

主管

70%

10%

10%

10%

資深專員

80%

10%

5%

5%

專員

80%

5%

10%

5%

助理

80%

5%

10%

5%

實(shí)習(xí)

80%

5%

10%

5%

執(zhí)

行

類

管理層

80%

5%

10%

5%

執(zhí)行層

90%

5%

5%

第三部分

下屬部門以及單位績(jī)效管理

一

釋義

部門以及下屬單位績(jī)效管理是對(duì)**管理有限公司各業(yè)務(wù)體系的部門以及下屬單位銷售體系、職能管理體系和執(zhí)行體系的工作計(jì)劃、目標(biāo)計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行的總體評(píng)價(jià)。部門績(jī)效結(jié)果對(duì)部門內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過部門績(jī)效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二

部門績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型不同，劃分為：銷售體系、職能管理體系、執(zhí)行支持體系

三

月度績(jī)效管理實(shí)施

職能管理體系和銷售體系月度績(jī)效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果。

四

季度度績(jī)效管理實(shí)施

1銷售體系和職能管理體系

季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效

2執(zhí)行支持體系

季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.4+季度周邊績(jī)效*0.6

五

年度績(jī)效管理實(shí)施

1銷售體系

年度績(jī)效水平是月度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。

年度績(jī)效水平=（月度任務(wù)績(jī)效）/12。

2職能管理體系

年度績(jī)效水平是季度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。

年度績(jī)效水平=（季度績(jī)效）/4。

3執(zhí)行管理體系

年度績(jī)效水平=（月度績(jī)效）/12*0.6+（季度績(jī)效）/4*0.4。

第四部分

管理人員績(jī)效管理

一

釋義

管理人員績(jī)效管理是對(duì)管理者工作進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在人力資源上給予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危機(jī)觀念、管理意識(shí)，提高業(yè)務(wù)和行政管理能力

。

二

績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

針對(duì)不同層次的管理者，績(jī)效管理的內(nèi)容及實(shí)施考核的頻次是不同的。

管理層

目標(biāo)任務(wù)績(jī)效

管理績(jī)效

備注

決策層

季度、年度

季度、年度

高層管理層

月度、季度、年度

季度、年度

中層管理

月度、季度、年度

月度、季度、年度、管理者的目標(biāo)任務(wù)績(jī)效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績(jī)效水平

三

季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

季度績(jī)效水平=所在組織季度整體績(jī)效

1公司決策層

其任務(wù)績(jī)效即為公司季度綜合績(jī)效水平

季度綜合績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平

公司高層

其任務(wù)績(jī)效即為所管轄區(qū)域季度績(jī)效水平的綜合

季度綜合績(jī)效水平=分管部門季度績(jī)效

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*2/3+季度綜合績(jī)效水平*2/3

公司中層

其任務(wù)績(jī)效即為所在部門季度績(jī)效水平的綜合

季度綜合績(jī)效水平=所在部門季度績(jī)效

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/3+季度綜合績(jī)效水平*2/3

四

年度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

年度績(jī)效管理是對(duì)管理者在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。

1公司決策層

其任務(wù)績(jī)效即為公司年度績(jī)效水平

年度綜合績(jī)效水平=公司年度績(jī)效水平*3/4+管理績(jī)效*1/4

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=年度綜合績(jī)效水平

2公司高層

其任務(wù)績(jī)效即為分管部門年度綜合績(jī)效水平

年度綜合績(jī)效水平=所分管部門年度績(jī)效*0.75+管理績(jī)效*0.25

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司年度績(jī)效*2/3+年度綜合績(jī)效水平*1/3

3公司中層

其任務(wù)績(jī)效即為所在部門年度綜合績(jī)效水平

年度綜合績(jī)效水平=所在部門年度績(jī)效*0.65+管理績(jī)效*0.35

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司年度績(jī)效*1/3+年度綜合績(jī)效水平*2/3

第五部分

非管理人員績(jī)效管理

一

釋義

依據(jù)公司績(jī)效管理規(guī)程，對(duì)從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合、間接上級(jí)審核的方式。自我評(píng)價(jià)是公司績(jī)效管理規(guī)程的一個(gè)有機(jī)組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評(píng)價(jià)，激勵(lì)被考核者改進(jìn)工作、端正工作態(tài)度，提升工作績(jī)效。同時(shí)管理者通過績(jī)效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績(jī)效，成為其有效的管理手段。

二

績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，只是針對(duì)不同職系的員工，考核的頻次全部相同為月度

、半年度

、年度（職系劃分參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

對(duì)于執(zhí)行支持職系（車場(chǎng)類別）的員工，其任務(wù)績(jī)效的界定范圍同其職能組織的界定范圍相關(guān)，并且其績(jī)效考核為其內(nèi)部自主考核，即非常規(guī)的，以項(xiàng)目形式運(yùn)作的任務(wù)。日常性的工