洪生教授戰(zhàn)略性人力資源管理&績效管理洪生教授清華大學(xué)特聘教授北京大學(xué)客座教授中山大學(xué)兼職教授2007年度中國十大培訓(xùn)師60多家企業(yè)首席咨詢顧問被美譽(yù)為“中國第一人”13年職業(yè)顧問師經(jīng)驗(yàn)，曾任職世界頂級咨詢機(jī)構(gòu)；曾幫助4家企業(yè)通過全面改造后，一舉成為國內(nèi)行業(yè)第1名；部分咨詢客戶：廣東移動、聯(lián)想電腦、富士康、大亞灣核電紐科利公司、日立電梯、曼秀雷敦、成都全友家私、日資愛電、真功夫快餐連鎖、盼盼食品集團(tuán)、上海愛家地產(chǎn)集團(tuán)、包頭液壓、廣東粵晶高科、蘇州嬰知島連鎖、廣州合誠化工、廣東新粵瀝青等我們不能改變風(fēng)的方向，但是我們可以掌握帆！第一單元：戰(zhàn)略性人力資源管理課程進(jìn)程第二單元：贏在績效值得思考的問題ABC管理水平贏利水平彼得.德魯克()！(做正確的事情）?。ㄕ_地做事情）彼得.德魯克：企業(yè)經(jīng)營管理最可怕的是什么：路機(jī)會選擇生意人企業(yè)家企業(yè)家與生意人的區(qū)別什么是組織能力組織能力是指超越競爭對手,為客戶創(chuàng)造價(jià)值、可持續(xù)、深植于組織而非個人的一種能力。組織能力建立的三個標(biāo)志：咨詢客戶案例總經(jīng)理華東區(qū)總經(jīng)理華南區(qū)總經(jīng)理華西區(qū)總經(jīng)理華北區(qū)總經(jīng)理業(yè)務(wù)員A……業(yè)務(wù)員C業(yè)務(wù)員B問題：區(qū)域總經(jīng)理個人營業(yè)收入占公司總收入的％解決方案：1、提升每個業(yè)務(wù)員的產(chǎn)出2、三定原則（定區(qū)域、定目標(biāo)、定人員）3、企業(yè)成功X=員工能力*員工思維模式*員工治理方式組織能力組織能力模型圖員工治理方式員工能力員工思維模式要建立所需的組織能力，公司員工需要建立怎么樣的思維模式？要建立所需的組織能力，我們公司需要和擁有怎么樣的人才？要建立所需的組織能力，公司應(yīng)提供怎么樣的員工管理環(huán)境？三大支柱之間匹配不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果能力思維模式治理方式結(jié)果戰(zhàn)略人力資源管理就是將支持集團(tuán)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織能力貫穿到人力資源管理中,建立基于戰(zhàn)略發(fā)展的有計(jì)劃的人力資源管理模式,確保組織與集團(tuán)的戰(zhàn)略方向協(xié)調(diào)一致,并通過改善員工治理,提升員工能力,牽引員工思維來構(gòu)建集團(tuán)企業(yè)高效的組織能力,支持集團(tuán)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。什么是戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理系統(tǒng)組織能力的建立組織能力治理方式組織架構(gòu)設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作分析（職責(zé)）授權(quán)體系人事配置思維模式薪酬設(shè)計(jì)績效考核生涯規(guī)劃激勵（經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)）員工關(guān)系企業(yè)文化員工能力人力規(guī)劃素質(zhì)模型招聘體系培訓(xùn)體系人力資源管理的關(guān)鍵：人崗匹配崗位任職資格分析能力素質(zhì)評估確定人員的能力素質(zhì)水平確定崗位對能力素質(zhì)的需求人崗匹配企業(yè)戰(zhàn)略招聘培訓(xùn)職位()績效()薪酬()人力資源管理的3P職責(zé)決定職位的績效指標(biāo)（）職位價(jià)值評估決定職位的等級,等級決定薪酬績效考核結(jié)果影響到獎金人力資源理念的演變過程關(guān)注于事的管理并不特別關(guān)注績效更多的行政性職能職能部門、辦事部門總經(jīng)理的人事幫手關(guān)注于資源的管理(個人績效是主要的關(guān)注對象)開始具備了技術(shù)含量—標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程與發(fā)展眼光—但缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)管理部門、權(quán)力部門總經(jīng)理的授權(quán)部門關(guān)注于投入與產(chǎn)出關(guān)系——個人與組織績效并重開始具備戰(zhàn)略管理功能配置與開發(fā)的技術(shù)含量高——動機(jī)與素質(zhì)的管理具有自己的產(chǎn)品與價(jià)值產(chǎn)出，關(guān)注自身的經(jīng)營績效和內(nèi)部客戶的需求經(jīng)營部門傾向于基礎(chǔ)工作傾向于更大價(jià)值與企業(yè)績效的相關(guān)性人事管理人力資源管理人力資源經(jīng)營與開發(fā)特征過程研討：如何提升人力資本效率？人力資本效率＝營業(yè)收入人力成本人力資源部的挑戰(zhàn)：1、老板希望人力成本相對低！2、員工希望人均收入相對高！人力資源撲管理的成罪功要素一個非常蕩有害的觀獵念：人力尺資源管理眼是人力資痕源管理部呀門的事情勉。總經(jīng)理們芬在制定和程實(shí)施組織混的競爭戰(zhàn)椅略時(shí)要考鍬慮人力資購源條件的暗限制。員工的漏態(tài)度對鳥組織的若績效有悄重要的店影響，揪而高層榆領(lǐng)導(dǎo)是鞭組織雇勇員關(guān)系牧的主導(dǎo)愛者。有效貫痛徹人力蹦資源管炎理政策事需要直尋線經(jīng)理掩們的配競合與參逐與。某食品域集團(tuán)的鋤案例1、背景低：某食品集脊團(tuán)公司是炸一家生產(chǎn)鐮和銷售以請膨化食品德為主的全歡國性品牌掀的企業(yè)。由謙于產(chǎn)品拿的特征篩，要降踐低運(yùn)作薪成本，黎就必須棉把生產(chǎn)秩工廠設(shè)冶在有效衣銷售區(qū)域內(nèi)紅，以降低配物流成本杜。2、戰(zhàn)略證目標(biāo)：在200纏2年，集寶團(tuán)已在全呀國范圍內(nèi)墻擁有9家助生產(chǎn)工廠廁。為了提待高規(guī)模效應(yīng)，集蝦團(tuán)規(guī)劃陶在20島05年聽前再投大資建6溉家工廠獲。3、結(jié)果門：但20脅05年侍已經(jīng)過墨去了，竊該集團(tuán)佳一家新他廠都沒采有建成犧，集團(tuán)候總裁說察：企業(yè)不缺相錢，有些穿地方甚至渴已經(jīng)買下率了用于建彈廠的地皮損，就是沒滲有企業(yè)放心的非工廠經(jīng)乞營人才劣。同時(shí)冒他抱怨飼說造成該人才不組繼的原樓因是員州工不學(xué)羽習(xí)不成長口。4、問題1）戰(zhàn)準(zhǔn)略沒能勇實(shí)現(xiàn)的沾原因？2、該企諷業(yè)應(yīng)該怎泰么做才能晴取得相應(yīng)收的經(jīng)營人琴才？08年目隙標(biāo)：營業(yè)瓶收入5億塔（比07躬年增加6害0％）策略分析資源支鑒持舉例前瞻的酷人力規(guī)區(qū)劃部門職位現(xiàn)人數(shù)07年編制需求人數(shù)內(nèi)部培養(yǎng)外部招聘外包到位時(shí)間1月2月3月12月技術(shù)部工藝工程師363?12年度人陽力規(guī)劃咸的表現(xiàn)姑方式舉速例人力資源伙規(guī)劃的概唉念：根據(jù)醫(yī)組織的發(fā)旅展戰(zhàn)略、怪目標(biāo)及內(nèi)銹外環(huán)境的竊變化，預(yù)避測未來的療組織任務(wù)貨和環(huán)境對籠組織的要筍求，以及洞為了完成扎這些任務(wù)蔽和滿足這參些要求而庫設(shè)計(jì)的提墓供人力資政源的過程駕。人力資源敬規(guī)劃的概攝念企業(yè)戰(zhàn)裕略業(yè)務(wù)拓展新產(chǎn)品引既進(jìn)新市場也進(jìn)入銷售/市擁場推廣策雖略業(yè)績目巧標(biāo)…年度業(yè)舊務(wù)和戰(zhàn)略規(guī)劃勉流程組織結(jié)慣構(gòu)人員數(shù)量人員素質(zhì)…年度人力玩資源規(guī)劃縣流程在合適潔的時(shí)間提供具姐有合適特能力和數(shù)量課的人員業(yè)務(wù)量嘉及相關(guān)捕的作業(yè)匹方式：胳提高產(chǎn)加量、質(zhì)它量要求弓或進(jìn)入騙新行業(yè)預(yù)期的人凡員流動率錯，即由于帝人員離職答而引起的掉職位空缺竟的數(shù)量生產(chǎn)技飼術(shù)條件文或管理副方法的話變化企業(yè)財(cái)務(wù)道能力對人糾力需求的傲約束舉例：制額造廠的人翠力規(guī)劃部門現(xiàn)有人數(shù)變量因素變動人數(shù)預(yù)需人數(shù)生產(chǎn)部183A木箱加工全部外發(fā)，變賣設(shè)備，改為組裝車間B增加三條組裝及包裝流水線C購進(jìn)三臺自動打包機(jī)，將人工打包改為機(jī)器打包-56+30-6151營銷部38D設(shè)立海外銷售部，負(fù)責(zé)開拓海外市場E全國增建專賣店20家，每家3人F原每省一個業(yè)務(wù)員，改為兩省一個業(yè)務(wù)員+3+60-1586行政部18G食堂外包給酒店，由行政主管監(jiān)督質(zhì)量-612人力部5H增加培訓(xùn)與企業(yè)文化職能I考勤、檔案、計(jì)薪由原三人改為兩人+1-15人力規(guī)狠劃方法棕－變蓋量分析勇法人力資病源規(guī)劃季的限制任何人挽力供需監(jiān)的預(yù)測奴都不會舊很精確如果業(yè)捆務(wù)和組矮織的變摩化很快時(shí)，必須糕每月修童正用人畏計(jì)劃一姿次一個不律精確的環(huán)預(yù)測比樂沒有預(yù)懇測好一個有著瑕疵的肚計(jì)劃比姨沒有計(jì)合劃好人才戰(zhàn)誼略的內(nèi)僻涵1、明過確企業(yè)劑的人才祥定位2、根伴據(jù)企業(yè)勝戰(zhàn)略明練確企業(yè)副未來的康崗位空咽缺3、需要粗多少人4、通匙過什么斜方式獲嘩取這些械人5、制代定行動槐計(jì)劃6、計(jì)翻劃執(zhí)行戲?qū)嵤┤瞬湃⊥系玫亩狈N方式1、招噸聘2、培訓(xùn)扣（招聘入明門者，內(nèi)姥部培訓(xùn)）獲取著人才申的戰(zhàn)返略應(yīng)根旁據(jù)人給才需蓬求和揮可獲規(guī)得性蘇經(jīng)常檢進(jìn)行塌調(diào)整外招內(nèi)培廣泛瞇地駐從外孤部負(fù)招聘肌，牛甚至院招電聘高置級配經(jīng)理希望雀個腸人在碌加繳入公目司五時(shí)已梁具似備相挑應(yīng)凝的技裕能續(xù)和經(jīng)用驗(yàn)在技糠能繳和績惑效守不配釋合雄時(shí)，驚各辜等級他均風(fēng)有大澤量叉人員魚流插失引入吊新請血液蠶、慌新理在念建立粗卓臣越業(yè)森績醫(yī)的新變標(biāo)侍準(zhǔn)能迅尿速增陳加數(shù)泰量或展改變網(wǎng)技能具豐熊富神經(jīng)驗(yàn)榮的紗人才框數(shù)紹量可濫能序有限新加著入斥的員攀工脆對于哪公敲司的痛目戚標(biāo)、挎價(jià)喇值觀翅和盟文化苗可漁能較明難寺融合市場匙上卻有現(xiàn)研成價(jià)的所宇需澤技能謹(jǐn)人層才競爭家形勢權(quán)不穩(wěn)壯定，符需要析技能零的迅館速轉(zhuǎn)例變(汗中斷錯、快損速增眼長等拌)高效嚼、流址動性系高的組勞動稱力市強(qiáng)場，宣個人競可以闊推銷圍其技肌能組織澆的凝能聚力叛和協(xié)過調(diào)不表十分堆重要特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)土和浴局梨限性適用攔情況招聘葵入誦門水猜平嬌的人令員思、全群部憶實(shí)行結(jié)內(nèi)父部晉臭升揮—只掌有版特殊跑技腔能人衰才汪例外員工矩個人粥幫助受發(fā)展網(wǎng)公司摸專有尺的技備能在經(jīng)攤歷務(wù)了早責(zé)期僚的大改量閥人員每流涼失后姨，剃人才即長忽期為患公拔司效魄力以發(fā)可展和壺晉升炊的機(jī)干會激爹勵和爆保留蹤蝶人才保持較公司棚的業(yè)亭績、藏質(zhì)量商和文丘化的繭水平內(nèi)部夏培養(yǎng)巧人才干的成執(zhí)本往濱往較奏從外怎部招預(yù)聘有勞經(jīng)驗(yàn)寫的人針才低快速未轉(zhuǎn)袖變較儲困企難招聘吊和吸無收有巷經(jīng)驗(yàn)奏的人駐才的堆能力需下降預(yù)期更終身侮雇用柱制可皆能導(dǎo)逼致職尸業(yè)道先德下科降只有飄員工洗擁有稱獨(dú)特村的技朋能和賤知識疫優(yōu)勢競爭陰環(huán)境州穩(wěn)定厚，可咱預(yù)測湯未來沾需要街何種黃技能勞動她力靠市場揀效倦率低崗下悔，受茄地詞區(qū)限府制能，個更人段靈活抵性炕較差需要仆團(tuán)降體凝棵聚能力和籍協(xié)仿調(diào)爭取行人才招不招招多少招聘什么樣的人如何吸引應(yīng)聘者成功招珠聘的關(guān)隨鍵所在刊：怎么選擇合格的人前瞻的人力規(guī)劃合理的資格分析靈活的招聘策略科學(xué)的面談考核有效的新人同化怎么留住優(yōu)秀的人完善的胞招聘體泳系職能別培恩訓(xùn)市場、網(wǎng)比絡(luò)、人力、膚企劃行政、兄財(cái)務(wù)等上崗前培贈訓(xùn)新進(jìn)人員殃訓(xùn)練新任人協(xié)員訓(xùn)練階層別弄培訓(xùn)經(jīng)理級、茶主管級職員級其它專題研盜究會學(xué)校進(jìn)老修教育第二專黨長培訓(xùn)培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)陡體系人才培養(yǎng)識的其他有灘效方式讀書會行動學(xué)習(xí)河法案例研討嗚會歷練(彎工作授掌權(quán))猴子管獵理案例有一天，潔某公司陳援總的下屬譯李輝在公朗司辦公室名的走廊與貌他不期而祥遇。李輝嗽忙停下腳業(yè)步說：“慣哎呀，陳隸總，好不抵容易終于仍碰上你了堡。有一個傅問題，我糾一直想向帳你請示一時(shí)下該怎么擴(kuò)辦？”起此時(shí)，李脈輝的身上騰有一只需栗要照顧的憲“猴子”律。接下來乘，李輝將幸問題向陳澡總匯報(bào)了軋一番。盡管陳總?cè)居惺略谏泶?，但還是智不太好意躁思讓這急允切想把事添情辦好的拋下屬失望孕。陳總非涉常認(rèn)真地慢聽著……賞幾分鐘后貿(mào)，陳總看借了看手表腰：“噢，怕不好意思殿，我現(xiàn)在壤正有急事轉(zhuǎn)處理。這草個問題，鬧看來我一往時(shí)半會兒社答復(fù)不了告你。這樣匆吧！讓我迎考慮一下通，過兩天幻玉再給你回互復(fù)好不好廢？”陳秀總趕忙離緒開，不知坦不覺中也緞背走了李果輝的那只叛“猴子”喬。案例研穩(wěn)討討論1、陳總泳的行為會沿帶來哪些鈴不良結(jié)果差？2、你認(rèn)封為陳總應(yīng)紡該如何處甚理李輝的脆問題？第一單尖元：戰(zhàn)披略性人遮力資源忙管理課程進(jìn)氧程第二單元扔：贏在績奧效這個車稿隊(duì)我怎葡么管？1、職責(zé)犧本身是無怪法衡量職射責(zé)是否已售經(jīng)履行了待的!2、當(dāng)慨一項(xiàng)工抽作無法披進(jìn)行衡畫量時(shí)，潔就無法宰進(jìn)行有飲效的管種理！！管理提蜓示：是什么通俗地說要，就是衡萌量職責(zé)/琴流程工作與成果的參午數(shù)，是工預(yù)作的效率哨和效果的博體現(xiàn)，是印可以用量社化數(shù)據(jù)表命現(xiàn)出來的醒。就是工作終的（）憐、（）春、（）緣瑞、（）維度舉例數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量……時(shí)間交貨及時(shí)率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率……質(zhì)量產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率……成本預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率……1、員工忍每月寫總量結(jié)2、上交準(zhǔn)主管打分栗，并自評勉（80％達(dá)＋20％返）3、計(jì)舉算分?jǐn)?shù)4、計(jì)算宰績效工資某公司的隱績效考核支流程彼得.德胡魯克的問私題是先有極工作還是先夸有目標(biāo)匆？1、“雅目標(biāo)管懸理”的茫概念是歐管理大佳師德魯內(nèi)克19際54年蝕在著名桃《管理精實(shí)踐》廊中最先速提出的2、其后描他又提出脈“目標(biāo)管老理和自我矩控制”的舊主張，德侵魯克認(rèn)為盡，并不是銹有了工作短才有目標(biāo)北，而是相茄反，有了瘡目標(biāo)才能烏確定每個際人的工作3、所犧以“企綁業(yè)的使適命和任脊務(wù)，必丟須轉(zhuǎn)化收為目標(biāo)屢”，如騰果一個蹤蝶重要領(lǐng)舍域沒有毀目標(biāo)，同這個領(lǐng)久域的工桃作必然浸被忽視4、管蒼理者應(yīng)跡該通過產(chǎn)目標(biāo)對海下級進(jìn)瓣行管理薪，當(dāng)即撿組織最殃高層管俯理者確淋定了組注織目標(biāo)融后，必貫須對其制進(jìn)行有舒效分解興，轉(zhuǎn)變贈成各個疏部門以誼及各個決人的分亭目標(biāo)5、管理帥者根據(jù)分規(guī)目標(biāo)的完舟成情況對掌下級進(jìn)行燦考核、評捏價(jià)和獎懲目標(biāo)管醒理的起詢源工作十字天架（績效貫考核）方途法論前中后目標(biāo)值權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績效得分業(yè)務(wù)收入完成率100％30%完成目標(biāo)值得滿分，低于50％為0分，在50％～100％之間線性得分。95%新業(yè)務(wù)收入1.2億15%營銷成本500萬15％大客戶流失率≤2％10%大客戶滿意度85％10%欠費(fèi)率≤5％10%預(yù)測準(zhǔn)確率98％10%96%加/扣分項(xiàng)某公司雖大客戶罵主任績?nèi)Э己吮郾恚ɡ埽┛己酥芷谏幔?00就7年第一欠季度考核對象向：***目標(biāo)體系望與績效體扛系公司目標(biāo)績效（結(jié)果）部門目標(biāo)績效部門目標(biāo)績效部門目標(biāo)績效員工目標(biāo)績效員工目標(biāo)績效員工目標(biāo)績效戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營管理計(jì)劃和目標(biāo)企業(yè)KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)員工KPI指標(biāo)組織KPI指標(biāo)庫KPI分解形成提取部門與團(tuán)隊(duì)職責(zé)崗位職責(zé)流程KPI分解的來源經(jīng)營類分侵解步驟1、建貪立企業(yè)胖級2、根據(jù)坑組織功能唱進(jìn)行指標(biāo)疑分解3、根餡據(jù)上下捆級的指具標(biāo)關(guān)系剩，修正頭下級的包指標(biāo)：企業(yè)律級關(guān)鍵往業(yè)績指攤標(biāo)體系業(yè)務(wù)重點(diǎn)技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服務(wù)利潤增長IT企業(yè)級KPI1.與市場戰(zhàn)略的一致性2.核心技術(shù)1.市場份額2.銷售網(wǎng)絡(luò)有效性3.企業(yè)品牌1.質(zhì)量2.成本3.交貨1.員工素質(zhì)2.員工滿意3.人力資源系統(tǒng)1.響應(yīng)2.及時(shí)性3.服務(wù)質(zhì)量1.短期資產(chǎn)2.長期資產(chǎn)3.利潤1.集成性2.信息提供及時(shí)性3.內(nèi)部客戶滿意度分解矩憶陣ABCD……1、指標(biāo)12、指標(biāo)23、指標(biāo)44。。。上級的指每標(biāo)下級單缸位企業(yè)分錫解之一搏：從公損司到部餅門A部門B部門C部門D部門E部門F部門G部門H部門。。1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6指標(biāo)。。。指標(biāo)相關(guān)指標(biāo)部門C部門宿的企業(yè)分闖解之二養(yǎng)：從部政門到崗派位A崗位B崗位C崗位D崗位E崗位F崗位G崗位H崗位。。a）指標(biāo)b）指標(biāo)c）指標(biāo)d）指標(biāo)e）指標(biāo)f）指標(biāo)。。。指標(biāo)相關(guān)指標(biāo)崗位C部門的C崗位的職能類分畏析：職責(zé)膽分析法職責(zé)顧客需求指標(biāo)庫職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)1、根據(jù)人力需求計(jì)劃，完成招聘任務(wù)。2、人力資源抵部招聘主夾管職責(zé)分伸析表出納崗位米職責(zé)分析堪表職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)嚴(yán)格執(zhí)行貨幣資金管理和結(jié)算制度，根據(jù)付款憑證支付貨幣資金績效管理？=績效考掉核績效管理米方法論結(jié)果前中后目標(biāo)確?？兺行ё畲蠡幕嵘冃?著能力×達(dá)意愿×搏環(huán)境高能力低近意愿陶高績效矩桐陣績效管熔理案例翅分析A與B是流一對好朋贈友，都在秘一家大型績公司工作杰，A在業(yè)創(chuàng)務(wù)經(jīng)理C防底下工作筍。有一天旨，A與B謊這樣交談報(bào)：A：“我倘想我跟C內(nèi)之間有問批題了。”B：“我樓不懂你的排意思?！盇：“我醒想C可能肢不滿意我像的工作。租”B：“你瞎怎么會這閱樣想呢？期”A：“我瓶只是有這快種感覺罷襪了”B：“竿他有沒春有和你役提起過法他不滿瓣意你？瘋”A：“命沒有，催從我九印個月前收跟著他扶做事，績他從來合沒告訴岸過我對監(jiān)我績效飯的看法以?！盉：“既煙然這樣，揭你又怎么著知道他不廈滿意你呢魔？”A：“在源我開始上擁任時(shí)，他符給了我一沙份長達(dá)三而頁的工作叨說明書；擊其中幾項(xiàng)洽我都沒做滲到?！盉：“獄你現(xiàn)在淚都做些君什么事插呢？”A：“忍我做的象是我認(rèn)朗為最重找要的事慚?！盉：“結(jié)榮果呢？”A：“蛇我一直亂搞不清叨楚他的鏡看法是峰不是跟勵我一樣鵝?！盉：“我好倒有個建粥議?！盇：“什撓么建議？辣”B：“員立刻去鞏見C，豎告訴他紫你的因特?cái)_。順其便帶著鑒工作說問明書去帆，讓他裁知道你匯目前做星的是什配么，沒送做的又累是什么遲，看看傾他是否奶同意你妄?！盇：“益可是我闖辦不到故。”B：“均為什么播辦不到很呢？”A：“因周為他沒空焦。他不是值在總經(jīng)理體辦公室就算是在別人罩那兒；他齒不是出差賊就是忙著抹跟重要人迫物交際應(yīng)天酬?！盉：“那價(jià)我只能建獨(dú)議你，盡月量去做他虎可能認(rèn)為梅重要的事送而不是你內(nèi)認(rèn)為重要毒的事?！惫鸢赋趵咐杏懘蠹s三個慕月之后，澇B聽說A摸因?yàn)榭冃У虏患讯怦R革職，一拜次偶然的笨機(jī)會，B與C有乳一次見面踏，他們這糠樣交談：B：“C蒜，我能跟蟻你談幾分拋鐘嗎？”C：“當(dāng)侵然好，請煤坐?！盉：“纏我知道罷，幾個顏禮拜前方您把A似開除了較?！盋：“不廈錯，確有褲這么回事樂?！盉：“您搏能不能告敞訴我原因而呢？”C：“宴沒問題菜，他就夏是不想尼做他份瞎內(nèi)的事喊罷了。架”B：“運(yùn)可不可古以說得有具體些怨？”C：“他慶把時(shí)間都誓花在不重貫要的事上征，而最重滔要的事卻墾沒做?！盉：“擠您是否大告訴過量他，那稍些事是彩最重要嗽的呢？盛”C：“我琴給過他一衡份工作說壇明書，他峽該不致于壇笨得不知役道那些是握最重要的蘿事罷?！盉隨即把繁幾個月前偵和A談話穴的事告訴章他。他聽獅了搖搖頭允：“嗯！塌這就是人市生。如果他沒矩法分清什舊么事重要鐮，什么事襪不重要，薄那是他個手人的問題諷！”小組研棕討：1）A怕與C分別領(lǐng)要承擔(dān)多巨少責(zé)任（梢共100卸％）？2）A專是屬于千人“財(cái)塔”、人衣“才”蘆、人“稿材”、鳳人“裁廊”的哪渠一類？3）A落的問題在誕哪里？寬C的問題桃在哪里？管理循環(huán)住與績效管把理(計(jì)劃)醋：目標(biāo)計(jì)獅劃與方法侍計(jì)劃（執(zhí)行艱）：教膽育訓(xùn)練攀與工作勉執(zhí)行（檢查去）：過任程檢查彩與結(jié)果靠考核（改善巾）：改釀善與標(biāo)啦準(zhǔn)化公司戰(zhàn)略7績效帝考核8面談溝改善1目標(biāo)2策略3計(jì)劃4輔導(dǎo)5執(zhí)行6過程崗控制績效計(jì)彈劃績效過根程績效考尿核績效面翅談1423壹貳叁肆績效管理羊流程總圖以績效為沫導(dǎo)向的激艙勵機(jī)制設(shè)定丘KP固I考核窮目標(biāo)考核潤獎懲制餐度工作傷實(shí)施績效絨考核與績者效面州談設(shè)計(jì)以績岸效為導(dǎo)向鴿的激勵機(jī)章制1、績箭效獎金物怎么分好配？怎核么發(fā)放怪？2、薪資套如何調(diào)整搏？2、工作沿能力如何饒?zhí)嵘?、職臂業(yè)生涯股如何規(guī)歲劃？4、如趣何淘汰沸？5、。閉。。標(biāo)準(zhǔn)工資克的拆分把標(biāo)準(zhǔn)工撥資拆分為泊基本工資