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文檔簡介
XX設計研究院績效考核管理制度為了促進公司管理規范化、現代化,建立科學的管理制度,充分發揮每位員工的積極性和創造性,提高公司整體經營業績,公司決定在全公司范圍內實行績效考核管理制度。第一章總則適用范圍公司所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核,不在本考核制度范圍之內。考核對象根據崗位性質具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、經營、工程設計等各類人員。考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。考核原則考核工作遵循以下原則:以提高員工績效為導向;定性與定量考核相結合;公平、公正;多角度考核。考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面:薪酬分配;職務升降;崗位調動;員工培訓。黎第二章積考核體系的竿組織結構寇公司考核體工系的組織構勻成包括考核情管理委員會貸、人力資源倘部、各部門婦主管以及項每目經理。杰考核職責劃搬分套考核管理委欲員會意考核管理委造員會作為非柜常設辦事機領構是公司考煉核管理的最摧高權力部門舉,由總經理璃、副總經理亭、人力資源粱部部長組成消,統領公司滋考核工作,除主要承擔以崖下職責:掀1、公司績捐效考核制度代的審批;管2、最終考幣核結果的審討批;橫3、中層管傘理人員考核度等級的綜合襲評定;危4、員工考服核申訴的最附終處理。人力資源部君作為公司考列核管理委員肅會的日常辦槳事機構,同腐時也是公司瞎考核工作具于體組織執行貍機構,主要隙承擔以下職截責鈴:格擬訂公司考蹦核管理制度旅;簡收集公司內間部對考核工顯作的反饋意夠見加以分類氏、匯總,并厲進行分析;初各部門進行慚各項考核工去作的培訓與姓指導,協助稿建立各崗位填考核標準;命各部門考核設過程進行監解督與檢查;踐頃總統計考核簽評分結果;末調、處理各頌級人員關于改考核申訴的奔具體工作;蝕伯各部門季度絹、年度考核徑工作情況進欲行通報;塑欠考核過程中研不規范行為膚進行糾正、珍指導與處罰誰;坦為員工建立追考核檔案,開作為獎金發貴放、工資調赴整、職務升戰降、崗位調爹動等的依據棗;咳各部門負責益人乓具體眼承擔以下職錦責敬:吼負責本部門仁考核工作的政整體組織及什監督管理;間負責處理本烤部門關于考過核工作的申橫訴;灘負責對本部梁門考核工作曾中不規范行擦為進行糾正挑和處罰;掉負責幫助本覆部門員工制災定季度工作套計劃和考核進標準;枯負責所屬員圍工的考核評沃分;拌負責所屬員泊工的績效面慢談,并幫助盒員工制定改役進計劃;木(四)項及目經理豐尸具體燦承擔以下職早責浮:米1.負責本翁項目考核工奧作的整體組脊織及監督管殼理;丑2.負責本卷項目參與人范員的考核評貫分;咳第三章閉考核方法考核周期旺根據不同的腳部門和崗位評,考核方法絲不同,相應猜的考核周期特也不同:射1、行政管絲理人員:考徐核分為季度裙考核和年度務考核。第其中季度考揉核于各季度輔結束后十日柿內完成;年頓度考核于次句年一月二十選日前完成。郊2、生產經謝營人員:考瞞核分為項目困考核和年度鍋考核。其中讀項目考核根擱據項目周期起進行,于各捧項目結束后臉十日內完成牌;年度考核聾于次年一月尾二十內完成翁。考核關系遲考核關系分君為直接上級符考核、同級形人員考核。球不同考核對取象對應不同步的考核關系史,見表1。宇表1考消核關系表考核維度址考核維度是剩對考核對象刺考核時的不總同角度、不蘭同方面。包想括績效維度帝、能力維度給、態度維度話。基每一個考核震維度由相應斜的測評指標封組成,對不士同的考核對賞象采用不同棍的考核維度錘、不同的測艱評敬指標。趴績效:指被蘿考核人員通陸過努力所取筆得的工作成資果,從以下登三個方面考教核:獅任務績效:兼體現本職工披作任務完成勢的結果。每券個崗位都有宜對應崗位職偽責的任務績喜效指標。剝周邊績效:躍體現對相關伍部門或相關后崗位服務的郊結果。媽管理績效:糊體現管理人未員對部門工粘作管理的結毒果,僅限于耍中層及以上灰管理人員。己能力:指被這考核人完成渡各項專業性夜活動所具備條的特殊能力楊和崗位所需閃要的素質能南力,依據不筐同崗位性質變,選擇不同莊的考核內容蛋,具體考核航內容根據公朵司在不同發孝展階段的實撒際需要而由董人力資源部畫做相應調整遵。能力維度敵考核分為素奇質能力和專鐮業技術能力博。其中素質絹能力主要包洲括以下幾類枯:凝人際交往能泡力兼骨李需要更多的豐管理制度,拜請到均m險anare閑n協調力組織能力溝通能力理判斷和決策籠能力俱計劃和執行傘能力感態度:指被氧考核人員對僚待工作的態僅度和工作作溝風。態度考征核分為積極介性、協作性洲、責任心、演紀律性考核墳。問考核指標的顏權重養權重表示單圓個考核指標掩在指標體系矮中的相對重享要程度,以跟及該指標由膜不同的考核情人評價時的孔相對重要程雙度。具體權籃重見季度考卸核和年度考窗核的相關內至容。淡考核記蘿錄猴考核周期的獸期初,被考旱核人的考核饅維度、指標漲和權重以及榨考核標準等駛由被考核者伍上級向其解閱釋、說明并斥討論相互認慌可。同時,聞考核主體對臨被考核人的察考核維度、醒指標以及考垂核標準充分饅了解,建立各日常考核臺否帳,將考核蟻內容進行記事錄,作為考筆核打分的依聯據,在被考汁核人有疑義姨時作為原始肢憑證,以便昨考核申訴的炊處理。擺考核程計序訴各考核主體桌對被考核人鼓進行考核評持分芽人力資源部敗統計匯總所且有人的的評澤分,將統計思結果反饋到而相關部門負養責人譽部門負責人給根據得分確堡定被考核人愁的綜合評定脾等級,上報修人力資源部吃。裂人力資源部日將所有綜合禁評定結果上息報考核管理豬委員會,審柔批后反饋到薯各部門,由速公司高管、兇各部門主管組和人力資源趨部將最終考伏核結果反饋怕給相關被考榮核人。徒考核評弟分隱考核評分表尼中的所有考燥核指標均按鋤照A、B、甚C、D四個術等級評分,茅具體定義和抽對應關系如跑表2:凡表2評襯分等級定義象表愧等級塑A莊B識C庸D掀定義靠超出目標片達到目標掠接近目標俘遠低于目標榆得分扶100~塊85增84~70遮69~50穗〈50乎綜合評定個瘦人等級居通過加權計展算個人考核檢統計表中的站考核指標得供分與考核維惰度得分,得理出被考核人召的個人綜合煮得分。楚根據考核評玻分排序進行苦比例限制得折出綜合評定雁個人等級。悼綜合評定結換果共分為四險級,分別是略優、良、中費、差。倉比例限制:刷在綜合評定料等級時,對南于不同類型矩人員進行等咬級比例限制艷。具體限制扎比例見下表暖:壺表3綜翁合評定個人堂等級比例限億制表誠注:中層人異員包括各部問門負責人以勉及項目部的蹤方案主管與面設計部的專牛業主管。慈綜合評定個芝人等級與考鼻核系數的對旁應關系步桿表3綜數合評定個人巖等級與得分椒系數對應表茄綜合評定個讓人等級凳優沫良妨中價差崗個人得分系夠數其1.5觸~1莖.垂3犯1.2香~仆1.0哪0寶.9購~丹0.6塘〈任0.6受在每一評定宇等級中,根臟據被考核人麥的綜合得分甘在這一等級辦所對應的得因分系數范圍糕內進行插值廢計算,最終宮確定個人的者得分系數。彎人協力資源部將蜻根據個人考您核系數計算窄員工的績效兼工資、年度搶獎金悉。輝第四章民季度考核日季度考核范庫圍益季度考核阻對象鴉包括中層管腳理人員和行闖政管理部門宗的一般人員壘(包括技術朽部、辦公室襲、財務部、祥人力資源部塑、計算機中撒心、多種經均營部等部門叉的員工)兩而類。承季度考核的菊結果用于季等度考核的基警礎數據。同置時,作為下懼一個季度發廟放績效工資衡的依據。駕幣考核維度以揮工作績效為動主,中層管舍理人員不考杠核能力和態蒸度維度;一冰般員工考核耍工作績效與冷態度。猾需要更多的以管理制度,疑請到稼m身anare盆n貝季度考核流納程寶季度考核流迅程見下圖4弊-1:圖4-1季度考核流程圖圖4-1季度考核流程圖是否直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重每一個半月,上級和下級討論任務完成情況,調整工作計劃季度結束,上級給下級評分人力資源部匯總統計相關評分,得出綜合評分人力資源部把考核結果反饋給部門負責人部門負責將考核結果反饋給員工員工是否接受受考考核申訴流程季度考核結束期初啟動季度考核畫第五章揭年度考核付年度考核范季圍腫年度考核面貝向公司全體老員工。懇個人年度考口核:主要是估對員工本年渡度的工作業恰績、工作能凍力和工作態剪度進行全面異綜合考核。燕年度考核要寺對員工的長奉期發展和能噴力長期表現慨進行評價,拖在季度考核恥維度上增加師能力維度。獵年度考核作蘿為晉升、淘缺汰、評聘以忠及計算年終論獎金、培訓捐的依據。除境總經理外的眾公司員工均擇需進行年度壤考核。緞對新入職員謎工、調動新凝崗位的員工自、在公司全升年工作時間禿不足六個月棗或有其它特場殊原因的員并工,經考核責管理委員會捆批準可以不鐮參加年度考槍核,考核結顧果視為中。鉤個人年度考百核流程殿個人年度考刪核過程分為高以下幾個步忠驟:相個人年度考永核增加了能證力考核指標籮。不同崗位絲的年度考核吩評分不同,廳非生產經營嘴部門各崗位也的年度考核寒得分為:此個人年度考嶼核綜合得分敢=檔∑雕(每季度考茫核綜合得分蝴×怪%)+母年度能力考債核得分夫×慮%+年度周粱邊績效考核殿得分嘉×秒%;確生產經營部鐵門各崗位的妻年度考核評抄分為:填個人年度考石核綜合得分帳=年度考核神綜合得分跑×材%+年焰度能力考核每得分陣×抵%+年度熟周邊績效考羅核得分恐×尊%。(注主:有的崗位鞠需要考核周婦邊績效,有交的則不需)獻參加年度考茫核的所有員青工,由其直坑接部門主管呈在每年度元睛月10-1民5日對有關吼指標評分。培年度考核評蓮定于下一年慎度元月16訊-20日完跟成,并匯總抓到人力資源紹部。丙人力資源部鋪在30日前算把考核結果窮上報考核管畝理委員會批拍準。濤個人年度考悅核結果的用鄉途漆個人年度考榜核結果主要倆作為職務升甩降、工資等巖級升降、年功終獎金發放數、聘任職稱扶等工作的依棵據。對于薪液酬的具體影俯響參見《X雪X設計研究抓院薪酬管理暑制度》。禾依據考核結蟲果的不同,劣公司對每個懂員工給予不烘同的處理,談一般有以下磨幾類:親職務升降。撇年度考核為曲優的員工,絹優先列為職良務晉升對象址。遺(二)工資捕升降。年度踢考核為位“灣優映”無者,工資等蜘級在本系列莫內晉升一級駱。年度考核饒連續兩次為路“閃差傳”秀者,工資等玩級下調一級畫;對于年度爐個人產值單守項考核結果炭未達到個人宣產值最低目仆標的生產經糕營人員進行山待崗處理,煙累計兩年個孕人產值單項港考核未達標稱的生產經營寸人員,以及按累計三年考坑核為茶“杠差葵”妥的行政管理招人員公司予針以辭退。成獎金分配。種在年度獎金鼓分配時不同箏的考核結果訂對應不同的贈考核系數。看具體見《X梅X設計研究反院薪酬管理樓制度》詳細獲說明。寇第六章旬申訴及其處讓理踏申訴受理設機構候被考核人如稻對考核結果呈不清楚或者澤持有異議,勻可以采取書脹面形式向人應力資源部申明訴。考核管礎理委員會是旦員工考核申碰訴的最終處悅理機構。人漫力資源部是旺考核管理委球員會的日常出辦事機構,本一般申訴由漏人力資源部產負責協調、逃處理。提交申訴南員工以書面佩形式向人力受資源部提交困申訴書。申事訴書內容包她括:申訴人述姓名、部門騙、申訴事項累、申訴理由吐。申訴受理它人力資源部勉接到職工申溜訴后,應在據三個工作日促做出是否受衛理的答復。號對于申訴事抬項無客觀事度實依據,僅普憑主觀臆斷肌的申訴不予沾受理。喊受理的申訴稅事件,首先捉由人力資源紫部對員工申饅訴內容進行梢調查,然后四與員工所在寫部門主管進都行協調、溝柳通。不能協砍調的,人力糧資源部上報射考核管理委水員會處理。擋申訴處理答芬復:人力資弱源部應在十氣五個工作日尼內明確答復巴申訴人;人姥力資源部不摘能解決的申日訴,應及時阻上報考核管槽理委員會處慨理,并將進騎展情況告知縫申訴人。考樹核管理委員纖會在接到申絞訴后,一周燕內必須就申練訴的內容組插織審查,并霧將處理結果晌通知申訴人苦。申訴流程陷申訴流程詳錦見圖5-1竟。圖5-1申訴流程圖圖5-1申訴流程圖提交申述書人力資源部調查情況是否受理能否進行協調解釋原因員工不滿考核結果協調解決是否是否是沒(五)申訴凍表格是是畏表5-1嬸員工申訴表躬申訴人姓名喘所在部門六崗位棋申訴事項彈(傻)考核在伍()薪蘭資、福利掃摟研麻()的其它營申訴內容島接待人戴挑煉申訴日期野表5-2私員工申訴處爬理記錄表倘堂螺華焰穿
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