2022-2023年度企業人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合練習試卷B卷含答案

單選題（共55題）1、一般來說，工資水平高的企業應關注市場()點處的薪酬水平。A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】D2、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括()。A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位員工的知識化D.勞動環境的優化【答案】C3、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】A4、勞動關系的當事人可以協議約定勞動條件標準，但該標準不能()國家規定的標準。A.高于B.等于C.優于D.低于【答案】D5、在費用和時間允許的前提下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B6、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于()A.標度B.指標C.標記D.標準【答案】A7、（）是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C8、企業組織結構整合的全過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目標階段；(3)控制階段；(4)規劃階段。正確的排序是()A.(2)(4)(3)(1)B.(4)(2)(1)(3)C.(2)(4)(1)(3)D.(1)(2)(4)(3)【答案】C9、下面對人力資源開發的表述錯誤的是（）。A.以立體開發為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D10、百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為（）。A.2組B.5組C.10組D.20組【答案】C11、競爭五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德魯克B.邁克爾·波特C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】B12、(2015年11月)被派遣勞動者管理的特殊性，主要在于避免（）A.降低被派遣勞動者的待遇B.可能出現勞動歧視問題C.勞務派遣單位的違法行為D.被派遣勞動者可能跳槽【答案】B13、關于知識測驗的客觀題的描述，下列說法錯誤的是()A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式【答案】C14、()不屬于人員配置的原理。A.能位對應原理B.精確對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】B15、（）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計【答案】A16、（）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。A.任務與目標原則B.集權與分權結合原則C.有效管理幅度原則D.穩定性與適應性相結合原則【答案】C17、就業量所生產產品的總供給價格稱為（）。A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B18、不可以比較大小順序的量表是（）。A.等級量表B.名稱量表C.等距量表D.比率量表【答案】B19、(）是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。A.專項協議B.勞動關系C.勞動協議D.勞動合同【答案】D20、（）一般采用問卷調查的方式，聽取專家的分析評估，經多次重復后達成一致意見。A.經驗預測法B.描述法C.轉換比率法D.德爾菲法【答案】D21、勞動保障法不包括（）。A.促進就業法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C22、以下關于人力資源需求預測方法的說法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對象是同崗位工作任務量相關的代表性標志物D.計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中比較簡單的方法【答案】D23、一般而言，（）不是績效考評指標的來源。A.部門職能與崗位職責B.績效短板與不足C.組織戰略與經營規劃D.員工薪酬福利水平【答案】D24、（）是培訓課程的主體。他們不但是課程的接受者，同時也是一種可利用的學習資源。A.學員B.培訓教師C.教學組織D.教育【答案】A25、選拔性測評的主要特點為（）。A.測評過程強調客觀性B.測評過程有較強的系統性C.結果不公開D.測評內容十分精細【答案】A26、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A27、制定培訓總體目標的主要依據不包括（）。A.內外環境的變化B.企業總體戰略目標C.企業培訓需求分析D.企業人力資源總體規劃【答案】A28、()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業部制【答案】B29、在面試過程中，面試考官不恰當的行為是()。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發表自己的意見C.向應聘者提問時間不宜過長D.向應聘者提供企業和崗位的信息【答案】B30、（2018年5月）人力資源社會保險行政部門自收到企業年金方案文本之日起（）內未提出異議的，企業年金方案即行生效。A.10日B.15日C.5日D.20日【答案】B31、在與同事們閑聊時，你通常會（）。A.說說學習、工作的感受B.聊自己家里的事情C.聊聊新聞D.傳播小道消息【答案】A32、《工傷保險條例》屬于()A.勞動法律B.地方性勞動法規C.勞動規章D.國務院勞動行政法規【答案】D33、以下關于人力資源預測的表述，不正確的是（），A.人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計B.動態的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要D.企業戰略的設定必須以人力資源預測為基礎【答案】D34、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質導向型B.結果導向型C.行為導向型D.綜合型【答案】B35、()是根據崗位性質和特點，對崗位員工全部工作任務和工作責任從時間、空間上作出的界定。A.責任B.任務C.職責D.職權【答案】C36、在市場經濟環境下。企業追求的目標是（）。A.利潤最大化B.差額最小化C.效用最大化D.差額最大化【答案】A37、(2016年11月)（）可以進行人力資源供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D38、關于無領導小組討論的表述，不正確的是（）。A.題目設計的質量影響測評的質量B.對評價者和測評標準的要求較高C.應聘者的表現易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D39、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣勢B.優勢C.威脅D.機會【答案】D40、勞務派遣單位、用工單位違反法律法規，由勞動行政部門責令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下【答案】C41、下列關于績效薪酬制的說法，不正確的是（）。A.以工作業績為基礎支付薪酬B.注重團體績效差異的確定C.計件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B42、在設計KPI時，設定工作產出的基本原則不包括()A.增值產出的原則B.習慣導向的原則C.結果優先的原則D.設定權重的原則【答案】B43、下面關于勞動法的監督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規定了勞動關系的調整規則B.它規定了勞動關系的運行規則C.它規定了勞動關系的全部內容D.它規定了實現和保證各項勞動法律制度實施的手段【答案】D44、把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與程度的模型是（）。A.費德勒權變模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】D45、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A46、企業內部開發的培訓師與外部培訓師相比，其優勢在于（）。A.對企業情況比較了解B.內部可選擇的范圍較大C.易于在學員中樹立威望D.可帶來許多全新的理念【答案】A47、PDCA循環包括：①執行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是()A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A48、雇員是基于()，為了獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人即雇主提供勞動的勞動者。A.經濟關系B.勞動合同C.社會關系D.法律規范【答案】B49、計時工資不包括（）。A.小時工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制【答案】C50、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，其中一項就是注冊資本不得少于人民幣（）萬元。A.50B.100C.200D.500【答案】C51、績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。A.苛嚴誤差B.集中趨勢C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A52、（）不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規范B.權責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C53、被派遣勞動者應當與勞務派遣單位訂立()A.勞務協議B.勞動合同C.派遣協議D.勞務合同【答案】B54、關于薪酬水平的描述，下列不正確的是（）。A.薪酬水平=薪酬總額／企業平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域因素是影響企業薪酬水平的外部因素D.企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B55、在培訓方法中，()主要適用于以掌握技能為目的的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A多選題（共20題）1、職業分類的特征包括（）。A.目的性B.社會性C.穩定性D.規范性E.群體性【答案】ABCD2、企業管理人員的薪酬主要構成包括()A.基本工資B.獎金C.崗位工資D.津貼E.激勵性薪酬【答案】ABD3、在企業人員招聘中，崗位知識的測驗，一般包括()A.基礎知識測驗B.專業知識測驗C.專業能力測驗D.外語考試E.計算機考試【答案】ABD4、社會主義職業道德的特征有()A.階級性與人民性的統一B.維承性與創造性的統C.理論性與自覺性的統D.先進性與廣泛性的統一【答案】ABD5、根據組織工作性質的不同，組織績效考評可分為()A.生產性組織的績效考評B.開發性組織的績效考評C.技術性組織的績效考評D.管理性組織的績效考評E.服務性組織的績效考評【答案】ACD6、()是處理職業危害的預防與治理關系應遵循的原則A.安全第一B.獎懲分明C.以人為本D.預防為主E.防重于治【答案】D7、面試考官的目標包括()。A.使應聘者發揮實際水平B.使應聘者了解單位狀況C.了解應聘者的專業技能D.了解應聘者的生活習慣E.決定應聘者是否通過面試【答案】ABC8、以下關于勞動法基本原則的說法，正確的有()A.具有高度的權威性B.具有高度的穩定性C.其穩定性低于勞動法D.其權威性低于勞動法律制度E.反映了所調整勞動關系的特殊性【答案】AB9、按測驗目的不同，心理測驗可分為（）。A.描述性測驗B.診斷性測驗C.綜合性測驗D.預測性測驗E.個體性測驗【答案】ABD10、崗位工作擴大化與豐富化的具體措施包括（）。A.縱向擴大工作B.橫向擴大工作C.崗位工作的滿負荷D.勞動環境的優化E.任務的多樣化【答案】AB11、KPI體系的意義是（）。A.約束企業員工行為的新型機制B.有效詮釋與傳播企業的總體發展戰略C.實施企業戰略規劃的重要工具D.徹底轉變傳統的以控制為中心的管理理念E.調動全員的積極性【答案】ABCD12、設定培訓評價指標和標準時，應注重評價指標和標準的()A.相關性B.可靠性C.精確度D.可行性E.區分度【答案】AD13、人力資源需求預測的方法分為定性預測和定量預測兩大類，其中定性預測方法包括（）。A.德爾菲法B.描述法C.回歸分析法D.灰色預測模型法E.馬爾科夫分析法【答案】AB14、下列關于日清日結法的表述，正確的有()A.是一種目標管理方法B.可有效提高工作效率C.將PDCA周期壓縮至一周時間D.可提高工作有效性和及時性E.是一種靜態、固化的績效考評方法【答案】ABD15、針對管理性組織和服務性組織，考評的重點主要集中在()等幾個方面。A.整體素質B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.工作成果【答案】ABCD16、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（）。A.后繼效應B.評價指標對考評的影響C.自我中心效應D.評價標準對考評結果的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD17、面試根據標準化程度的不同，可分為()A.非結構化面試B.一次性面試C.分階段面試D.半結構化面試E.結構化面試【答案】AD18、無領導小組討論的缺點有()A.對評價者和測評標準要求較高B.題目的質量影響測評質量C.被評價者行為仍然有偽裝可能D.需要準備大量的測評題目E.應聘者的表現易受同組其他成員影響【答案】ABC19、員工素質測評指導語的內容應包括（）。A.測評目的B.舉例說明填寫要求C.強調測評與測驗考試的一致性D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結果的保密、處理和反饋【答案】ABD20、下列()構成了人力資源的需求預測系統。A.企業總體戰略發展預測系統B.企業總體經濟發展預測系統C.企業人力資源總量與結構預測系統D.企業人力資源預測模型與評估系統E.企業員工職業生涯管理系統【答案】BCD大題（共2題）一、H公司是一家以生產電子產品為主的民營企業，隨著行業的發展，企業之間的競爭日趨激烈，公司領導認識到人才、創新、提高工作效率的重要性。經調查，企業目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別?，F在，該公司要重新設計工資方案，您認為怎樣才能制定出一個合理的薪酬管理制度?【答案】(1)對該行業、地區進行薪酬調查。(2)對企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。(3)了解行業勞動力供求關系。(4)了解企業戰略。(5)了解企業價值觀。(6)了解企業的支付能力，進行人工成本分析。(7)了解公司的生產經營特點。(8)制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。二、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業畢業的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（2）對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？【答案】（1）對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：①收集必要的資料在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數據；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如