精品文檔-下載后可編輯員工的職業規劃員工的職業規劃1

人生的第一個五規劃我正式踏入職場半年有余，收獲良多，但年終一總結，其實還可以進步的更大一些，為了更快的進步，遂思考幾宿，效仿中國，給自己規劃一個五年計劃。

一、我的職業規劃

五年說長不長說短不短的一段時間，大學同學拉來差距的關建性五年，事業夯實基礎及上升期邁出第一步的五年。我的第一個五年也許不會很富有，但是我一定是很充實的。五年的時間我應該具備一個職業經理人應該具有的一切了，所差的也許僅僅是那一個蘇經理的頭銜，但我會向著這個目標大步前進的。第一個五年的后兩年我的思想和見解肯定會更加的深邃和獨到，我可能不僅僅滿足于職業經理人的身份，也許我會向蘇總的身份挑戰，我的這個職業規劃在一些性格現在趨向于穩重的人眼睛也許就是少不更事的吹吹牛，但這是我第一個充滿機遇和挑戰的五年，我就有這份魄力和勇氣，人不輕狂枉少年，因為這是我的第一個五年規劃。寫這部分時正想起《春天里》好聽!

二、我的愛情

說這個話題真的`沒有什么準備，感覺好遙遠的，戀愛就是兩個人互相的付責任，但是我還沒有準備好結婚，所以感覺好遙遠的。但是我也希望我的天使早點到來讓我更加有動力來超額完成我的五年規劃目標。

三、我的生活

這五年我的生活里肯定有很多個第一次，第一次買車，第一次買房，第一次升職，第一次工作，等等，但是蘇聰一定要記住，不要玩生活，因為你在玩生活時其實也是在玩你自己。期待我的第一個第一次快點到來。

四、我的朋友圈

我的朋友，必須要單獨列出來，因為我愛你們，沒有你們就沒我的快樂生活和工作，隨著朋友圈的擴大，必然會有一些老朋友會聯系少一點，但是我想告訴你們，我沒有忘記你們，我們是永遠的好朋友，祝福我山東的朋友、黑龍江的朋友、陜西的朋友，有你們的陪伴才有我快樂健康的二十幾年的生活。更要謝謝我的家人，沒有他們就沒有我二十幾年的快樂無憂的學生時代。更要謝謝我自己，如果你不堅強，奮進，你就不會有現在的朋友和幸福生活，謝謝我自己。

后記：

年終了，自己抽出兩點小時反思一下自己的20xx年給不給力，發現還行，希望20xx更給力。為進入兩千年的第二個十年奮斗。五年規劃，十年目標奮斗。到20xx年會變很多很多。謝謝!

【拓展閱讀】

企業員工職業生涯規劃的意義

1、有利于提高人才培養的針對性。開展職業生涯規劃與管理，有利于企業根據發展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現資源的合理配臵，幫助人才盡快成長。

2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力，摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業提供的工作舞臺上更好地發揮自己的最佳才智與能力。

3、有利于增強企業發展的可持續性。企業可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業發展與人才稀缺的瓶頸，強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。

4、有助于留住人才。員工們對自己未來發展趨向和潛力的關注程度，普遍超過對目前薪酬的關注，一批有能力、有志氣的青年將會留下來，與企業共同完成雙方的目標。

員工的職業規劃2

銀行柜員一般指在銀行分行柜臺里直接跟顧客接觸的銀行員工。他們是顧客進入銀行見到的第一類人，負責偵察與及停止錯誤的交易以避免銀行有所損失。

職業描述

銀行柜員一般指在銀行分行柜臺里直接跟顧客接觸的銀行員工。銀行柜員在最前線工作。這是因為顧客進入銀行見到的第一類人就是柜員。他們負責偵察與及停止錯誤的交易以避免銀行有所損失。該職位一般要求受雇者對顧客態度親切誠懇，為顧客提供銀行服務及有關他們戶口的資訊。

前臺柜員負責直接面向客戶的柜面業務操作、查詢、咨詢等;后臺柜員負責無需面向客戶的聯行、票據交換、內部賬務等業務處理及對前臺業務的復核、確認、授權等后續處理。獨立為客戶提供服務并獨立承擔相應責任的前臺柜員必須自我復核、自我約束、自我控制、自擔風險;按規定必須經由專職復核人員進行滯后復核的，前臺柜員與復核人員必須明確各自的相應職責，相互制約、共擔風險。

工作職責

綜合柜員的主要職責

1、領發、登記和保管儲蓄所的有價單證和重要空白憑證，辦理各柜員的領用、上交;

2、負責各柜員營業用現金的內部調劑和儲蓄所現金的領用、上繳，并做好登記;

3、處理與管轄行會計部門的內部往來業務;

4、監督柜員辦理儲蓄掛失、查詢、托收、凍結與沒收等特殊業務，并辦理儲蓄所年度結息;

5、監督柜員工作班軋帳;

6、銀行科技風險識別與控制

7、辦理儲蓄所結帳、對帳，編制憑證整理單和科目日結單;打印儲蓄所流水帳，定期打印總帳、明細帳、存款科目分戶日記帳、表外科目登記簿;備份數據及打印、裝訂、保管帳、表、簿等會計資料，負責將原始憑證、帳、表和備份盤交事后監督;

8、編制營業日、月、季、年度報表。

柜員的主要職責

1、對外辦理存取款、計息業務，包括輸入電腦記帳、打印憑證、存折、存單，收付現金等;

2、辦理營業用現金的領解、保管，登記柜員現金登記簿;

3、辦理營業用存單、存折等重要空白憑證和有價單證的領用與保管，登記重要空白憑證和有價單證登記簿;

4、掌管本柜臺各種業務用章和個人名章;

5、辦理柜臺軋帳，打印軋帳單，清理、核對當班庫存現金和結存重要空白憑證和有價單證，收檢業務用章，在綜合柜員的監督下，共同封箱，辦理交接班手續，憑證等會計資料交綜合柜員。

職業能力

點鈔速度

柜員需要的業務素質中第一點要說的就是點鈔，理論上來說我們要求是5分鐘10把，也就是5分鐘1000張，連數代扎，扎好的錢不能一抖就散了的!上柜數錢，不求快，先求穩，數快的前提是數對，要不數再快是沒有用的，一天數錯一兩張，你這個月的工資估計是不夠賠的。所以，不管窗口人再多，心理素質要好，客戶再催，數錢不慌，心里有疑問不偷懶，不求快，重數!而且一定要過數鈔點鈔機，兩個目的，一是防止假-錢，有些錢多了，你手過很難發現，二是能再復核一遍錢的數字。所以，哪怕手不數了，機子也一定要過的!

打字速度

然后是打字速度，柜員需要錄入的東西很多，比如說客戶開折子，發放貸款時候錄入客戶信息，敲數字等等，對鍵盤的熟練程度的好壞一定程度上決定著辦業務速度的快慢，一般來說，銀行柜員的收入除了基本工資和補助外，就是績效了，每個地方績效的'計算方法不一樣，但一樣的是都是和你每日辦理的業務筆數掛鉤，辦的多自然也就拿的錢多了，柜員工資本來就低，這點點滴滴都要注意么!

珠算、計算機掌握程度

珠算、計算機掌握程度，現在很多地方已經不要求柜員掌握珠算了，新世紀了嗎，要用新的工具了，不過我們行還是要求的，珠算等級柜員必須在6級以上(6級最低級別)，二級柜員4級以上。會計主管4級以上，珠算嗎??我本是學法律的，剛來的時候我也是賊不適應，“琢磨著21世紀啦，咋還用這東西呢?”后來，也是被-逼著練，也因為珠算差錯過帳，不過后來用順手了，還真的是一直想用它!加減法真的用它很快的，乘除的話算盤實在是不抵!考試標準嗎，20十分鐘做完一套基本卷子，就是八道多位數加法(好像是十來行數字)，四道混合運算，十道乘法，十道除法，卷子呢80分及格，但加減、乘除都是每種沒能錯過2個的!不過后來，計算機、算盤我是兩個都用著的!這兩個東西用好了呢，作用就不用說了，帳就是能記的清楚，不會因為算錯而付錯錢，做錯帳!

基本業務常識

基本業務常識，比如說同期存款利率、存多長時間的利率都不一樣，同期貸款利率，在基礎利率上下浮動多少多少要知道一些，常會有客戶問，考試也容易考到，還有本行的一些業務，像存貸款有多種、需要那些手續、還有掛失等就不用說了，這個是最基本的，不知道的話就不用在銀行干了!主要是特殊的一些業務，像網上銀行、代發工資、映像支付系統、基金買賣、代收代付各種費用等這些都需要知道，也許因為所處專柜不一樣，有些業務接觸不到，但多少要有所了解，不光是為了應付考試，知道多了對辦理其他業務也有好處。這里多說一句，就是我個人認為盡量上結算柜，這個雖然麻煩，工作量大一些，幸苦一些，但是容易出位，升遷可能相對更快點吧!

記代碼

代碼???代碼是什么呢?不在銀行工作的同志們可能不知道。柜員的終端機可不想家里的電腦那樣，裝個XP什么的就可以操作了。柜員終端上顯示的就是代碼，通過鍵盤錄入不同的代碼就是不同的業務。比如：定期存款要錄入3201、活期存款錄入0510、定期取款3202、活期取款0520、發放貸款6800等等，就是這樣不同業務、不同種類的都需要輸入不同代碼，常用代碼應該在30個左右。所有代碼量應該在400左右，當然每個銀行代碼都是不一樣的，每個銀行業務也都不一樣代碼數量也差別很多!背代碼，這就不用說了么???

基本會計知識

基本會計知識，現在都用的是復式記賬法，也就是有借貸方的，借貸方向很重要，搞錯了就是帳不平，很麻煩的，要摸帳牽扯的問題很多。每日營業結束，都要把今日營業的借貸方記下來，錢都是從那個科目里支出來的，又存到那個科目里的，都要記平，要帳平，要庫平，憑證平，這些記賬都多少要用會計知識，所以要懂!而且很多會計知識用不到，但是也要知道的，這個也得學???

道德素質

然后是柜員的道德素質，銀行是高風險行業，而柜員更是高風險崗位。一個柜員拿著一套章，一堆重要空白憑證，一箱子錢，要做起案來，了不得!所以，對柜員的道德要求也是很高的，這也是監管的一個重要方面，在銀行你能長聽到一句話，管的不光是你八小時內，還有你八小時外，也就是一個銀行員工工作以外和什么人交往，個人品德等都很重要。說幾句官話，柜員的人生觀、價值觀是否正確的梳理是個人前途發展、個人工作基礎的必要組成部分。很多柜員都這么說，我上柜的時候也有這種感覺，就是上柜時候數的錢，感覺就是數字，沒有意義。有時候感覺自己存折里的錢也是數字沒意義，其實這才是對我唯一能用的錢啊!這個崗位，對錢，就是要淡然!

員工的職業規劃3

1、分析自己的性格：

每個人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關系能力強，喜歡在公眾面前發表自己的言論；有的人則性格內向，忠厚老實，喜歡獨立地去思考問題；有的人對事情執著，遇到挫折不氣餒；有的人則脆弱，容易被失敗擊垮；有的人喜歡挑戰性的工作，壓力越大斗志越旺盛；有的人則喜歡安定平穩的生活，不能忍受過大的壓力……任何事情都具有雙面性，有好就有壞。熱情、善談的反面就造成穩重不足；忠厚脾氣好，容易變成沒有主見……先要分析自己的性格，看看自己到底具備上述性格中的哪些方面，看看自己性格中的長處、短處，如果是熱情、善談、喜歡有挑戰的人，相對來說比較適合做營銷、公關等工作；如果自己內向、認真，可能適合做財會工作。準確分析自己的性格，一方面便于找到適合自己的崗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足。

2、分析自己掌握的知識、技能：

每個人都有自己擅長的知識、技能。有的人喜文，有的人喜理；有的人動手能力強，有的人操作能力弱；有的人思想跳躍跨度大，有的人邏輯思維能力強……分析自己學習過和掌握的知識技能，羅列出哪些是自己精通的，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱項。然后再分析自己所從事的工作，勝任崗位要求需要具備哪方面的'知識和技能，結合自己的實際，確認自己和崗位相吻合的條件，以及不足之處，如果崗位要求具備較高的計算機水平，而自己這方面欠缺，就可以通過參加學習班或找人傳授相關知識，來提高自己這方面的知識和技能，只有做到上述這些方面，才能讓自己在工作中立于不敗之地。

3、分析自己掌握的或能夠調配的資源：

這里的資源不但包括金錢，還包括自己在社會上的人脈。俗話說的好"有多大的能力辦多大的事”，也就是說要盡可能去做力所能及的事情。我們都知道如果要開辦公司，就要有一定的資金，最少要保證10個月沒有利潤還能維持公司的運營。同樣的道理，如果從事一項工作，不可能所有的事情都是自己擅長的，如果碰到自己不擅長的事情，就要想自己能夠調動的資源，自己的同學、朋友、親戚中，有誰擅長此類事情或從事過相關行業，自己就可以去取經，直接掌握問題的關鍵點，避免工作中走彎路。

4、職業分析：

根據自己的性格特點，選定目標職業，然后對目標職業進行分析，主要了解和分析以下幾個方面：職業工作環境與自身職業性格是否匹配，匹配程度如何？自己面對這樣的工作環境是否會感到壓抑，能否發揮工作的熱情？對于選定的職業了解清楚該行業目前的發展情況，以及今后發展的前景趨勢，及時的調整自己為其做準備。

5、確認自己的短、中、長期發展目標：

按照選定行業的發展特點，以兩至三年為一個短周期設定一個短目標，5至10年為一個周期制定一個中長期目標，這樣在向自己的最終目標前行時就不會因為時間過長而變得迷茫，并且短期內的目標完成更能激勵自己前進。

6、制定評估反饋措施：

一個遠大的目標并不是一步就能促就的，這需要時時刻刻的向著目標前進，并且在努力過程中，隨著外界環境的變化，我們可能早先制定的步驟會顯得不是太適合，這就需要我們去及時的調整。這樣我們就不會走彎路，在實現目標的過程中走上一小段捷徑。

7、堅持不懈走下去：

世上沒有不勞而獲的事情，任何人的成功都不是偶然的，一定有了很長時間的積累，一定具備了一定的實力才能成功。所以，認準了自己的目標，一定要堅持不懈的走下去，不管遇到什么挫折，都不要放棄，同時一定要認真學習，只有這樣，才能獲得成功。不積跬步，無以至千里。

員工的職業規劃4

每個企業都希望得到忠誠、高附加值的“完美”員工，并贏得他們長久的獻身精神。這種期待使所有致力于長遠發展的組織都傾向于為自己的員工制定職業生涯規劃。

良好的工作環境、優厚的福利待遇、張弛有度的工作關系和彈性發展空間，并且有機會盡己之力獲得一個有成就感和自我實現感的職業，是大多數職場人激發工作潛力，自覺奉獻忠誠內驅力的根本。

從人力資源管理角度來看，有效的職業生涯管理可以最大限度地開發人力資源，是創造性地進行資源整合的理想方式，是員工在企業中發展的文化基因，影響重大而深遠。

面對前瞻性的HR，你將如何表現？

曾幾何時，“適合”成為招聘工作中的關鍵詞匯，知識、技能、素質像把標尺，將求職者與崗位需求進行匹配與衡量。但更具有前瞻性的招聘企業會把職業生涯管理思想納入面試，應聘者的個人特質、職業動機、可塑性、可拓展性及學習適應性都會作為可利用資源，進行更多維度的篩選和甄別，而非簡單的能力考量，從而大大提高員工入職后的穩定性，有效降低人員更迭成本，促進高效能員工的產生。

其次，對大多數求職者來說，再沒有哪個階段能像初次面試時那樣，更需要企業將自身的職業發展情況考慮在內。正是這段“蜜月期”前的反復溝通、試探、權衡與妥協，才能使個人與企業建立起最初的信任感、親密感和連接感。更重要的是，這段時期可以幫助求職者對自己的才能、興趣、需要及價值觀是否吻合企業的現實情況進行審視和判斷。一個真誠、坦率、基于現實的面試更有助于今后忠誠關系的形成。

資歷與能力之外，晉升還需要考慮什么？

企業職位晉升的決策常常搖擺于資歷與能力之間，對于成熟企業來說，在考慮能力與資歷的同時會將職業生涯規劃納入晉升決策，從而使員工的注意力導向職業生涯發展的成長性。這樣一方面使企業在人員空缺時能更好地找到后備人選，另一方面使員工形成日常工作績效與職業晉升緊密相連的生涯概念，促進員工對當下工作績效和未來職業生涯發展主動關注。

職業生涯理論的應用，能夠更好兼顧“能力為先”和“資歷為先”的優勢，更好發揮出個人成長與企業晉升的緊密聯系。同時將職業價值觀契合度作為關鍵的晉升考察要素等，可以保證晉升人選更具穩定性、成長性和戰略性。

階段化、多元化的工作績效評價

以職業發展為導向的工作績效評價，是將某個時段的工作績效考核拓展為員工在企業職業生涯中的階段性績效評價，并最終形成動態的職業生涯過程記錄。

在工作績效評價過程中，更注重初期職責的設定與快速調整，引導和甄別員工的`需求偏好，同時提供未來職位發展的多樣性。

在培養模式上由緊而松、循序漸進。在入職初期，員工往往會接受嚴格的履職要求，一旦順利完成，將被迅速給予更多挑戰性工作并進行績效跟蹤，最終開發并培養出員工的最大效能。同時，在績效考核時利用工作績效問卷或職業晉升意愿調查等方式，定期捕捉員工的職業偏好、興趣或需求。同時設置專項工作小組，通過項目工作的績效完成情況考察小組成員可拓展的能力，探索員工職業發展的多種可能性。

總之，利用生涯理論的績效評價將采取更多元化的方式，注重過去、當下、未來可能性這三個維度的探索，發現潛在的人力資源，幫助員工自我實現。這種評價模式將使員工更具自我意識、責任意識、管控意識和發展意識，從而為企業的發展帶來豐富的戰略性資源，形成企業的核心競爭力，為企業創造長遠價值。

員工的職業規劃5

1.近期職業目標：

現在的我仍是一名大學在讀生，目標就是把老師傳授的知識理解吸收，用一定的時間了解電子商務的發展進程，了解買賣雙方的交易市場等，抓住在學校最后的時間，多同老師交流溝通，不僅要學好專業課，還要多積累各方面的知識，充實自己的`知識量，把自己當成企業員工去完成老師布置的項目，發現問題及時向老師反饋解決。由于畢業后想繼續提升自己的學歷，現在有開始準備成人高考部分課程的學習，利用周六日補習，爭取在畢業后能夠考入自己理想的本科學府。

2.中期職業目標：

大學畢業后，觀察一下電子商務的發展趨勢，我希望能有機會去大公司工作，大幅度提升自己的專業能力，使自己積累更多的經驗，可以從低層做起，腳踏實地的努力前行，了解電子商務的工作流程，工作職能等。

3.長期職業目標：

大學畢業三年內，我希望可以通過自己的努力成為一名知名電子商務公司的職員，并能取得一定的成績。

4.職業發展目標：

通過參加學校的招聘會或者經人推薦，找到適合自己發展的公司，積累工作經驗，去提升自己的工作能力，在未來的工作和生活中，努力培養自理能力，培養良好的生活習慣，科學合理的安排作息的時間，去體驗新的環境，接納新的角色，認識新的工作，明確新的方向，打破舊的習慣，當理想和現實發生沖突時，應該及時了解自我、調節自我、完善自我、發展自我、調適自我、設計自我，建立新的生存形式，尊敬領導，不斷學習社會知識和其他的人脈關系等，跟同事搞好關系，在兩到三年內爭取通過自身的努力，得到公司老板的認可，有升值的機會。

員工的職業規劃6

職業發展通道是:柜員―理財師—資深理財規劃師—第三方理財公司-成立理財工作室

具體行動計劃：

第一步，立足現有崗位，利用空閑時間學習理財知識，進一步明確職業目標。第二步，學習充電，最遲在明年底考取行內認可的金融理財師證書。

第三步，積累與客戶相處的溝通技能與技巧，積累金融市場相關專業知識。如果條件允許，參加理財進修學院更多的培訓課程。通過銀行現有資源進行內部崗位調換，從事理財規劃師相關的工作。

第四步，用2-3年的時間，積累工作經驗與專業技能水平。借助銀行平臺，積累自己的客戶資源和人脈資源，朝著資深理財規劃師方向邁進。

第五步，未來3-5年，加盟第三方理財機構。目前理財市場已經開始細分，各類第三方的.理財機構將來會越來越多。

第六步，積累了豐富的理財工作經驗后，如果條件允許，有強烈的創業意愿，可考慮開設自己的理財工作室，成為專家型人才，滿足自由工作的愿望。

員工的職業規劃7

一、到一線部門做外勤。直接說就是拉存款。能夠多接觸社會;鍛煉銷售能力、溝通能力;同時積累客戶資源;由于直接為銀行作出貢獻，所以升遷的機會最大，掙的錢也最多。你看哪個行長不是靠拉存款起家的?當然不能只是單純地拉存款，如果有追求，在吸存的同時一定要接觸信貸，學學信貸管理、行業分析等等，等你做出成績、有了一定的客戶資源后，你就偷著樂吧，呵呵。

二、做會計。做好了一樣可以出成績。但最高只能作到副行長，呵呵。當然也可以到其他銀行甚至外資銀行掙更多的錢，但與第一種選擇比較而言，發展空間略小，適合追求穩定的人或者女孩子。

三、繼續在信息處，做你的專業。做成大拿，然后靠這個掙錢。我對信息技術部門不很了解……可能更多需要自學吧

四、去其他二線處室。可以做一個收入穩定的銀行白領。

根據自己的目標和興趣去作一個選擇吧。

b：我在江西的一家國有商業銀行工作過.在二級分行,工作八年后,我發現我的上升空間最多只能是個副科時,我心中難以言狀.現已買斷.可以肯定的講,在二級分行工作毫無意義,除了浪費青春.當然,如果你喜歡穩定或是有把握站在高管的位置上又另當別論.買斷后我考上了04mba,雖然我年紀已大,萬事又得重頭開始,但我已確定了自己的目標,不像在銀行時,漫無目的的生活.現在我又在準備cpa的考試.這兩年我真的覺得學到了很多東西,學習能力也得到了很大的提高.回過頭來,我認為銀行,特別是二級分行以下,發展空間實在有限(一級分行以上也許可以,但我沒呆過,沒發言權)年輕人最好不要介入,因為在其中實在是很難提高自己,或許數年后你也會像我這樣迷茫.建議你考計算機專業的研究生,或進入具有挑戰性的計算機企業工作.不要認為銀行是穩定的,所謂穩定,不是指一個人在一個地方一輩子有飯吃,而是指一個人一輩子到哪都有飯吃.因水平實在有限,又匆匆回復,言語難免有不當之處,冒昧之處還請見諒..

c：我畢業后在國有銀行呆4年多，現在一股份制銀行呆了快一年，感受如下：

1、國有銀行二級分行以上(含)，基本上都算二線了，比較沒壓力，收入穩定，基層行比較辛苦，收入一般，還有任務;股份制銀行一級分行以下(含)基本上都算一線，因為每個人都有任務，都要拉存款，任務繁重，有客戶資源的人比較好混，但是要經常應酬。

2、目前絕大多數國有銀行基本還是大鍋飯，工資制度平均化，就是說同級別員工工資都一樣，干多干少干好干壞沒啥大區別，主要就是級別之間有差距。股份制銀行相對有所傾斜，客戶資源多、存款拉的多的'員工收入很高，拉不到存款的人就和國有銀行差不多了，主要區別不是級別高低，而是存款多少。

3、如果選擇業務部門，建議首選國際業務部，客戶資源多、喜歡社交的就選公司業務部，

4、國有銀行中建行、中行比較好，其次農行，最次工行(個人感覺，整體而言，不代表全部)，股份制銀行分配制度相對比較刺激，但總體管理水平、技術力量、業務水平、企業文化、員工生活等都不如國有銀行，而且，股份制銀行的這種薪酬制度也造成員工關系的極度惡化，個人利益沖突較為常見，如經常要為了搶同一個大客戶翻臉，國有銀行官僚機構中的鉤心斗角也是有，但是相對不明顯，直接的沖突比較少。

差不多就這些，最后，我個人覺得，去銀行做業務，不一定很適合你這樣的。“學業務”和“做業務”差太多了!國內金融業可能也不象你想象的那么好玩。

員工的職業規劃8

前言：在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器，對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。作為當代大學生，若是帶著一臉茫然，踏入這個擁擠的社會怎能滿足社會的需要，使自己占有一席之地？因此，我試著為自己擬定一份職業生涯規劃，將自己的未來好好的設計一下。有了目標，才會有動力。

一、外部環境分析

1、社會一般環境：

中國政治穩定，經濟持續發展。在全球經濟一體化環境中扮演著重要的角色。但是目前經濟發展過熱，cpi持續上漲。

的特殊環境：

由于中國保險行業發展較晚，行業不成熟，市場混亂。保險產品基本本復制國外。體現保費較高。同時，消費者對保險行業失去信心，甚至反感保險。但從另一方面可以看出，保險行業嚴重缺乏人才，市場前景廣闊。

二、個人分析

我是一個當代本科生，（平時）是家里最大的希望——成為有用之才，性格外向、開朗、活潑，業余時間愛交友、聽音樂、外出散步、聊天，還有上網。喜歡看小說、雜文，尤其愛看軍事類的書籍。平時與人友好相處群眾基礎較好，親人、朋友、教師關愛。喜歡創新，動手能力較強。做事認真、投入，但缺乏毅力、恒心、耐心。學習是“三天打漁，兩天曬網”，以致一直不能成為尖子生。有時多愁善感，沒有成大器的氣質和個性。不過，值得一提的是，數學相當不錯。

三、解決“個人分析”中的劣勢和缺點

1）恒心問題：可憑借那份積極向上的熱情鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正，

2）耐心問題：通過做日常生活的事情，比如釣魚、拼圖、等等來慢慢鍛煉自己的耐心。

四、確立目標：

根據自己的興趣和所學專業，在未來應該會向精算和營銷員兩方面發展。圍繞這兩個方面，本人特對未來五十年作初步規劃如下：

1、xx——xx年學業有成期：充分利用校園環境及條件優勢，認真學好專業知識，培養學習、工作、生活能力，全面提高個人綜合素質，并作為就業準備。（具體規劃見后）。

2、xx——xx年，熟悉適應期：利用5年左右的.時間，經過不斷的嘗試努力，初步找到合適自身發展的工作環境、崗位。

完成主要內容：

（1）學歷、知識結構：通過中國精算師考試（9門），拿到理財規劃師等資格認證。開始接觸社會、工作、熟悉工作環境。

（2）個人發展、人際關系：在這一期間，主要做好職業生涯的基礎工作，加強溝通，虛心求教。

（3）生活習慣、：適當交際的環境下，盡量形成比較有規律的良好個人習慣，并參加，如、、等。

3、xx——xx年，在自己的工作崗位上，踏踏實實的貢獻自己的力量，擁有一個完美的家庭。

五、結束語

計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。其實，每個人心中都有一座山峰，著理想、信念、追求、抱負；水無點滴量的積累，難成大江河。

人無點滴量的積累，難成大氣候。

沒有兢兢業業的辛苦付出，哪里來甘甜歡暢的成功的喜悅？

沒有勤勤懇懇的刻苦鉆研，哪里來震撼人心的累累碩果？

只有付出，才能有收獲。

未來，掌握在自己手中。每個人心中都有一片森林。

員工的職業規劃9

1、學習能力

目前銀行大部分網點實行綜合柜員制，一個人兼做多項業務，由原來的“專才”變成了“通才”，而且許多知識技能需要在崗位上重新學習。目前，銀行不斷推陳出新，更要求銀行柜員在短時間內盡快掌握新的金融產品，學會如何熟練快捷地為客戶辦理業務，才不至于影響工作效率。

2、工作速度與準確性

為了減少銀行排隊現象，提高每一個柜員的工作效率是非常重要的。銀行柜員的工作操作性特別強，需要在短時間內快速處理業務，并避免在過程中不出現失誤。

3、溝通與表達

近些年，隨著銀行競爭的加劇，許多銀行提倡全員營銷的理念。前臺柜員在為客戶辦事業務的同時，應主動與客戶溝通，了解客戶的需求，建立良好的客戶關系，適時合理地向客戶推介銀行的產品。

4、吃苦耐勞和抗壓力

當前銀行柜員的工作穩定性問題非常突出，許多銀行網點柜員的流失率達到20-30%。主要的原因有兩個：一個原因是銀行柜員的工作壓力非常大。柜員一到崗位上，就沒有停下來的時候，連上洗手間都要跑著去，因為有客戶等著。在這種緊張的工作條件下，還要保證工作的'速度和準確性。出錯了，按照銀行的規定還要罰款，一些人員抵抗不了這種壓力，只好跳槽，更換工作內容。另一方面，許多新招聘的柜員缺少吃苦精神，入行前覺得在銀行工作好，到了崗位上干一段時間，就跳槽了。在這種情況下，盡量招聘一些能夠吃苦、抗壓力能力強的人，會減少銀行柜員的流失率。

5、服務意識

銀行業是典型的服務業，銀行柜員在較大的工作壓力下，仍需要保持良好的精神面貌，體現出銀行的服務意識。現實當中，來到銀行的客戶復雜多樣，常有一些非理性的言行。按照現代心理學的觀點，銀行柜員不得不進行情緒勞動(指違心地做出積極情緒的努力)，達到銀行文明優質服務的標準。

6、誠信守信

即使在銀行不斷強化風險管理的情況下，一些銀行的案件還是時有發生，許多的案件都與銀行柜員的工作直接相關。因此，誠實守信是銀行柜員非常重要的素質。

在四大國有銀行當中，大多數柜員實際上是銀行聘請的非正式員工，也就是說，他們并不是編制內人員。除了工資外，柜員領到的過節費、享受的住房公積金等，幾乎都低于正式員工。另有一位銀行基層管理人員對柜員的處境表示同情，他說：“他們(指柜員)的收入比正式員工低，勞動強度通常卻比正式員工高。”據知情人士透露，工行、建行等銀行在其股改上市后，將提高員工薪酬水平，估計柜員的收入也會水漲船高，但漲幅不會太大。銀行柜員薪酬基本包括三部分：基本工資+績效工資(或叫獎金)+業務提成(銀行根據柜員每月的業務筆數、營業額、代銷理財產品等的提成)各銀行的基本工資通常在600元至900元之間，每個人會因為其技術級別、工齡、學歷等的區別而拿到不同的薪酬。

員工的職業規劃10

員工之所以在一家企業里工作，取決于以下五個因素：

1、公司前景與個人前景的吻合；

2、企業文化；

3、直接上級管理能力；

4、績效考核公平性；

5、薪酬水平。

由此可以看出，公司前景與個人前景的吻合對員工的穩定十分重要。多項調查顯示，員工個人發展因素成為繼薪酬之后的最重要的離職原因。晉升是員工的需求，是員工的福利。生涯規劃是企業愛員工的一種表現，生涯規劃是讓員工在企業內找到合適位置的辦法。

職業生涯規劃如何實現企業與員工間的雙贏：

職業生涯規劃可以實現企業與員工的雙贏，員工因職業生涯規劃與管理，對自我的優勢、興趣、能力以及職業前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規劃技術與企業提供的發展通道實現對自我生涯的.管理，提升職業競爭力。企業則通過職業生涯管理了解員工發展愿望、動機與職業興趣，在組織設計中結合員工特點，充分實現人崗的匹配，最大程度提高員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企業成本。

員工的職業規劃11

一、管理層不重視，不愿意開展!

職業規劃方案實施的最大障礙，就是得不到管理層的重視，管理層不愿意開展，使方案“難產”。管理層為什么不愿意開展?就我們單位來看，主要是管理層太忙，特別是一把手太忙，他全部心思放在發展上呢!方案都沒時間細看呢!我們的對策是：

1、隔三差五地把方案打印給他，提醒他抽時間看看!

2、利用每年兩次職代會提案的機會，從代表中收集這方面的提案，讓領導批轉我們，我們把方案完善后再上報。

3、召開大學生和技術人員座談會，每次會上他們都會提出實行職業生涯規劃的迫切需求，用一線技術人員的力量向上面施壓!

4、在管理層“拖”的過程中，先易后難，分步實施，最后瓜熟蒂落，水到渠成!我們就是先崗位分析、完善崗位說明書、建立素質模型，然后就實職的后備人才進行培訓、入庫、從后備人才庫里選拔目標崗位人員……就這么慢慢地把“生米”逐步煮成“熟飯”!如果有其它原因，就要通過不斷地溝通，了解管理層真實想法，然后采取有效措施化解之!

二、管理層擔心員工職業規劃目標不能兌現，而猶豫不決!

職業生涯規劃方案策劃與制訂過程中，管理層最大的擔心是員工的中高層職業目標不能兌現，怕員工議論，而猶豫不決!解決起來，其實也容易!

1、高層的職業目標先不設計，到中層副職就可以了!重點是從普通員工到中層副職的那個臨界崗位。

2、以新入職不久的大學生作為試點，一邊摸索開展一邊積累信心!因為大學生剛入職不久，要混到中高層崗位，還有不短時間呢!以他們為試點開展，可以有較長的時間緩沖來總結、完善和樹立開展這項工作的信心。

3、說服管理層要舍得投入，中層實職不好兌現的時候，先讓他享受與中層同等的“虛職”的待遇!

三、員工不信任，不愿意參加職業規劃!

國有企業，潛規劃太多，有時管理上的新東西出來，阻力都會大，員工不太相信會得到很好的貫徹!因而參與熱情不高，或者干脆不愿意參加!對此，我們的方法是：

1、先動員愿意參加的人參與!

2、盡快幫助先參與的人早點達成初步的生涯規劃目標。

3、大力宣傳，用事實讓懷疑的人相信這是玩真格的.，不是走過場，吸引更多人參與。

四、職業規劃程序不被尊重，執行走樣!

最重要的程序，就是從后備人才庫中選拔人!有時候，有些領導出于私心，見后備人才庫中沒有自己心儀的人，就想從庫外另選，挫傷了先行入庫的人的積極性!對此，必須通過溝通，必要時請高層出面，最終實現近程序和制度規定的程序進行，維護了制度的嚴肅性!

五、“虛職”的晉升成為評先的補充。

在開展之初，有些部門負責人想讓“虛職”的技術職務評選成為自己評選的一種形式。要求我們把名額分配給他們，由他們部門自己評選上報。對此，我們堅決拒絕，按方案規定，組織評審小組分專業進行評審，并嚴格控制條件，寧缺勿濫!

職業規劃實施中遇到的主要問題就這些!只有信心和決心，解決問題的方法總比困難多!

員工的職業規劃12

目前，我國的傳統國企大部分已經完成了包括勞動、人事、分配在內的“三項制度”改革，支持了其向市場化機制的轉型。然而，在參與市場競爭的過程中，仍然有一些問題阻礙了國企向更有競爭力的市場主體的轉變：在一些關鍵職能上出現人才短缺，剛招進的新人工作不到兩年就流失到私營企業；一些輔助性崗位出現人員冗余，員工出勤不出力，消極怠工；論資排輩、任人唯親的傳統依然殘留，在一些二三線城市的國企中，職工子弟依靠家庭余蔭承襲職位的現象廣泛存在。

這一系列問題都反映出國有企業從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型不到位，企業人力資源仍然采取粗放式管理，沒有及時將人力資源管理提升到企業戰略的高度。要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀能動性不足的問題，國有企業應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業生涯管理機制，以提升員工敬業度。

系統方案

通過韜睿惠悅過去多年來對全球兩千多家企業（包括四五百家在華企業）的調研，我們發現，員工職業生涯發展機制是實現員工敬業度提升的一個很好的系統性方法，能夠將打造雇主品牌、員工價值主張（EVP）、有效傳播獎酬概念以及完善領導風格和領導力等都整合進去。

員工職業生涯發展機制的系統性和整合性體現在以下幾個方面：

第一，整合了企業和員工的感受。作為以盈利為目的的企業，國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個社會人，所想的是我在這個企業中是否每天都充滿希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的價值是不是能被更多的人認同？這就形成了企業與員工的博弈。在職業生涯地圖上，企業對于人才的結構、質量規劃是明確的，從而可以實現對人力成本的有效控制，也可以建立人才庫，便于應對人才缺口；對于員工而言，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道，從而發揮了鼓舞士氣的作用。

第二，可以實現人力資源體系的對接和溝通。首先，在績效管理方面，與員工溝通績效表現是比較困難的，但如果有一個職業生涯規劃作為溝通的切入點，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件，對于傳統的國企也就實現了從員工被動地接受組織安排到發揮主觀能動性的轉變。其次，通過與薪酬體系的.對接，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現，企業也可以對薪酬成本進行管控。另外，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規定，可以很好地將領導力、團隊建設能力等融合進去。

第三，與EVP整合打造雇主品牌。員工職業生涯發展機制作為一個公開、公平、公正的工具，企業可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬、晉升機會還是培訓發展，都可以開誠布公地討論。有些企業雖然在薪酬、晉升、培訓等方面做了很多的功課，但是由于沒有一個整合的方法，EVP的概念就難以明確傳達出來，也影響了對員工的激勵程度。

平臺開發

那么職業生涯規劃要如何應用呢？

用時下流行的iphone應用平臺來比喻，員工職業生涯規劃就是一個開放的iOS系統。企業開發好這個操作系統平臺以后，可以再繼續開發各種“應用軟件”，實現各部門的共享。這些“應用軟件”就是薪酬體系、績效體系、任職資格體系、繼任計劃等。這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗，因為一個員工進入企業之后，發現原來企業中有這么多的通道，如管理通道、專業通道、支持通道等，不同的通道有不同的發展方式。就像打游戲一樣，進到不同的領域完成一定的任務就可以升級，員工的敬業度也伴隨著良好的體驗而提升。企業的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可，做好平臺的規劃，告訴大家有什么通道，每個通道里面不同的層級人員配比，然后員工便可依靠企業提供的資源和機會，結合自己意愿，實現在職業生涯上的發展。

職業生涯規劃在提高員工敬業度的實踐中有很好的應用效果。例如，X集團是一家有50年歷史的老國企，經過體制改革轉變為企業，制定了全產業鏈的戰略。但由于人員觀念固化，懂市場的經營管理人才缺乏，吸引和保留外部優秀人才的機制又尚未建立，導致企業的人才隊伍難以支撐企業戰略發展。

通過對X集團進行系統的人力資源診斷，我們發現X集團原有的職位體系存在以下問題。第一，職業通道概念缺失，以行政層級代替職業發展通道。X集團過去的職位體系帶有事業單位的色彩，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業發展的唯一途徑，導致專業人員無心從事專業工作，并且在轉制過程中，由于人力資源制度的改革相對滯后，致使許多優秀的專業人才外流，給集團的發展造成很大的影響。第二，任職條件模糊，人才選拔、晉升標準不明確。X集團對于每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規范，因此在人員晉升時，更多依賴于領導的個人好惡，容易滋生任人唯親、關系導向的不良企業氛圍，員工的工作積極性也因此受到影響。第三，沒有員工職業發展規劃，呈現機會型的人才流動。崗位輪換和人才交流是培養員工的一種重要方式，也是激勵員工的有效手段，但是由于缺少職業發展規劃，X集團不管是縱向還是橫向的人才流動都極為缺乏，人才流動僅僅作為出現人才缺口時的一個應急措施。

診斷之后，我們對于X集團的職位設置、職級體系和職業生涯通道進行了整體的設計。新的職業生涯體系支持專業通道和管理通道雙軌制的發展，讓員工看到了職業發展的機會，也找到了在X集團實現自我價值的方式。通過職級與薪酬的連接，讓員工感受到能力的提升可以最終體現在薪酬回報上，更加激勵了專業人員專注于自我能力的發展。通過職位體系變革，X集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變，員工的工作熱情有了提升，企業內部的學習、研討逐漸增多，新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業務。

下面兩個案例雖然不是發生在國企，但是由于這兩家企業都是超大型的企業，對許多國企有很多借鑒意義。

一個是多元化人才發展通道在大型零售企業中的成功應用。該企業經過數年的發展和多次兼并收購，已成為多業態、多品牌、國內排名前十的零售連鎖企業。企業中存在各種不同的業態，目標客戶群差別很大，有高級燕窩專賣店、藥店，也有針對高端客戶的零售超市、針對中低收入的零售大賣場。大量并購之后，該企業發現員工很難統一管理，干的活不一樣，薪酬不一樣，人才也流動不起來。賣什么的應該拿更多錢？高端店和低端店員工誰該拿得多，誰該拿得少？沒人知道，也沒人說得清楚。

通過職級體系的規劃，該企業實現了不同業態間職級的對接，從而實現薪酬體系的對接，以及人才的跨業態流動。這樣中藥店的IT人員也可以到燕窩店去做IT，解決了人才流動性的問題，也可以實現業務的協同效應。例如，大賣場業態中有一個外界不清楚的關鍵崗位——生鮮技工。他們主要的工作就是分割肉、炒菜、膛魚、做面包，技工的操作會直接影響到企業的收入和利潤，分割豬肉時怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配非常有學問，分的肥肉太多沒人買，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒發做到色香味俱全？配料多少？擺在哪？怎么擺能引起顧客購買欲望？??這些都是技術活。生鮮技工通常是跨行業競爭的，超市、西餅店、五星級酒店都需要這類工種。在超市中，他們工資低又缺少晉升空間，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我們為這批人群規劃了一個專業發展的通道，初、中、高級技工，以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流動，并配以相應的薪酬水平。這樣，不同專業的員工都能在企業中看到自己未來的上升空間，覺得有動力在企業中做下去，留下來。

職業生涯管理體系還能有效降低并購中的人員流失風險。A、B兩家公司都是大型的金融企業，兩家公司原來的組織架構和網點設置都是高度重疊的，整合后勢必面臨著管理職位變少、核心骨干員工可能流失的風險。通過采用職業生涯地圖的理念設計整合后，新公司的職級架構更為合理，推行人才分類、寬幅發展的理念。首先，建立了管理序列和專業序列兩大職業發展通道，新體系下資深專業人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇，這樣使受到組織架構合并影響的管理人員通過走專業通道，也可以實現自我價值的提升。其次，根據新公司的業務發展要求和文化導向，拓展了專業序列涵蓋的人員范圍和個人發展的層級，一方面識別出了對新公司核心競爭力提升最重要的專業類人員，如產品設計、風險管理等，單獨設置管理體系，重點發展，另一方面也為其他一般員工建立適度的發展通道，拓寬了全體員工的職業發展空間。最后，將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中，并通過管理層和員工層的宣導，最大程度地將職業生涯發展的核心理念灌輸給員工，降低了合并對員工隊伍穩定性帶來的負面影響。

員工的職業規劃13

人生的第一個五規劃我正式踏入職場半年有余，收獲良多，但年終一總結，其實還可以進步的更大一些，為了更快的進步，遂思考幾宿，效仿中國，給自己規劃一個五年計劃。此文由此誕生。

一、我的職業規劃五年說長不長說短不短的一段時間，大學同學拉來差距的關建性五年，事業夯實基礎及上升期邁出第一步的五年。我的第一個五年也許不會很富有，但是我一定是很充實的。五年的時間我應該具備一個職業經理人應該具有的一切了，所差的也許僅僅是那一個蘇經理的頭銜，但我會向著這個目標大步前進的。第一個五年的后兩年我的思想和見解肯定會更加的深邃和獨到，我可能不僅僅滿足于職業經理人的身份，也許我會向蘇總的身份挑戰，我的這個職業規劃在一些性格現在趨向于穩重的人眼睛也許就是少不更事的吹吹牛，但這是我第一個充滿機遇和挑戰的五年，我就有這份魄力和勇氣，人不輕狂枉少年，因為這是我的第一個五年規劃。寫這部分時正想起《春天里》好聽！

二、我的愛情說這個話題真的沒有什么準備，感覺好遙遠的，戀愛就是兩個人互相的付責任，但是我還沒有準備好結婚，所以感覺好遙遠的。但是我也希望我的天使早點到來讓我更加有動力來超額完成我的五年規劃目標。

三、我的生活這五年我的.生活里肯定有很多個第一次，第一次買車，第一次買房，第一次升職，第一次工作，等等，但是蘇聰一定要記住，不要玩生活，因為你在玩生活時其實也是在玩你自己。期待我的第一個第一次快點到來。

四、我的朋友圈我的朋友，必須要單獨列出來，因為我愛你們，沒有你們就沒我的快樂生活和工作，隨著朋友圈的擴大，必然會有一些老朋友會聯系少一點，但是我想告訴你們，我沒有忘記你們，我們是永遠的好朋友，祝福我山東的朋友、黑龍江的朋友、陜西的朋友，有你們的陪伴才有我快樂健康的二十幾年的生活。更要謝謝我的家人，沒有他們就沒有我二十幾年的快樂無憂的學生時代。更要謝謝我自己，如果你不堅強，奮進，你就不會有現在的朋友和幸福生活，謝謝我自己。后記：年終了，自己抽出兩點小時反思一下自己的20xx年給不給力，發現還行，希望20xx更給力。為進入兩千年的第二個十年奮斗。五年規劃，十年目標奮斗。到20xx年會變很多很多。謝謝！

員工的職業規劃14

通常，每個員工在初次進入職場或工作到某個階段時，都會展望或回首自己的職業生涯，以及規劃和制定新的職業道路。對銀行員工來說，尤其是初入職場的員工們，規劃職業生涯更加重要。很多新進銀行網點的員工都會先從柜員崗位開始做起，時間短的會在柜員崗位上工作一兩年就走出柜臺，開始換崗并嘗試其它職位的工作，長的會在柜臺呆上五年、十年，甚至更久，才能轉崗;還有的可能在柜臺里一干就是一輩子。所以，職業生涯規劃與發展是銀行員工不得不面對的重要問題。

既然職業生涯規劃與發展是不可回避的問題，那么銀行的員工們總會提前去考慮自身的職業計劃，有些人會在剛入職場就規劃好了十年乃至二十以后的職業人生，有些人可能只會規劃最近一到三年的職業計劃，有些人…。無論如何規劃自己的銀行職業生涯，行員們（尤其是身處柜臺的柜員們）都需要清楚地掌握自己應該做出什么樣的決定？什么時候才是做出改變的最佳時刻？

職業角色轉換的決定在職業生涯中隨時都可以做出，有時候也必須做出。而且這個決定越快，越實際、越正確，職業生涯發展就越順利。當改變職業角色的機會來臨的時候，或者說當通過自己的努力打開了職業角色轉換之門的時候，作為底層行員（或柜員）的你如何才能更好地把握住，才是最能考驗一個優秀員工能力的事情。

因此，每一個職業生涯的決定都需要行員們慎重考慮，積極對待。只不過，若有可能的話，做出職業轉換的決定之前最好能夠仔細地對自己目前所處的狀況、未來發展的目標做一次詳細的評估。具體來說，在做職業決定前要對自己職業生涯發展的可能性、有效性、戰略和戰術方案等進行具體、深入、細致的論證和評價，以求確定一個在總體安排上合理、方法上合適、經濟上合算的優化方案，選擇在發展過程中進、緩、退的有利時機，確保自己的職業生涯發展取得預期的效果。

當然，職業生涯的決定不是即興而為，而應該是在看透自己、看清環境、看準機會之后做出的，任何盲目的決定都不利于個人職業生涯的發展，個人職業生涯的決定是個連續的過程，要在職業生涯發展過程中不斷地分析總結后分段決定，根據不同環境、不同條件、不同職業階段、不同發展需要漸次推進。

案例對比：讓自己掌握主動，對職業發展更有利

某行有一位老員工，一開始進入銀行的時候，擔任的是柜員的工作，勤勞辛苦，工作始終如一，十幾年在同一個崗位上工作，絲毫沒有了工作熱情。對于這個柜員來說，她并不是業務不精，也不是不想離開柜臺，而是因為領導一直沒有讓她從柜面的崗位上出來，因而她對自己的職業生涯規劃完全聽命于領導，領導讓她干什么她就干什么工作，沒有主動和積極尋求通往另一扇門的機會，也缺乏工作的熱情。因此，領導并沒有給她更多的機會，而她也未爭取換崗和晉升的機會，就這樣一直在柜員的崗位上工作了十幾年了，未來她的職業生涯還可能會一直處在柜臺的工作。

另外一位銀行的新員工則不同，從一加入該銀行以后，便積極努力表現，發揮自己喜愛與人溝通交流的優勢，和新老同事的關系處理的非常融洽，尤其是在柜員的崗位上工作非常賣力，而且為人處世和營銷服務都很有技巧，很受領導和同事的喜愛。兩年工作之后，該員工和領導都有意向希望能轉崗理財經理，于是，不久之后從柜臺出來，走向理財崗位，專注服務和營銷客戶，并經常帶領新員工營銷，經營團隊;三年之后，通過她自己的努力晉升成為網點副經理，此后的職業之路越來越好。

在上面兩個案例中，老員工沒有充分認識自己，沒有找到及發揮自己的優勢，也沒有看清楚銀行崗位的競爭環境，更加沒有把握住改善職業生涯發展方向的機會，所以才會出現與另一位新員工迥然不同的職業發展之路。因此，她們的案例值得每一個從柜員崗位開始工作的銀行職員們反思，如何才能讓自己在工作中更加受到重視，如何才能規劃好自己的職業之路。

通過反思，銀行基層柜員們在實際工作中務必要認清自己所處的環境、認清自己的能力，更加要學會善于看準機遇，實現職業生涯發展的突破。做好了這些，柜員們的職涯之路才會更加清晰。

看透自己

基層行員（包括柜員）在做出職業生涯決定時首先要看透自己，對自己的素質和能力有一個基本的了解和把握，對自己的素質和能力來確定自己的未來發展。對自己看得越透，越容易確定自己向哪兒走，越容易知道自己能走多遠。看透自己才能更好地憑借自己的素質和能力在銀行職場上拼爭，才能不遺余力，又不做非分之想，實現自己職業生涯發展與個人生涯的平衡，享受自己為職業生涯發展付出的過程和所取得的成果。

同時，看透自己的目標是要自己做自己的主宰。很多柜面人員都認為，通常一個基層員工的職業生涯發展狀況是由組織和領導決定的，工作崗位、職務責任等都是領導給的，表現出個人在職場中無能為力的情緒，從而對自己缺乏信心，這在職業生涯發展中是不可取的。一個人一旦看透了自己，知道自己能做什么，有多大的潛力，能發揮到什么程度，自己就能主宰自己的未來，自己就能給自己的一生做出一個合理的安排。因為只有自己才是是職業生涯發展的內因，組織、領導等環境條件只是外因。所以只有自己本身過得硬，組織和領導就能給你創造適宜于個人發展的環境條件，從這個意義上講說，自己就是自己職業生涯發展的真正主宰。

現在都講定位，只有看透自己才能給自己一個準確的定位。有些人的職業生涯發展不盡如人意，很重要的原因就是自己的定位不夠準確，自己能干的事沒有去干，自己干不了的事卻勉強從事，耽誤了自己的時間和精力，影響了自己的職業生涯發展的進程。

看透自己才容易實現個人素質能力與崗位任務的匹配，適應自己職業生涯發展的需要。在實際生活和工作中，人們容易高估自己，導致自己的素質能力與自己的發展任務不匹配，最后還可能埋怨組織和領導對自己不重視。看透自己，就是真正確認自己的素質能力與職業責任是否相互匹配，真心實意地去彌補自己素質能力上的不足，靠自己的內在素質去推動自己的職業生涯的發展。

看清環境

經濟社會以及政策環境對銀行的影響非常大，一個銀行柜員所受到的職業環境影響就更大。環境的支持度越大，職業生涯發展才會越好。準確了解外在環境能允許自己干什么，自己的職業生涯活動是否與外在環境相融合，當外在環境不適合自己現在發展時應該做什么樣的調整，以保持職業生涯發展狀態與外在環境盡可能統一。

除了外在大方向的經濟政策、社會環境因素以外，還涉及管理因素、崗位因素、領導風格因素、家庭因素等等。所以，職業生涯不僅僅是個人問題，