某企業(yè)S塑模人才流失的應(yīng)對(duì)策略目錄TOC\o"1-2"\h\u3960淺談S塑模人才流失的應(yīng)對(duì)策略 15933一、人才流失的內(nèi)涵界定 116612（一）人才流失的含義 12794（二）人才流失的影響 231301二、雙盛塑模人才流失的原因 26942（一）雙盛塑模的概況 29792（二）雙盛塑模人才流失現(xiàn)狀 319589（三）雙盛塑模人才流失的原因 34263三、淺談S塑模人才流失的應(yīng)對(duì)策略 513729（一）制定系統(tǒng)的人力資源管理制度 528674（二）建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 53237（三）加強(qiáng)職工培訓(xùn)體系 615451（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 68584四、結(jié)語(yǔ) 717789參考文獻(xiàn) 73547參考文獻(xiàn)需十部，請(qǐng)?jiān)偌?部 8摘要隨著近幾年來(lái)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，以及國(guó)家對(duì)中小型企業(yè)的大力扶持與鼓勵(lì)，中小企業(yè)在我們國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已逐漸占有重要的戰(zhàn)略地位，已然成為支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶動(dòng)就業(yè)方面起到了巨大的作用。然而，人才作為企業(yè)最主要的戰(zhàn)略資源，本身具有流動(dòng)性與不可控性，同時(shí)還受到各種主觀和客觀環(huán)境的影響，由此可見(jiàn)，怎樣行之有效的解決人才流失問(wèn)題是增強(qiáng)我國(guó)中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要途徑，本文以S塑模有限公司為研究對(duì)象，首先闡述了企業(yè)人才流失的內(nèi)涵及影響，接著通過(guò)S塑模有限公司的概況，了解到該公司人才流失的主要原因，并有針對(duì)性的提出解決人才流失的相應(yīng)對(duì)策建議，希望能幫助企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。[關(guān)鍵詞]人才流失中小企業(yè)解決對(duì)策一、人才流失的內(nèi)涵界定（一）人才流失的含義人才流失主要的概念在于企業(yè)員工流動(dòng)的情況，從廣義的角度來(lái)講，人員流動(dòng)是其有了新的選擇，實(shí)現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來(lái)講，人員流動(dòng)是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來(lái)的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對(duì)于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過(guò)自己的判斷，做出對(duì)工作單位的重選現(xiàn)象。（二）人才流失的影響根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的第四次普查報(bào)告，我國(guó)中小企業(yè)約有2800萬(wàn)家，占大型企業(yè)總數(shù)的99.8%。企業(yè)總數(shù)9379.4萬(wàn)戶，占全國(guó)各類工商市場(chǎng)主體的95.6%。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2018年末我國(guó)中小企業(yè)從業(yè)人員2.33億人，比2013年末增長(zhǎng)5.5%，占公司職工總數(shù)的79.4%。顯而易見(jiàn)，中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，成為解決人民就業(yè)的主力軍。然而，由于許多社會(huì)、歷史和個(gè)人原因，我們的中小企業(yè)因其所處的位置、環(huán)境、形勢(shì)和實(shí)力而容易受到競(jìng)爭(zhēng)。由于缺乏內(nèi)在優(yōu)勢(shì)和波動(dòng)的基本面，中小企業(yè)難以規(guī)模化。員工培訓(xùn)空間有限，無(wú)法充分發(fā)揮自己的才能。因此，臨時(shí)解雇和工作變動(dòng)的案例越來(lái)越多。其次，中小企業(yè)的業(yè)務(wù)流程小而簡(jiǎn)單，人才往往是孤軍奮戰(zhàn)，公司不像大公司那樣擁有相對(duì)豐富的人才庫(kù)。這些人才的流失不可避免地影響了公司的健康發(fā)展。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前部分中小企業(yè)的離職率高達(dá)30%，人員過(guò)多的離職率不可避免地對(duì)公司產(chǎn)生嚴(yán)重的不利影響，最終對(duì)公司的離職率產(chǎn)生影響，甚至最終會(huì)導(dǎo)致公司衰落。二、雙盛塑模人才流失的原因（一）雙盛塑模的概況雙盛塑模有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)SMC，BMC，GMT，LMT等固熱性材料的專業(yè)模具以及制品的廠家，企業(yè)座落于素有“中國(guó)模具之鄉(xiāng)”之稱的浙江黃巖，所處地理位置優(yōu)越，東鄰港口，西毗國(guó)道（104國(guó)道復(fù)線），南臨機(jī)場(chǎng)，北靠高速（高速公路出口處），交通十分便捷。該公司創(chuàng)立于2002年，占地面積10000余平方米，是目前國(guó)內(nèi)為數(shù)不多的玻璃鋼模具生產(chǎn)廠家之一。公司借鑒臺(tái)州市永盛塑料模具有限公司豐富的塑料模具制作經(jīng)驗(yàn)以及浙江黃巖焦坑化學(xué)廠豐富的玻璃鋼模具化學(xué)添加劑生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在創(chuàng)業(yè)短短幾年內(nèi)已取得了飛躍式的發(fā)展，順利通過(guò)了ISO9001國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證。公司目前擁有數(shù)控加工中心、數(shù)控電火花、數(shù)控車床等先進(jìn)加工設(shè)備，大大提高了模具的質(zhì)量和速度。公司主要業(yè)務(wù)分以下三大類：第一，汽車內(nèi)外飾件模具及制品（SMC外飾件、內(nèi)飾件）：公司已為一汽重卡、重汽重卡、陜汽、金華亞曼、一汽大眾等廠家供貨。第二，整體衛(wèi)浴模具及制品：火車客車內(nèi)裝飾的洗刷室、內(nèi)裝飾板，衛(wèi)生間頂蓋壁板、裙板等家庭廚衛(wèi)的地板，壁板，洗手盆，廚房洗菜盆等。第三，電工、電器模具及制品：小家電系列產(chǎn)品，低壓開(kāi)關(guān)、繼電器等產(chǎn)品。（二）雙盛塑模人才流失現(xiàn)狀從年齡層面來(lái)看，雙盛塑模的員工結(jié)構(gòu)以中年為主，大約31-50歲之間。但是，流動(dòng)率少于30歲以下的年輕工人，特別是最近幾年，青年工人的流失率正快速的上升。據(jù)2019年統(tǒng)計(jì)，青年員工流失率為13.44%，遠(yuǎn)高于其他年齡段的員工。雙盛塑模公司希望通過(guò)加強(qiáng)校園人才招聘來(lái)增加新鮮血液、充實(shí)年輕勞動(dòng)力，但是年輕員工的數(shù)量還是沒(méi)有明顯增加，說(shuō)明公司人員流失趨于年輕化。從學(xué)歷層面來(lái)看，雙盛塑模的員工主要以大專、本科為主，但是本科的流失率是最大的，占離職總數(shù)的57.77%。據(jù)2015-2019年公司流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，本科學(xué)歷的人員流失率呈逐步增長(zhǎng)的趨勢(shì)，分別為5.68%、7.07%、8.07%、9.18%和9.8%。造成此困境的最大原因就是公司的主要招聘渠道為本科學(xué)校園內(nèi)招聘，這幾年公司招聘的大部分員工為本科大學(xué)生，他們的社會(huì)閱歷、工作經(jīng)驗(yàn)決定了其跳槽的幾率最高、人員流動(dòng)性最強(qiáng)。從工作崗位來(lái)看，雙盛塑模的普通基層員工的流失率占總流失率的51.33%，技術(shù)員工流失率占總流失率的36.91%，而管理層人員流失率占比11.76%。據(jù)2016-2019年公司流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，普通基層員工的流失率最高，同樣呈逐步增長(zhǎng)的趨勢(shì)，分別是6.05%、7.68%、8.45%和8.96%。管理層人員受其年齡、職位、收入等的影響，人員流失率最低。（三）雙盛塑模人才流失的原因1.社會(huì)原因當(dāng)今社會(huì)信息的透明化使得人才流動(dòng)的機(jī)會(huì)增加頻率增大。公司的整體模式不能達(dá)到令員工滿意，導(dǎo)致部分員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度降低，從而選擇跳槽。雙盛塑模有限公司有68%的員工因?qū)镜募影鄷r(shí)間和工資不滿意，有近42%的員工因?qū)€(gè)人職業(yè)發(fā)展空間不滿意，近30%的員工對(duì)公司的職工培訓(xùn)體系及企業(yè)文化不滿意，對(duì)比其它企業(yè)，相對(duì)加班時(shí)間較多，壓力較大，直接導(dǎo)致企業(yè)并沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工可以根據(jù)自己的需求、愛(ài)好重新選擇更加偏好的企業(yè)就業(yè)。并且近年來(lái)，由于該行業(yè)的入行門(mén)檻較低，發(fā)展勢(shì)頭迅猛，同類型企業(yè)迅速崛起，對(duì)于比較專業(yè)的操作人員，尤其是核心骨干，往往會(huì)選擇高薪挖角，以實(shí)現(xiàn)自身的快速發(fā)展，而就目前來(lái)說(shuō)，員工的忠誠(chéng)度并不高，企業(yè)優(yōu)秀的管理人才亦往往是在本行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，一旦公司無(wú)法滿足員工個(gè)人所期望的待遇和要求，他們往往會(huì)對(duì)拋來(lái)的橄欖枝欣然接受。2.公司原因（1）缺乏系統(tǒng)的人力資源管理制度。一般的中小企業(yè)并沒(méi)有針對(duì)性的根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做一套與之相適應(yīng)的，且相互作用、相互聯(lián)系的配套的人力資源管理制度，直接導(dǎo)致中小企業(yè)在發(fā)展到一定程度時(shí)再難以取得更大的突破。再者，可能是由于規(guī)模較小，缺乏貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、績(jī)效、社會(huì)保障等一系列職能，員工看不到晉升空間和相應(yīng)的福利待遇。企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性，缺少戰(zhàn)略眼光與科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，從而導(dǎo)致人才管理具有較大的隨意性，也缺乏積極性，使得人才流動(dòng)性越來(lái)越大，制約了公司人力資源管理水平的提高以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（2）績(jī)效管理體系不健全。雙盛塑模有限公司缺乏完整的績(jī)效管理體系，內(nèi)部沒(méi)有明確的組織目標(biāo)，各崗位都缺乏詳細(xì)的績(jī)效管理制度。績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程周期，包含績(jī)效溝通計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效提升，目標(biāo)是不斷提高員工績(jī)效，提高部門(mén)和組織的效率。雙盛塑模有限公司根據(jù)崗位的不同，技術(shù)人員的績(jī)效、技術(shù)設(shè)施以及其他與KPI審核和主要審核員的標(biāo)準(zhǔn)管理習(xí)慣也有所不同。根據(jù)調(diào)查，首先，大多數(shù)人對(duì)當(dāng)前的檢查方法不滿意，認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)金不會(huì)增加或減少。大多數(shù)認(rèn)為收益只是成本的一小部分的員工并不了解績(jī)效評(píng)估的重要性，所以會(huì)減少員工對(duì)工作的積極性。其次，沒(méi)有遵循“二八法則”?；陉P(guān)鍵的KPI績(jī)效指標(biāo)未遵循“二八法則”，并且成果指標(biāo)未指示項(xiàng)目的成就水平。到目前為止，已發(fā)布的KPI基于業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和不相關(guān)的活動(dòng)使KPI性能目標(biāo)無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)。最后，缺乏溝通和反饋。雙盛塑模有限公司績(jī)效溝通不被視為重要事項(xiàng)，在每月的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估之后，沒(méi)有與工作人員進(jìn)行有效的溝通。員工不清楚公司對(duì)他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素對(duì)公司戰(zhàn)略的制定和個(gè)人表現(xiàn)是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作，這些交流活動(dòng)是完全缺乏的。而且通常情況下，考核工作在短短的一個(gè)月內(nèi)就能完成。由此可以看出，所有的考核工作都是在表面上進(jìn)行的，而不是在實(shí)質(zhì)上進(jìn)行的。（3）人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不重視。公司一般不會(huì)安排員工培訓(xùn)，初入公司時(shí)，一般會(huì)要求員工先自我熟悉，接著安排一位老員工帶教，新員工只是通過(guò)觀察別人的操作自我學(xué)習(xí)，可見(jiàn)公司并不重視人才更深層次的培養(yǎng)，自然也不會(huì)有系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系。一方面有可能是公司本身并不具備這種意識(shí)，缺乏培養(yǎng)規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，另一方面也可能是認(rèn)為一套系統(tǒng)的培訓(xùn)流程無(wú)形中所包含的成本支出過(guò)高，培訓(xùn)周期也更久，更擔(dān)心耗時(shí)耗力培訓(xùn)出的人才，在個(gè)人價(jià)值大幅度提升后，會(huì)想要跳槽去其他地方，使人才培養(yǎng)成為其他企業(yè)的免費(fèi)投資。然而實(shí)際情況是，即使員工表現(xiàn)優(yōu)異，忠誠(chéng)度高，員工也不一定能獲得更大的收益，相比而言，公司更希望選用現(xiàn)成人才或速成人才。不注重人才的開(kāi)發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，這種短視行為的直接后果是公司大多數(shù)員工忠誠(chéng)度低，流動(dòng)性高，員工看不到工作中發(fā)展的可能性，對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然，最終所造成的損失只能由公司自我承擔(dān)。（4）企業(yè)文化的缺失。雙盛塑模有限公司并不十分注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念往往背道而馳。主管和下屬之間缺乏溝通。雙盛塑模有限公司的管理層很少與員工進(jìn)行溝通，無(wú)法及時(shí)有效地了解員工的真實(shí)想法和意見(jiàn)。此外，員工很少向管理層表達(dá)他們的想法和愿望，有才華的員工感到被排斥在公司之外，沒(méi)有得到管理層的重視和贊賞，因此，真正參與企業(yè)核心的建設(shè)是不可能的。長(zhǎng)期的無(wú)視和拒絕不可避免地會(huì)降低員工的日常工作效率。工作人員之間存在分歧。雙盛塑模有限公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團(tuán)結(jié)，當(dāng)涉及到加薪和晉升等問(wèn)題時(shí)，他們往往會(huì)相互爭(zhēng)吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒(méi)有得到充分的利用，個(gè)人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。還有就是企業(yè)的工作環(huán)境一般化，氛圍也稍有些壓抑，員工的工作的環(huán)境往往與工作狀態(tài)掛鉤，保證員工身心愉悅，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，包括經(jīng)常性的加班、沒(méi)有業(yè)余文化生活，缺乏人關(guān)懷等等，都是加深人員對(duì)企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)。3.個(gè)人原因以年齡結(jié)構(gòu)為依據(jù)，參照其受教育水平及工齡，可以看出，在公司有近45%的人員年齡不足20歲，員工較為年輕化，具有活力卻往往缺乏對(duì)自身的規(guī)劃，且缺乏韌性，不具備抗壓能力，極易受到外部因素的影響，近32%的員工年齡在20至45歲之間，這個(gè)年齡段一般處于趨于穩(wěn)定的階段，但是在這個(gè)過(guò)程中，不穩(wěn)定的因素卻很多，出于對(duì)地位，金錢(qián)，權(quán)利等個(gè)人利益的追求，另謀高就往往是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，23%的人員年齡在45歲以上，最后這一年齡段的人一般已經(jīng)作為企業(yè)的元老級(jí)人物，作為管理層往往注重的不只是薪酬，更是自身管理意識(shí)的發(fā)揮，公司的制度不再束縛他們的思想和行為，一部分需求會(huì)逐漸加大，另一部分更傾向于固守成規(guī)，無(wú)法再為企業(yè)創(chuàng)造利益，只能作為依附。三、淺談S塑模人才流失的應(yīng)對(duì)策略（一）制定系統(tǒng)的人力資源管理制度管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架,調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度,企業(yè)管理中必須具備人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、績(jī)效、社會(huì)保障等一系列職能。從企業(yè)具體情況出發(fā)，滿足企業(yè)實(shí)際需求，符合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性，保持合理性和先進(jìn)性，打破為招人而招人的死循環(huán)，建立良好的選人和用人制度，將戰(zhàn)略眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，結(jié)合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求來(lái)招聘員工，并健全培訓(xùn)機(jī)制，以市場(chǎng)為導(dǎo)向進(jìn)行技能人才培養(yǎng)。不僅培養(yǎng)員工的職業(yè)技能和能力素質(zhì)，也要讓員工樹(shù)立“工匠精神”等優(yōu)秀的思想品質(zhì)，構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。（二）建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效考核是運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，考核指標(biāo)可以反映出業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，科學(xué)公正的績(jī)效考核體系不僅可以使員工注重個(gè)人績(jī)效提高，從而提升企業(yè)價(jià)值，而且可以使員工看到通過(guò)自己的努力可以獲得更高層次的物質(zhì)或非物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。直接影響到員工的工作行為，積極的員工努力得到了回報(bào)，工作成果得到企業(yè)的肯定和認(rèn)可，消極的員工因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)體系的確立，在付出與回報(bào)已成正比以及身邊積極氛圍的調(diào)動(dòng)下，也會(huì)陸續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。S塑模有限公司應(yīng)將績(jī)效管理體系的制定作為公司績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)，為每個(gè)崗位制定了切實(shí)有效且公正客觀的績(jī)效管理體系。同時(shí)針對(duì)不同崗位的人員設(shè)置不同的績(jī)效考核周期。在制定績(jī)效考核時(shí)應(yīng)合理分配各項(xiàng)考核指標(biāo)的比例，確?？?jī)效考核的科學(xué)性和合理性。將考核結(jié)果區(qū)分等級(jí)，根據(jù)不同的等級(jí)給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)調(diào)查評(píng)估每個(gè)職位的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對(duì)員工培訓(xùn)的需求。S塑模有限公司在向核心工作人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的少數(shù)情況下，培訓(xùn)結(jié)果并不令人滿意。培訓(xùn)后績(jī)效沒(méi)有提高，員工培訓(xùn)后績(jī)效也沒(méi)有提高。這恰恰表明，S塑模有限公司沒(méi)有建立員工培訓(xùn)制度，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，員工培訓(xùn)首先要理解培訓(xùn)對(duì)象的問(wèn)題，建立內(nèi)部員工培訓(xùn)制度，必須集中培訓(xùn)企業(yè)的中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。（三）加強(qiáng)職工培訓(xùn)體系S塑模有限公司應(yīng)加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，完善職工培訓(xùn)體系，給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有的企業(yè)會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)代表著投入，常常因?yàn)樯岵坏猛度?，而?duì)于員工培訓(xùn)這方面草草了事，實(shí)是得不償失，殊不知這種投資是穩(wěn)賺不賠。其一，可以加強(qiáng)員工的思想政治，牢固樹(shù)立正確的人生觀和價(jià)值觀，秉持誠(chéng)實(shí)積極上進(jìn)的優(yōu)良品德，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)；其二，實(shí)行分類培訓(xùn)，各部門(mén)崗位開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)，提高對(duì)員工學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)對(duì)理論知識(shí)的梳理，從而在工作中遇到特殊問(wèn)題也可以輕松應(yīng)對(duì)；其三，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，分層次進(jìn)行不同等級(jí)的培訓(xùn)，亦或者可以選擇恰當(dāng)?shù)摹⒖伤苄詮?qiáng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行能力再提升，獲取專業(yè)技術(shù)人才。公司可以在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中選拔人才，培養(yǎng)人才，為員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明確職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在工作中成長(zhǎng)，豐富經(jīng)驗(yàn)，提高技能，縮小企業(yè)與員工目標(biāo)的角度差異，使得公司與員工目標(biāo)達(dá)成一致，創(chuàng)造“雙贏”局面。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)S塑模有限公司應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，可以使得員工精神舒暢，工作積極，充滿和諧愉快的氛圍，所以，營(yíng)造這樣的文化氣氛非常具有必要性。首先，增加上下級(jí)交流溝通。人才管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理，S塑模有限公司應(yīng)當(dāng)打破長(zhǎng)期以來(lái)領(lǐng)導(dǎo)層面的官僚主義，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)放下架子，主動(dòng)溝通，并與公司的人才進(jìn)行更多的溝通，無(wú)論是正式的還是非正式的，避免經(jīng)理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；同時(shí)密切關(guān)注員工的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，滿足這些需要和建議，提高人才對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。其次，營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍。企業(yè)應(yīng)多開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，在工作之余創(chuàng)造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，組建一支在利益分配上達(dá)成一致的員工隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應(yīng)該在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，為員工樹(shù)立積極的榜