企業人力資源管理師三級基礎知識1基礎知識第一章勞動經濟學第二章勞動法第三章現代企業管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發與管理2基礎知識基礎知識內容分析?對于基礎知識部分，分數從四級到一級遞減?四級30分，三級20分，二級10分，一級不考3基礎知識基礎知識內容分析?理論知識部分，題型有單選和多選題和職業道德?以前是單選50×1=50分，多選50×1=50分，共計100分；?后來改成單選60×1=60分，多選40×1=40分，共計100分；?再加上職業道德25題，折算成10分?分數計算方式：（100分×90%）+10分4基礎知識基礎知識內容分析?基礎知識一共只有20----10分，20----10×90%=18----9分，因此只出現在理論知識?技能部分、論文部分等都不考基礎知識?本書五章內容，平均每章3----2個題，3----2分?一般側重考概念、分類、性質等，圖標和數學模型等基本上不會考到5第一章勞動經濟學第一節勞動經濟學的研究對象和研究方法第二節勞動力供給和需求第三節完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構第四節就業與失業6第一章勞動經濟學基本內容與要求?基本內容:?勞動經濟學的研究對象和研究方法、勞動力供給與需求、完全競爭市場條件下的工資水平和工資結構以及就業與失業的相關知識?學習要求：?掌握勞動資源稀缺性的屬性及勞動經濟學的研究對象，并掌握勞動經濟學的兩種研究方法的概念。?掌握勞動力參與率的概念及計算方法，勞動力供給彈性的定義及分類，勞動力需求彈性的定義及分類。?掌握邊際生產力遞減規律的三個階段及相關分析原理。?掌握均衡價格的一般原理以及工資形式的分類和相關知識。?掌握就業總量的決定原理；熟悉失業的概念、失業的類型以及失業的度量和失業的影響。?掌握政府對勞動力市場三大宏觀調控政策的原理。7勞動經濟學介紹?勞動經濟學laboureconomics的學術定義?勞動經濟學是研究勞動關系及其發展規律的科學。也是研究活勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。8勞動經濟學介紹勞動經濟學laboureconomics的主要內容研究的主要內容有：勞動和勞動生產率理論；勞動力管理理論；勞動組織理論；勞動報酬和勞保福利理論；勞動計劃理論及勞動經濟史等。。9??勞動經濟學介紹?勞動經濟學——形成的社會背景隨著資本主義生產方式的產生和發展，勞資雇傭關系擴展到社會生活的各個領域。與此相聯系，勞工問題(包括工資失業、勞動時間、勞動條件、工傷事故與職業病婦女與童工勞動、勞資談判、罷工等)日益突出，勞工運動不斷發展。這是勞動經濟學賴以產生的社會背景。?10勞動經濟學介紹勞動經濟學——學科研究第一項研究成果源于貝克爾（Becker）、蘭卡斯特（Lancaster）、馬斯（Muth）等人在20世紀60年代所發表的一系列論文。特別是貝克爾（Becker）的“時間資源配置理論”一文，明確地認識到家庭是勞動力供給行為決策中的基本單位。第二項研究成果是人力資本理論，其關注的基點是勞動力素質等問題。???11第一節勞動經濟學研究對象和研究方法內容:一、勞動資源的稀缺性二、效用最大化三、勞動力市場四、勞動經濟學的研究方法?????12第一節勞動經濟學的研究對象和研究方法勞動經濟學的概念：?是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。核心要素（X）13一、勞動資源的稀缺性資源的有限性稱為資源的稀缺性?相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。勞動資源的稀缺性具有如下三個屬性：?㈠、勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。?㈡、勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。存在于社會歷史發展的各個階段，具有普遍和絕對的屬性。?㈢、在市場經濟中，勞動資源的稀缺性本質表現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。核心要素（X）14二、效用最大化?市場運作的主體是企業和個人。個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。??企業追求的目標是利潤的最大化。利潤最大化是效用最大化的變形。效用最大化行為的觀點，通常作為經濟分析的基本假設。主體的行為可以用效用最大化的觀點加以分析和預測。??核心要素（X）15三、勞動力市場（1）?勞動力市場是生產要素市場的重要組成部分。?居民戶是勞動力的供給方，企業是勞動力的需求方。?個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。?在生產要素市場，居民戶是生產要素的供給者，企業是生產要素的需求者。?在商品市場與生產要素市場上，供需主體雙方互相換位；而在同一市場，則是供給與需求的相互對立和適應。一般要素（Y）16三、勞動力市場（2）?就業量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。?勞動力市場的功能與其他市場是相似的，即通過商品的供給與需求決定價格的機制，實現、調節資源的配置；解決生產什么，如何生產和為誰生產這一經濟社會的基本課題。?勞動力市場如果完全依次運行，勞動經濟學就將不會存在?勞動經濟學是研究勞動力市場現象及其運行規律的科學。一般要素（Y）17四、勞動經濟學的研究方法?勞動經濟學是現代經濟學體系的組成部分，必須用科學的方法加以研究，并依照認識客觀事物的一般規律，從勞動力市場現象的普遍聯系中，概括和歸納出勞動力市場的運行規律。?勞動經濟學的研究方法主要有兩種：實證研究方法和規范研究方法。核心要素（X）18（一）、實證研究方法?實證研究方法是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身“是什么”的問題。?實證研究方法具有兩個特點：?其一，實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現象自身的運動規律及內在邏輯。?其二，實證研究方法對經濟現象研究所得出的結論具有客觀性，并可根據經驗和事實進行檢驗。核心要素（X）19（一）、實證研究方法?實證研究方法的步驟。運用實證研究方法研究客觀現象的過程，也就是形成經濟理論的過程。?（1）、確定所要研究的對象，搜集、分析、研究有關事實資料、構成要素、關系、因素等。?（2）、設定假設條件。?（3）、提出理論假說。?（4）、驗證。?運用實證研究方法研究勞動力市場現象，必須堅持調查研究，一切從實際出發；同時需要經濟學知識和均衡分析、市場非均衡分析、靜態分析和動態分析方法，還需要邏輯學、數學、統計學等多方面知識和分析工具。核心要素（X）20（二）、規范研究方法?規范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經濟現象及其運行應該是什么的問題。?規范研究方法研究客觀現象的目的在于：提出一定的標準作為經濟理論的前提，并以該標準作為制定經濟政策的依據，以及研究如何使經濟現象的運行符合或實現這些標準。?規范研究方法具有兩個特點：?1、以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現象“應該是什么”的問題。是從價值判斷出發研究經濟現象，并研究如何實現此標準。?2、規范研究方法研究經濟現象的目的主要在于為政府制定經濟政策服務。核心要素（X）21（二）、規范研究方法互惠交換不能實現的主要障礙有三類：1.信息障礙；2.體制障礙；3.市場缺陷。依靠市場自身的力量是很難消除或不能消除這些障礙的?實證研究方法排斥價值判斷，規范研究方法卻以價值判斷為基礎，但兩種研究并不是完全對立的。?規范研究方法脫離不開實證研究方法對經濟現象的客觀分析；實證研究方法也離不開價值判斷的指導。核心要素（X）??22第二節勞動力供給和需求?內容:?一、勞動力與勞動力供給?二、勞動力需求?三、企業短期勞動力需求的決定?四、勞動力市場的均衡?五、人口、資本存量與均衡工資率23一、勞動力與勞動力供給（一）、勞動力和勞動力參與率的概念：?勞動力是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口，包括就業者和失業者。?勞動力參與率（簡稱勞參率）是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。是勞動力在一定范圍內的人口的比率。?總人口勞參率是以總人口計算的勞動力參與率。?年齡別勞參率是以某年齡組計算的年齡別勞參率。?性別勞參率是以某一性別計算的勞參率。?勞參率指標準確地反映勞動參與的變動，它是分析勞動力供給變動的工具。核心要素（X）24一、勞動力與勞動力供給（一）、勞動力和勞動力參與率的概念：?勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。?勞動力供給的工資彈性（簡稱勞動力供給彈性）是勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度。?勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無彈性，即為“0”。2.供給有無限彈性，即為趨向“→∞”。3.單位供給彈性，即等于“1”。4.供給富有彈性，即大于“1”。（中低端人才）5.供給缺乏彈性，即小于“1”。（中高端人才）核心要素（X）25一、勞動力與勞動力供給勞動力供給及工資需求狀況供給Es需求Ed無彈性Es=0Ed=0有無限彈性Es=∞Ed=∞彈性Es=1Ed=1富有彈性Es＞0Ed＞0缺乏彈性Es＜0Ed＜0核心要素（X）26一、勞動力與勞動力供給?勞動力供給變量對工資率變動的反映程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。勞動力供給彈性分為五大類：供給無彈性，E=0，無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。供給有無限彈性，E=∞，工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。單位供給彈性，E=1，在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力變動的百分比相同。供給富有彈性，E＞1，勞動力變動百分比大于工資率變動百分比。（中低端人才）供給缺乏彈性，E＜1，勞動力變動百分比小于工資率變動百分比。（中高端人才）核心要素（X）?1.2.3.4.5.27一、勞動力與勞動力供給（二）、勞動力參與率的生命周期：?研究勞動力參與率（簡稱勞參率）的長期變動，可以得出如下三種趨勢：1.首先，15~19歲年齡組的青年人口勞參率下降。2.其次，女性勞參率呈上升趨勢。3.再次，老年人口勞參率下降。4.25~55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平，是穩定的高水平勞動力供給的主體。輔助要素（Z）28一、勞動力與勞動力供給（三）、經濟周期與兩種勞動參與假說：?經濟周期是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。?兩種勞動參與假說：前提是男性成年人的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。1.附加性勞動力假說；2.悲觀性勞動力假說。?一級勞動力：男性成年人群體。該群體的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。?二級勞動力：與一級勞動力相對的勞動力群體，主要由中年婦女構成。二級勞動力與經濟運行周期存在著敏感的反應性。一般要素（Y）29一、勞動力與勞動力供給（三）、經濟周期與兩種勞動參與假說：?附加性勞動力假說認為二級勞動力參與率與失業率存在著正向關系：失業率上升，二級勞動力參與率提高。?悲觀性勞動力假說認為二級勞動力參與率與失業率存在著反向關系：失業率上升，二級勞動力參與率下降。。?在經濟衰退期，附加性勞動力效應與悲觀性勞動力效應同時存在，但多數情況下勞參率下降，即悲觀性勞動力效應更強一些。?二級勞動力市場是經濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。30一般要素（Y）二、勞動力需求?勞動力需求是指企業在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動量。?勞動力需求是企業雇傭意愿和支付能力的統一。?勞動力需求與工資率存在的關系:是工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。核心要素（X）31二、勞動力需求勞動力需求的自身工資彈性是指勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度。?1.2.?勞動力需求的工資彈性分為五類：需求無彈性：E=0需求有無限彈性：E=∞。3.4.5.單位需求彈性：E=1。需求富有彈性：E＞1。需求缺乏彈性：E＜1。32核心要素（X）三、企業短期勞動力需求的決定（一）、邊際生產力遞減規律：??短期的生產實際上就是產量取決于一個可變要素的投入。勞動的邊際生產力遞減規律就是當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產要素上，最初勞動投入的增加會使產量增加；但是當增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減。?在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動可以分為三個階段：第一階段：邊際產量遞增階段。第二階段：邊際產量遞減階段。第三階段：總產量絕對減少。1.2.3.核心要素（X）33三、企業短期勞動力需求的決定（二）、企業短期勞動力需求的決定：?企業短期勞動力需求的決定，就必須結合成本和價格來分析。?勞動的邊際產量（邊際產品）是指由增加一單位勞動要素投入所增加的產量。?勞動的邊際產品價值（VMP）是邊際產品按照現行價格出售，使企業得到的收入增量。?在完全競爭的市場結構中，資本等生產要素不變，唯一可變的生產要素是勞動投入。?由于增加單位勞動而給企業增加的收益為勞動的邊際產品價值。?短期企業唯一可變的生產要素是勞動投入，可變的成本就是工資。?MRP=VMP=MP·P=MC=W核心要素（X）34四、勞動力市場的均衡?（一）、勞動力市場的含義?（二）、勞動力市場的靜態與動態均衡?（三）、勞動力市場均衡的意義一般要素（Y）35（一）、勞動力市場的含義?廣義的勞動力市場：?是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業之間，在勞動交換過程中所體現的、反映社會經濟特征之一的經濟關系；?狹義的勞動力市場;?是指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式。?勞動力市場的主體:勞動力的所有者個體、使用勞動力的企業。?勞動力市場的客體：勞動者的勞動力（勞動能力包括體力和智力）一般要素（Y）36（一）、勞動力市場的含義勞動力市場的性質：第一，勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件。第二，勞動力與工資的交換行為是一種等價交換。。第三，勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值——工資。工資是實現和決定這種交換行為的必要手段。第四，通過勞動力市場的交換，實現勞動要素與非勞動生產要素的最佳結合，是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經濟的形式。一般要素（Y）37?????（一）、勞動力市場的含義勞動力市場的本質屬性，是指勞動力市場所維護、反映和調節的經濟利益的性質。其主要表現是：第一，勞動力市場是在產權邊界界定清晰的條件下的必然產物。第二，勞動力市場是在社會主義市場經濟中調節勞動力的配置，實現勞動要素與非勞動生產要素相結合的最有效率的最佳途徑。第三，勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領域進入生產領域后，所開始的勞動過程是商品生產者的勞動過程。一般要素（Y）38????（二）、勞動力市場的靜態與動態均衡經濟學中運用的均衡概念，一般含有兩重含義：其一指某種經濟現象所處的狀態；其二指分析方法。均衡狀態指經濟中各種對立的、變動著的力量相當、相對穩定、不再變動的狀態。均衡分析方法是揭示經濟變量之間的關系，說明實現均衡的條件以及如何調整實現均衡的方法。均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析兩種。局部均衡分析，假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現與變動。該方法的代表人物A·馬歇爾。一般均衡分析，考察所有市場的均衡的建立與變動，在所有市場的供給、需求和價格的相互關系中研究一個市場的均衡問題。該方法的代表人物瑞士洛桑學派L·瓦爾拉。一般要素（Y）39??????（二）、勞動力市場的靜態與動態均衡?均衡分析又分為靜態均衡分析和動態均衡分析。?靜態均衡分析抽象掉時間因素，變量的調整是瞬時完成的，其調整時間為零。?動態均衡分析與此相反，經濟變量的調整需要時間，著重考察經濟變量在不同時間的變動情況。它要分析經濟現象的變化過程。一般要素（Y）40（三）、勞動力市場均衡的意義勞動力市場均衡的意義是：1.勞動力資源的最優分配。2.同質的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業一般要素（Y）41五、人口、資本存量與均衡工資率?（一）人口對勞動力供給的影響?（二)資本存量對勞動力需求的影響?（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡核心要素（X）42（一）人口對勞動力供給的影響1.人口規模人口規模的不斷擴大，使勞動力供給增加。2.人口年齡結構人口年齡結構的影響主要表現在兩個方面：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內部年齡構成的變動，影響勞動力供給內部構成的變化。3.人口城鄉結構農村勞動力向非農業的轉移，使勞動力供給彈性趨向增大。核心要素（X）43（二）資本存量對勞動力需求的影響?資本存量的增加，根本改變了勞動力與資本的配置比例，從而使勞動生產率提高，勞動的邊際產品增加。?生產率的增長最終將導致整個經濟勞動力需求的增加。核心要素（X）44（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡?人口增長、資本存量增加的條件下，均衡工資率能否增長就取決于兩者之間的關系。資本存量的增長率高于人口的增長率，所以其結果是均衡工資率得到提高，就業也在擴大。一般要素（Y）45第三節完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構內容:一、均衡價格論的一般原理及工作決定二、工資形式46???一、均衡價格論的一般原理及工資決定定義：?均衡價格論，是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。是A·馬歇爾提出來的。?工資，就是勞動力作為生產要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。?工資的決定是以勞動力價值為基礎，最終取決于勞動的邊際生產率和勞動力再生產費用及勞動的負效用。核心要素（X）47二、工資形式?生產要素分為四類：土地、勞動、資本和企業家才能。此四類生產要素所有者提供的要素服務各自得到的報酬，分別對應為土地——地租勞動——工資（勞動報酬）資本——利息企業家才能——利潤?功能性收入分配：按要素類別分配社會總產品或收入。??工資形式：勞動的計量和工資支付形式。?????工資形式關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數量。?工資形式：基本工資+福利48核心要素（X）（一）基本工資?基本工資：是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的主要部分。1.工資率（可以分為小時工資率、日工資率等等）?工資率的定義，是指單位時間的勞動價格。?需要注意三點(P15)2.貨幣工資與實際工資?貨幣工資的定義，是指工人單位時間的貨幣所得。?三個因素影響：貨幣工資率、工作時間長度、相關的工資制度安排。核心要素（X）49（一）基本工資（續）?實際工資的定義，是經價格指數修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力。?實際工資=貨幣工資÷價格指數?需要注意三點(P15)3.計時工資與計件工資?計時工資與計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。?⑴計時工資。是依據工人的工資標準（單位時間的勞動價格）與工作時間長度支付工資的形式。?貨幣工資=工資標準×時間工作時間?小時工作制、日工作制、周工作制?計時工資是最為傳統的工資形式。核心要素（X）50（一）基本工資（續）3.計時工資與計件工資?⑵計件工資。是依據工人合格產品數量（作業量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。?貨幣工資=計件工資率（計件單價）×合格產品數量?計件工資是計時工資的轉化形式。?計件工資的特點：1.基本工資的高低取決于合格產品數，進而取決于工人的勤奮與努力。2.低生產率的風險由工人自己承擔。3.工人比較緊張，工資的刺激性強。4.管理成本較大。核心要素（X）51（二）福利?福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。?福利和基本工資之和構成了勞動報酬。?福利的支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付?延期支付：包括各類保險支付，如退休金、失業保險等。?福利的特征：1.福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關。2.法定性。3.企業自定性和靈活性。輔助要素（Z）52（二）福利?實物支付?實物支付，是福利的具體表現形式。?實物支付總不及等值貨幣帶來的效用大。?實物支付是普遍存在的福利支付方式。原因有三點：1.實物支付可以降低企業按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本。2.實物支付變相地提高了個人所得稅起點。3.實物支付可以增加就業，改善居民生活質量。核心要素（X）53（二）福利?延期支付?延期支付，是福利的另一種具體表現形式。?延期支付具有的優勢：1.延期支付可使企業獲得一種穩定的生產經營的外部條件。2.延期支付形式的多樣性和靈活性，可以增強企業對勞動力市場的多種適應。3.企業自定延期支付的福利項目，可以增強職工的凝聚力和團隊精神，可以借助延期支付的多種形式充分發揮分配的激勵功能。4.延期支付可以使若干保險基金實現積累。核心要素（X）54第四節就業與失業?內容:?一、就業總量的決定?二、失業及其類型?三、需求不足性失業?四、失業的度量和失業影響?五、政府行為和勞動力市場55一、就業總量的決定?就業或勞動就業的概念:是指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。?就業者：是從事社會勞動并取得勞動報酬或經營收入的勞動者。（一）總供給、總需求與均衡國民收入總供給，是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。總供給等同于一定時期的國民生產總值或國民收入。總供給=勞動+資本+土地+管理=消費+儲蓄總需求，是指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和。均衡國民收入=總需求=總供給=消費+儲蓄=消費+投資Y=C+S=C+I核心要素（X）56一、就業總量的決定（二）就業總量決定一國的就業總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的。總供給價格依企業提供的就業量的變化而變化。總供給價格與就業量的關系：Z=f(N)總需求價格與就業量的關系：D=Ψ(N)經濟社會的總需求價格與總供給價格相等時的社會總需求，一般稱為有效需求，亦稱均衡國民收入。社會就業總量取決于均衡國民收入，或者更準確地說，取決于總需求水平。總需求價格D總是大于總供給價格Z，企業界購買生產要素，擴大就業，直到D=Z時為止。核心要素（X）57二、失業及其類型?失業概念:是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于沒有就業崗位的狀態。?四種失業類型1.摩擦性失業2.技術性失業3.結構性失業4.季節性失業一般要素（Y）58三、需求不足性失業（一）需求不足性失業的兩種具體形式定義：由總需求不足造成的，接受市場現行工資率，有就業要求的人不能滿足其就業需要而引起的失業。兩種形式:其一為增長差距性失業。是指實際經濟增長率長期低于可能達到的經濟增長率，因此造成勞動力供給大于勞動力需求而導致的失業其二為周期性失業。是指經濟的繁榮與蕭條的周期循環所產生的失業。周期性失業是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業類型。一般要素（Y）59三、需求不足性失業（二）緩解需求不足性失業的對策總需求不足是造成非正常失業（亦可理解為非自愿失業）的主要原因。兩點對策:其一，依靠市場自身的力量無法實現充分就業的國民收入均衡。其二，刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業的根本方向。一般要素（Y）60四、失業的度量和失業的影響?反映失業程度的指標有：失業率和失業持續期。?失業率是失業人數占社會勞動力人數（經濟活動人口）的百分比。?失業持續期是指失業者處于失業狀態的持續時間，一般以周（星期）為時間單位。?平均失業持續期的長度是反映失業嚴重程度的重要指標。?人有三種身份：就業者、失業者和非勞動力，而此三種狀態是可以相互轉換的。一般要素（Y）61四、失業的度量和失業的影響?失業現象包括：正常失業和非正常失業。?失業帶來的負面影響有：?其一，失業造成家庭生活困難。?其二，失業是勞動力資源浪費的典型形式。?其三，失業直接影響勞動者精神需要的滿足程度。一般要素（Y）62五、政府行為和勞動力市場（一）政府支出：政府購買和轉移支付（二）勞動力市場的制度結構要素1.最低勞動標準：包括最低工資標準和最長勞動時間標準2.最低社會保障3.工會這三個制度是以法律的形式確定下來的（三）就業與收入的宏觀調控一般要素（Y）63五、政府行為和勞動力市場（三）就業與收入的宏觀調控對就業總量影響最大的宏觀調控政策：1.財政政策：內容是增減政府稅收和預算支出水平兩種類型：擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策2.貨幣政策兩種類型：擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策3.收入政策核心要素（X）64五、政府行為和勞動力市場（三）就業與收入的宏觀調控3.收入政策（1）收入政策及其作用收入政策在社會經濟中的作用是1﹞有利于宏觀經濟的穩定2﹞有利于資源的合理配置3﹞有利于縮小不合理的收入差距（2）收入差距的衡量標準——基尼系數（3）收入政策措施核心要素（X）65五、政府行為和勞動力市場（三）就業與收入的宏觀調控3.收入政策（2）收入差距的衡量標準——基尼系數衡量收入差距的指標有：洛倫茨曲線、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）眾數組分布頻率、帕累托定律等基尼系數最常用，特點：方法簡單、可比性強是意大利經濟學家基尼根據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度。基尼系數越大，表示收入越不平等。通常在0.2～0.4之間核心要素（X）66五、政府行為和勞動力市場（三）就業與收入的宏觀調控3.收入政策（3）收入政策措施1﹞調控收入與物價關系的措施。第一制定工資——物價指導線。第二對物價和工資進行管制以至于凍結。第三約束企業工資發放過度的行為。2﹞收入平等化措施。第一實行個人收入所得稅制度。第二對遺產、贈與、財產、高消費征稅。第三發展社保事業。第四提供就業機會與就業培訓。第五發展教育事業第六改善居民住房條件。核心要素（X）67第二章勞動法第一節勞動法的體系第二節勞動法律關系68第二章勞動法基本內容與要求?基本內容?勞動法的體系和勞動法律關系的主要內容:?學習要求：?掌握勞動法的概念。?熟悉勞動法基本原則。?熟悉勞動法律淵源的含義和類別，類別包括憲法中關于勞動問題的規定、勞動法律、國務院勞動行政法規、勞動規章、地方性勞動法規以及我國立法機關批準的相關國際公約和正式解釋。?熟悉勞動法的體系，勞動法的體系包括：促進就業法律制度、勞動合同和集體合同制度、勞動標準制度、職業培訓制度、社會保險和福利制度、勞動爭議處理制度、工會和職工民主管理制度、勞動法的監督檢查制度。?掌握勞動法律關系及其特征，以及勞動法律關系的構成要素，分別為勞動法律關系的主體、內容和客體。?熟悉勞動法律事實以及法律事實的兩種分類：勞動法律行為和勞動法律事件。69第一節勞動法的體系?內容:?一、勞動法的概念?二、勞動法的基本原則?三、勞動法律淵源?四、勞動法的體系70一、勞動法的概念法或法律的概念：?是一定基礎之上的上層建筑，由國家專門機構創制，以權利義務的設定為調整機制，并通過國家強制力保證的調整社會關系的規范的總和。?法由于其調整社會關系的不同而劃分為不同的法律部門，不同的法律部門的總和構成了一個國家的法律體系。?勞動法是一國法律體系的重要組成部分。?勞動法的概念：?狹義，勞動法律部門的核心法律《中華人民共和國勞動法》?廣義，是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。核心要素（X）71二、勞動法的基本原則（一）勞動法基本原則的含義和特征（二）勞動法基本原則的作用（三）勞動法基本原則的內容一般要素（Y）72（一）勞動法基本原則的含義和特征?勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵守的基本準則。?勞動法的基本原則的特點:1.指導性、綱領性的法律規范；2.反映了勞動法律部門的本質和特點；3.高度的穩定性；4.高度的權威性。一般要素（Y）73（二）勞動法基本原則的作用1.指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統一、協調。2.指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現偏差。3.勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質有指導意義，可以彌補勞動法律規范可能存在的缺陷。一般要素（Y）74（三）勞動法基本原則的內容1.保障勞動者勞動權的原則。勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產生或與勞動有密切聯系的各項權利。包括平等的勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等。平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。勞動權受到國家的保障，具體體現為基本保護、全面保護和優先保護。一般要素（Y）75（三）勞動法基本原則的內容2.勞動關系民主化原則勞動關系民主化原則是勞動法的基本原則。具體內容是：①勞動者有參加和組織工會的權利；②勞動關系當事人雙方平等協商的權利；③勞動關系當事人雙方有集體協商權和共同決定權；④制定或調整勞動關系標準應貫徹“三方原則”；⑤涉及勞動者利益或重大處罰應聽取工會意見；⑥勞動爭議仲裁委的組成應貫徹“三方原則”；⑦勞動關系領域的其他方面，工會享有參與權、知情權和咨詢權。一般要素（Y）76（三）勞動法基本原則的內容3.物質幫助權原則物質幫助權原則是勞動法的第三條基本原則物質幫助權作為公民的基本權利，勞動者是通過社會保險來實現的。社會保險作為物質幫助權實現的主要方式有三個特征①社會性②互濟性③補償性一般要素（Y）77三、勞動法律淵源（一）勞動法律淵源的含義（二）勞動法律淵源的類別一般要素（Y）78（一）勞動法律淵源的含義?法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。?勞動法律淵源具有三種含義（P32）一般要素（Y）79（二）勞動法律淵源的類別1.憲法中關于勞動問題的規定。我國憲法全面規定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等。2.勞動法律。3.國務院勞動行政法規4.勞動規章5.地方性勞動法規6.我國立法機關批準的相關國際公約7.正式解釋一般要素（Y）80（二）勞動法律淵源的類別其他一些市場經濟國家，除前述與我國勞動法律淵源相類似的形式以外，還有以下5種類別：?雇傭規則（內部勞動規則）?勞動（雇傭）合同?集體合同?習慣法?法官法或判例法一般要素（Y）81四、勞動法的體系勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構成：?促進就業法律制度?勞動合同和集體合同制度?勞動標準制度?職業培訓制度?社會保險和福利制度?勞動爭議處理制度?工會和職工民主管理制度?勞動法的監督檢查制度一般要素（Y）82第二節勞動法律關系?內容:?一、勞動法律關系及其特征?二、勞動法律關系的構成要素?三、勞動法律上述83一、勞動法律關系及其特征（一）勞動法律關系的含義（二）勞動法律關系的種類（三）勞動法律關系的特征核心要素（X）84（一）勞動法律關系的含義?勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。?勞動關系轉變為勞動法律關系的條件是1.存在現實的勞動關系2.存在著調整勞動關系的法律規范。核心要素（X）85（二）勞動法律關系的種類1.勞動合同關系2.勞動行政法律關系3.勞動服務法律關系核心要素（X）86（三）勞動法律關系的特征1.勞動法律關系是勞動關系的現實形態2.勞動法律關系的內容是權利和義務3.勞動法律關系的雙務關系4.勞動法律關系具有國家強制性核心要素（X）87二、勞動法律關系的構成要素（一）勞動法律關系的主體（二）勞動法律關系的內容（三）勞動法律關系的客體核心要素（X）88（一）勞動法律關系的主體?勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者。?用人單位與勞動者，即雇主與雇員。?依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。?勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。核心要素（X）89（二）勞動法律關系的內容?勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。?勞動法律關系為雙務關系。?享有權利。P43?承擔義務。P43核心要素（X）90（三）勞動法律關系的客體?勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。?包括體現一定的行政管理和物質利益性質的事物。核心要素（X）91三、勞動法律事實?勞動法律事實是指依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象。?法律事實可以分為兩類：1.勞動法律行為。2.勞動法律事件。一般要素（Y）92第三章現代企業管理第一節企業戰略管理第二節企業計劃于決策第三節市場營銷93第三章現代企業管理基本內容與要求??基本內容:介紹了企業戰略管理、企業計劃于決策以及市場營銷的主要內容???學習要求：掌握企業戰略的概念與特征。掌握企業環境的結構與特點；熟悉經營環境分析的方法；掌握經營環境的微觀和宏觀分析。掌握企業分析，包括對企業資源狀況的分析、企業能力分析和企業外部環境的綜合分析。掌握企業的戰略選擇，以及各種戰略的特點、應用的目的和具體的應用方式等。熟悉企業經營戰略的實施與控制。掌握科學決策的要求，確定型決策方法、風險型決策方法以及不確定型決策方法。熟悉企業計劃職能的特點與原則，編制經營計劃的方法以及經營計劃的目標管理等。掌握市場營銷的概念，市場的概念及分類，消費者市場分析和組織市場分析。掌握市場營銷管理過程的步驟：分析市場機會、選擇目標市場、設計市場營銷組合、執行和控制市場營銷計劃，以及上述步驟的具體內容。掌握市場營銷策略，其中包括產品策略、定價策略、分銷策略和促銷策略。????????94第一節企業戰略管理?內容:?一、企業戰略環境分析?二、企業分析?三、企業經營戰略的實施與控制95一、企業戰略環境分析（一）企業戰略的概念與特征（二）企業環境的結構及特點（三）經營環境分析的方法（四）經營環境的微觀分析（五）經營環境的宏觀分析核心要素（X）96（一）企業戰略的概念與特征?概念：是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。?實質：是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。?特征：全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性。核心要素（X）97（二）企業環境的結構及特點?企業的外部環境：是指企業周圍的、不受企業控制但與企業生產經營活動相關聯的各種因素。?按密切程度分：宏觀環境、微觀環境。?按照環境的不確定性可以分成四種類型。?外部環境對企業經營的影響:有利和不利。核心要素（X）98（三）經營環境分析的方法?現代企業經營外部環境分析的方法：是調研和預測。1.外部環境的調研：（1）獲取口頭信息。（2）獲取書面信息。（3）專題性調研。2.外部環境的預測：是指人們對未來某種不確定的東西或未知事件調查研究后做出的符合事物發展規律的設想或結論，這種設想或結論可以指導人們的實際行動。一般要素（Y）99（四）經營環境的微觀分析1.現有競爭對手的分析2.潛在競爭對手分析3.替代產品或服務威脅的分析4.顧客力量的分析5.供應商力量的分析核心要素（X）100（五）經營環境的宏觀分析1.政治法律環境2.經濟環境3.技術環境4.社會文化環境核心要素（X）101二、企業分析（一）企業資源狀況分析（二）企業能力分析（三）企業內部條件和外部環境的綜合分析（四）企業的戰略選擇核心要素（X）102（一）企業資源狀況分析1.企業資源的概念：企業擁有或控制的有形資產和無形資產，包括機器、資本等實物及專利、商標、技術秘密和管理等無形資產。2.企業資源分析：（1）物質資源狀況：（2）人力資源狀況：（3）財務資源狀況：（4）技術資源狀況：（5）管理資源狀況：（6）無形資產狀況：一般要素（Y）103（二）企業能力分析1.能力的概念及內容：能力是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務，以滿足顧客需要的一種技能。（1）基本活動：生產加工、成品儲運、市場營銷、售后服務。（2）支持活動：采購管理、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施。?企業能力分析的方法：（1）縱向分析。（2）橫向分析。（3）財務分析。一般要素（Y）104（二）企業能力分析3.企業能力評價的標準：效率和效果是兩個主要的標準。效率就是投入產出比。效果是企業進行經營活動時實際產出達到預期產出的程度。效率指標對企業特別重要（1）效率分析。（2）效果分析。一般要素（Y）105（三）企業內部條件和外部環境的綜合分析?主要采用SWOT分析方法：企業內部優勢和劣勢是相對競爭對手而言的。企業外部環境的機會是指環境中對企業有利的因素。?企業進行SWOT分析的程序：1.分析企業外部環境的變化。2.根據企業內部資源和能力分析。3.對決定企業的關鍵因素進行加權平均并做總體評價。4.在SWOT分析圖上定位，確定企業的戰略能力。5.進行戰略分析。核心要素（X）106（四）企業的戰略選擇1.總體戰略2.一般競爭戰略3.不同行業階段的戰略核心要素（X）1071.總體戰略企業的總體戰略有進入戰略、發展戰略、穩定戰略和撤退戰略。（1）進入戰略：購并戰略、內部創業戰略、合資戰略（2）發展戰略：單一產品或服務的發展戰略、橫向發展戰略、縱向發展戰略、多樣化發展戰略（3）穩定戰略（4）撤退戰略：特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為股∕分拆、資產互換與戰略貿易1082.一般競爭戰略競爭是企業生存和發展的永恒主題，競爭戰略是企業總體戰略的核心內容。一般競爭戰略有低成本戰略、差異化戰略和重點戰略。（1）低成本戰略：途徑、制定的原則（2）差異化戰略：途徑、制定的原則（3）重點戰略1093.不同行業階段的戰略1）新興行業的戰略：特點、戰略制定2）成熟行業的戰略：特點、戰略制定3）衰退行業的戰略：影響因素、戰略制定（（（110三、企業經營戰略的實施與控制（一）企業經營戰略的實施（二）企業經營戰略的控制一般要素（Y）111（一）企業經營戰略的實施1.建立與實施經營戰略相適應的企業組織2.合理配置資源，制定預算和規劃3.調動群體的積極性，實現戰略計劃4.建立行政支持系統，實現有效的戰略控制一般要素（Y）112（二）企業經營戰略的控制1.企業戰略控制的特點2.戰略控制的基本要素3.戰略控制的方法戰略控制一般有三方面的活動組成一般要素（Y）113第二節企業計劃與決策?內容:?一、科學決策的要求與方法?二、企業經營計劃114一、科學決策的要求與方法（一）決策科學化的要求（二）確定型決策方法（三）風險性決策方法（四）不確定型決策方法核心要素（X）115（一）決策科學化的要求1.合理的決策標準2.有效的信息系統3.系統的決策觀念4.科學的決策程序5.決策方法科學化一般要素（Y）116（二）確定型決策方法1.量本利分析法，也稱盈虧平衡分析法2.線性規劃法3.微分法核心要素（X）117（三）風險型決策方法1.收益矩陣2.決策樹3.敏感性分析核心要素（X）118（四）不確定型決策方法1.悲觀決策標準2.樂觀系數決策標準3.中庸決策標準4.最小后悔決策標準5.同等概率標準核心要素（X）119二、企業經營計劃（一）企業計劃職能的作用和特點（二）制定企業計劃的原則（三）編制經營計劃的方法（四）企業經營計劃的目標管理一般要素（Y）120（一）企業計劃職能的作用和特點1.使決策目標具體化2.有利于提高企業的工作效率3.為控制提供標準一般要素（Y）121（二）制訂企業計劃的原則1.可行性與創造性相結合的原則2.短期計劃與長期計劃相結合的原則3.穩定性與靈活性相結合的原則一般要素（Y）122（三）編制經營計劃的方法1.滾動計劃法2.PDCA循環法3.綜合平衡法一般要素（Y）123（四）企業經營計劃的目標管理1.目標管理的含義與特點2.企業目標管理的實施一般要素（Y）1241.目標管理的含義與特點（1）目標管理的含義。（2）目標管理的特點。一般要素（Y）1252.企業目標管理的實施（1）經營目標體系的建立。（2）經營目標的實施。（3）經營目標的控制。一般要素（Y）126第三節市場營銷?內容:?一、市場分析?二、市場營銷管理過程?三、市場營銷策略127一、市場分析（一）市場營銷的概念（二）市場的概念及分類（三）消費者市場分析（四）組織市場分析核心要素（X）128（一）市場營銷的概念?美國市場營銷協會（AMA）的定義：?市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃與實施過程，目的是創造能實現個人和組織目標的交換。核心要素（X）129（二）市場的概念及分類?市場=人口+購買力+購買欲望?三種市場分類方法1.按交換對象不同分2.按照買方的類型3.按照活動范圍和區域不同分核心要素（X）130（三）消費者市場分析?消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場1.影響消費者購買行為的主要因素：文化、社會、個人和心理2.消費者的購買決策過程核心要素（X）131（四）組織市場分析1.組織市場構成2.產業市場的購買行為3.消費者的購買決策過程核心要素（X）1321.組織市場的構成?組織市場是由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的總和。分為三種類型：1.產業市場：最具代表性，是分析的主要對象2.轉賣者市場3.政府市場核心要素（X）1332.產業市場的購買行為1.產業市場的特點：9個特點P782.產業購買的決策參與者：五種成員3.產業購買者的購買類型：三種類型4.影響產業購買者購買決定的主要因素5.產業購買者購買過程的主要階段核心要素（X）134二、市場營銷管理過程（一）分析市場機會（二）選擇目標市場（三）設計市場營銷組合（四）執行和控制市場營銷計劃核心要素（X）135（一）分析市場機會1.發現市場機會2.評價市場機會一般要素（Y）136（二）選擇目標市場1.市場細分2.目標市場的選擇3.市場定位一般要素（Y）137（三）設計市場營銷組合?市場營銷組合是指企業用于追求目標市場預期銷售量水平的可控營銷變量的組合。?四個基本變量：產品、價格、地點和促銷。一般要素（Y）138（四）執行和控制市場營銷計劃1.市場營銷計劃的執行：五個方面2.市場營銷計劃的控制（1）年度計劃控制（2）盈利能力控制（3）效率控制（4）戰略控制一般要素（Y）139三、市場營銷策略（一）產品策略（二）定價策略（三）分銷策略（四）促銷策略核心要素（X）140（一）產品策略1.產品組合策略2.品牌與商標策略3.包裝策略4.產品生命周期5.服務策略核心要素（X）141（二）定價策略?價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。?定價的方法有三類1.成本導向定價法：4種2.需求導向定價法：3種3.競爭導向定價法：?定價策略：新產品定價策略、折扣和折讓定價策略、心理定價策略一般要素（Y）142（三）分銷策略1.銷售渠道的概念?銷售渠道的特性取決于4個參數：渠道的層次、長度、寬度、多重性2.銷售渠道的設計?影響銷售渠道選擇的因素：產品、市場、企業?最佳分銷渠道的選擇一般要素（Y）143（四）促銷策略?促銷包括廣告、人員推銷、營業推廣、公共關系等方式。1.廣告2.人員推銷3.營業推廣4.宣傳一般要素（Y）144第四章管理心理與組織行為第一節個體心理與行為的分析第二節工作團隊的心理與行為第三節領導行為及其理論第四節人力資源管理中的心理測量技術145第四章管理心理與組織行為基本內容與要求?基本內容?個體心理與行為的分析、工作團隊的心理與行為、領導行為及其理論，:以及人力資源管理中的心理測量技術。?學習要求：?掌握個體差異的含義，工作滿意度的定義與影響因素；熟悉組織承諾的定義與結果；掌握員工的知覺和歸因的概念、知覺的意義和分類。?掌握工作動機的理論，員工學習和行為的管理的原理。?掌握工作團隊有效性的理論及構成要素，團隊的動力因素分析；熟悉群體決策優缺點，影響群體決策的群體因素，以及人際關系的發展階段和溝通的風格模式。?熟悉領導特質，領導行為風格的確定，領導行為的權變理論及領導理論中的心觀點。?熟悉人力資源管理心理測量和心理測驗的概念、原理，心理測驗的分類和心理測驗的技術標準。?掌握心理測量在人力資源管理各大模塊中的應用。146第一節個體心理與行為的分析?內容:?一、個體差異?二、工作動機的理論與應用?三、員工的學習和行為的管理147一、個體差異?人有差異是心理學的第一定律。?個體差異是指個體在成長過程中，因受遺傳和環境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現象。?運用差異的心理學知識盡可能地使人們做好工作。核心要素（X）148一、個體差異（一）員工的能力與人格（二）員工的態度（三）員工的知覺和歸因核心要素（X）149（一）員工的能力與人格1.能力差異2.人格差異3.大五人格特質與工作績效核心要素（X）150（二）員工的態度1.態度的分析2.工作滿意度3.組織承諾核心要素（X）151（三）員工的知覺和歸因1.知覺及其意義2.社會知覺3.歸因核心要素（X）152二、工作動機的理論與應用（一）人的多重需要與組織的報酬形式（二）組織公正與報酬分配（三）期望理論與績效薪資核心要素（X）153（一）人的多重需要與組織的報酬形式?員工的需要是多樣的、復雜的。?除了提供工資、福利和安全舒適的工作環境，還提供發揮他們能力的任務，把工作責任交給員工，滿足員工被尊重和成就的需要。一般要素（Y）154（二）組織公正與報酬分配1.分配公平2.程序公平3.互動公平核心要素（X）155（三）期望理論與績效薪資?績效——報酬關系?只有當員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。?期望理論?不與績效相關聯的付酬方式：帶薪休假?有效的績效薪資計劃應具備的9個特點輔助要素（Z）156三、員工的學習和行為的管理（一）員工的學習（二）員工學習與組織行為矯正一般要素（Y）157（一）員工的學習1.強化的學習法則2.認知學習原理3.社會學習理論一般要素（Y）158（二）員工學習與組織行為矯正?組織行為矯正模型的步驟1.識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為2.對這些關鍵行為進行基線測量3.當關鍵行為被確認后，也得到了一個基線標準，做功能性分析。4.干預行為一般要素（Y）159第二節團隊工作的心理與行為?內容:?一、工作團隊的動力?二、群體決策與人際溝通160一、工作團隊的動力（一）工作團隊有效性的理論（二）團隊的動力因素分析核心要素（X）161（一）工作團隊有效性的理論1.什么是工作團隊(P:113)2.團隊的有效性模型核心要素（X）162（二）團隊的動力因素分析1.溝通2.影響3.任務和維護的職能4.決策5.沖突6.氛圍核心要素（X）163二、群體決策與人際溝通（一）群體決策（二）人際關系與溝通一般要素（Y）164（一）群體決策1.群體決策的優缺點2.影響群體決策的群體因素一般要素（Y）165（二）人際關系與溝通1.人際關系的發展階段：五個階段2.溝通的風格模式核心要素（X）1661.人際關系的發展階段?第一階段：選擇或定向階段?第二階段：試驗和探索階段?第三階段：加強階段?第四階段：融合階段?第五階段：盟約階段核心要素（X）1672.溝通的風格模式1.自我克制型——獨裁者的個性2.自我保護型——假面式的溝通3.自我暴露型4.自我實現型核心要素（X）168第三節領導行為及其理論?內容:?一、領導的活動與角色?二、領導特質、風格及其權變因素?三、領導理論中的新觀點169一、領導的活動與角色（一）領導者與管理者（二）經理角色分析一般要素（Y）170（一）領導者與管理者?領導下定義是困難的，但識別和測定很容易。?領導和管理是有區別的一般要素（Y）171（二）經理角色分析?人際關系類角色：?信息類角色：?決策類角色：一般要素（Y）172案例：唐僧憑什么當領導1.“崇高信念”2.“無能”也是一種領導者的財富3.“仁德”4.“人際關系”173二、領導特質、風格及其權變因素（一）誰成為領導人：領導的特質（二）如何領導：領導的行為和風格一般要素（Y）174（一）誰成為領導人：領導的特質1.自信2.遠見3.有清楚表達目標的能力4.對目標的堅定信念5.行為不循規蹈矩6.是變革的代言人7.對環境敏感一般要素（Y）175（二）如何領導：領導的行為和風格1.領導行為風格的確定2.領導行為的權變理論?費德勒的權變模型?領導情景理論?路徑——目標理論?參與模型核心要素（X）176三、領導理論中的新觀點（一）情商與領導效果（二）領導替代論（三）領導技能和職業發展計劃一般要素（Y）177（一）情商與領導效果?優秀者與業績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商。?情感智力與工作績效成正相關輔助要素（Z）178（二）領導替代論?領導行為并不是在任何情況下都有效。?領導可以通過下屬來實現一般要素（Y）179（三）領導技能和職業發展計劃1.加速站2.輔導3.按需培訓4.確定領導技能的范疇核心要素（X）180第四節人力資源管理中的心理測量技術?內容:?一、心理測量的原理?二、心理測量與人力資源管理181一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗（二）心理測驗的類型（三）心理測驗的技術標準核心要素（X）182（一）心理測量和心理測驗?測量是把事物屬性按一定規則表示為數字的過程。?心理測量就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。?心理測驗是心理測量的工具。?人事測量核心要素（X）183（二）心理測驗的類型1.按測驗的內容可分為兩大類2.按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。3.按同時施測人數多少可分為個別測驗和團體測驗。4.按測驗目的可分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗5.按測驗應用領域可分為教育測驗、職業測驗和臨床測驗。核心要素（X）184（三）心理測驗的技術標準1.信度。2.效度。3.難度。4.標準化和常模。核心要素（X）185二、心理測量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選的心理測量（二）晉升中的測評（三）培訓與開發中的心理測量（四）組織激勵和管理診斷中的心理測量核心要素（X）186（一）用于招聘和篩選的心理測量1.擇優策略2.淘汰策略3.輪廓匹配策略核心要素（X）187（二）晉升中的測評1.在晉升決策的依據上2.在對能力進行衡量的方法上3.在晉升程序標準化、制度化方面一般要素（Y）188（三）培訓與開發中的心理測量1.它是培訓需求分析的必要工具2.為培訓內容和培訓效果提供依據3.它是員工職業生涯管理的重要步驟一般要素（Y）189（四）組織激勵和管理診斷中的心理測量?外在刺激和內在需要結合起來?心理測驗是了解人的內在心理狀態和態度認知的重要工具。一般要素（Y）190第五章人力資源開發與管理第一節人力資源的基本理論第二節人力資源開發第三節現代企業人力資源管理191第五章人力資源開發與管理基本內容與要求??基本內容:人力資源管理的基本理論，包括人性假設理論、以人為本的管理思想和人力資本理論；人力資源開發的目標、內容、方法和理論體系；現代人力資源管理的基本理論，包括人力資源的一般特點，以及人力資源管理的基本概念、原理、原則、職能和作用；人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工績效管理和技能開發；人力資源管理的兩種測量技術：工作崗位研究和人員素質測評????學習要求：掌握以人為本的管理思想；了解人性假設學說。掌握人力資本理論，包括人力資本的概念和人力資本投資。掌握人力資源開發的目標、方法和理論體系，以及人力資源開發的內容和方法，包括職業、組織開發、管理開發和環境開發。掌握企業人力資源管理的概念和特征。掌握人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工績效管理和技能開發。掌握人力資源管理的兩種測量技術：工作崗位研究和人員素質測評。192???第一節人力資源的基本理論?內容:?一、人的管理哲學——人性假設?二、以人為本的管理思想?三、人力資本理論?四、人力資本投資的收益率193一、人的管理哲學（一）人性內容及特征（二）人性假設——對人的管理的基礎和依據輔助要素（Z）194（一）人性內容及特征1.人性內容人性就是人的本性，是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現實生活中的人所具有的全部規定性。（1）自然屬性又稱為生物屬性人的其他高級屬性亦是在此基礎上發展而來的。（2）心理屬性人的一切心理現象的總和，是人性的本質。有四個方面：心理過程、心理狀態、個性心理特征和個性意識傾向。輔助要素（Z）195（一）人性內容及特征2.人性特征（1）人性具有能動性是人與動物的本質區別。（2）人性具有社會性是長期社會生產和社會生活的必然產物；是一定社會關系下的人性，反映一定的社會關系；人性的形成通過社會，完善與發展也必須經過社會（3）人性具有整體性構成一個有機整體。輔助要素（Z）196（一）人性內容及特征2.人性特征（4）人性具有兩面性即積極的和消極的兩種傾向，向善的或向惡的兩種可能性。既存在于個體，也存在于群體。（5）人性具有可變性首先緣于人性的社會屬性；其次緣于人性的兩面性。（6）人性具有個體差異性人性既有其共性的方面，也有其個性的方面。個性是每個人具有的獨特性輔助要素（Z）197（二）人性假設——對人的管理的基礎和依據1.管理中的人性假設2.人性假設及其相應的管理輔助要素（Z）198（二）人性假設——對人的管理的基礎和依據1.管理中的人性假設是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態度的基本估計活基本看法，即為管理中的人性觀。（1）人性是人類社會中的客觀存在，人性假設則是對這一客觀存在的主觀認識、看法與判斷。（2）人性假設的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設是管理者對被管理者的人性的認識、看法與判斷。（3）人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據、基礎或前提。對被管理者人性的認識和看法，決定了管理者對被管理者的態度、管理原則、方法與手段，管理者建立什么樣的規章制度和組織機構，均與他對人性的看法有關。（4）管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變，隨著人性假設的變化，管理手段在變，以至于呈現出不同的管理階段。輔助要素（Z）199（二）人性假設——對人的管理的基礎和依據2.人性假設及其相應的管理西方的管理理論認為，存在四種人性假設，也有四種不同的管理方式。（1）“經濟人”假設及其管理。（2）“社會人”假設及其管理。（3）“自我實現人”假設及其管理。（4）“復雜人”假設及其管理。輔助要素（Z）2002.人性假設及其相應的管理（1）“經濟人”假設及其管理。?“經濟人”又稱“唯利人”“實利人”（19世紀末至20世紀20年代）?定義：人的行為時為了追求自身最大經濟利益，經濟誘因才引發人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經濟報酬。?代表人物：泰羅?理論：X理論?主要內容：有5條。P140~141輔助要素（?管理方式：有Z）4條。P1412012.人性假設及其相應的管理（2）“社會人”假設及其管理。?“社會人”又稱“社交人”（20世紀30年代至20世紀50年代）?“社會人”假設是建立在人性是善良的基礎之上，人不只為經濟利益而生存，人們工作的動機不僅在于物質利益，更在于工作中的社會關系。即物質刺激對于調動人的積極性來說，只具有次要意義。?代表人物：埃爾頓·梅奧?主要內容：有5條。P141?管理方式：有5條。P142輔助要素（Z）2022.人性假設及其相應的管理（3）“自我實現人”假設及其管理。?“自我實現人”又稱“自動人””（20世紀50年代至20世紀60年代）?是指人都需要發揮自己的潛力，充分展示和發揮個人才能，實現個人理想與抱負，以及人格趨于完善的一種人性假設。?“自我實現人”假設是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性認識基礎上的，因而與“經濟人”“社會人”假設完全不同的管理主張和管理措施。?代表人物：馬斯洛、阿吉利斯、麥格雷戈?理論：Y理論，?主要內容：有6條。P142