全面關(guān)懷

打造員工忠誠和感恩

制作：劉忠電話-Mail：lzrainbowkids@126.com第一頁，共二十七頁。卷首語：優(yōu)秀人才爭奪和崗位工作的壓抑，所形成人才大批量流動，加大了我們HR的工作壓力，如何去從基本做起，打造員工忠誠和感恩，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展，建立HR在公司人才中堅力量，很值得我們關(guān)注；同樣：也值得我們作為與員工有著密切且直接接觸的一線管理者門深思和探討！第二頁，共二十七頁。

進入21世紀，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化：金融危機以及人力資源趨勢導致大量的企業(yè)生存困難，企業(yè)裁員、降薪的情況非常普遍；技工荒、民工荒的到來，給企業(yè)招聘員工增加了難度；核心員工大量流失，影響了企業(yè)產(chǎn)品或服務質(zhì)量的穩(wěn)定性，進而影響企業(yè)產(chǎn)能的提升；“80后”、“90后”追求個性獨立，給沉悶的工作氛圍和傳統(tǒng)的企業(yè)管理帶來新的挑戰(zhàn)。第三頁，共二十七頁。各執(zhí)其說的思考：員工的頻頻跳槽，甚至跳樓自殺，給企業(yè)帶來很大的管理壓力，這讓很多企業(yè)感到很無奈，覺得現(xiàn)在的員工就是沒良心，老板創(chuàng)辦企業(yè)，為員工提供工作，難道還不應該忠誠和感恩嗎？但是，換一個角度來說，員工為什么就要忠誠和感恩呢？老板創(chuàng)辦企業(yè)確實是給員工提供了工作，讓員工能夠獲取薪水，但員工卻說：我給老板提供了勞動，是因為我有勝任工作的能力，報酬是我應得的，我又沒多得，憑什么我就要忠誠和感恩呀；再說，如果我不能勝任工作，企業(yè)還會招聘我進來工作嗎？當企業(yè)經(jīng)營不善或遇到危機的時候，還不是不征求員工意見就把人裁掉或強行降薪嗎？第四頁，共二十七頁。忠誠、感恩的雙向關(guān)系：其實，員工和企業(yè)的關(guān)系是一種契約關(guān)系，忠誠和感恩不是誰對誰單方的義務，而是需要雙方共同來營造忠誠和感恩的氛圍。所以，忠誠和感恩不是單向的，而是雙向的。第五頁，共二十七頁。正確的理解：契合度；現(xiàn)在很多卓越的企業(yè)并不過分強調(diào)員工忠誠和感恩，而是強調(diào)培育員工的契合度。契合度：是指員工因為在價值觀、事業(yè)追求、能力素質(zhì)等方面都與企業(yè)的要求非常匹配，進而在感情上和理智上都愿意為企業(yè)不計報酬地付出。所以，只有提升員工的契合度，才能提升員工的忠誠和感恩。第六頁，共二十七頁。六大關(guān)懷：那么該如何培育和提升員工的契合度呢？這必須要從對員工的六大關(guān)懷來全面體現(xiàn)：1：量能關(guān)懷；2：能力關(guān)懷；3：薪酬關(guān)懷；4：成長關(guān)懷；5：前途關(guān)懷；6：文化關(guān)懷；企業(yè)只有通過以上方式，才能從根源上提升員工的契合度，從而提升員工的忠誠和感恩。第七頁，共二十七頁。第八頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（1）

—員工量能關(guān)懷所謂員工量能關(guān)懷指的是：從企業(yè)工作量和員工能力匹配的角度出發(fā)，做到事和人的平衡。這是從工作負荷上對員工的關(guān)懷和尊重，體現(xiàn)了人性化的思想。第九頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（1）

—員工量能關(guān)懷

要確定員工的量能，用人部門必須配合人力資源部根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，做好人力資源規(guī)劃，確定科學、合理的人員配置，盡量做到人和事的平衡，既不要讓員工太閑，也不要讓員工總是加班。員工太閑，對有些一線員工而言，會覺得賺不到錢，浪費時間，進而萌生離職意向；員工太忙，總是加班，雖然能多賺幾個錢，但又犧牲了健康，犧牲了交際，犧牲了愛情，犧牲了家庭等，可能也是得不償失。尤其對于“80后”、“90后”員工而言，靠工作謀生的時代已經(jīng)過去，取而代之的是工作加娛樂時代的到來；而且隨著技工荒、民工荒的加劇，換一份工作并不困難。因此，過多的加班對員工來說也不是長久之計。第十頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（1）

—員工量能關(guān)懷如何才能做到員工量能的平衡？這必須考量兩個平衡：1：總量平衡：在管理技術(shù)上體現(xiàn)的是人力資源規(guī)劃的水平，解決的是有多少事，需要匹配多少人的問題；2：結(jié)構(gòu)平衡：在管理技術(shù)上體現(xiàn)的是流水生產(chǎn)線的平衡，解決忙閑不均的狀況。這些都需要企業(yè)的管理者，尤其是人力資源和現(xiàn)場管理者開動腦筋，科學規(guī)劃，合理安排。第十一頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（2）

—員工能力關(guān)懷員工能力關(guān)懷是針對員工的崗位勝任能力而言的。員工在短時間內(nèi)不能勝任工作通常有兩個方面的原因：1：有些公司根本就對員工不做培訓，而是讓員工自己慢慢摸索，“自生自滅”；2：有些公司雖然對員工做了一些培訓，但不考慮員工之間能力的個體差異，培訓工作缺乏個性化。在有的企業(yè)，一旦員工不能完成任務或者不能及時完成任務，管理人員便對員工破口大罵，甚至侮辱員工的人格，對員工的能力關(guān)懷在他們腦子里根本就沒有概念。在這種情況下，還想讓員工對企業(yè)忠誠和感恩，那簡直就是癡人說夢。第十二頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（2）

—員工能力關(guān)懷如何對員工的能力進行關(guān)懷呢？企業(yè)必須首先改變有些管理人員認為員工能力不足與自己無關(guān)的舊觀念，進而樹立任何人都是學而知之，而非生而知之的新觀念。隨著企業(yè)的發(fā)展及科技的不斷進步，員工的能力不足會是一種常態(tài)。企業(yè)必須針對員工勝任能力上存在的不足制定個性化的培訓計劃，尤其是管理人員更有責任和義務幫助員工不斷提升能力。第十三頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（3）

—員工薪酬關(guān)懷根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，通常只有在物質(zhì)需求達到一定程度的時候，精神需求才會占重要的地位。所以，企業(yè)對員工必須提供有市場競爭力的薪酬待遇，這是能讓員工在企業(yè)正常工作、生活的經(jīng)濟保障。如果薪酬過低，在員工還沒有融入企業(yè)之中，還沒被企業(yè)文化所感化的時候，就已經(jīng)被外部的高薪誘惑所吸引而跳槽了。第十四頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（3）

—員工薪酬關(guān)懷企業(yè)在發(fā)放薪酬的時候也要貫徹公平、公正、公開的原則。正如中國古話所說：人不患寡而患不均。比如：若甲員工比乙員工的業(yè)績還好，而實際上甲得到的獎金比乙還少，而這只是因為主管是乙的老鄉(xiāng)，這種不公平顯然會挫傷優(yōu)秀員工的積極性，容易導致員工流失。第十五頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（3）

—員工薪酬關(guān)懷員工薪酬關(guān)懷還體現(xiàn)在員工與企業(yè)的共贏上：

很多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的績效管理體系，無論業(yè)務繁忙還是清淡，員工做多做少一個樣，沒有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來，這也很容易挫傷員工的積極性。更有甚者，有的員工在一些企業(yè)工作三五年也不見工資增長，企業(yè)只關(guān)注自身賺錢而對員工的薪資收入不管不問，這極大地傷害了員工的感情，又何談員工忠誠和感恩？第十六頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（4）

—員工成長關(guān)懷

員工成長關(guān)懷是基于企業(yè)是否關(guān)注員工的成長，是否為員工提供完善的培訓而言的。據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉(zhuǎn)，這無疑會嚴重影響員工的積極性，進而使他們萌生離職的念頭。第十七頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（4）

—員工成長關(guān)懷一個重視員工成長的企業(yè)，對員工在企業(yè)的每個不同成長階段會安排不同的培訓項目，建立起多層面的、系統(tǒng)的培訓體系，幫助員工成才，讓員工能感受到每年都有提升，每年都有新的目標，一直是在不斷訓練中成長。這些幫助員工成長的做法顯然會增加員工的充實感，提升員工的契合度和對企業(yè)的忠誠度，減少離職傾向。第十八頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（5）

—員工前途關(guān)懷員工前途關(guān)懷是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。很多老板在這方面往往有些錯誤的認識，認為不斷地給員工晉級加工資會增加公司的成本，殊不知，在設定了任職資格晉升條件的情況下，員工得到了晉級加薪，但他們受到激勵而多創(chuàng)造的價值至少是他們晉職加薪數(shù)額的3倍，真正的大贏家是企業(yè)！其實這也體現(xiàn)了企業(yè)和員工共贏的思想！第十九頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（5）

—員工前途關(guān)懷在員工前途關(guān)懷方面企業(yè)具體該怎樣做呢？首先，企業(yè)要為員工設置不同的、多層次的職業(yè)發(fā)展通道（包含普工通道、技工通道、工程師通道、業(yè)務通道、管理通道等等）；要注意的是：各通道之間要能互相轉(zhuǎn)換，且不同層次的通道對應于相應的工資級別，以便讓員工看到希望和盼頭。第二十頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（5）

—員工前途關(guān)懷企業(yè)應該把員工的職業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，調(diào)整員工的價值觀。具體做法是：根據(jù)員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機會做自己喜歡做的事，主動發(fā)揮自身的潛能，實現(xiàn)自我價值。第二十一頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（5）

—員工前途關(guān)懷最重要的是：要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗?，把以外部招聘為主轉(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，給員工更多的發(fā)展機會，增加員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭，進而提升員工對企業(yè)的認同感。在具體落實時，可以通過員工技能評級和管理人員內(nèi)部競聘等措施來實現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)招聘中高層“空降兵”的成活率只有25%。所以，很多有長遠眼光的外資企業(yè)很少招聘“空降兵”，而是多做內(nèi)部培養(yǎng)。第二十二頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（6）

—員工文化關(guān)懷企業(yè)在人才管理機制上下了功夫還不足夠，還必須輔以軟實力——員工文化關(guān)懷：讓員工能在企業(yè)快樂地工作，充分地發(fā)揮潛能。比如有些企業(yè)會根據(jù)員工的工作特點實行彈性工作制；有的企業(yè)不論總裁還是一線員工都稱呼名字，形成一種平等的文化；有的企業(yè)為員工解除子女上學的后顧之憂；有的企業(yè)建立各種文化中心，提供多種活動場所，豐富員工的業(yè)余生活…等等；第二十三頁，共二十七頁。全面員工關(guān)懷（6）

—員工文化關(guān)懷企業(yè)文化建設是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容！國內(nèi)外的經(jīng)驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工自我約束和自我激勵。作為企業(yè)的各級管理者，更要以身作則，不斷提升自身的管理水平和修為，力倡并身體力行地構(gòu)建積極向上、以人為本的文化氛圍，不要讓員工“因為企業(yè)而來，因為上司而去”。第二十四頁，共二十七頁。

總結(jié)要提升員工的忠誠和感恩，必須培育和建立員工的契合度，從全面員工關(guān)懷著手。全面員工關(guān)懷不能只是停留在喊口號上，要在行動上和機制上下功夫；當然，對于處在不同發(fā)展階段的企業(yè)來說，也不能貪多求全，需分步驟導入，重點實施。第二十五頁，共二十七頁。TKS！第二十六頁，共二十七頁。內(nèi)容總結(jié)全面關(guān)懷