第一章測試關于組織的特點，表達不準確的是（）。

A:組織是由個人和群體組成的

B:組織與外部環境之間不需要相互作用

C:專業分工和協調合作是組織實現目標的方式

D:組織有自己的目標

答案:B組織行為學研究的因變量包括（）。

A:組織公民行為

B:流動

C:工作滿意度

D:群體水平的變量

答案:ABC員工工作滿意度越高，工作績效（）

A:越高

B:沒有影響

C:可能越高也可能越低

D:越低

答案:C權變理論認為，組織管理是一個動態的過程，沒有絕對有效的模式或方法，要根據組織所處的環境和內部條件的變化隨機應變。(）

A:錯

B:對

答案:B社會活動大多是通過正式組織來完成的，因此非正式組織是毫無作用的。（）

A:錯

B:對

答案:A第二章測試個體通過自己對行為的觀察而對自己的情感、情緒和內在特質等心理狀態的認知，稱之為（）。

A:人際知覺

B:自我知覺

C:角色知覺

D:對他人的知覺

答案:B知覺者會對與當前事件相關的過去事件的一些信息進行回憶，這是知覺過程的（）階段。

A:判斷

B:注意

C:解釋

D:檢索

答案:D人們以已有的知識經驗為基礎去對知覺對象做出解釋，使它具有一定的意義這是知覺的（）。

A:恒常性

B:理解性

C:整體性

D:客觀性

答案:B人們對自然界中空間、時間、運動的知覺是物體知覺。（）

A:錯

B:對

答案:B你認為一名醫生應該是救死扶傷的，充滿愛心的，這是對醫生的人際知覺。（）

A:對

B:錯

答案:B第三章測試人們在解釋他人的行為表現時，把別人的行為過多地歸因于內部因素這種歸因傾向屬于（）。

A:行動者偏差

B:基本歸因錯誤

C:自我服務偏差

D:觀察者偏差

答案:B一名員工今天遲到了，他并不總是上班遲到，他有7個月從未遲到過，則表明這是一個特例，表明他的這種行為的一貫性較（）。

A:不變

B:無法判斷

C:高

D:低

答案:D從一個人的外部行為可以推斷其對應的內在特質,如人格、態度等,當人們進行個體歸因時，就是要從行為及其結果推導出行為的意圖和動機，此觀點為（）。

A:成敗歸因論

B:樸素歸因論

C:對應推斷論

D:無法判斷

答案:C行動者與觀察者的視角不同，行動者注意外在情境因素；而觀察者則更關注行動者本身。（）

A:錯

B:對

答案:B一個人的能力和他面臨的任務難度可能很難改變，而一個人的努力程度和是否遇到適當的時機是不斷變化的。（）

A:錯

B:對

答案:B第四章測試下列哪項不是動機的功能（）。

A:停止

B:指向或選擇

C:維持和調整

D:激活

答案:A“工作中有私心是不對的”，這是態度的（）成分。

A:情感

B:意向

C:行為

D:認知

答案:D某主管很欣賞個員工，指人們對態度對象在認知的基礎上產生的一種情感體驗,這是態度的（）成分。

A:認知

B:情感

C:行為

D:意向

答案:B一種行為的背后可能同時隱藏著不同的態度，因此行為與態度不是一對一的關系。（）。

A:對

B:錯

答案:A你參與了反吸煙的宣傳活動，這標明你不贊同吸煙這一行為，并擁有這方面的價值觀，意味著態度具有表達個人價值的功能。（）

A:錯

B:對

答案:B第五章測試德國學者斯普蘭把重視社會義務和社會道德，樂于幫助他人，喜歡與人交往，有奉獻精神的人歸屬為（）。

A:理論型

B:審美型

C:社會型

D:宗教型

答案:C員工在心理上對其工作的認可程度，以及認為他的績效水平對自我價值的重要程度這是與工作相關的（）態度。

A:組織承諾

B:公民行為

C:員工滿意度

D:工作參與

答案:D馬克思主義價值觀的特點（）。

A:其他選項都對

B:強烈的人民性

C:高度的科學性

D:廣泛的包容性

答案:A個人幼兒的時期父母的“言傳身教”不會影響其價值觀形成（）。

A:錯

B:對

答案:A重視擁有權力和影響力，斯普蘭稱之為理論型價值觀（）。

A:對

B:錯

答案:B第六章測試由特定的人或事物引發的較為強烈的情感體驗，是（）。

A:心境

B:情境

C:情緒

D:人格

答案:C員工在工作時展現某種特定情緒以達到其所在職位工作目標的勞動形式，是（）。

A:情緒智力

B:情緒勞動

C:情感勞動

D:智力勞動

答案:B羅賓斯的壓力模型包括（）。

A:生理癥狀

B:行為癥狀

C:心理癥狀

D:環境癥狀

答案:ABC情緒是一種主觀感受，具有個體差異性。不同的人面對同樣的刺激，所引發的情緒一定相同。（）

A:錯

B:對

答案:A情緒會產生生理喚醒，并伴隨一定的外部表現，包括身體動作、面部表情、語調等。（）

A:錯

B:對

答案:B第七章測試員工因考慮到跳槽的成本而不愿離職的態度與行為，這可能是因為離開組織的代價太高或暫無更佳的工作機會，這是（）。

A:規范承諾

B:持續承諾

C:合同約束

D:情感承諾

答案:B來自工作和家庭兩方面的壓力在某些方面出現難以調和的矛盾時，產生的一種角色交互沖突，包含有（)。

A:員工沖突

B:行為沖突

C:時間沖突

D:壓力沖突

答案:BCD員工在心理契約破裂后加劇員工（）偏離性行為。

A:怠工行為

B:離職意愿

C:缺勤

D:心理壓力

答案:ABCD工作滿意度是一種由于對一個人的工作或工作經歷的贊賞而產生的快樂或積極的情感狀態，它是對工作情境的一種情緒反應，經常與其期望相聯系。（）

A:錯

B:對

答案:B情感承諾指組織對個體的認同程度，包括在價值觀和目標上的一致性、以組織成員身份為榮、愿意為組織利益付出等方面。（）

A:錯

B:對

答案:A第八章測試群體成員相互接觸、相互試探，他們會去試探領導的決策、想法從而決定如何適應群體中的權力結構，這是群體發展的（）。

A:震蕩期

B:規范期

C:執行任務期

D:形成期

答案:A“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”反映了群體（）行為特征。

A:社會促進

B:社會惰化

C:社會抑制

D:社會助長

答案:B職位占有者感受到的不確定性（）。

A:角色知覺

B:角色期待

C:角色模糊

D:角色沖突

答案:C管理者應該意識到非正式群體的作用，采取積極疏導的策略。（）

A:對

B:錯

答案:A群體中的自致地位指先天具有的，不是通過后天努力而獲得的地位。（）

A:對

B:錯

答案:B第九章測試群體凝聚力和生產效率的關系，表達正確的是（）。

A:凝聚力與生產效率沒有什么關系

B:高凝聚力、低一致性，生產效率低

C:低凝聚力、高一致性，生產效率低

D:高凝聚力、高一致性，生產效率高

答案:D群體內沖突發生通常是（）。

A:感情不和

B:資源稀缺性

C:認知不同

D:行為方式不同

答案:ACD為了維系相互之間的關系，只考慮對方利益，愿意自我犧牲，以化解沖突，這種沖突管理方式屬于（）類型。

A:合作型

B:競爭型

C:回避型

D:遷就型

答案:D社會心理學家沙赫特實驗表明無論凝聚力高低，積極誘導都提高了生產率，而且凝聚力高的群體生產率更高。（）

A:錯

B:對

答案:B刻板印象不會造成群體間的偏見。（）

A:對

B:錯

答案:B第十章測試有效的團隊構成（）。

A:成員的靈活性

B:團隊規模

C:成員的能力

D:成員多樣性

答案:ABCD（）建立的工作特征模型揭示了工作的核心維度對承擔工作的人的激勵作用。

A:赫茨伯格

B:泰勒

C:斯金納

D:理查德海克曼

答案:D3?（）是指在不同地域空間的個人通過信息技術進行線上合作和交流的團隊組織形式。

A:跨職能型團隊

B:自我管理型團隊

C:虛擬團隊

D:解決問題型團隊

答案:C團隊的網絡化是指以自主經營的團隊作為網絡組織的節點，實現團隊間的聯系。（）

A:錯

B:對

答案:B羅賓斯認為團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體組成的正式群體。(）

A:錯

B:對

答案:B第十一章測試崇高的組織價值觀帶來的滿足感、成就感和榮譽感，使組織成員的精神需要得到滿足這是組織文化的()。

A:凝聚功能

B:導向功能

C:激勵功能

D:約束功能

答案:C觀念層組織文化包括（）。

A:核心價值觀

B:組織精神

C:組織道德

D:組織宗旨

答案:ABCD人們通過組織的標志、廣告、建筑物、產品、服務以及組織領導人、員工的行為去了解組織與眾不同的特色，這是組織文化的（）。

A:激勵功能

B:導向功能

C:凝聚功能

D:輻射功能

答案:D華為公司創始人任正非將個人艱苦奮斗的思想與企業價值觀融合，并引領企業文化，指引企業發展方向。（）

A:錯

B:對

答案:B優秀的企業可以通過企業文化和創新精神以及健全的管理制度來達到企業整體運行的高效率。（）

A:對

B:錯

答案:A第十二章測試彼得·圣吉在《第五項修煉》中詳細論述了學習型組織建設，五項修煉不包含（）

A:建立共同愿景

B:自我超越

C:組織創新

D:改善心智模式

答案:C一名管理者可以有效率、有效果地指揮多少下屬稱為（）