客房人員制度9篇【第1篇】度假型酒店客房部人員配置薪酬制度

2007年以來,度假型酒店的發展形勢逐步上升,以泰順縣雅陽鎮為例,從2000年的一家度假型酒店已發展成現今的6家度假型酒店,星級也由二星上升到四星、五星不等?？h政府在開展泰順度假旅游、生態開發項目上給予了高度的重視,并有?？顬榇祟愴椖康拈_發做支持。在這樣的大好形勢下,我店作為進駐雅陽的首家度假型酒店,求新、思變是應付現今嚴峻競爭力的唯一出路。

思變的第一要事——如何解決人力問題。隨著中國的迅猛發展,國民生活水平的提高,廉價勞動力時代已經一去不復返了。現在的酒店一線員工再不是供酒店選擇,而是他們選擇酒店了。工資稍低,福利稍不好便棄你而去。當然,這其中還有很多因素造成今日招工難的現象。就我店而言,招工難主要由以下幾個原因造成:

1、地處較偏僻的山村,出酒店就是只有十幾戶人家的小村子,到鎮上乘車需15分鐘,離縣城1個半小時的車程,離市區更遠,需2個半小時車程,交通較為不便。員工下班后就只能在酒店里面活動,這對于員工生活來說是很大的挑戰,外地員工及實習生便都不愿意到這里來工作。

2、酒店為景區度假型酒店,淡旺季區別較明顯,6月份、9月份時平均入住率只有30%,平時周末生意較好,周一至周三較淡。長期以往,員工便容易養成懶散、拖沓的習慣,周末一忙起來便喊累。

3、因地理位置關系,酒店所有的采購成本上升,利潤減弱,加上泰順當地薪資標準較低,開不出較高的工資?，F酒店客房部員工多以臨近村里的村民為主,白天工作完可回家照料家事,這批員工相對穩定,但綜合素質太差,平均文化水平只有小學3年級,有些甚至都不會說普通話。這樣的結果是直接影響了客房服務的質量,更別談所謂的優質服務。

針對以上這些問題,身為房務部的負責人,我也想過很多,如何讓酒店在競爭激烈的今天占有一席之地,我們要做的還有很多。先談談我自己的一些看法。

首先,景區酒店需要解決員工生活環境問題。下了班就宅宿舍,這已經不是現代人所追求的生活質量了。在上了一天的班之后,員工迫切希望能夠解放一天的緊張情緒,找幾個朋友唱唱歌,出去逛逛街,打打球。特別是在特殊節日里,員工們總希望酒店能提供另一個平臺,讓他們展示除了工作以外的風采,也讓管理人員從另一個層面了解了自己的員工。偶爾的小聚餐,小晚會,技能競賽等等,以此提高員工對生活、工作的積極性與團隊的凝聚力,通過多樣化的形式讓員工更了解酒店,了解酒店文化。酒店應該為員工營造一種只屬于本酒店人的文化氛圍,引導員工積極、樂觀、健康的生活及工作。

再次是針對人員少而不精的現狀,招工難已是擺在眼前的現實了,如何合理地利用現有員工,將他們的潛能發揮到極致,這是我們需要考慮的問題。

從人員的配置方面,度假型酒店與商務型酒店有太大的不一樣。光是先前提到的淡旺季明顯一項,就不能按商務型酒店的滿員編制進行配置,這樣大大的浪費了人力成本。以我客房部為例,經統計,2010年平均每月的入住率是42%,也就是說,平均每天入住59間,按酒店的分布情況滿員編制,至少早班得安排13名員工,中夜班安排2名員工,共計15名員工才可以。按每月出勤26天計算,平均每人每天只需做房4.5間。而在入住率超出100%的某一天,員工便會接受不了超負荷的工作量,對工作產生不滿情緒,這樣大大降低了員工工作的積極性。

【第2篇】酒店客房部前廳部管理人員獎懲制度

酒店客房部、前廳部管理人員獎懲制度

處罰制度:

為了提高管理的成效,調動各級管理人員主動性和積極性,增強其責任心和工作讀到檢查力度,更好地完成酒店及各部門的任務,特制定此制度:

一、堅決執行逐級負責制,即經理發現問題處罰主管,主管發現問題處罰領班,領班發現問題處罰員工;不允許越級管理或越級匯報,越級處罰。

二、經理(主管)發現問題應及時通知主管或服務中心文員(領班),收到通知后應及時整改,并由經理(主管)做好記錄,工作完成后應及時向上級匯報后或在工作日志上注明,對于既無匯報又無注明者處罰2分。經理(主管)于每日下班前再次檢查當日發現問題的完成情況,對于未完成人按完成任務給予5分人處罰。

三、經理(主管)對于頭一次發現的問題給予提醒不處罰,對于同樣的問題再次出現給予2分的處罰。

四、經理(主管)每日根據昨日的工作檢查情況安排當日工作,對于昨日的工作未能及時完成者,按制度扣2分。

五、對于執行的表格應嚴格按制度執行,如未按制度執行且主管(領班)又未發現未及時督導的,給予直接領導2分的處罰。如服務員報告表的要求。

六、經理發現下屬員工不講普通話的,給予主管2.5分的處罰;經理(主管)發現下屬員工犯錯誤,視錯誤的輕重給予主管(領班)1-5分的督導不利的處罰。

七、服務中心表格如房態表、維修日統計、外借表,客衣交接本等表格認真填寫。特別是房態更改表,應將所有15:00前退房寫至上面,若發現退房房號在此表上未顯示按工作不到位扣2分。服務中心本班次人員應對各種表格做好監督檢查,若發現未簽還或未及時催還等現象發生,按工作不到位扣2分。

八、對于某些部位出現積塵,或垃圾較多(垃圾袋5個,或煙頭10個),將對主管進行2分的處罰。

九、服務中心衛生夜班每日打掃,經理將一周內不定期檢查,發現衛生不到位,將給予2分處罰。

十、部門出現客人投訴或不滿,給予主管2分的處罰。

十一、其他未按規定完成工作的,視情況給予2-5分的處罰。

十二、領班以上干部要以身作則(不允許將手機帶到工作崗位,只有自己做到,員工才能做到),為員工樹立榜樣。

獎勵制度:

1.本月所管轄員工未發生一般過失以上的過失,主管(領班)+2分。

2.得到總經理表揚,主管(領班)+2分

3.受到客人書面表揚信(不包括友情提示卡上的)一封,主管(領班)+2分

4.積極提合理化建議,并實施有效者的。+2分

5.真誠報上發表文章。+2分

6.每月優秀干部將考核分數、處罰情況作為參考,15日、29日領班以上會議召開。

7.pa每天專查扣分不超過5分,主管(領班)+2分

本規定自2022年4月30日起試行。

客房部

【第3篇】某客房管理人員獎懲制度

客房部、前廳部管理人員獎懲制度

為了提高管理的成效,調動各級管理人員主動性和積極性,增強其責任心和工作讀到檢查力度,更好地完成酒店及各部門的任務,特制定此制度:

一、堅決執行逐級負責制,即經理發現問題處罰主管,主管發現問題處罰領班,領班發現問題處罰員工;不允許越級管理或越級匯報,越級處罰。

二、經理(主管)發現問題應及時通知主管或服務中心文員(領班),收到通知后應及時整改,并由經理(主管)做好記錄,工作完成后應及時向上級匯報后或在工作日志上注明,對于既無匯報又無注明者處罰2分。經理(主管)于每日下班前再次檢查當日發現問題的完成情況,對于未完成人按完成任務給予5分人處罰。

三、經理(主管)對于頭一次發現的問題給予提醒不處罰,對于同樣的問題再次出現給予2分的處罰。

四、經理(主管)每日根據昨日的工作檢查情況安排當日工作,對于昨日的工作未能及時完成者,按制度扣2分。

五、對于執行的表格應嚴格按制度執行,如未按制度執行且主管(領班)又未發現未及時督導的,給予直接領導2分的處罰。如服務員報告表的要求。

六、經理發現下屬員工不講普通話的,給予主管2.5分的處罰;經理(主管)發現下屬員工犯錯誤,視錯誤的輕重給予主管(領班)1-5分的督導不利的處罰。

七、服務中心表格如房態表、維修日統計、外借表,客衣交接本等表格認真填寫。特別是房態更改表,應將所有15:00前退房寫至上面,若發現退房房號在此表上未顯示按工作不到位扣2分。服務中心本班次人員應對各種表格做好監督檢查,若發現未簽還或未及時催還等現象發生,按工作不到位扣2分。

八、對于某些部位出現積塵,或垃圾較多(垃圾袋5個,或煙頭10個),將對主管進行2分的處罰。

九、服務中心衛生夜班每日打掃,經理將一周內不定期檢查,發現衛生不到位,將給予2分處罰。

十、部門出現客人投訴或不滿,給予主管2分的處罰。

十一、其他未按規定完成工作的,視情況給予2-5分的處罰。

十二、領班以上干部要以身作則(不允許將手機帶到工作崗位,只有自己做到,員工才能做到),為員工樹立榜樣。

本規定自2005年4月30日起試行。

客房部

2006-4-30

獎勵制度

1.本月所管轄員工未發生一般過失以上的過失,主管(領班)+2分。

2.得到總經理表揚,主管(領班)+2分

3.受到客人書面表揚信(不包括友情提示卡上的)一封,主管(領班)+2分

4.積極提合理化建議,并實施有效者的。+2分

5.真誠報上發表文章。+2分

6.每月優秀干部將考核分數、處罰情況作為參考,15日、29日領班以上會議召開。

7.pa每天專查扣分不超過5分,主管(領班)+2分

本規定自2005年4月30日起試行。

客房部

【第4篇】客房部人員配置及薪酬制度格式怎樣的

從人員的配置方面,度假型酒店與商務型酒店有太大的不一樣。

光是先前提到的淡旺季明顯一項,就不能按商務型酒店的滿員編制進行配置,這樣大大的浪費了人力成本。

以我客房部為例,經統計,2022年平均每月的入住率是42%,也就是說,平均每天入住59間,按酒店的分布情況滿員編制,至少早班得安排13名員工,中夜班安排2名員工,共計15名員工才可以。

按每月出勤26天計算,平均每人每天只需做房

4.5間。

而在入住率超出100%的某一天,員工便會接受不了超負荷的工作量,對工作產生不滿情緒,這樣大大降低了員工工作的積極性。

如上所述,健全、科學的薪酬制度及人員配置是留住員工的必要方式。

現根據酒店現有樓棟及分布(共計15棟,140間/套),將人員重新的具體配備明列如下:行政套房(4套)、4f普通公寓一名員工1棟、2棟一名員工3棟、5棟兩名員工(3棟員工帶5棟一層)6棟、7棟一名員工9棟帶8棟一層一名員工10棟帶8棟一層一名員工貴賓樓兩名員工中班兩名員工。

共計:11名樓層服務員洗衣房:水洗工一名、鍋爐工一名、布草房兼制服房員工一名領班:早班領班2名、中班領班1名、洗衣房領班1名,共計4名主管:一名合計:19名將原來23名員工的人員編制縮小至19名人員,這樣可確保了各棟公共區域的衛生及計劃衛生。

忙時所有員工停休,休息天調至客少時。

洗衣房開機時布草折疊工可由村里的臨時工代替(因洗衣房非每日開機),收布草可由水洗工負責。

不開洗衣房時水洗工、鍋爐工至樓層協助完成每周計劃衛生。

布草工每月對一次性用品、布草進行盤點,將本月洗衣房所用的藥劑進行統計,對制服房的數量進行清點并做成報表。

有了保障人員,接下來便是薪酬制度了。

如何在非滿編的情況下提高員工工作積極性,保障客房的衛生質量和服務質量,這是我們需要重新思考的問題。

合理、科學的薪酬制度也是在現人荒階段減少人員流失的有效措施。

經過多次對薪酬的調整效果及員工的接納反應,現對客房部薪酬制度重新擬定。

在薪酬方面,除了基本工資的保障,計件提成的激勵,還有一項我覺得也猶為重要,那就是——成本節約獎。

眾所周知,客房部是酒店成本消耗最大的部門之一,對于一個大區域的經營部門而言,能源控制是一個重要的問題。

節能降耗意識必須深入員工意識之中,如何深入光靠嘴去培訓是不會有太大效果的。

如果將員工節約出來的部分金額分發給員工,將節約出來的利潤變成員工自己也有份的利潤,員工會有很大的積極性的。

具體如客房內的一次性用品的回收、印刷品的重復使用,洗衣房藥劑及水、電的節約等等。

以一次性用品為例,根據一年的入住量,應用的消耗品數量-實際消耗的數量=節約的實際數量。

這其中,有賓客入住時未使用的部分,我們減去節約的實際數量的30%,余下的部分提出10%作為員工的節約獎勵。

以2022年為例:全年共計入住21379間/套,每間房間消耗品的總價值為1

7.94元(只含一次性用品),21379__1

7.93=38332

5.47元,實際領用金額為202232.49元,節約所得金額為38332

5.47-202232.49=181792.98元,賓客入住時未使用部分為181792.98__30%=5453

7.8,實際節約所得金額為181792.98-5453

7.8=12726

1.18元。

客房部員工年底可得節約獎金額為12726

1.18__10%=12726元。

按現在客房部員工人數計算(19位),平均每位員工可得670元/人/年。

度假型酒店做為景區或生態酒店,一般地處郊區或景區,這給地處偏遠位置的度假型酒店招聘帶來一定的難度。

正因為如此,根據自身酒店的現狀及現有資源進行合理的人員配置、科學的薪酬制度,方能讓酒店長期發展下去。

鑒于酒店淡旺季明顯,周末與非周末入住率相差較大,對于人源有以下建議:

1、將酒店內部有意向換崗培訓的人員進行統計,并集中時間至客房部進行清掃房間的培訓,待考核通過后,在非當班期間可至客房部加班,工薪按《房務部衛生服務員工資計件提成方案》計算。

(后附《房務部衛生服務員工資計件提成方案》)2、將臨近酒店村莊的空閑村民集中至酒店免費培訓清掃客房技能,并與酒店簽定臨時合同,如酒店有需要時可有償至酒店幫忙,工資按《房務部衛生服務員工資計件提成方案》標準進行支付。

3、與泰順縣城內職業高中、雅陽鎮中學等臨近學校進行交涉,在

十一、春節等旺季黃金周與酒店合作,向酒店輸送人源,酒店將給予相應報酬。

并與校方簽訂合同,所有至酒店工作人員必須提前三天進行相關培訓,以免在服務中出現脫節現象或有部分學員不聽從指揮。

4、從長遠的角度考慮,酒店與學校的合作方式可多樣性。

如:可開設相應的班級,在新生入校時便可報名參加此班級,由酒店出資并培訓,給其灌輸企業文化及相關業務知識,可將學員的學習期分為半年、一年、兩年不等,分別培養一線員工、優秀員工及儲備干部。

5、發動內部人員帶動家屬至酒店工作,酒店在生活方面可為員工開綠燈。

如:為合法夫妻提供夫妻房;

臨近村里的員工可提供酒店車接送上下班服務等等。

【第5篇】客房從業人員健康檢查培訓個人衛生制度

一、客房從業人員必須按規定取得有效健康證和衛生知識培訓合格證后方可上崗操作。每年體檢一次。

二、凡患有痢疾,傷寒,病毒性肝炎等消化道傳染病(包括病毒攜帶者),活動性肺結核,化膿性、滲出性皮膚病以及其他有礙衛生的疾病(腹瀉、咳嗽、發熱、嘔吐、手外傷等)不準上崗?？头繌臉I人員凡患病、有疾病先兆必須向單位報告,患者本人與其他知情健康從業人員均不得隱瞞。

三、上崗前必須穿戴清潔的工作衣佩戴好工號牌。上崗時不準穿拖鞋。工作前接觸不潔物后必須用肥皂及流動清水洗手。

四、保持個人衛生,勤洗手,勤剪指甲、勤理發、勤洗澡、勤換洗工作服帽,不隨地吐痰,不亂丟廢棄物。不得留長指甲、涂指甲油以及戴戒指等手飾。嚴禁在工作場所內吸煙、隨地吐痰、揪鼻涕、搔癢、掏耳朵、剔牙和嘻戲打鬧。從業人員應保持良好個人衛生,操作時應穿戴清潔的工作服,不得留長指甲,涂指甲油,佩帶飾物。

五、每名從業人員配有的工作服須定期清洗,保持清潔。

六、不準把私人物品、有害物品帶入工作間.

【第6篇】度假型酒店客房部人員配置薪酬制度怎么寫

2022年以來,度假型酒店的發展形勢逐步上升,以泰順縣雅陽鎮為例,從2022年的一家度假型酒店已發展成現今的6家度假型酒店,星級也由二星上升到四星、五星不等。

縣政府在開展泰順度假旅游、生態開發項目上給予了高度的重視,并有?？顬榇祟愴椖康拈_發做支持。

在這樣的大好形勢下,我店作為進駐雅陽的首家度假型酒店,求新、思變是應付現今嚴峻競爭力的唯一出路。

思變的第一要事——如何解決人力問題。

隨著中國的迅猛發展,國民生活水平的提高,廉價勞動力時代已經一去不復返了。

現在的酒店一線員工再不是供酒店選擇,而是他們選擇酒店了。

工資稍低,福利稍不好便棄你而去。

當然,這其中還有很多因素造成今日招工難的現象。

就我店而言,招工難主要由以下幾個原因造成:

1、地處較偏僻的山村,出酒店就是只有十幾戶人家的小村子,到鎮上乘車需15分鐘,離縣城1個半小時的車程,離市區更遠,需2個半小時車程,交通較為不便。

員工下班后就只能在酒店里面活動,這對于員工生活來說是很大的挑戰,外地員工及實習生便都不愿意到這里來工作。

2、酒店為景區度假型酒店,淡旺季區別較明顯,6月份、9月份時平均入住率只有30%,平時周末生意較好,周一至周三較淡。

長期以往,員工便容易養成懶散、拖沓的習慣,周末一忙起來便喊累。

3、因地理位置關系,酒店所有的采購成本上升,利潤減弱,加上泰順當地薪資標準較低,開不出較高的工資。

現酒店客房部員工多以臨近村里的村民為主,白天工作完可回家照料家事,這批員工相對穩定,但綜合素質太差,平均文化水平只有小學3年級,有些甚至都不會說普通話。

這樣的結果是直接影響了客房服務的質量,更別談所謂的優質服務。

針對以上這些問題,身為房務部的負責人,我也想過很多,如何讓酒店在競爭激烈的今天占有一席之地,我們要做的還有很多。

先談談我自己的一些看法。

首先,景區酒店需要解決員工生活環境問題。

下了班就宅宿舍,這已經不是現代人所追求的生活質量了。

在上了一天的班之后,員工迫切希望能夠解放一天的緊張情緒,找幾個朋友唱唱歌,出去逛逛街,打打球。

特別是在特殊節日里,員工們總希望酒店能提供另一個平臺,讓他們展示除了工作以外的風采,也讓管理人員從另一個層面了解了自己的員工。

偶爾的小聚餐,小晚會,技能競賽等等,以此提高員工對生活、工作的積極性與團隊的凝聚力,通過多樣化的形式讓員工更了解酒店,了解酒店文化。

酒店應該為員工營造一種只屬于本酒店人的文化氛圍,引導員工積極、樂觀、健康的生活及工作。

再次是針對人員少而不精的現狀,招工難已是擺在眼前的現實了,如何合理地利用現有員工,將他們的潛能發揮到極致,這是我們需要考慮的問題。

從人員的配置方面,度假型酒店與商務型酒店有太大的不一樣。

光是先前提到的淡旺季明顯一項,就不能按商務型酒店的滿員編制進行配置,這樣大大的浪費了人力成本。

以我客房部為例,經統計,2022年平均每月的入住率是42%,也就是說,平均每天入住59間,按酒店的分布情況滿員編制,至少早班得安排13名員工,中夜班安排2名員工,共計15名員工才可以。

按每月出勤26天計算,平均每人每天只需做房

4.5間。

而在入住率超出100%的某一天,員工便會接受不了超負荷的工作量,對工作產生不滿情緒,這樣大大降低了員工工作的積極性。

【第7篇】客房從業人員健康檢查培訓及個人衛生制度

一、客房從業人員必須按規定取得有效健康證和衛生知識培訓合格證后方可上崗操作。每年體檢一次。

二、凡患有痢疾,傷寒,病毒性肝炎等消化道傳染病(包括病毒攜帶者),活動性肺結核,化膿性、滲出性皮膚病以及其他有礙衛生的疾病(腹瀉、咳嗽、發熱、嘔吐、手外傷等)不準上崗?？头繌臉I人員凡患病、有疾病先兆必須向單位報告,患者本人與其他知情健康從業人員均不得隱瞞。

三、上崗前必須穿戴清潔的工作衣佩戴好工號牌。上崗時不準穿拖鞋。工作前接觸不潔物后必須用肥皂及流動清水洗手。

四、保持個人衛生,勤洗手,勤剪指甲、勤理發、勤洗澡、勤換洗工作服帽,不隨地吐痰,不亂丟廢棄物。不得留長指甲、涂指甲油以及戴戒指等手飾。嚴禁在工作場所內吸煙、隨地吐痰、揪鼻涕、搔癢、掏耳朵、剔牙和嘻戲打鬧。從業人員應保持良好個人衛生,操作時應穿戴清潔的工作服,不得留長指甲,涂指甲油,佩帶飾物。

五、每名從業人員配有的工作服須定期清洗,保持清潔。

六、不準把私人物品、有害物品帶入工作間.

【第8篇】客房部人員配置及薪酬制度

從人員的配置方面,度假型酒店與商務型酒店有太大的不一樣。

光是先前提到的淡旺季明顯一項,就不能按商務型酒店的滿員編制進行配置,這樣大大的浪費了人力成本。

以我客房部為例,經統計,2022年平均每月的入住率是42%,也就是說,平均每天入住59間,按酒店的分布情況滿員編制,至少早班得安排13名員工,中夜班安排2名員工,共計15名員工才可以。

按每月出勤26天計算,平均每人每天只需做房

4.5間。

而在入住率超出100%的某一天,員工便會接受不了超負荷的工作量,對工作產生不滿情緒,這樣大大降低了員工工作的積極性。

如上所述,健全、科學的薪酬制度及人員配置是留住員工的必要方式。

現根據酒店現有樓棟及分布(共計15棟,140間/套),將人員重新的具體配備明列如下:行政套房(4套)、4f普通公寓一名員工1棟、2棟一名員工3棟、5棟兩名員工(3棟員工帶5棟一層)6棟、7棟一名員工9棟帶8棟一層一名員工10棟帶8棟一層一名員工貴賓樓兩名員工中班兩名員工。

共計:11名樓層服務員洗衣房:水洗工一名、鍋爐工一名、布草房兼制服房員工一名領班:早班領班2名、中班領班1名、洗衣房領班1名,共計4名主管:一名合計:19名將原來23名員工的人員編制縮小至19名人員,這樣可確保了各棟公共區域的衛生及計劃衛生。

忙時所有員工停休,休息天調至客少時。

洗衣房開機時布草折疊工可由村里的臨時工代替(因洗衣房非每日開機),收布草可由水洗工負責。

不開洗衣房時水洗工、鍋爐工至樓層協助完成每周計劃衛生。

布草工每月對一次性用品、布草進行盤點,將本月洗衣房所用的藥劑進行統計,對制服房的數量進行清點并做成報表。

有了保障人員,接下來便是薪酬制度了。

如何在非滿編的情況下提高員工工作積極性,保障客房的衛生質量和服務質量,這是我們需要重新思考的問題。

合理、科學的薪酬制度也是在現人荒階段減少人員流失的有效措施。

經過多次對薪酬的調整效果及員工的接納反應,現對客房部薪酬制度重新擬定。

在薪酬方面,除了基本工資的保障,計件提成的激勵,還有一項我覺得也猶為重要,那就是——成本節約獎。

眾所周知,客房部是酒店成本消耗最大的部門之一,對于一個大區域的經營部門而言,能源控制是一個重要的問題。

節能降耗意識必須深入員工意識之中,如何深入光靠嘴去培訓是不會有太大效果的。

如果將員工節約出來的部分金額分發給員工,將節約出來的利潤變成員工自己也有份的利潤,員工會有很大的積極性的。

具體如客房內的一次性用品的回收、印刷品的重復使用,洗衣房藥劑及水、電的節約等等。

以一次性用品為例,根據一年的入住量,應用的消耗品數量-實際消耗的數量=節約的實際數量。

這其中,有賓客入住時未使用的部分,我們減去節約的實際數量的30%,余下的部分提出10%作為員工的節約獎勵。

以2022年為例:全年共計入住21379間/套,每間房間消耗品的總價值為1

7.94元(只含一次性用品),21379__1

7.93=38332

5.47元,實際領用金額為202232.49元,節約所得金額為38332

5.47-202232.49=181792.98元,賓客入住時未使用部分為181792.98__30%=5453

7.8,實際節約所得金額為181792.98-5453

7.8=12726

1.18元。

客房部員工年底可得節約獎金額為12726

1.18__10%=12726元。

按現在客房部員工人數計算(19位),平均每位員工可得670元/人/年。

度假型酒店做為景區或生態酒店,一般地處郊區或景區,這給地處偏遠位置的度假型酒店招聘帶來一定的難度。