文獻匯報要求論文的研究背景？研究問題？基本概念內涵？理論基礎？基本觀點（假設）？推演分析的邏輯？論證的方法？支持的證據？研究的結論？結論的分析和討論？對管理實踐的啟示？研究展望？第一頁，共28頁。名詞解釋權力距離：是一種文化與另一種文化相區別的第一個維度，指的是社會承認和接受的權力在組織中的不平等分配的范圍。權力距離有大小之分，它的大小可以用指數PDI（powerdistanceindex）來表示。高層梯隊理論：由于內外環境的復雜性，管理者不可能對其所有方面進行全面認識。即使在管理者視野范圍內的現象，管理者也只能進行選擇性觀察。這樣，管理者既有認知結構和價值觀決定了其對相關信息的解釋力。換句話說，管理者特質影響著他們的戰略選擇，并進而影響企業的行為。交互效應：【當影響行為的一因子與另一個因子共同起作用時，它們對該行為產生與各自單獨作用時截然不同的影響。】[心理學名詞解釋]是指，一個實驗中有兩個或兩個以上的自變量，當一個自變量的效果在另一個自變量的每一個水平上不一樣時，我們就說存在著自變量的交互作用。調節效應：如果變量Y與變量X的關系是變量M的函數,稱M為調節變量。就是說,Y與X的關系受到第三個變量M的影響。它影響因變量和自變量之間關系的方向(正或負)和強弱.第二頁，共28頁。名詞解釋人力資本存量：人力資本作為經濟生值的投入要素，直接參與經濟生產過程。在生產過程中，由于人力資本存量的增加，表現為勞動力素質的提高，勞動力素質提高使勞動力的勞動生產率提高，從而引起各部門產出及國內生產總值增加，增加全社會經濟總量，人力資本的這種經濟效應稱為人力資本存量的直接效應。委托代理理論：委托代理理論（Principal-agentTheory），于是提出“委托代理理論”，倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩余索取權，而將經營權利讓渡。多重共線性：所謂多重共線性（Multicollinearity）是指線性回歸模型中的解釋變量之間由于存在精確相關關系或高度相關關系而使模型估計失真或難以估計準確。方差膨脹因子（VarianceInflationFactor，VIF）：容忍度的倒數，VIF越大，顯示共線性越嚴重。經驗判斷方法表明：當0<VIF<10，不存在多重共線性；當10≤VIF<100，存在較強的多重共線性；當VIF≥100，存在嚴重多重共線性.

內生性（endogeneity）就是模型中的一個或多個解釋變量與隨機擾動項相關。

導致原因(本文中，滯后性很有可能是CEO激勵和國際化程度互為因果關系。

三種可能性：一些因素在回歸中無法被完全控制（雖然我們可以通過控制一些試圖減少這種可能性）；在度量指標中存在測量誤差；被解釋變量反過來影響解釋變量，即所謂的“反向因果關系”。第三頁，共28頁。October17,2016摘要引言文獻回顧和研究假設模型、變量、數據實證分析結果研究結論和建議第四頁，共28頁。在中國市場特殊的公司治理環境中，CEO激勵對企業的國際化具有顯著的重要性研究發現（1）CEO所獲得的薪酬越高、任期越長、持股比例越高，越有利于上市公司的國際化程度；研究發現（2）CEO任期激勵和薪酬激勵之間互相強化，存在顯著的交互效應研究發現（4）CEO教育程度對薪酬激勵與企業國際化程度之間的關系具有調節效益。研究結論對于中國企業在國際化進程中如何激勵以CEO為代表的高層管理者，促進企業國際化具有重要的參考價值。摘要研究發現（3）CEO年齡特征則對任期激勵、股權激勵與企業國際化程度之間具有調節效應關鍵詞：CEO激勵；國際化戰略；交互效益；調節效益第五頁，共28頁。引言研究問題：如何激勵高層管理者積極應對復雜的市場競爭環境并有效提高企業的國際化程度？研究背景：國外研究者主要基于美國的經濟社會背景來探討高層管理團隊特征、異質性、激勵、更迭等對于企業國際化的影響。潛在的假設：不同職位的高層管理團隊在企業國際化決策中扮演著類似的角色和具有差不多的重要性。對于較為民主、參與決策程度較高、權力距離較低的美國市場可能是合理的；對于崇尚權威、權力距離較大的中國市場而言，該假設并不符合現實情境。實際上：在中國，CEO對于企業的影響毋庸置疑，企業在一定程度上甚至是其最高行政管理者CEO的反應體，同時中國權力距離較大，因而CEO比國外公司在企業的作用更為重要。國內目前關于國際化的研究，主要關注國際化和企業績效的關系，對于高層管理者激勵與企業國際化的相關研究較少，以探討高管薪酬激勵、任期激勵等對績效、研發等方面的影響為主。鑒于此，本文以CEO而不是其他高層管理人員或高層團隊作為研究對象。基于交互效應和調節效應模型，采用中國制造業上市公司的數據討論CEO激勵（薪酬激勵、任期激勵、股權激勵）對企業國際化程度可能存在的影響。第六頁，共28頁。Hambrick高層梯隊理論（UpperEchelonsTheory）是目前有關高層管理者在企業戰略的選擇中的作用的研究的基礎。【高層梯隊理論”認為，由于內外環境的復雜性，管理者不可能對其所有方面進行全面認識。即使在管理者視野范圍內的現象，管理者也只能進行選擇性觀察。這樣，管理者既有認知結構和價值觀決定了其對相關信息的解釋力。換句話說，管理者特質影響著他們的戰略選擇，并進而影響企業的行為。因此，高層管理團隊的認知能力、感知能力和價值觀等心理結構決定了戰略決策過程和對應的績效結果。不過，高層管理團隊的心理結構難以度量，而高層管理團隊可客觀度量的人口背景特征（如年齡、任期、職業、教育等）與管理者認知能力和價值觀密切相關。因此，通過觀察人口特征變量就可以客觀地研究。】國外有關高層管理團隊特征和激勵與企業國際化的研究大多暗含了一個比較牽強的假設——將高層管理團隊視為一個由具有類似重要性的個體構成的集合同時，即便在歐美市場，CEO往往對于企業也具有極為關鍵的作用。國外學者也開始關注CEO對公司戰略決策的影響，嘗試探討CEO的任期、薪酬、年齡、教育背景等與企業研發投入、績效等的關系。目前國內外學者對于以CEO為代表的高層管理激勵與企業國際化之間的關系涉及不多。因而本文將探討并檢驗CEO薪酬激勵、任期激勵、股權激勵對企業國際化可能存在的影響。文獻回顧和研究假設第七頁，共28頁。3.CEO股權激勵與企業國際化戰略H31.CEO薪酬激勵與企業國際化戰略H15.CEO教育程度和年齡的調節效應H7，H8123文獻回顧和研究假設452.CEO任期激勵和企業國際化戰略H24.CEO薪酬激勵、任期激勵與股權激勵的交互效應H4，H5，H6第八頁，共28頁。CEO薪酬激勵對企業國際化的影響：CEO薪酬越高——人力資本存量越高，管理能力強——更好地應對復雜的國際競爭環境——提高國際化過程中決策的正確性和執行的效率——促進企業國際化國際化決策的高風險性——一旦失敗，CEO職位不保，影響再就業薪酬水平——CEO規避風險不嘗試或推進高風險的國際化戰略絕大多數中國企業出于國際化的初級階段，國外銷售收入占總銷售收入的比重不高（平均比重為13.5%），國際化戰略失敗對企業的影響不是絕對性的。中國上市企業多為國有企業，國有企業的CEO退出成本相當低。H1：在同等條件下，CEO的薪酬越高，企業的國際化程度越高。1.CEO薪酬激勵與企業國際化戰略第九頁，共28頁。CEO任期激勵對企業國際化程度可能存在多方面的復雜作用：（如，jaw和Lin基于165家臺灣企業的研究發現CEO任期與企業國際化程度之間表現為倒U型關系）【但是下文并沒有解釋這一點】CEO擁有較長任期——（高層管理團隊群體過程）根據自己的戰略意圖、個性等選擇、塑造團隊成員——穩定高層管理團隊，減少沖突——保障順暢的交流和溝通；同時，和其他高層管理者在長期磨合中產生凝聚力和近似的認知結構——國際化經營的共識——提高決策質量和速度。較長的任期——把握組織內部的資源和能力&外部的環境變遷——提高決策質量和速度。任期越長——CEO從國際化過程中獲得長期收益的可能性越大——推進國際化動機越強。H2：在同等條件下，CEO的任期越長，企業的國際化程度越高。2.CEO任期激勵和企業國際化戰略第十頁，共28頁。委托代理理論（CEO持股——減少股東與CEO之間的潛在目標沖突）——CEO選擇有利于股東的戰略決策&激勵CEO努力工作這是因為：在所有權和經營權分離的現代公司——所有者和經營者目標不一致&信息不對稱——作為代理人的公司高管犧牲股東利益以追求自身利益最大化——高管更看重個人財富增加、工作安全性、職業聲譽——國際化戰略高風險性&收益的長期性對此造成威脅——對CEO在內的高管實行股權激勵——減少目標沖突——使CEO享有企業的剩余索取權，分享國際化戰略的長期收益——減少高管的短期化行為——積極有利于企業長期發展的國際化戰略。H3：在同等條件下，CEO持股比例越高，企業的國際化程度越高。3.CEO股權激勵與企業國際化戰略第十一頁，共28頁。之前的研究假設H1,H2，H3傾向于認為，提高薪酬激勵、延長任期和增加股權激勵對于CEO積極推薦國際化戰略有較為顯著的正向作用。他們發生作用（對于國際化的影響方向一致）時可能不是孤立的（相關性分析表明兩者正相關），因此要考慮交互作用。【當影響行為的一因子與另一個因子共同起作用時，它們對該行為產生與各自單獨作用時截然不同的影響。】H4：在同等條件下，CEO薪酬激勵和任期激勵存在交互效應。H5：在同等條件下，CEO薪酬激勵和股權激勵存在交互效應。H6：在同等條件下，CEO任期激勵和股權激勵存在交互效應。4.CEO薪酬激勵、任期激勵與股權激勵的交互效應第十二頁，共28頁。年齡和受教育程度是刻畫CEO特征的重要方面，可能對公司戰略決策存在重要影響。不同特征的CEO可能對不同的激勵手段存在一定的選擇偏好。為了進一步探索CEO年齡、教育程度對薪酬激勵、任期激勵和股權激勵與國際化程度之間的調節效應，提出以下假設：H7：在同等條件下，CEO年齡對薪酬激勵、任期激勵和股權激勵與國際化程度之間的關系存在調節效應。H8：在同等條件下，CEO教育程度對薪酬激勵、任期激勵和股權激勵與國際化程度之間的關系存在調節效應。5.CEO教育程度和年齡的調節效應第十三頁，共28頁。圖1研究框架圖第十四頁，共28頁。1.多元線性回歸分析模型檢驗H1，H2，H32.借鑒溫忠麟等和陳曉萍等提出的檢驗方法引入CEO薪酬激勵、任期激勵和股權激勵的交叉項(Wage*Ten、Wage*Own和Ten*Own)構建交互效應模型檢驗研究假設H4、H5和H6。1、模型與變量模型、變量與數據3.類似的，自己本模型中引入相應的交叉變量構建調節效應模型，檢驗假設H7，H8已有的相關研究提供了多種方案來度量國際化程度，但以海外銷售收入占總銷售收入的比重(FSTS)最常用，同時，海外資產占總資產的比重以及海外雇員數占總雇員數的比重有時亦會被采用，不過，這三個指標被證明是高度相關的。此外，基于海外各個銷售區域銷售收入的熵指數也比較常用，但同樣與FSTS高度相關。有鑒于此，本文亦采用海外銷售收入占總銷售收入的比重(FSTS)對企業國際化程度進行衡量。第十五頁，共28頁。表1研究變量一覽表第十六頁，共28頁。對初始樣本做如下必要的處理以便減少研究誤差數據來源CAB研究樣本：2007-2010年A股制造業上市公司(1)剔除缺乏數據的樣本，(3)剔除停牌的公司，共獲得615個研究樣本，分布在制造業的9個二級行業。(2)CSMAＲ數據庫公司研究系列;(1)Wind資訊中國金融數據庫;2.研究數據(4)上市公司相關公告中對于CEO的介紹。（2）剔除CEO發生異常離職的樣本，(3)金融界網站中對上市公司CEO的介紹;第十七頁，共28頁。①回歸分析前—多重共線性解釋變量Pearson相關系數<0.4解釋變量的VIF值<1.6②內生性問題導致原因——互為因果解決——滯后處理④控制變量的回歸INDUS：相對于其他制造業，屬于食品，飲料行業，造紙，印刷行業，機械，設備，儀表行業的上市公司國際化程度更低。屬于紡織，服裝，皮毛行業，電子行業的上市公司國際化程度更高。CEO教育程度：edu越高，國際化程度越低ROE：凈資產收益率越高，FSTS越大GPR：銷售毛利率越高，FSTS越低CEO年齡，實際控制人類型，上市時間，第一大股東持股比例，財務杠桿，公司規模對FSTS不存在顯著影響。③引入實驗變量調整后的R方顯著提高支持假設H1H2H3H1薪酬激勵——人力資本價值——企業國際化H2任期長——高層管理團隊——企業國際化H3股權激勵越大——減少目標沖突——享有剩余所有權——分享國際化長期優勢——減少短期化行為——推動國際化實證分析結果1.基本的回歸分析第十八頁，共28頁。1.基本的回歸分析第十九頁，共28頁。實證分析結果2.薪酬激勵、任期激勵與股權效應的交互效應交互效應：當影響行為的一因子與另一個因子共同起作用時，它們對該行為產生與各自單獨作用時截然不同的影響。[心理學名詞解釋]是指，一個實驗中有兩個或兩個以上的自變量，當一個自變量的效果在另一個自變量的每一個水平上不一樣時，我們就說存在著自變量的交互作用。如表3所示，回歸結果顯示，薪酬激勵和任期激勵之間存在顯著的交互效應(具有相互強化的作用)，同時提高薪酬和延長任期可以更為顯著地促使CEO投身企業的國際化，這支持假設H4。第二十頁，共28頁。第二十一頁，共28頁。在薪酬激勵較高時，CEO的任期與企業國際化程度顯著正相關，而在薪酬激勵相對較低時，延長CEO的任期對提升企業國際化程度的作用不顯著。這意味著，適當提高CEO的薪酬激勵有助于提升CEO任期激勵的效果。這可能在很大程度上和薪酬所具備的“保健因素”特點有關，薪酬較低可能會引致CEO對現狀的不滿，進而影響到以“激勵因素”為主的任期激勵的作用，同時，國際化的長期性和高風險性又使得未來長期收益具有較大的不確定性，導致CEO不愿意為實施和不斷推進企業國際化戰略付出足夠的努力。另外，在薪酬激勵相對較低時增加CEO持股比例有助于激勵CEO積極推動國際化戰略，這表明對CEO的薪酬激勵和股權激勵可能存在一定程度的替代效應。以CEO薪酬中位數分組之后的模型回歸分析在任期較長時，CEO的薪酬和持股比例與企業國際化程度之間的正相關關系更為顯著，而在任期相對較短時，加強CEO的薪酬激勵對提升企業國際化程度則沒有明顯影響。這意味著，適當延長CEO的任期有助于強化CEO的薪酬激勵和股權激勵的效果。其中原因，國際化是一個較為長期的、高風險的戰略選擇，實施國際化戰略雖然可能有助于企業的長期發展，但在短時間內可能難以有效提升企業業績(甚至可能遭遇困難和失敗)。如此一來，任期較短的CEO往往傾向于“穩妥”地享受現有較高的薪酬水平，或急于在短期內套現手中所持有的股份，而沒有足夠的動機卷入風險程度較高的國際化進程，以免“自討苦吃”或者“為他人做嫁衣”。以CEO任期中位數分組后的模型回歸分析以CEO薪酬和任期中位數分組的回歸結果顯示，CEO教育程度與國際化程度之間的負相關關系僅在任期較長或薪酬激勵較高時保持顯著。顯然，較長的任期或較高的薪酬激勵均未能有效減弱CEO教育程度較高對提升企業國際化程度的負面影響，反而更有可能導致CEO安于現狀，顯得更為“理性”和保守，以免國際化戰略的長期性和高風險性的威脅。可見，過度追求甚至迷信CEO的高學歷，并據此給予較長的任期和較高的薪酬激勵并非明智之舉。CEO教育程度與企業國際化負相關實證分析結果2.薪酬激勵、任期激勵與股權效應的交互效應第二十二頁，共28頁。實證分析結果

3.CEO年齡和教育程度的調節效應表4模型11、12、13的分析結果顯示，在10%的顯著性水平上，CEO年齡對任期激勵、股權激勵與企業國際化程度之間的關系具有調節效應，這支持假設H7;而對薪酬激勵與企業國際化程度之間關系的調節效應則不顯著，這表明任期、股權對于不同年齡的CEO具有不同的激勵效果。以CEO年齡的中位數分組的回歸結果：在CEO年齡較大時，CEO任期激勵與企業國際化程度顯著正相關;而在CEO年齡較小時，CEO股權激勵與企業國際化程度顯著正相關，這意味著，任期對于年齡大的CEO可能具有更強的激勵作用，而股權對較為年輕的CEO的激勵作用更強。原因(1)年齡較大的CEO處于職業生涯發展晚期，職業安全對他們來說非常重要，較長的任期有助于滿足其潛在需求，激勵他們利用豐富的經營管理經驗(甚至是跨國經營管理的經驗)以及借以贏取稀缺資源的社會資本，實施對企業長期發展有利的國際化戰略，提升企業的國際化水平;(2)較為年輕的CEO信息收集、處理能力更強，精力更為充沛，更為自信和偏好風險，同時年齡小的CEO在企業服務的預期期限更長，更有可能獲得國際化的長期收益，因而更偏好長期導向的股權激勵方式。第二十三頁，共28頁。實證分析結果

3.CEO年齡和教育程度的調節效應表4模型14、15、16的分析結果顯示，在10%的顯著性水平上，CEO教育程度對薪酬激勵與企業國際化程度之間的關系具有調節效應，這支持假設H8，即薪酬激勵對不同教育程度的CEO的激勵效果不同，或者說，不同教育程度的CEO對薪酬激勵存在不同的選擇偏好。進一步的，以教育程度的中位數分組的回歸結果(限于篇幅未列出)顯示，薪酬激勵對教育程度較低的CEO實施并積極推進企業的國際化戰略具有顯著的正面影響，而對于教育程度較高的CEO，薪酬激勵的作用則不顯著。原因：教育程度較高的CEO在面對風險程度較高的國際化決策時，往往具有相對更強的風險規避傾向，表現得更為“理性”和保守，從事國際化的動機不足，這削弱了提高薪酬的激勵效果。而相對的，教育程度低的CEO的進取和冒險精神似乎更足，而且實施并積極推進國際化戰略有利于證明自身經營能力，促進職業生涯發展⑥，這加強了薪酬激勵的效果⑦。⑥在不成熟的職業經理人市場上，教育程度傾向于被視為是一個強有力的信號，而教育程度較低的CEO則可能無法通過教育程度有效發送有關自身能力的信號，只能通過包括成功的國際化經營經驗等在內的其他方式向現在以及未來的潛在雇主顯示信號。⑦薪酬激勵越高意味著來自職業經理人市場的潛在競爭越激烈，為保住現有職位，教育程度低的CEO可能需要付出更多的努力以獲得較好的經營業績。第二十四頁，共28頁。CEO獲得的薪酬越高、任期越長、持股比例越高，越有利于提升上市公司的國際化程度，薪酬激勵、任期激勵和股權激勵是促使CEO積極實施或推進國際化戰略的重要激勵因素;01薪酬激勵和任期激勵之間互相強化，存在顯著的交互效應，適當延長CEO的任期有助于強化CEO的薪酬激勵的效果，適當提高CEO的薪酬激勵亦有助于提升CEO任期激勵的效果;02CEO年齡特征對任期激勵、股權激勵與企業國際化程度之間的關系具有調節效應，任期對于年齡大的CEO具有更強的激勵作用，而股權對較為年輕的CEO的激勵作用更強;03CEO教育程度對薪酬激勵與企業國際化程度之間的關系具有調節效應，薪酬激勵對教育程度較低的CEO實施并積極推進企業的國際化戰略具有顯著的正面影響，而對于教育程度較高的CEO，任期激勵和薪酬激勵的作用則不顯著。04研究結論和建議