1、在特定條件下，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。這條原則體現(xiàn)的 A、保護(hù)B、全面保護(hù)C、優(yōu)先保護(hù)D、基本保護(hù)2、勞動(dòng)爭(zhēng)議，廣義的是指與 ）有關(guān)的一切爭(zhēng)議A、勞動(dòng)合同B、C、D、勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)3、勞動(dòng)法的基本是 A、調(diào)整社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系B、確定社會(huì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C、規(guī)范勞動(dòng)市場(chǎng)D、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益4、要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是 A、人力資源招聘與配置工作B、職務(wù)設(shè)計(jì)與崗位說明C、制定人力資源規(guī)劃D、工作5、工作分析，是 )組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過程，是整個(gè)工作分析過程的部分A、收集、整理、綜合B、C、D、收集、綜合、整理6、在招聘中，企業(yè)的中高級(jí)人才會(huì)有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的費(fèi)用一般為被招聘人員年薪的 7、當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長(zhǎng)時(shí)間不得超過( 8、對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)可以有三種，即（），而對(duì)公司的管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績(jī)效考評(píng)要根據(jù)公司董事會(huì)決9培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)與開發(fā)工作能否正常進(jìn)行的重要工作，它一般分為三種類型 10的在崗位評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪酬結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的植物薪酬歸并組合為若干等級(jí)，形成一個(gè) ）系列12勞動(dòng)合同的是否有效，由 ）確認(rèn)13企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解主要由職工代表 ）和用人單位工會(huì)代表勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁代14除了因簽訂、履行集體勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議以外，勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議均可由 ）調(diào)解B、C、、15、當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)與職工不在同一仲裁轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人 ）所在地仲裁受理 關(guān)B、C、D、工資關(guān)系16、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體，可以分為 ）三個(gè)層面 B、個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家C、個(gè)人、企業(yè)、經(jīng)濟(jì)D、個(gè)人、社會(huì)、國(guó)家17、中觀勞動(dòng)力供給，是 ）的勞動(dòng)力供給，是社會(huì)勞動(dòng)總供給的下一個(gè)層次，是對(duì)于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好 B、產(chǎn)業(yè)、部門C、區(qū)域經(jīng)濟(jì)D、社會(huì)經(jīng)濟(jì)18 A、潛在性失業(yè)B、隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、停滯性失業(yè)19、勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過程中偶然十條所造成的暫時(shí)失業(yè)，我們稱之為 B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D、摩擦性失業(yè)20、中等口徑的勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指勞動(dòng)要素交換場(chǎng)所與勞動(dòng)要素 ）兩者之和 流動(dòng)趨B、C、D、市場(chǎng)配置關(guān)系21、就業(yè)服務(wù)，市專職勞動(dòng)管理部門對(duì)于求職人員提供各項(xiàng)幫助和服務(wù)工作的總和，是就業(yè)體制 ）的產(chǎn)物 市場(chǎng)B、C、D、標(biāo)準(zhǔn)化22、雇主最后雇用的那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇用他；相反就會(huì)雇傭的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做（ B、邊際生產(chǎn)力概念C、彈性勞動(dòng)關(guān)系D、邊際勞動(dòng)關(guān)系23、狹義的 工資政B、C、D、工資導(dǎo)向政策24、勞動(dòng)監(jiān)督檢查時(shí)值（ ）以上各級(jí)勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)勞動(dòng)法律、的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。A、縣級(jí)B、地區(qū)級(jí)C、市級(jí)D、省級(jí)25（）時(shí)，計(jì)算機(jī)將接受A、B、C、D、邏輯錯(cuò)誤以上1-25題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來自《基礎(chǔ)知識(shí)》26、 ）是指一名上級(jí)直接下級(jí)的人數(shù)，它與 ）相互聯(lián)系，相互制約 B、管理幅度、管理層次C、管理層次、管理幅度D、管理幅度、管理寬度27、廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計(jì)劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看（ 28、狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來對(duì)人力資源的需求，以 B、人力資源發(fā)展計(jì)劃C、人力資源開發(fā)計(jì)劃D、人力資源管理計(jì)29、當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度的最高比例時(shí)應(yīng)建議企業(yè)適（ 降B、C、D、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行以上26-2930、“應(yīng)聘人員的不超過35歲”這樣的招聘用語了招聘原則中的 B、公平公正原則C、雙向選擇原則D、效率優(yōu)先原則31、企業(yè)人員招聘與配置中既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷又要符合人力資源的生理心理要求越身心的極限我們稱之 B、互補(bǔ)增值原理C、彈性冗余原理D、能位對(duì)應(yīng)原理32、工作分析的兩種典型模式中，功能性工作分析（FJA）法是以（ ）為中新的分析方法，是培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究 崗B、C、D、薪酬33、在面試中，封閉式的提問經(jīng)常被泳道，那么，封閉式的提問的目的主要是 獲取的信B、C、D、了解應(yīng)試者的個(gè)性34、在面試中，最為機(jī)會(huì)的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是 你不介意加班，是嗎B、C、D35、如果能夠根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)進(jìn)行人員配置，則可以最大限度地發(fā)揮人的潛力，普遍的，我們可以將人的分為（ 36、在勞務(wù)外派工作中，以下哪種人員是的 在校學(xué)B、C、曾經(jīng)的人D、欠銀行以上30-3637、ISO10015是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織的一項(xiàng)內(nèi)容，它代表的意思是 管理級(jí)別認(rèn)B、--培訓(xùn)指C、--人力資源管理指D、--職業(yè)認(rèn)38、根據(jù)“勞培字（1992）3‘勞動(dòng)部關(guān)于加強(qiáng)工人培訓(xùn)工作的決定’的規(guī)定：……企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工工資總額 。39 B、培訓(xùn)效果評(píng)估C、培訓(xùn)效益評(píng)估D、培訓(xùn)效用評(píng)估以上37-3940、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，可以直接測(cè)量，既治標(biāo)應(yīng)盡可能量化，所以績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“有形的”（ B、可預(yù)測(cè)的C、可標(biāo)準(zhǔn)化的D、可以計(jì)算 績(jī)效溝B、績(jī)效目標(biāo)的制定C、持續(xù)的績(jī)效溝通D、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)42、績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和 工作態(tài)度考B、責(zé)任感考評(píng)C、開拓性考評(píng)D、工作熱情考評(píng)43、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的辦法包括關(guān)鍵法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊(duì)法 ）等A、B、C、D、生產(chǎn)能力衡量法44、在對(duì)員工進(jìn)行能力考評(píng)時(shí)，一般分為基本能力和 ）兩個(gè)部分 B、經(jīng)驗(yàn)性能力C、創(chuàng)新性能力D、寫作性能力以上40-4445、對(duì)于寬泛型的薪酬等級(jí)，主要的特點(diǎn)是新酬等級(jí)少、成平行型、這種等級(jí)類型在 、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見A、成B、不成C、規(guī)模很大的D、規(guī)模很小的46、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)系的是 崗位與職務(wù)的相關(guān)B、C、D、崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系47、在工資獎(jiǎng)金的調(diào)整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應(yīng) 重新調(diào)整薪酬等級(jí)方B、C、D48、企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有 B、必要性原則C、計(jì)劃性原則D、協(xié)調(diào)性原則E、標(biāo)準(zhǔn)化原則49、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（ ）日內(nèi)到住房公積金辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金的審50、在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進(jìn)行的工作是 崗位分B、C、薪酬D、了解企業(yè)的財(cái)力狀況51、某企業(yè)中員工的每月收入為2400元，那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)人所得稅為 以上45-5152、勞動(dòng)關(guān)系管理制度以 ）為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式 勞動(dòng)B、C、D、勞動(dòng)法律53、勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物所以從這個(gè)角度來說制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度必 公平合B、自C、D、有企業(yè)員工的參與54、由于勞動(dòng)是（ B、雙務(wù)關(guān)系C、勞動(dòng)關(guān)系D、聘用與被聘用關(guān)系55、對(duì)于兩年期以下的勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動(dòng)合同期限的 ）確定56、對(duì)于用人單位解除勞動(dòng)合同的，如果用人單位未給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還須按照經(jīng)濟(jì) 57、我國(guó)法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方 代表數(shù)量相等，各方為3-7B、代表數(shù)量相等，各方為3-10C、代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-7D、代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-1058、企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通上，一般有兩種 正式溝通和非正式溝B、縱向溝通和橫向溝通C、下向溝通和上向溝通D、管理溝通和非管理溝通59、企業(yè)的勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和 A、建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程B、特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程C、野外施工安全技術(shù)規(guī)程D、特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程60、我國(guó)勞動(dòng)法律要求對(duì)于新員工實(shí)行三級(jí)安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和 B、組織班組教育C、安全知識(shí)教育D、勞動(dòng)保護(hù)教育二、多項(xiàng)選擇（每題1分，30分1下面的職業(yè)守則中，正確的是 E2作為職業(yè)守則，遵章，格盡職守的意思是 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國(guó)家相關(guān)的范圍內(nèi)，有效地開展相關(guān)的工E（3人力資源管理人員的工作，很大程度上會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守A、職業(yè)守則B、C、地方D、勞動(dòng)法E、4、地方勞動(dòng)，是國(guó)家勞動(dòng)的有效補(bǔ)充和延伸，因此，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，的參考順序 A、企業(yè)規(guī)章制度B、地方C、勞動(dòng)法D、職業(yè)守則5、我國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為 AB、C、D6、企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要有效的決策，必然會(huì)對(duì)信息提出一系列嚴(yán)格的要求，這些要求可以歸結(jié) A、及時(shí)性B、準(zhǔn)確性C、適用性D、經(jīng)濟(jì)性E、7、為了使的崗位設(shè)計(jì)能夠滿足企業(yè)的需求，擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作內(nèi)容是對(duì)工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)與在設(shè)計(jì)的方法之一，它包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容（A、工作內(nèi)容豐富化B、工作擴(kuò)大化C、縱向擴(kuò)D、工作多樣化E、8、自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員 A、退休B、C、D、辭職E、9、在人力資源管理成本核算中，人力資源的 ）是兩個(gè)最為基本的概念A(yù)、原始成本B、重置成本C、實(shí)際成本D、標(biāo)準(zhǔn)成本E、10、招聘工作主要分為四個(gè)步驟，它們是 A、招募B、C、D、錄用E、11、一個(gè)單位的組織工作，一般可以分為四個(gè)級(jí)別，即（ABCEA、決策層B、管理層C、執(zhí)行層D、E、12、工作信息分析方法中，工作分析者通過實(shí)際參與工作已掌握有關(guān)工作要求的第一手材料的方法叫做（A、工作日志法B、工作實(shí)踐法C、典型事例法D、直接觀察法E、13、招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容，主要根據(jù)（）來確定，并考慮本企業(yè)的（）以及招聘職位、按不同職位要求、不同應(yīng)聘人員的層A、工作說明書B、職務(wù)分類C、招聘目的D、招聘計(jì)劃E、部門設(shè)置14、下面的招聘辦法中，對(duì)于招聘高級(jí)人才不是很適用的方法有 A、人才交流中心B、上門招聘C、獵頭公司D、招聘洽談會(huì)E、熟人推薦15、人力資源能力開發(fā)主要包括 A、招聘與配置B、培訓(xùn)與開發(fā)C、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)D、薪酬計(jì)劃E、16、能力測(cè)試適用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試，其測(cè)試的內(nèi)容一般有 A、普通能力傾向測(cè)試B、特殊職業(yè)能力測(cè)試C、管理能力發(fā)展測(cè)試D、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試E、銷售能力測(cè)試17、應(yīng)聘人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行人力資源招聘與配置的工作之一，一般有以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn) A、以人為標(biāo)準(zhǔn)B、C、D、以企業(yè)需要為標(biāo)準(zhǔn)E、18、企業(yè)各個(gè)方面的培訓(xùn)制度雖然內(nèi)容有所不同，但是一般情況下應(yīng)該包括制定制度的依據(jù)、培訓(xùn)的目的或、培訓(xùn)制度的實(shí)施 A、培訓(xùn)的方法與途徑B、C、培訓(xùn)制度的解釋D、培訓(xùn)制度的修訂E、19、在培訓(xùn)對(duì)象中，挑選一批首席問題的員工作為代表參加討論以培訓(xùn)需求信息，我們稱這種培訓(xùn)需求信息收集方法（A、面談法B、C、D、頭腦風(fēng)暴法E、20、合理制定員工職業(yè)生涯能夠激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的能力，一般情況下，員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑有 A、縱向發(fā)展B、橫向發(fā)展C、綜合發(fā)展D、單向發(fā)展E、縱向-21、企業(yè)的培訓(xùn)成本一般可以分為（A、直接資本費(fèi)用B、間接資本費(fèi)用C、培訓(xùn)表象成本D、培訓(xùn)成本E、22、按具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)方法主要有 A、量表評(píng)定法B、C、D、E、23、起草單項(xiàng)薪酬制度的程序?yàn)?A、準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱B、C、DE、提交公司批24、當(dāng)用人單位無故拖欠員工工資時(shí)，按照國(guó)家規(guī)定，用人單位不但要及時(shí)補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給與員工月工資的（ E25、設(shè)定（ A、薪酬等級(jí)B、崗位定級(jí)C、崗位評(píng)價(jià)D、崗位描述E、26、本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性薪酬，它往往以 ）形式支付給員工A、貨幣B、C、D、代用貨幣E、27、我國(guó)的社會(huì)體系主要包括 A、養(yǎng)老B、C、D、醫(yī)療E、28、企業(yè)薪酬等級(jí)比較多，往往成塔形排列，這種新酬等級(jí)類型在 ）企業(yè)中比較常見A、成B、C、D、小型的E、29、對(duì)于人力資源管理人員來說，勞動(dòng)關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括勞動(dòng)合同管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律（ A、勞動(dòng)定員規(guī)B、C、D、勞動(dòng)技術(shù)規(guī)范E、30、勞動(dòng)有三個(gè)方面組成，它們是 A、勞動(dòng)的主B、勞動(dòng)的內(nèi)C、勞動(dòng)的客D、勞動(dòng)的對(duì)E、勞動(dòng)的法律內(nèi)三、判斷正誤（每題1分,共10分1 、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍F、正確B2、SWOT分析法，又可以叫做態(tài)勢(shì)分析法。A、正確B、錯(cuò)誤3、A、正確B4、A正確B5、A正確B6、A正確B7、我國(guó)目前的情況是，進(jìn)行薪酬非常，因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)不愿意公開自己的薪酬?duì)顩rA正確B8、A正確B9、A正確B10、我國(guó)的工資直到現(xiàn)在每年三月底前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日度（1月1日至12月31日A正確B一、單項(xiàng)選擇（每題1分,共60分1、B2、C3、D4、C5、6、C7、C8、C9、B10、 13、 14、 15、16、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29、30、31、32、33、34、35、36、37、 38、 39、40、 41、 42、 43、 44、45、46、47、48、49、50、51、52、53、54、55、56、57、58、59、60、二、多項(xiàng)選擇（每題1分，30分1、 2、 3、4、 5、 6、 7、8、 9、10、 12、13、 14、 15、16、 17、18、 19、 20、21、22、23、 24、 26、 27、 28、29、 30、三、判斷正誤（每題1分,共10分1、2、3、4、 5、6、7、 8、B9、B10、一 單項(xiàng)選擇（每題1分,共60分 2、勞動(dòng)力資源的宏觀配置，是指社會(huì)勞動(dòng)力在全社會(huì)范圍內(nèi) ）之間的配置3（）4、下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯(cuò)誤的是 5、工作分析包括五個(gè)階段，而貫穿五個(gè)階段的，是 6、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必須重新招聘，這樣的費(fèi)用我們稱之為 8、績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，分為短期和長(zhǎng)期，其中短期效果評(píng)估是指考核體系實(shí)施 ）左右之后的效果9、講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是 C、技能應(yīng)用比較10、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來看，由評(píng)價(jià)指標(biāo) 、評(píng)價(jià)技術(shù)和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成11、薪酬福利制度的制定，通常包括六個(gè)步驟，即制定薪酬策略、工作分析（、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬分級(jí)和定薪、薪酬制度的B、薪酬 ）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三分既說送勞動(dòng)行政部門。B、13、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解中，用人單位的代表過成員總數(shù)的 B、 B、16、從事任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都需要一定的要素前提，所以，研究（）17、從宏觀角度著眼，全面研究勞動(dòng)力供給，更為重要，因?yàn)楹暧^勞動(dòng)力供給狀況，從一定意義上將決定了 ）的基本格局 19、求職人員在社會(huì)上尚有一定的就業(yè)崗位時(shí)，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)，經(jīng)濟(jì)上稱之為（20、最廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)，除了具有交換場(chǎng)所、交換關(guān)系的含義以外，還反映了一種機(jī)制，即對(duì)（）進(jìn)行引導(dǎo)，促進(jìn)勞動(dòng)要素21、開展就業(yè)培訓(xùn)是各國(guó)解決失業(yè)問題的通行做法，我國(guó)實(shí)行的是 ）的政策22、英國(guó)著名提出了均衡價(jià)格工資論，這是一種 ）的市場(chǎng)決定理論 B、最低水平的費(fèi) 25、經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)的空間標(biāo)準(zhǔn)，是指被單位應(yīng)該在（）接受以上1-25題共二十五分，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來自《基礎(chǔ)知識(shí)》26、信息分析的重要內(nèi)容之一就是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行 27、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其部分包括人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)和（ 28、員工職業(yè)道德教育計(jì)劃，屬于一下那個(gè)規(guī)劃范疇 29、人力資源重置成本是指企業(yè)為（）以上26-2930、人力資源管理的根本任務(wù)合理配置并使用人力資源，提高人力資源的 31、人盡其才、用其表示的意思，反映的是人力資源招聘工作原則中的 （）33、問卷表的設(shè)計(jì)可以分為開放式和封閉式兩種，在開放式的問卷表中，工作執(zhí)行者可以 34、對(duì)于同一個(gè)單位來說，招聘不同的人員所使用的招聘申請(qǐng)表一般 35、獵頭公司也是招聘的可選之一，它一般是企業(yè)招聘 ）的主要之一36、在面試活動(dòng)中，面試考官一般始終處于主動(dòng)狀態(tài)，所以，在進(jìn)行面試時(shí)，除了要考慮達(dá)成自己的面試目標(biāo)以外，還要 以上30-3637、下面的描述中，不是培訓(xùn)需求分析的指導(dǎo)方針是 A、一致性和準(zhǔn)確E38、培訓(xùn)收益一般為 39、根據(jù)成人教育理論，只有當(dāng)受訓(xùn)者對(duì) ）比較了解以后，才可能對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生并積極接受培訓(xùn)以上37-39 41、績(jī)效的性，就是我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作時(shí)，需要從（）對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行分析與考評(píng)42、績(jī)效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體型的（）43、在對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，考核的主要內(nèi)容是 ）的完成情況44、一個(gè)工作崗位的工作要項(xiàng)，一般不超過（C）要項(xiàng)，否則，就容易造成績(jī)效管理工作的冗長(zhǎng)或者是確以上40-4445、某企業(yè)中員工的某月收入為3800元，那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)人所得稅為 46、在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用是 B、便于與績(jī)效的掛鉤C、便于財(cái)務(wù)部門工資47、薪酬幅度，是指在同一（）D、公48、崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是經(jīng)常用到的方法，它們兩者的共同特點(diǎn)是 50、新參加工作的員工，從參加工作的（B）51、在我國(guó)的社會(huì)保障體系中，社會(huì)救濟(jì)主要指對(duì) ）的救濟(jì)以上5-5152、勞動(dòng)定員規(guī)則包括編制定員和勞動(dòng)兩個(gè)部分，而勞動(dòng)規(guī)則是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織件下，企業(yè)制定的勞動(dòng) 53、勞動(dòng)的主體就是依法參與勞動(dòng)，享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者，所以企業(yè)同樣 54、我國(guó)勞動(dòng)定的勞動(dòng)合同條款是簽訂勞動(dòng)合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動(dòng)合同不能成立。在以下的條款中（ 55、就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而言，如果由勞動(dòng)者提出終止勞動(dòng)合同的 B、用人單位不能勞動(dòng)者的違約責(zé) 門。B、57、作為一個(gè)完整的員工溝通，總是包括下面的要素，即信息的發(fā)出者 ）和信息的接收者58、在上向溝通中，企業(yè)應(yīng)建立員工的 ）作為企業(yè)獎(jiǎng)懲、考核制度的有機(jī)組成部分 60、國(guó)家法律規(guī)定，對(duì)于在工傷期間治療的員工，他的福利待遇與本單位其他員工（以上52-60二 多項(xiàng)選擇（每題1分，30分1、下面的職業(yè)守則中，正確的是 E2、作為職業(yè)守則，遵章，格盡職守的意思是 C、人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國(guó)家相關(guān)的范圍內(nèi)，有效地開展相關(guān)的工 C、地方， ，B、地方以上1-45、根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)者合法權(quán)益的特征，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，應(yīng)當(dāng)是 ）的保護(hù)E、無6、下面的原則中，不屬于在組織設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)遵循的有 E8、企業(yè)中每個(gè)崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷，有效的工作時(shí)間得以充分的利用，這是（）E9、工作多樣化使崗位設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的主要之一，在進(jìn)行此項(xiàng)工作時(shí)，我們有必要考慮以下的幾個(gè)主要因素 E以上5-910、以下的各種現(xiàn)象中 ）應(yīng)用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對(duì)應(yīng)原理E 12觀察法是進(jìn)行信息調(diào)研與收集的主要方法之一一般可以從三個(gè)方面中選擇一個(gè)或多個(gè)方法而使用觀察法這三個(gè)方面 E13（E、有無重大錯(cuò)誤14、在進(jìn)行招聘申請(qǐng)表的初步篩選中，如果要判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，以下現(xiàn)象中態(tài)度不良的是 C、沒有提供E 16、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試一般包括兩個(gè)方面，即（E17、效度評(píng)估，只是實(shí)際測(cè)量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度，效度評(píng)估主要有三個(gè)指標(biāo) E以上10-1718、培訓(xùn)評(píng)估一般分為，它們分別是 19、企業(yè)的培訓(xùn)課程庫的建立，對(duì)于從根本上解決企業(yè)的培訓(xùn)問題具有重要的影響，一般情況下，培訓(xùn)課程庫可以分為 E20、培訓(xùn)體系建設(shè)，是企業(yè)培訓(xùn)管理工作走上新臺(tái)階的標(biāo)志，企業(yè)培訓(xùn)體系根據(jù)ISO10015，可以分為 ）等階段E、整個(gè)培訓(xùn)過21、制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，一般主要有 ）等幾種模式以上18-2122、作為促進(jìn)員工工作出效益的績(jī)效，具有多方面的性質(zhì)和特點(diǎn)，主要有（C、性E以上22 B、24、影響員工薪酬的主要因素有勞動(dòng)績(jī)效、工作條件、()等。B、與工E25、薪酬管理的目標(biāo)，就是要在能夠吸引優(yōu)秀人才、不斷激勵(lì)員工的基礎(chǔ)上，通過薪酬機(jī)制 E26、在薪酬與福利方面，國(guó)家的政策主要體現(xiàn)在 ）等方面E27、社會(huì)優(yōu)撫，是我國(guó)社會(huì)保障體系的有效組成部分，它主要包括 ）等方面28、員工在什么情況下可以提取其住房公積金賬戶內(nèi)的余額 E以上23-2829、勞動(dòng)合同的期限一般分為三種，它們分別是 30、因工作需要，經(jīng)企業(yè)主管部門決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同 以上29-30三、判斷正誤（1分,10分1、、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍A、正確B以上第1A、正確B以上第2A、正確B、錯(cuò)誤以上第3A正確B、、A正確B以上第4-5A正確B、錯(cuò)誤以上第67、如果說薪酬是一種交換或，那么它就必須服從市場(chǎng)交換或的規(guī)律A正確B8A正 9、根據(jù)我國(guó)法律的規(guī)定，在范圍內(nèi)統(tǒng)一實(shí)行，將個(gè)人全月收入額減去費(fèi)用800元的余額后，計(jì)算個(gè)人所得稅A正 10、我國(guó)法律規(guī)定，企業(yè)必須向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)登記，參加社會(huì)A正確B以上第7-10一、單項(xiàng)選擇（1分,60分1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、 30、31、32、33、34、35、36、37、 40、 41、 42、 43、 44、45、46、47、48、49、50、51、52、53、54、55、56、57、58、59、60、二、多項(xiàng)選擇（1分，30分1、 2、 3、4、 5、 6、 7、8、 9、10、12、13、14、15、16、17、18、 19、 20、21、22、23、 24、 25、26、 27、 28、29、 30、三、判斷正誤（1分,10分1、2、3、4、 6、7、 9、 10、 1、下列選項(xiàng)中，正確的是 B、勞動(dòng)法的是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益C、勞動(dòng)法的是確定勞動(dòng)標(biāo)D、勞動(dòng)法的是權(quán)力與義務(wù)的對(duì)2 ）是我國(guó)勞動(dòng)法之初步建立時(shí)期的主要依據(jù)A《政治協(xié)商會(huì)議共同B、1954年我國(guó)第一部《中民3、下列選項(xiàng)中 ）不屬于勞動(dòng)要素的特點(diǎn)4、下列項(xiàng)目中 ）是影響中觀勞動(dòng)力供給的因素5 ）不屬于“保護(hù)”的內(nèi)容C、對(duì)具有職業(yè)資管的人員錄用時(shí)優(yōu)先考6、對(duì)企業(yè)富余職工在社會(huì)尚未到位的情況下，實(shí)行的做法而不是直接辭退，屬于 ）勞動(dòng)者權(quán)益7、工作分析小組的成員，通常是 C、工會(huì)8、確定信息來源，時(shí)在工作分析程序中 ）階段的工作9、周期性失業(yè)屬于（）10、國(guó)外的“就業(yè)服務(wù)”是指 11、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)按時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)不同可分為（12（） ）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字 ）下能看到分欄效果16、寫作材料的選擇，從根本上說是依據(jù)需要來決定對(duì)材料的（過。這種敘述方法是（ 19、信息工作，主要是企業(yè)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策及執(zhí)行決策所必需的資料數(shù)據(jù)的 D、、處理、傳遞、、更20、工作日寫實(shí)作為企業(yè)信息的法，其缺點(diǎn)是（21、具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（D、差異原22、國(guó)外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析，把工作分析所有回答的問題歸納為（B、23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢(shì)在于 24、初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng) 25、我們?cè)趹?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù) 26 ）不屬于無小組討論的主要內(nèi)容C、意識(shí)和能27、信度作為招聘中測(cè)試方法的一種檢驗(yàn)，主要指的是 28、確定員工發(fā)展目標(biāo)適應(yīng)把其 ）作為重點(diǎn)考慮29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證 ）與受訓(xùn)這實(shí)際需求的合理銜接30、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（）31、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于，那么薪酬原則是 33、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖 ）描述是正確的 35、如果企業(yè)拒不支付員工延長(zhǎng)工作時(shí)間工資時(shí)，員工得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資的 36、企業(yè)勞動(dòng)安全管理制度要求從事特殊特殊崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗 ）崗位通常屬于特殊崗位、37、勞動(dòng)由勞動(dòng)關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)的客體是指 B、勞動(dòng)的當(dāng)事C、勞動(dòng)主體的權(quán)利和義D、勞動(dòng)主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以 ）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)39、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的 40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是 C、統(tǒng)一、分級(jí)管41、編制人力資源用預(yù)算的基本內(nèi)容包括 C、工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)42、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者 ）的一種評(píng)定43、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（44、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是 45 ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求方法，其結(jié)論可信度高C、問卷46、通過 ）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序A、問卷47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)企業(yè)的 48、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（）49（）50、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（）51（）52、適合隊(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效管理考評(píng)類型稱為 C、導(dǎo)型53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，有不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的工作時(shí) C、薪酬滿意度54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是 55、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普片比較高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行 56、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了 ）的原則 D、58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與 59、按照工傷而導(dǎo)致勞動(dòng)者休息長(zhǎng)度劃分，休息 ）的失能為輕傷60、勞動(dòng)法包括的制度有 61、回歸分析法是 E62、微觀勞動(dòng)力供給是指 E63、抽樣的優(yōu)點(diǎn)在于 B、可社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總 E65、“勞動(dòng)是公民的權(quán)力”的原則包括 C、對(duì)用人單位來說，意味著錄用符合條件的員D、對(duì)用人單位來說，又提供失業(yè)的職 E67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會(huì)減少（68、編碼應(yīng)遵循的原則有 C、被單位的編E C、用完E70、企業(yè)組織內(nèi)部信息的主要內(nèi)容涉及以下 ）方面A、文件效率和傳遞效E71、利用進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的群體特征代替特征，容易產(chǎn)生 ）現(xiàn)象E、錄用了擁有虛書的求職72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測(cè)試包括 ）等B、處理能力測(cè)73、開放式的績(jī)效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的（E74、關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是 A、以基層為起點(diǎn)，由基層部門的對(duì)其指數(shù)下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過程D、完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)E、對(duì)進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是管理人員的工作能力與態(tài)75、在薪酬是要 A、被企業(yè)的情B、被崗位的情C、被崗位的薪酬?duì)頓、人的情E、被企業(yè)的薪酬?duì)?6、勞動(dòng)合同的無效由 ）確定E77、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容由 78、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有 E79、人力資源配置的主要原理有（E D、FJA法并不有關(guān)工作背景的信息 E82、進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過（）E83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時(shí)，可以通過企業(yè)組織評(píng)價(jià)的有 84、薪酬時(shí)一般選擇 ）企業(yè)B、業(yè)同地區(qū)企85、在制定某項(xiàng)福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮 87 ）因素會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響E88、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是 E89、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循 ）等原則E、正常的生產(chǎn)工作秩90、工傷醫(yī)療期待遇包括 ）等內(nèi)容A、支付工傷傷殘 ）91 ）93、考評(píng)者與被考評(píng)者討論的問題是如何正確選擇考評(píng)方法 ）94 ）95、勞動(dòng)是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障的社會(huì)關(guān)系，他與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國(guó)家的意志 ）96、職工因公致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘金證件 ）97、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的 ）98 ）99、導(dǎo)型的適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng) ）100、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國(guó)家的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所用者確定的1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29、30、31、32、33、34、35、36、37、38、39、40、41、42、43、44、45、46、47、48、49、50、51、52、53、54、55、56、57、58、59、60、61、62、63、64、65、66、67、68、69、70、71、72、73、74、75、76、77、78、79、80、81、82、83、84、85、86、87、88、89、90、91、95、99、100、1、人力資源是一種 A.政治資源 B.社會(huì)資源 C.文 D.經(jīng)濟(jì)資源 A.物質(zhì) B.能動(dòng) C.可用D. A.直線制 B.直線職能制C.矩陣制D.事業(yè)部制4設(shè)計(jì)表格和抽樣方法屬企業(yè)組織 A.準(zhǔn)備階 B.正式調(diào)研段C.結(jié)果處理階 D.匯總報(bào)告段5對(duì)需要研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行 A.探索性調(diào)研B.描述性調(diào)研C.因果關(guān)系調(diào)研D.預(yù)測(cè)性調(diào)研 A.B.收 C.處 7、特殊情況是供 ）使用的信A.決策者B.中層管理者C.一線員工D.專家8 C.6年期規(guī) D.10年期規(guī) A.計(jì)算機(jī)模擬 B.勞動(dòng)C.轉(zhuǎn)換比率 D.回歸分 A.FJA B.SWOT C.PAQD.Delphi11、發(fā)布用人屬招聘的 準(zhǔn)備階 B.實(shí)施階

C.評(píng)估階 D.階12、下列不屬于心理測(cè)試法的是 A.能力測(cè) B.測(cè)C.測(cè) D.公文筐測(cè) A.開 B.中 C.最 15、人力資源信息管理系統(tǒng)包括 A.基礎(chǔ)數(shù)據(jù) B.業(yè)務(wù)處理C.決策支持 D.以上都 A.應(yīng)聘 B.招聘完成C.招聘成 D.招聘成本效 A.200 B.2000 C.125D.125018 A.法 B.中介法 C.熟人推 D.布告法19、可用于評(píng)估應(yīng)聘者潛力的是 A.預(yù)測(cè)效度測(cè) B.內(nèi)容效度測(cè)C.同側(cè)效度測(cè) D.穩(wěn)定系數(shù)測(cè) A.無罪記 B.有確定的聘用單C.具有必需的專業(yè)技能 D.20周歲 A.要素有 B.激勵(lì)促C.動(dòng)態(tài)適 D.彈性冗22、下列不屬于觀察法的是 A.直接觀察 B.階段觀察C.工作表演 D.工作盤

B. C. D.24、下列哪項(xiàng)培訓(xùn)需求信息 A.培訓(xùn)成本 B.評(píng)估目的 C.對(duì)D. A.成 B.每次培訓(xùn)的成C.每個(gè)受訓(xùn)者的成 D.其它成 A. B. C. D. A.1-2 B.3-4 C.5-6 A.生理特質(zhì) B.學(xué)歷經(jīng)歷 C.父 D.工作能力分析經(jīng)理，這種情況屬于（）A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.專業(yè)技術(shù)--C.行政管理型發(fā)展D.橫向--縱向業(yè)發(fā)展信息的方法是（）A.人事考核B.C.價(jià)值觀D.與兩個(gè)“重要人非常重要的角色是（）A.同事B.直接C.專D.決策32（A.員工的業(yè)績(jī)成效B.能力C.員工的生活習(xí)慣D.員工的33功能的是 A.發(fā)展功 B.控制功C.規(guī)范功 D.競(jìng)爭(zhēng)功

第一個(gè)步驟是 A.確定方 B.確定內(nèi)C.確定被企業(yè) D.確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬的崗位45、適用于經(jīng)常做薪酬、能隨時(shí)

A.15 B.1個(gè) C.1個(gè)半D.656、下列屬于勞動(dòng)合同法定條款的是A.簡(jiǎn)歷B.素質(zhì)C.背景（）D.法是 A.B.35、“經(jīng)驗(yàn)閱歷”考評(píng)屬于 能力考 B.業(yè)績(jī)考C.態(tài)度考 D.品質(zhì)考 A.能力考 B.業(yè)績(jī)考

A.崗位排列 B.崗位分類C.要素計(jì)點(diǎn) D.要素比較46、技術(shù)等級(jí)工資制屬于 A.績(jī)效工資 B.工作工資C.能力工資 D.組合工資

C.工作內(nèi) D.事 A.勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅 B.勞動(dòng)者退 C.不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無C.態(tài)度考 D.智力考 47某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為10元/小時(shí)，履 D.37 A.行為主導(dǎo)型考評(píng) B.品質(zhì)主導(dǎo)型C.效果主導(dǎo)型考評(píng) D.導(dǎo)型38、績(jī)效考評(píng)的首要步驟為 A.績(jī)效面 B.考評(píng)實(shí)C.確定工作要項(xiàng) D.制定績(jī)效改進(jìn) A.按具體形式區(qū)分 B.以員工行為C.依員工工作成果進(jìn)行 D.對(duì)員工 A.關(guān)鍵 B.行為定點(diǎn)量表C.行為觀察量表 D.量表評(píng)定評(píng)分?jǐn)?shù)所占的大約為（ A.10%- B.20%- C. D.60%-

生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)為0.25小時(shí)/個(gè)由產(chǎn)品，則該工人的計(jì)件工資為（）A.28元B.35元C.140D.56048、在某企業(yè)正式工作已滿一年，規(guī)定，可得到的賠償金為（）168元B.420元C.840D.168049、下列屬于只針對(duì)某一些群體的是 A.特殊福 B.全員C.D.社會(huì)福50、社會(huì)優(yōu)撫針對(duì) A.勞動(dòng)者B.貧困者C.全體居民D.及其家51下列只由企業(yè)繳納費(fèi)用的 A.養(yǎng)老B.失C.工傷D.醫(yī)52、運(yùn)動(dòng)員體育津貼屬于 A.計(jì)時(shí)工 B.計(jì)件工C.津貼和補(bǔ) D.特殊情況下支

58 A.工資協(xié) B.協(xié) D.獲得的傷殘性金應(yīng)相當(dāng)于本 ）A. B. C. D. A.大 B.中 C.小 62組織信息調(diào)研的具體要求包 準(zhǔn)確 B.系統(tǒng) C.針42薪酬就是企業(yè)為員工所提供 ）的工 貨 B.實(shí) C.貨幣與實(shí)D. A.25%點(diǎn) B.50%點(diǎn) C.75% D.90%點(diǎn)44、企業(yè)薪酬與分析基本程序中

53附加工資屬于 A.計(jì)時(shí)工 B.獎(jiǎng)C.津貼和補(bǔ)貼 D.特殊情況下支付54、勞動(dòng)體現(xiàn)的是 A.勞動(dòng)者意 B.企業(yè)意 勞動(dòng)行政部門意 D.國(guó)家意

D.適用 E.經(jīng)濟(jì) A.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B.文化建設(shè)與文C.組織人事規(guī) D.制度建設(shè)規(guī)E.薪酬規(guī) F.員工開發(fā)規(guī)64、企業(yè)人力資源用預(yù)算編制的 A.勞動(dòng)B.工資指導(dǎo)C.D.最低工資標(biāo) E.企業(yè)會(huì)計(jì)規(guī) A.原始成本與重置成 B.獲得

D.73、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)包括 A.時(shí)間長(zhǎng) B.成本高 D.情感成 E.績(jī)效成74員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的特征包 ）資A.復(fù)雜性 B.可行性 C.不可

C.D.E.83、績(jī)效工資制包括 A.銷售提成工資 B.崗位效益C.計(jì)時(shí)工資 D.崗位技能工資E.效益工資 F.職務(wù)工資C.獲得與開發(fā)成本、重置成本D.66 A.郵寄法 B.觀察法 C.重點(diǎn)D.工作實(shí)踐 E.24小時(shí)67、人員招聘的基本原則包括 A.效率優(yōu) B.雙向選 D.互補(bǔ)增 E.確保質(zhì)68、外部招募的主要缺陷在于 A.篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng) B.進(jìn)入角C.招募成本 D.決策風(fēng)險(xiǎn)E.69、員工錄用的基本原則是 A.確保招 B.因事?lián)馛.任人唯 D.可以增 70、入職教育包括 A.新員工入職教 B.轉(zhuǎn)崗培C.

D.持續(xù) E.適應(yīng) A.人事面談資 B.綜合評(píng)價(jià)結(jié)C.人力資源管理活動(dòng) D.獎(jiǎng)賞升遷 A.寫自傳 B.情景模擬 C.生D.職業(yè)能力傾向測(cè) E.測(cè)77、績(jī)效的特點(diǎn)包括 多因 B.穩(wěn)定C. D.動(dòng)態(tài) E.外性78、影響員工績(jī)效的因素包括 A.優(yōu) B.劣 C.環(huán) 79、對(duì)企業(yè)中層部門的考評(píng)包 D.

G.84、下列不計(jì)入工資總額的是 A.B.按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的C.D.獨(dú)生補(bǔ) E.誤F.出差伙食G.運(yùn)動(dòng)員獎(jiǎng)H. A.工 B.企業(yè)的債券利C.省級(jí)以下頒發(fā)的獎(jiǎng) E.賠 F.福利86失業(yè)所需來源包 A.失業(yè) B.D.基金利 E.其它87、勞動(dòng)合同的特點(diǎn)在于 A.主體的特定性 B.性與隸屬C.崗位資格培 E.專業(yè)技術(shù)訓(xùn)

80以員工行為為對(duì)象的考評(píng)方 ）A. B.硬性分配

D.屬雙務(wù)合 E.形式與口71、在崗培訓(xùn)的基本原則包括 A.戰(zhàn)略原 B.主動(dòng)參與原C.投資效益原則 D.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)原則E. A.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)未能投資它處可能造成B.C.

C.排隊(duì) D.生產(chǎn)能力衡量E.順序 F.常模分析81、薪酬管理的基本原則包括 A.競(jìng)爭(zhēng)力原 B.公正性原C.同化原 D.激勵(lì)原 82、薪酬管理制度實(shí)施的難點(diǎn)在 式

88 A.訂立時(shí)所依據(jù)的法律發(fā)生變B.勞動(dòng)者D.勞動(dòng)者被刑事責(zé)89的是）BA.B.DC.D.分定期與無定期兩種形A90）B.組A織E.正式通報(bào)指A示H.DB91A行綜合評(píng)價(jià)分析使信息轉(zhuǎn)化為的程 D92疇 A93性高 D94選拔優(yōu)秀人才的過程 C 效度而一致性原則指的就是其信

二、多選題（每題1分，共30分（61）BCE（62）ABCDE BCE 98崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)的就是崗位價(jià) ）及薪酬福利調(diào)整等方面的內(nèi)容（）導(dǎo)責(zé)任（）一、單選題（每題1分，共60分

ABDE 三、判斷題（每題1分，共10分

1、請(qǐng)將您的、考號(hào)和所在單位名稱按要求寫在試卷、答卷紙的封標(biāo)處23統(tǒng)一、分級(jí)管理原21)性調(diào)整。性調(diào)整的主要方式是按照員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整福利等事項(xiàng)，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的協(xié)議。11表 1234525826626A三、計(jì)算分析題（15）2380本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)的，其中包括了資料。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項(xiàng)目費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、費(fèi)用等總的開發(fā)成本費(fèi)用6756元。2（﹢或144010800.5%36072017280010（平均2（平均8848000元元元（1） ＝32836 ＝220800 一天早上，技術(shù)部的正在專注于自己的工作，人事部的 在一個(gè)有效的面試中，應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的發(fā)生（1）2、XX沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措。。假如您是，請(qǐng)分別為銷售員和管理人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。（1）對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。因此——說明：對(duì)于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次了“理論聯(lián)系實(shí)際，（AA因果關(guān)系調(diào) B描述性調(diào)C預(yù)測(cè)性調(diào) D探索性調(diào)（CA調(diào)研的時(shí)間進(jìn) B調(diào)研的內(nèi)部因C調(diào)研的方式方 D調(diào)研的外部因（CA確保質(zhì) B降低成C雙向選 D德才兼（BA信息流總于 B信息流總于物C物流總于信息 D流總于信息（AA同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性BC同一信息具有唯一性或連貫性D（AA企業(yè)組織的無形部 B中層管理者之間的關(guān)C不同管理單元的溝 D決策層對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制（BA越多 B越少C可能多可能 D不（AA多樣化和任務(wù)的整體 B多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)C任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性D（CABCD（AABCD（DA保證組織有足夠的人力需 B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人C招聘到最優(yōu)的人 D達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)（AA使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)BC通過之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)D保持所有員工的身心健A獵頭公 B人才交流中C熟人推 D大學(xué)校（CA使用推薦法招聘成功的概率較大 B使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解C使用推薦法招聘成本較 D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)（DA沒有統(tǒng)一的標(biāo) B沒有簡(jiǎn)歷有C增加預(yù)選的時(shí) D有利于準(zhǔn)確了解候選人的信A可以預(yù)料到的問 B最預(yù)想不到的問C最難于回答的問 D簡(jiǎn)歷中有疑問的地（BA面試 B筆試C情景模 D心里測(cè)（D）A服務(wù)人 B事務(wù)性工作人C管理人 D技術(shù)操作人A智力水平和個(gè)性差 B智力特征和發(fā)展?jié)揅能力特征和個(gè)性差 D能力特征和發(fā)展?jié)揂招聘單 B應(yīng)聘比C招聘完成比例（超額完成） D錄用比例(素質(zhì)高)（CA應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提 B應(yīng)聘職位要求進(jìn)行式提C應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D（AA招聘會(huì)的檔 B招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)C招聘會(huì)的組織 D招聘會(huì)的宣A個(gè)性 B共性C可塑 D成長(zhǎng)（BA接受程度 B認(rèn)知程度C抵觸程 D把握程A實(shí)驗(yàn)性 B操作性C技術(shù) D練習(xí)（AA類似性 B一致性C多樣 D特殊A認(rèn)知成 B技能成C績(jī)效成 D情感成A問卷 B觀察C D記錄29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（D）和評(píng)估A部 B整C階 D全頁A問卷 B集體C工作盤點(diǎn) D績(jī)效分析（BA一般需要 B特定需要C個(gè)別需 D普遍需A目標(biāo)和要求 B指標(biāo)和要求C目標(biāo)和內(nèi) D指示和內(nèi)ABCD（C，A明確性與具體 B相關(guān)性與有效C全面性與完整 D可操作性與精確A企業(yè)管理 B人力資源部C相關(guān)部門各級(jí)D與各級(jí)直線管理人（DA關(guān)鍵 B要素C行為要 D工作要關(guān)鍵：有效或無效的行為稱為關(guān)鍵要素：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素37、績(jī)效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的（C）評(píng)價(jià)A綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢 B工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程C綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程 D對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)ABCDA薪酬BCD（C）工 企業(yè)的工資水 CABDABA軍烈 B基本養(yǎng)老C健康 D救濟(jì)災(zāi)民（DA乙甲丙 B丙甲乙C甲乙丙 D丙（B B獎(jiǎng)金與客戶滿意度評(píng)價(jià)直接掛 高工 D低工（BA市場(chǎng)工資水平 B最低工資標(biāo)準(zhǔn) D75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水4515年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）A15個(gè) B24個(gè)C12個(gè) D6個(gè)（BA對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原 B對(duì)內(nèi)具有公正性原C對(duì)員工具有激勵(lì)性原 D分配結(jié)果均等原（BA基于崗位的工資制 B基于能力的工資制C計(jì)件工資 D提成工資48、如果企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資A BC DA橫向溝通 B縱向溝通C解釋正式信 D傳（BA法定條 B約定條C工作期限條 D必備條勞動(dòng)合同期限：法定條A任意期 B應(yīng)當(dāng)履行到退C以一定的工作為期 D不約定終止日（AA自愿、協(xié)商一BCD（AA1336B336C348D436（AA最長(zhǎng)不得超過六個(gè) B按合同期限的1/12確C協(xié)商確 D按合同期限的一定比例確ABCD（DA獲得勞動(dòng)B享受社會(huì)C組織工 D以上各項(xiàng)及其他權(quán)（aA36個(gè) B30個(gè)C41個(gè) D40個(gè)A協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān) B加強(qiáng)企業(yè)管C職工合法權(quán) D法律效力不（BA前者的法律效力大于后 B兩者具前同等的法律效C后者的法律效力大于前 D法律效力具有不確定（D）A病愈后 B休假3個(gè)月后C休假6個(gè)月 D醫(yī)療期滿二、多選題（61—801.530分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、（ACDA準(zhǔn)確性、系統(tǒng) B及時(shí)性、可行C針對(duì)性、適用 D及時(shí)性、經(jīng)濟(jì)E（ABCDA建立信息溝通B確定各個(gè)部門的職責(zé)范C建立合理的組織機(jī) D配備和使用適合工作要求的人E（ABCEABCDE（CDA招聘策 B招聘程C人力資源規(guī) D工作分E招聘（ABDA多重淘汰 B補(bǔ)償C擇優(yōu)錄用 D結(jié)合E（ACDEA范圍 B作用效果較長(zhǎng)，信息量豐C速度 D應(yīng)聘人員數(shù)量E（ABCDEA認(rèn)知成果 B技能成果C情感成 D績(jī)效成E（ABCDEA通知學(xué)員 B后勤準(zhǔn)備C確認(rèn)時(shí) D準(zhǔn)備E（ABA直接成 B間接成C生產(chǎn)成 D額外成E（ACDA以基層為起點(diǎn)，由基層部門的對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過BD完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行考E對(duì)進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是管理人員的工作能力與態(tài)（CDEA責(zé)任 B工作熱C判斷 D改善E（ACEA限制因素分 B相關(guān)因素分C潛在問題分 D過去情況分E（ACDEA關(guān)鍵的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi) B不能做定性分C不能做定量分 D不能區(qū)分工作行為的重要性程E（ABCA被企業(yè)的情 B被崗位的情C被崗位的薪酬?duì)?D人的情E被企業(yè)的薪酬?duì)睿˙CA薪酬等級(jí)數(shù)量 B薪酬等級(jí)數(shù)量C有利于員工橫向工作調(diào)整 D員工只有職位升遷才能得到相對(duì)滿意的薪酬E適用于成、等級(jí)性強(qiáng)（ACDA確定評(píng)價(jià)要 B確定每個(gè)要素的權(quán)C確定要素等 D確定要素的相對(duì)價(jià)E（ABA競(jìng)爭(zhēng)對(duì) B業(yè)同地區(qū)企C國(guó)外企 D剛成立的管理不甚規(guī)范的企EA表單 BC統(tǒng)計(jì)數(shù) D座E（ACDA事項(xiàng) B工作內(nèi)容C補(bǔ)充和福利待 D培E80、勞動(dòng)者因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，根據(jù)工傷的有關(guān)規(guī)定，享有（BC）等待遇A按月領(lǐng)取工傷津 B按月領(lǐng)取傷殘C領(lǐng)取傷殘 D與在崗職工同等的福利待E領(lǐng)取就業(yè)三、判斷題（81~1000.510分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下“A”、、（錯(cuò)）87、考評(píng)者與被考評(píng)者討論的問題是如何正確選擇考評(píng)方法（錯(cuò)）89、勞動(dòng)是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障的社會(huì)關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國(guó)家的意志（對(duì)）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘證件 ）92、在對(duì)原始信息進(jìn)行時(shí)，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息的穩(wěn)定性(可靠)（對(duì)）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的法的程度（錯(cuò)）96、無小組討論是已經(jīng)被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理測(cè)試的方法（對(duì)）100、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國(guó)家的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的助理人力資源管理師模擬試題（二一、單選題（1~601601、人力資源是一種 A.政治資 B.社會(huì)資 C.文化資 D.經(jīng)濟(jì)資2、與其它資源相比，人力資源所具有的特征是 A.物質(zhì) B.能動(dòng) C.可用 D.有限3、下列具有雙道命令系統(tǒng)的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)類型為 A.直線 B.直線職能制C.矩陣制D.事業(yè)部4、設(shè)計(jì)表格和抽樣方法屬企業(yè)組織信息收集的 A.準(zhǔn)備階 B.正式調(diào)研階C.結(jié)果處理階 D.匯總報(bào)告階5、對(duì)需要研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的屬 A.探索性調(diào)研B.描述性調(diào)研C.因果關(guān)系調(diào)研D.預(yù)測(cè)性調(diào)研 A.B.收 C.處 D.報(bào)7、特殊情況是供 ）使用的信決策者B.中層管理者C.一線員工D.專家 年期規(guī) B.4年期規(guī)C.6年期規(guī) D.10年期規(guī)9、下列屬于企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)技術(shù)中數(shù)學(xué)模型法的是 A.計(jì)算機(jī)模擬 B.勞動(dòng)C.轉(zhuǎn)換比率 D.回歸分10、在工作分析中，以個(gè)人特征為重點(diǎn)進(jìn)行分析的方法是 A.FJA B.SWOT C.PAQ D.Delphi11、發(fā)布用人屬招聘的 A.準(zhǔn)備階 B.實(shí)施階C.評(píng)估階 D.階12、下列不屬于心理測(cè)試法的是 A.能力測(cè) B.測(cè)C.測(cè) D.公文筐測(cè)13、體檢一般應(yīng)當(dāng)在招聘的 ）進(jìn)A.開 B.中 C.最 D.無所14、要求應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平的屬 ）的錄用策A.多重淘汰式B.補(bǔ)償式C.結(jié)合式D.雙向選擇式 A.基礎(chǔ)數(shù)據(jù) B.業(yè)務(wù)處理C.決策支持 D.以上都16、下列哪種數(shù)據(jù)在一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量 A.應(yīng)聘 B.招聘完成C.招聘成 D.招聘成本效、假設(shè)招聘活動(dòng)的總成本 元，共有50人前來應(yīng)聘，實(shí)際錄用8人，招聘的單位成本為 A.200 B.2000 C.125 D.125018、下列不屬于外部招募主要方法的是 ）A. B.中介 C.熟人推薦 D.布告19、可用于評(píng)估應(yīng)聘者潛力的是 A.預(yù)測(cè)效度測(cè) B.內(nèi)容效度測(cè)C.同側(cè)效度測(cè) D.穩(wěn)定系數(shù)測(cè)20、下列哪項(xiàng)不屬于聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件 A.無罪記 B.有確定的聘用單C.具有必需的專業(yè)技 D.20周歲以21、下列哪項(xiàng)不屬于人員配置的主要原理 A.要素有 B.激勵(lì)促C.動(dòng)態(tài)適 D.彈性冗22、下列不屬于觀察法的是 A.直接觀察 B.階段觀察C.工作表演 D.工作盤23、現(xiàn)有50名員工，如果使用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，可將其編為 ） B. C. D.24、下列哪項(xiàng)培訓(xùn)需求信息時(shí)，確定使用何種工具與方法的主要依據(jù) A.培訓(xùn)成 B.評(píng)估目 C.對(duì)培訓(xùn)的抵觸程D.25、在計(jì)算培訓(xùn)成本時(shí)，付給培訓(xùn)教師的工資屬 A.成 B.每次培訓(xùn)的成 C.每個(gè)受訓(xùn)者的成 D.其它成26、一間標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)教室，其空間至少應(yīng)有 ）立方A. B. C. D.27、在晉升培訓(xùn)中，其任職后的訓(xùn)練時(shí)間一般放在任職以后的 A.1-2 B.3-4 C.5-6 D.無所28、下列不屬于影響員工職業(yè)發(fā)展個(gè)人因素的是 A.生理特 B.學(xué)歷經(jīng) C.父母職 D.工作能力分29、有一名員工，先從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)到銷售崗位，以后又晉升為公司分管銷售的副總經(jīng)理，這種情況屬于 A.專業(yè)技術(shù)型發(fā) B.專業(yè)技術(shù)--行政管理型發(fā)C.行政管理型發(fā) D.橫向--縱向發(fā)30、下列屬于通過組織評(píng)價(jià)獲取員工職業(yè)發(fā)展信息的方法是 A.人事考 B.志向C.價(jià)值觀D.與兩個(gè)“重要人物”面31、在制定員工發(fā)展規(guī)劃時(shí)，除了人力資源管理人員以及員工自身以外，還有一個(gè)非常重要的角色是 A.同 B.直接C.專 D.決策32、下列不屬于績(jī)效管理范圍的是 A.員工的業(yè)績(jī)成 B.員工的個(gè)人能 C.員工的生活習(xí) D.員工的崗位適應(yīng)33、下列屬于績(jī)效管理對(duì)企業(yè)所具有的功能的是 A.發(fā)展功 B.控制功C.規(guī)范功 D.競(jìng)爭(zhēng)功34A.簡(jiǎn) B.素質(zhì)C.背景D.薪35“經(jīng)驗(yàn)閱歷”考評(píng)屬于 A.能力考 B.業(yè)績(jī)考C.態(tài)度考 D.品質(zhì)考36“知識(shí)”考評(píng)屬于 A.能力考 B.業(yè)績(jī)考C.態(tài)度考 D.智力考37、適合于考評(píng)員工人際溝通能力的是 A.行為主導(dǎo)型考 B.品質(zhì)主導(dǎo)型考C.效果主導(dǎo)型考 D.導(dǎo)型考38、績(jī)效考評(píng)的首要步驟為 A.績(jī)效面 B.考評(píng)實(shí)C.確定工作要 D.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)39、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于 ）的考評(píng)方A.按具體形式區(qū) B.以員工行為對(duì)C.依員工工作成果進(jìn) D.對(duì)員工工作態(tài)度實(shí)40、以有效、平均和無效作為工作行為描述或績(jī)效考評(píng)維度的是 A.關(guān)鍵 B.行為定點(diǎn)量表 C.行為觀察量表 D.量表評(píng)定41、在績(jī)效考評(píng)的結(jié)果構(gòu)成中，上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)所占的大約為 A.10%- B.20%- C.40%- D.60%-42、薪酬就是企業(yè)為員工所提供的 A.貨 B.實(shí) C.貨幣與實(shí) D.以上都不43、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場(chǎng)薪酬的 A.25%點(diǎn) B.50%點(diǎn) C.75%點(diǎn) D.90%點(diǎn)44、企業(yè)薪酬與分析基本程序中的第一個(gè)步驟是 A.確定方 B.確定內(nèi) C.確定被企 D.確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬的崗45、適用于經(jīng)常做薪酬、能隨時(shí)掌握較詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)方法是 A.崗位排列 B.崗位分類C.要素計(jì)點(diǎn) D.要素比較46、技術(shù)等級(jí)工資制屬于 A.績(jī)效工資 B.工作工資C.能力工資 D.組合工資47、某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為10元/小時(shí)，生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)為0.25小時(shí)/個(gè)，由于技術(shù)革新，某工人在1小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn) A.28 B.35 C.140 D.560 A.168 B.420 C.840 D.168049、下列屬于只針對(duì)某一些群體的是 A.特殊福 B.全員C.D.社會(huì)福50、社會(huì)優(yōu)撫針對(duì) A.勞動(dòng)者B.貧困者C.全體居民D.及其家51、下列只由企業(yè)繳納費(fèi)用的是 A.養(yǎng)老B.失C.工傷D.醫(yī)52、運(yùn)動(dòng)員體育津貼屬于 A.計(jì)時(shí)工 B.計(jì)件工C.津貼和補(bǔ)貼 53附加工資屬于（ A.計(jì)時(shí)工 B.獎(jiǎng)C.津貼和補(bǔ) D.特殊情況下支付的工54、勞動(dòng)體現(xiàn)的是 A.勞動(dòng)者意 B.企業(yè)意 C.勞動(dòng)行政部門意 D.國(guó)家意55、一年半期勞動(dòng)合同的試用期限，一般為 A.15 B.1個(gè) C.1個(gè)半 D.6個(gè)56、下列屬于勞動(dòng)合同法定條款的是 A.勞動(dòng)紀(jì) B.社C.工作內(nèi) D.事57、下列屬于勞動(dòng)合同自然終止條件的是 A.勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅 B.勞動(dòng)者退休 C.不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行 D. A.工資協(xié) B.協(xié) C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生協(xié)D.59、職工因傷致殘被鑒定為五級(jí)，其所獲得的傷殘性金應(yīng)相當(dāng)于本人 ）個(gè)月工A. B. C. D.60、我們通常所說的職業(yè)，即職業(yè)分類中的 A.大 B.中 C.小 D.細(xì)一、單選題（1~60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?二、多選題（61~90130） 一、單選題（每題1分，共60分 二、多選題（每題1分，共30分 三、判斷題（每題1分，共10分 二、多選題（61~9013061、組織設(shè)計(jì)的基本原則包括 62、組織信息調(diào)研的具體要求包括 準(zhǔn)確 B.系統(tǒng) C.針對(duì)D.適用 E.經(jīng)濟(jì)63、廣義企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容有 A.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī) B.文化建設(shè)與文化發(fā)展規(guī)C.組織人事規(guī) D.制度建設(shè)規(guī)E.薪酬規(guī) F.員工開發(fā)規(guī)64、企業(yè)人力資源用預(yù)算編制的基本依據(jù)是 A.勞動(dòng)B.工資指導(dǎo) C.物價(jià)指D.最低工資標(biāo) E.企業(yè)會(huì)計(jì)規(guī)65、企業(yè)人力資源管理的兩種主要成本類型是 A.原始成本與重置成 B.獲得成本與開發(fā)成C.獲得與開發(fā)成本、重置成本D.66、崗位信息收集與分析的主要方法有 A.郵寄 B.觀察 C.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析D.工作實(shí)踐 E.24小時(shí)67、人員招聘的基本原則包括 A.效率優(yōu) B.雙向選 C.能位對(duì)D.互補(bǔ)增 E.確保質(zhì)68、外部招募的主要缺陷在于 A.篩選難度大、時(shí)間 B.進(jìn)入角色C.招募成本 D.決策風(fēng)險(xiǎn)E.69、員工錄用的基本原則是 A.確保招 B.因事?lián)馛.任人唯 D.可以增 E.嚴(yán)愛相70、入職教育包括 A.新員工入職教 B.轉(zhuǎn)崗培 C.晉升培D.崗位資格培 E.專業(yè)技術(shù)培71、在崗培訓(xùn)的基本原則包括 A.戰(zhàn)略原 B.主動(dòng)參與原C.投資效益原 D.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)原E.72、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算的有形資本費(fèi)用部分包括 A.B.C.D.73、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)包括 A.B.C.D.E.74、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的特征包括 A.B.C.D.E.75、與員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃有關(guān)的組織信息是 A.人事面談資 B.綜合評(píng)價(jià)結(jié)C.人力資源管理活 D.獎(jiǎng)賞升遷制76、通過員工自我評(píng)價(jià)收集與其職業(yè)發(fā)展有關(guān)信息的方法是 A.寫自 B.情景模 C.生活方式描D.職業(yè)能力傾向測(cè) E.測(cè)77、績(jī)效的特點(diǎn)包括 A.多因 B.穩(wěn)定C. D.動(dòng)態(tài) E.外顯78、影響員工績(jī)效的因素包括 A.優(yōu) B.劣 C.環(huán) D.機(jī)79、對(duì)企業(yè)中層部門的考評(píng)包括 A.B.C.D.80、以員工行為為對(duì)象的考評(píng)方法 A. B.硬性分配C.排隊(duì) D.生產(chǎn)能力衡量E.順序 F.常模分析81、薪酬管理的基本原則包括 A.競(jìng)爭(zhēng)力原 B.公正性原C.同化原 D.激勵(lì)原 E.成本控制原82、薪酬管理制度實(shí)施的難點(diǎn)在于 建立工作標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的計(jì)（結(jié)）83、績(jī)效工資制包括 銷售提成工資 B.崗位效益工資C.計(jì)時(shí)工資 D.崗位技能工資E.效益工資 F.職務(wù)工資 G.職能工資84、下列不計(jì)入工資總額的是 A.B.C.D.獨(dú)生補(bǔ) E.誤F.出差伙食G.運(yùn)動(dòng)員獎(jiǎng) H.技術(shù)改進(jìn)85、下列不計(jì)入個(gè)人所得稅免稅范圍的是 A.工 B.企業(yè)的債券利C.省級(jí)以下頒發(fā)的獎(jiǎng) D.退休工E.賠 F.福利86、失業(yè)所需來源包括 A.失業(yè) B.C.個(gè)人或團(tuán)體捐D.基金利 E.其它87、勞動(dòng)合同的特點(diǎn)在于 A.主體的特定 B.性與隸屬性并C.D.屬雙務(wù)合 E.形式與口頭形式訂立都可88、下列不屬于勞動(dòng)合同變更條件的是 訂立時(shí)所依據(jù)的法律、發(fā)生變勞動(dòng)者被刑事責(zé)89、下列有關(guān)集體合同特征描述正確的是 分定期與無定期兩種形90、員工信息溝通的標(biāo)準(zhǔn)載體包括 A.B.C.D.E.F.G.H.91、組織信息分析，就是對(duì)原始信息進(jìn)行綜合、評(píng)價(jià)、分析，使信息轉(zhuǎn)化為的過程 92、崗位工作說明書屬企業(yè)人事文件范疇 93、外部招募的優(yōu)勢(shì)之一就在于其準(zhǔn)確性高 94、面試是企業(yè)綜合了解應(yīng)聘者、從中選拔優(yōu)秀人才的過程 95、勞務(wù)外派是解決我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)力就業(yè)問題的重要途徑 96、接受企業(yè)的定向培訓(xùn)是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的重要方式之一 97、績(jī)效考評(píng)的正確性原則指的就是其效度，而一致性原則指的就是其信度 98、崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)的就是崗位價(jià)值 99、集體合同中的過渡性規(guī)定涵蓋了集體合同的監(jiān)督檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任以及薪酬福利調(diào)整等方面的內(nèi)容 一、單選題（160分二、多選題（130分（61）BCE（62）ABCDE（63）ACDF （69）BCE （71）ABCDE（73）CDE （77）ACD （81）ABDE （85）ABC 三、判斷題（110分 1．下列選項(xiàng)中，正確的是（B．勞動(dòng)法的是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)C．勞動(dòng)法的是確定勞動(dòng)標(biāo)D．勞動(dòng)法的是權(quán)利與義務(wù)的對(duì)2（《政治協(xié)商會(huì)議共同B．1954年我國(guó)第一部《 C“D．AB（）（）5（）不屬于“保護(hù)”的內(nèi)容。C．對(duì)具有職業(yè)資格的人員錄用時(shí)優(yōu)先考慮對(duì)企業(yè)富余職工在社會(huì)尚未到位的情況下，實(shí)行的做法而不是直接辭退，屬于（）勞動(dòng)者權(quán)益C．保 C．工會(huì) 周期性失業(yè)屬于（）國(guó)外的“就業(yè)服務(wù)”（ 12（ Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項(xiàng)目文字而選擇一組單元格時(shí)，要將鼠標(biāo)的指針顯示（）形狀，才能夠?qū)懭绻贓xcel工作簿中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí) 寫作材料的選擇，從根本上說是依據(jù)需要來決定對(duì)材料的（某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，勞動(dòng)保障機(jī)關(guān)的監(jiān)察部門來人，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時(shí)間順序講述事故發(fā)生經(jīng)過。這種敘述方法是（“規(guī)定是（ ．國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、人民團(tuán)體等針對(duì)某項(xiàng)工作或?qū)ｉT問題提出要求和規(guī)范所用的公文文體B．國(guó)家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位要求下級(jí)辦理和需要和共同執(zhí)行的事項(xiàng)的公文文體C．下行公文的一種形式信息工作，主要是企業(yè)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策及執(zhí)行決策所必需的資料數(shù)據(jù)的（）、轉(zhuǎn)換、傳遞、、更、匯總、傳遞、、處輸入、處理、傳遞、、輸、處理、傳遞、、更工作日寫實(shí)作為企業(yè)信息的法，其缺點(diǎn)是 具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（D．差異原國(guó)外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析，把工作分析所有回答的問題歸納為（上門招聘法即校園招聘；其具有的優(yōu)勢(shì)在于（ ，盡量讓的人參加復(fù)試我們?cè)趹?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（26（ ）不屬于無小組討論的主要內(nèi)容C．意識(shí)和能 在公司大規(guī)模投入資源前可通過（）關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于，那么薪酬原則是（ A．AB．BAC．ABDAB34（ ）A．薪酬如果企業(yè)拒不支付員工延長(zhǎng)工作時(shí)間工資時(shí)，員工得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資的（ A．B．企業(yè)培訓(xùn)教師C．電焊工D．廚師勞動(dòng)由勞動(dòng)的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)的客體是指 勞 的當(dāng)事勞 主體的權(quán)利和義勞 主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì) C．統(tǒng)一、分級(jí)管理編制人力資源用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（C．工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù) 招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（ 45（ ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求方法，其結(jié)論可信度高法問卷通過 問卷集體法（ ．一般需要B．特定需要C．個(gè)別需要．普遍需要 49（）50．在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（）51（） C．導(dǎo) B．薪酬C．薪酬滿意度 某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可 ）原則某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較,結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲、丙、丁；甲高到低排序?yàn)椋―．員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與( D ）的失能為輕傷A．45B．90C．104D．120 E抽樣的優(yōu)點(diǎn)在于（ B．可社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量 “勞動(dòng)公民的權(quán)利”的原則包括（ ．我國(guó)每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等權(quán)利B．對(duì)公民來說，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C．對(duì)用人單位來說，意味著 錄用符合條件的員工．對(duì)用人單位來說，有提供失業(yè) 的職責(zé) E C．被單位的編碼在Word文檔中,需要添加腳注和尾注時(shí)（ C．用完成企業(yè)組織內(nèi)部信息的主要內(nèi)容涉及到以下 ）方面文件效率和傳遞效率利用進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的群體特征代替特征，容易產(chǎn)生 ）現(xiàn)象E．錄用了擁有虛書的求職者 ）等E E關(guān)于業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（ ．以基層為起點(diǎn)，由基層部門的對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過程B．以員工為起點(diǎn)，由管理者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)D．完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行考E．對(duì)進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是管理人員的工作能力與態(tài)在薪酬時(shí)要 被企業(yè)的情被崗位的情被崗位的薪酬?duì)畋黄髽I(yè)的薪酬?duì)?崗位計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（ ．?dāng)U大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)B．企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新E．建立“人—機(jī)—”的最優(yōu)系 E．招聘 FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（A．FJA法對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析B．FJA法對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用C．FJA法進(jìn)行工作分析撰寫簡(jiǎn)單D．FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息E．FJA D．問卷E為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時(shí)，可以通過企業(yè)組織評(píng)價(jià)的有（價(jià)值觀在薪酬時(shí)一般選擇 ）企業(yè)業(yè)同地區(qū)企業(yè)C．國(guó)外企業(yè)D．剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E． A．根據(jù)崗位評(píng)價(jià)或能力評(píng)價(jià)或結(jié)果將員工入級(jí)E87（ E C．合E．正常的生產(chǎn)工作秩 ）93．考評(píng)者與被考評(píng)者討論的問題是如何正確選擇考評(píng)方法 ）95．勞動(dòng)是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障的社會(huì)關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國(guó)家的意志 ）97．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的 ）100．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在