12/12論我國國家公務員工資制度摘要公務員工資制度是國家收入分配制度的標桿，具有重要的示范和引導作用。”改革公務員工資制度和標準公務員收入分配秩序，可以引導和帶動整個社會收入分配制度的改革，逐步理順社會各方面的收入分配關系，對于構建科學合理、公平公正的社會收入分配體系有著積極的促進作用。科學有效的工資制度是支持效勞型政府再造、關系政府改革乃至社會和諧開展的重要因素。關鍵詞:我國；國家公務員；工資制度abstractCivilservicesalarysystemisthenationalincomedistributionsystemintheindustry,hastheimportantdemonstrationandguidance."Reformofthesalarysystemforcivilservantsandregulatingtheorderofthecivilserviceincomedistribution,canleadandleadallthesocietythatthereformofincomedistributionsystem,graduallystraightenoutallsocialincomedistributionrelationship,toconstructingthescientificandreasonable,fairsocialincomedistributionsystemhasapositiveroleinpromoting.Scientificandeffectivewagesystemistosupportaservice-orientedgovernmentreengineering,relationshipgovernmentreformandsocialharmoniousdevelopmentoftheimportantfactors.Keywords:ourcountry;Civilservants;Salarysystem

目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1前言 3一、公務員工資制度現狀 3（一）工資制度現狀 3（二）津貼、獎金和福利制度現狀 3（三）基于分類制度的職級工資制現狀 4二、現存工資制度的現狀分析 5（一）制度上的分析 5（二）觀念上分析 5三、現存工資制度的問題分析 6（一）公務員職位分類不合理 6（二）我國公務員工資制度存在不公平性 6（三）公務員工資制度增資機制缺乏 6四、我國國家公務員工資制度存在問題的解決機制 7（一）加強公務員工資監視管理 7 7 7（二）合理調整部門、地區間的工資差距 8 8 8（三）建立合理的增長機制 9 9 9結論 10參考文獻 11致謝 12

前言國家公務員是政府公共管理職能的組織者,也是政府公共管理權力的行使者,其行為能力、管理水平直接影響到政府的公共管理的效果。所以,建立和完善公務員的鼓勵機制,充分調動公務員的積極性、創造性,已成為公務員加強管理,建立高效、廉潔政府的一項重要內容。公務員工資制度的根底是鼓勵機制的內容,也是公務員制度的體系中最敏感的一個環節。公務員工資制度設計的是否合理,不僅影響公務員的穩定性和公務員的工作熱情,也影響以及相關的公共行政的效率。一、公務員工資制度現狀（一）工資制度現狀工資管理體制各具特色。第一類是區分國家公務員和地方公務員,國家公務員由中央政府統一管理、統一制定工資制度和工資政策,地方公務員由地方政府制定工資制度和工資標準的分散管理體制(美國和日本),中央政府主要依靠稅收等經濟手段調控地方公務員的工資；第二類是不區分國家公務員和地方公務員,國家和地方統稱國家公務員,中央政府統一管理、統一制定工資制度和工資政策,各地政府必須按照全國統一的工資制度和工資標準執行的集中管理體制(德國、法國和新加坡)；第三類是綜合管理體制(英國)。改革收入分配制度,是構建社會主義和諧社會的根底性工作。當前收入分配制度,不僅造成城鄉、工業貧富之間的收入差距越來越大,在該地區的相同的職業是不同小組之間,收入差距也很大,我們的國家公務員工資制度也有這樣的突出矛盾。由于種種原因,中國目前的工資調查系統沒有形成,工資水平的調查統計指標體系也是不確定的,如何使公務員工資水平和國家經濟開展狀況嚴密聯系在一起,提高靈活性的公務員工資調整機制的科學,是公務員管理工作的一個重要的論題。（二）津貼、獎金和福利制度現狀國外根本上都設有專門機構按照定期晉薪和平衡比較原那么,通過定期“工資水平調查”和“工資趨勢調查”進展公務員工資水平與趨勢的評估,來決定公務員工資的調整和增長方案。而目前,各國正逐步采用一系列以績效為本的工資安排和將職位價值相對接近的職位合并到同一薪級等級中,通過任職者在工資范圍上的成長,來回報任職者個人對組織的奉獻的寬帶工資制,進而表達以績效為根底的工資設計。津貼和獎金是工資的補充形式。津貼包括地區津貼和崗位津貼。地區津貼跟工資制度相比,有很大的差異。地區津貼有自己單獨的工資措施,設計并制作了能顯示區域之間的差異。其中,地區津貼是反映了當地經濟開展的速度和消耗的附加利益之間的差距。此外,由于各區域的自然環境和社會經濟文化存在不均衡的現象,所以要形成一套合理的評價體系,這樣才能科學判斷偏遠地區的補貼范疇。公務員本應該享受工作區域地區性津貼,但由于各種原因,除去個別區域,事實上公務員很多不能夠享受區域補貼。崗位津貼反映在公務員的工作種類及工作環境,從而判斷其可以享受額外的勞動消耗和生活費的額外費用。公務員的工作崗位可以得到適當補助,免除職務的將不會享受津貼。獎金是一次性發給評定標準以上的年終公務員的問題,給以今年的1、2個月的根本薪金。福利制度是主要形式的公共設施,各種效勞和補貼,甚至工時制度、帶薪休假、安撫系統和其他的方式，來滿足公務員隊伍的物質生活和文化生活需求和消費需求,以幫助有麻煩的人們擺脫困境。（三）基于分類制度的職級工資制現狀國外公務員工資標準級差一是通過職務表達工資差異,另一種是通過工資點的分布和標準表達年功(工齡)工資的差異。如新加坡業務類公務員起等公務員的最高工資與四等公務員的最低工資相差70倍。這是各國所罕見的。另外,因地區不同,公務員工資收入也不一樣,經濟水平不同的各個地區有“地區標準”,經濟興旺地區相對高一些。如日本,假設公務員工資的平均指數定為100,那么2022年東京都為103,靜岡縣為102.2,經濟落后的香川縣為95.2,長野縣為93.4,島根縣只有92.8。美國富裕的地方公務員,政府稅收高,公務員收入當然也高。反之,較貧困地區財政負擔能力差,公務員收入也低。而且美國駐不同地方的聯邦公務員,收入可以在給出的年薪基數上浮動,經濟越興旺的地區,公務員年薪也越高。如洛杉磯地區,2022年只是理論上存在的一級一檔普通公務員,年薪就是2萬美元,比聯邦基數高25%。職級工資制改進評定工資系統實現科學管理公務員制度的前提條件。科學合理的分類系統在公務員制度管理科學化上具有十分重要的作用。自從我們的國家公務員制度成形后,公務員已經分層管理。與此同時,我國的位置相應的位置經常表現出金字塔狀態的數量，職位越高的公務員將有更高的工資,但高職位的數量是非常少的,因此,還有相當多的公務員是不會有晉升的時機。二、現存工資制度的現狀分析（一）制度上的分析《聯邦公務員可比性工資法案》開宗明義，列出了制定公務員工資標準的4項指導原那么：一是在同一地區，一定要毫不折扣地表達同工同酬；二是在同一地區，工資等級差異取決于崗位性質和工作表現；三是聯邦政府公務員必須與同一地區私營企業同等工作性質的職工工資標準一致；四是必須徹底消除任何聯邦政府公務員與私營企業職工工資不平等的現象。我國目前尚未完善公務員工資制度，該制度還存在許多不完善的地方：公務員工資制度的調整隨意，沒有一定的規律性，有時幾年調整一次，有時一年內調整幾次；公務員工資調整水平確實定也缺乏科學性，不能適應公務員管理的科學化要求；公務員工資調整水平確實定不盡合理，在確定公務員工資水平時，考慮的因素大都偏向于經濟指標；公務員工資調整過程中，未能將名目繁多的福利津貼列入考慮范圍，導致公務員的實際收入與名義收入不符。我國公務員監視機制不完善。權力如果不受制約,它必然會導致腐敗。目前我國已經建立了一個標準,完成對權力的制約和監視機制和制度的工資。然而,黨的監視、行政監視、司法監視、輿論監視等手段難以全面、協調監視腐敗不斷尋找”系統盲區”和“監視盲區”。例如黨的紀律的監視組織,它不僅對紀律檢查委員會負責,而且同級黨委下屬部門,對違法黨的紀律的個案調查,同級黨委行政、監察、審計部門也不例外；“行政機關和直屬企業機構,企事業單位和企業之間的經濟聯系是導致腐敗的誘因之一”,沒有標準化的預算制度和嚴格的預算限制,使各行政機關有時機得到一個額外的利益。正是這些監視和監視制度的缺陷導致了公務員工資制度的不完善,直接或間接地導致腐敗。（二）觀念上分析美國與歐洲資本主義國家一樣，有一系列的法律嚴格規定公務員的工資標準。總的原那么是：公務員工資不得高于私營企業職工的工資；任何公務員工資的變動都要經過人民的同意，即人民的代表國會的批準；公務員加薪當任不得受益，從下任開場執行新工資標準。我國有著悠久的歷史和文化,近二千多年的封建專制制度還對我國公務員工資制度有著深刻的影響。中國的公務員工資制度是在民主革命時期干部制度的根底上建立起來的,它是我國傳統觀念的滲透,所以有更多的事故,具體表現為:工資管理對象混亂,工資鼓勵方式單一,工資管理權力過于集中,工資制度不健全等。雖然文化的影響系統不能立即消除,但仍應采取措施,加快建立的工資制度和改革,從而完善我國公務員工資制度。三、現存工資制度的問題分析（一）公務員職位分類不合理職位分類是公務員管理的根底。我國公務員工資制度是根據職位分類制度的專業工資制。但從嚴格意義上來說,不能完全被稱為職位分類制度。因為只有在行政層級為主體的區別分類模式根底上,解決了職務與級別的對應關系和工資相聯系的問題,而忽略了公共管理部門行政管理的不同地區的復雜性,并在不同的行業的專業特點。因此,目前我國公務員職位分類不是科學,難以適應經濟開展的需要的現代社會,特別是行政管理的需要,從而導致目前的公務員工資制度和制度不科學、不合理。（二）我國公務員工資制度存在不公平性 由于受到機構規格和職位數量的限制,大多數縣鄉基層公務員很難得到更多的行政級別或職務晉升。以2022年新考錄的縣鄉基層公務員為例，本科學歷，參加工作時年齡24周歲，在2022年轉正定級為科員，那么在其以后36年的職業生涯中，極少有跨地區調整、職務晉升或獲省級以上勞模榮譽的時機，如不考慮其職業生涯過程中的工資改革或工資標準調整，那么在其退休前根本工資至多正常晉升到1135元，即36年工作歷程共增加了755元，每年增加約21元。如果考慮到每年物價上漲等因素的變動，其現行的公務員工資增資制度不僅不能保障縣鄉級基層公務員生活水平不斷提高，甚至很難維持現有生活水平。而這種現象在縣鄉基層公務員隊伍中普遍存在。（三）公務員工資制度增資機制缺乏公務員是一種職業,公務員的工資水平應該反映的專業需求對人力資源價值,其社會地位和應扮演的角色適應。公務員工資不但是我國家庭生活是企業開展的根本保障,或人的積極性、主動性和創造性的許多的鼓勵因素。但我國公務員工資全部取決于金融形勢,或好或壞,而且自從1997年以來公務員每一次加薪與“擴大內需”的背景下,其資本增長機制具有很強的隨意性，鼓勵制度有缺陷。在以前加薪時,所有的同等水平的公務員無論工齡成就和其他因素,都可以得到同樣的加薪,各級增資差距很小,實際上這種“平均主義”,而低能力的獎勵太高了,影響公務員工資制度功能。四、我國國家公務員工資制度存在問題的解決機制（一）加強公務員工資監視管理《公務員法》規定:“國家實行工資調查制度,定期公務員和企業相當人員工資水平的調查,將支付調查結果的根底上,調整公務員工資水平”。完善工資調查制度,加強公務員工資外部平衡比較,”是指勞動市場確定工資率”,以提高公務員工資外部競爭力。英國、美國、加拿大、澳大利亞、日本和其它一些西方國家,注意公務員工資調查。工資調查是美國行政機構,聯邦人事管理機構“工資構造向立法機關通過提出“公務員工資制度的法律保護原那么是指國家通過制定相關的法律、法規，保證公務員有合法收入和支付的權利。對企業員工的工資比較、公務員工資收入具有強制性。《國家公務員暫行條例》規定:除國家法律、法規和政策、國家行政機關不得以任何形式向增加或扣工資公務員,不得提高或降低的公務員的保險和福利待遇。許多國家已經通過立法形式來保護公務員的工資,不僅能促進公務員工資管理固定下來，而且可以保證一個標準工資管理,以實現統一和標準化管理公務員工資。（二）合理調整部門、地區間的工資差距根據《中華人民共和國公務員法》規定”,公務員工資制度實施按勞分配原那么”。按勞分配,是指在社會總產品在扣除所有必要的扣除后,提供勞動力(包括勞動數量和質量)的比例分配個人消費品，多勞多得,少勞少得,實現同工同酬,反對平均主義、大鍋飯。合理的收入分配制度是社會公平的重要表達。《公務員法》將公務員職位類別劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類，可對不同的崗位工資實行分類管理，建立不同的工資系列。專業技術較強的崗位應針對工作特性，設計部門專業崗位工資制度，進一步發揮專業人員作用。同時，可將職位分類和崗位分類結合在一起，通過合理的定崗、定責、定編，制定科學的崗位說明書，完善崗位評價體系，按不同崗位的任務和職責來確定工資標準。職務與級別公務員工資決策的根底。按照《公務員法》的規定，公務員工資制度“表達工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距”。中國公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，公務員的根本工資包括職務工資和級別工資。職務工資按工作人員的職務上下、責任輕重和工作難易程度確定，一個職務對應一個工資標準，領導職務和相當職務層次的非領導職務對應不同的工資標準。公務員級別和級別工資檔次根據所任職務、德才表現、能力、工作實績和資歷確定，執行相應的級別工資標準。根本工資構造設計要優化設計工資等級數量、工資變動范圍、工資變動比率、相鄰工資等級的重疊區域、工資區間的比較比率、工資區間滲透度等指標。結合中國公共部門人力資源管理特點，可以探索寬帶公務員工資制度。寬帶工資是美國、英國、澳大利亞、新西蘭、加拿大等西方國家公務員工資制度改革的亮點，具有少層級、寬幅度、績效為本等特征，并給予行政機關、一線公共管理者更大的工資決定權。工作績效是確定公務員工資水平的重要依據，“對績效突出者給予適當的鼓勵和褒獎；雇員應當保持適當的績效水平，未到達適當績效水平者應當改進”。2.公務員工資應適當向基層傾斜為了更好地解決農村基層公務員工資差距,建議:在今后的工資、薪金標準的調整改革應該增加的傾斜縣鄉基層公務員、統一工資、津貼、獎勵政策,真正意義的同工同酬,確保根本正義公務員工資,同時,研究公務員檢查,以確定共同推進評價體系和標準,使普通公務員薪水不是由所在工作單位級別上下失去了公平的和不到位未能在促進和失去了公平。鼓勵基層公務員安心本職工作,應該再適當增加縣級以下基層公務員相應的數量,提高基層公務員隨工作相應的工資水平增加。根據目前的工資政策,綜合考慮工作生活的不同責任和社會責任大小,將相應的水平的工作,比方下面工資作調整和措施（見下表）。調整前后后基層公務員與專業技術人員工資比較圖表（三）建立合理的增長機制通常公務員的工資都是以同樣標準的工程為根底，設定科學合理的補償策略，以保證公務員的最根本需求。另外，為了更好地發揮工資的效應，在不改變現存的工資等級的根底上，也要采取適當的方法以保證工資具有一定的彈性。一是工資要和崗位職責相聯系。這樣能顯現公務員工作職責的不同，以促進擔任工作較煩瑣的基層公務員可以努力工作；二是工資要和工作績效相聯系。這樣才能充分顯現工作業績的不同；三是工資要和經濟、財政現狀相聯系。這樣可以充分地表達公共部門為社會的開展所創造的價值。當然該項是可以變化的，當市場經濟處于繁盛時期，工資就可提高，反之那么降低，甚至可以取消這項獎金。例如新加坡在公務員工資中就設置了一個變量年度獎金，每年的浮動獎金與新加坡的國內生產總值獎金數額取決于國民經濟的增長。政府與企業、投身行政在市場上流通,讓公務員選擇適宜他們的住房,減輕對政府或企業的依賴,公務員的工資僅包含在一個小的住房消費補助，一局部消費住房補貼,慢慢增加住房消費的工資比例。政府與企事業單位醫療保障效勞直接行政改變醫療保健效勞,使他們所選擇的公務員相應的衛生保健效勞,然后逐漸增加公務員工資保健消費比率。一直以來，我國公務員就是擁有高福利低工資，改革公務員的福利制度，以促進收入的貨幣化。假設不把福利貨幣化最終表達在公務員的工資中，將會導致公務員最終工資待遇不斷降低，所