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面試時(shí)可別這樣說(shuō)話(huà)進(jìn)入一流公司的面試經(jīng)招聘前:工作分析很重要招聘會(huì)技巧:應(yīng)聘外企的英語(yǔ)提問(wèn)清單招聘規(guī)劃要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。用人時(shí),才想到招人,必然會(huì)影響對(duì)人才質(zhì)量的把關(guān),因?yàn)榧庇茫涂赡芙档陀萌藰?biāo)準(zhǔn),“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個(gè)方面著手進(jìn)行:1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務(wù),其戰(zhàn)略部署是什么,需要具備哪方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力,然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命,這些人從哪里來(lái),如何來(lái)等;2.當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求。如業(yè)務(wù)量的增加,新業(yè)務(wù)的開(kāi)拓,工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。3.人員流動(dòng)產(chǎn)生空缺職位的補(bǔ)充。●用什么標(biāo)準(zhǔn)選聘人才

人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛!HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難!不經(jīng)意間,招聘到一個(gè)不適合公司的人才,企業(yè)績(jī)效沒(méi)上去,員工也在抱怨公司埋沒(méi)人才。尋找適合崗位的人才,并制定一個(gè)可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才,是人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點(diǎn)就是高速發(fā)展。對(duì)中興通訊這類(lèi)的行業(yè)開(kāi)拓者來(lái)說(shuō),這里的高速發(fā)展有著二個(gè)方面的含義:一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹,市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大;二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問(wèn)題就是人力資源的擴(kuò)張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如市場(chǎng)份額更多更大時(shí),由于人手問(wèn)題而無(wú)暇顧及一些客戶(hù)就可能造成客戶(hù)的流失。因此,中興通訊一直非常重視招聘,并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。

什么是一流人才?對(duì)此,中興通訊的定位是“在某一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里的國(guó)內(nèi)前5%”,這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累,中興通訊目前的1萬(wàn)多名員工,面試人員也就超過(guò)10萬(wàn)人,搜索的簡(jiǎn)歷超過(guò)30萬(wàn)份到50萬(wàn)份。

談到花費(fèi)這么多的精力與時(shí)間選聘員工時(shí),中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說(shuō),這很值得!員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過(guò)程,而企業(yè)招聘工作對(duì)選擇過(guò)程的質(zhì)量影響很大,如果符合條件的申請(qǐng)人很少,組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人,企業(yè)就不得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作,這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計(jì)高達(dá)3∶1。因此,選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說(shuō),只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上,這種益處就會(huì)不斷延續(xù)下去。

在招聘中,中興通訊都會(huì)重點(diǎn)考慮人才的背景,對(duì)其所受教育的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科院校。對(duì)此,陳健洲解釋說(shuō),我們不否定非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行,但是我們認(rèn)為在重點(diǎn)高校的范圍內(nèi),優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高,更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景,因此對(duì)高校和專(zhuān)業(yè)都有一個(gè)較為明確的要求,此外,對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)及一個(gè)健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴(yán)格,分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核二個(gè)方面進(jìn)行考察,被面試者須通過(guò)6—7關(guān),把關(guān)極其嚴(yán)格,實(shí)行一票否決制,而且中興通訊的面試官都是通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的要求很簡(jiǎn)單:招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才,也是符合公司文化原則的人才。豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"和"全面質(zhì)量管理"體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不過(guò)分。

一、"全面招聘體系"內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會(huì)委托專(zhuān)業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫(xiě)工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專(zhuān)業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試,評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛(ài)好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過(guò)1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專(zhuān)家即時(shí)觀察評(píng)估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來(lái)幾年汽車(chē)的主要特征是什么。實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車(chē)生產(chǎn)線(xiàn)的模擬操作。在模擬過(guò)程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專(zhuān)家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就,這樣可以使豐田的招聘專(zhuān)家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

通過(guò)以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問(wèn)題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅W⒅貓F(tuán)隊(duì)精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過(guò)良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問(wèn)題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說(shuō):受過(guò)良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績(jī)。招聘渠道

一、內(nèi)部招聘

員工推薦:人力資源部將空缺的職位信息公布出來(lái),公司員工可以自我推薦,也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后,采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方式,選拔該崗位的人才。

內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù):人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息,并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新,用人部門(mén)和人力資源部門(mén)可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"和"全面質(zhì)量管理"體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不過(guò)分。

一、"全面招聘體系"內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會(huì)委托專(zhuān)業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫(xiě)工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專(zhuān)業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試,評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛(ài)好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過(guò)1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專(zhuān)家即時(shí)觀察評(píng)估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來(lái)幾年汽車(chē)的主要特征是什么。實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車(chē)生產(chǎn)線(xiàn)的模擬操作。在模擬過(guò)程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專(zhuān)家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就,這樣可以使豐田的招聘專(zhuān)家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

通過(guò)以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問(wèn)題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅W⒅貓F(tuán)隊(duì)精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過(guò)良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問(wèn)題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說(shuō):受過(guò)良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績(jī)。英特爾聘人的獨(dú)特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專(zhuān)門(mén)的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外,通過(guò)公司的網(wǎng)頁(yè),你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空缺。并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡(jiǎn)歷。只要我們認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷背景適合,你就有機(jī)會(huì)接到面試通知。

還有一個(gè)特殊的招聘渠道,就是員工推薦。它的好處首先在于,現(xiàn)有的員工對(duì)英特爾很熟悉,而對(duì)自己的朋友也有一定了解,基于這兩方面的了解,他會(huì)有一個(gè)基本把握,那個(gè)人是否適合英特爾,在英特爾大概會(huì)不會(huì)成功。這比僅兩個(gè)小時(shí)的面試要有效得多,相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給公司,如果推薦了非常優(yōu)秀的人,這個(gè)員工還會(huì)收到公司的獎(jiǎng)金。當(dāng)然,進(jìn)人的決策者是沒(méi)有獎(jiǎng)金的。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人,決策者會(huì)負(fù)一定責(zé)任,所以決策者會(huì)緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn),絕不會(huì)出現(xiàn)裙帶關(guān)系。二、外部招聘

1、廣告:廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式,可選擇的廣告媒體很多:網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等,一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象,一方面,信息傳播范圍廣,速度快,獲得的應(yīng)聘人員的信息量大,層次豐富。

2、校園招聘:對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦:通過(guò)企業(yè)的員工、客戶(hù)、合作伙伴等熟人推薦人選,這種方式的好處在于對(duì)候選人比較了解,但問(wèn)題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體,不利于管理。

4、中介機(jī)構(gòu):(1)人才交流中心:通過(guò)人才交流中心人才資料庫(kù)選擇人員,用人單位可以很方便在資料庫(kù)中查詢(xún)條件基本相符的人員資料,有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn),但對(duì)于熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。

(2)招聘洽談會(huì):隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善,洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。當(dāng)時(shí),要招聘到高級(jí)人才還是很難。(3)獵頭公司:獵頭公司有專(zhuān)業(yè)的、廣泛的資源,擁有儲(chǔ)備人才庫(kù),搜索人才的速度快、質(zhì)量高,招聘高級(jí)人才,獵頭公司是非常好的選擇。5、人才庫(kù):公司可以建立自己的外部人才庫(kù),并且可以利用各種的機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣,吸引對(duì)公司有興趣的各類(lèi)人才加入公司人才庫(kù),以備不時(shí)之需。不過(guò)最大的問(wèn)題在于,由于人員的流動(dòng)性太大,人才庫(kù)的資料不能得到及時(shí)的更新。如何與人才庫(kù)的人員保持聯(lián)絡(luò),使他們的資料能及時(shí)更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘;“由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好,即便在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口,自己第一次感覺(jué)自己被人當(dāng)作人來(lái)看,就是在這種感覺(jué)的驅(qū)使下我應(yīng)該說(shuō)是有些帶著理想主義來(lái)到了寶潔。”

1.前期的廣告宣傳

派送招聘手冊(cè),招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生,以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會(huì)的目的。

2.邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)

寶潔的校園招聘介紹會(huì)程序一般如下:校領(lǐng)導(dǎo)講話(huà),播放招聘專(zhuān)題片,寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況:招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問(wèn),發(fā)放寶潔招聘介紹會(huì)介紹材料。

寶潔公司會(huì)請(qǐng)公司有關(guān)部門(mén)的副總監(jiān)以上高級(jí)經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來(lái)參加校園招聘會(huì)。通過(guò)雙方面對(duì)面的直接溝通和介紹,向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇,并為應(yīng)聘者勾畫(huà)出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過(guò)播放公司招聘專(zhuān)題片,公司高級(jí)經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹,使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

3.網(wǎng)上申請(qǐng)

從2002年開(kāi)始,寶潔將原來(lái)的填寫(xiě)郵寄申請(qǐng)表改為網(wǎng)上申請(qǐng)。畢業(yè)生通過(guò)訪問(wèn)寶潔中國(guó)的網(wǎng)站,點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來(lái)填寫(xiě)自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問(wèn)題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請(qǐng)表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的,全球通用。寶潔在中國(guó)使用自傳式申請(qǐng)表之前,先在中國(guó)寶潔的員工中及中國(guó)高校中分別調(diào)查取樣,匯合其全球同類(lèi)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果,從而確定了可以通過(guò)申請(qǐng)表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請(qǐng)表能針對(duì)不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。申請(qǐng)表還附加一些開(kāi)放式問(wèn)題,供面試的經(jīng)理參考。因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多,一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請(qǐng),寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談,而借助于自傳式申請(qǐng)表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請(qǐng)表用電腦掃描來(lái)進(jìn)行自動(dòng)篩選,一天可以檢查上千份申請(qǐng)表。寶潔公司在中國(guó)曾做過(guò)這樣一個(gè)測(cè)試,在公司的校園招聘過(guò)程中,公司讓幾十名并未通過(guò)履歷申請(qǐng)表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試,面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過(guò)了申請(qǐng)表篩選這關(guān)”。結(jié)果,這幾十名同學(xué)無(wú)人通過(guò)之后的面試,沒(méi)有一個(gè)被公司錄用。寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分:解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試。

(1)解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國(guó),使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分,共50小題,限時(shí)65分鐘,全為選擇題,每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分:讀圖題(約12題),第二和第五部分:閱讀理解(約15題):第三部分:計(jì)算題(約12題):第四部分:讀表題(約12題)。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì):自信心(對(duì)每個(gè)做過(guò)的題目有絕對(duì)的信心,幾乎沒(méi)有時(shí)間檢查改正);效率(題多時(shí)間少):思維靈活(題目種類(lèi)繁多,需立即轉(zhuǎn)換思維),承壓能力(解題強(qiáng)度較大,65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈);迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無(wú)讀題時(shí)間);成功率(凡事可能只有一次機(jī)會(huì))。考試結(jié)果采用電腦計(jì)分,如果沒(méi)通過(guò)就被淘汰了。(2)英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語(yǔ)不是英語(yǔ)的人的英文能力。考試時(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽(tīng)力題,75分鐘的閱讀題,以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題,都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。

(3)專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試。專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部門(mén)的申請(qǐng)者都需經(jīng)過(guò)該項(xiàng)測(cè)試,它主要是考核申請(qǐng)公司一些有專(zhuān)業(yè)限制的部門(mén)的同學(xué)。這些部門(mén)如研究開(kāi)發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門(mén)招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專(zhuān)題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告,并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審,用以考察其專(zhuān)業(yè)功底。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門(mén)的同學(xué),則無(wú)須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試,如市場(chǎng)部、人力資源部等。招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問(wèn)

上個(gè)月,受?chē)?guó)內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請(qǐng),給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng),將要招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理,很不湊巧,飛機(jī)晚點(diǎn),沒(méi)有時(shí)間和王總做面試前的溝通,所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場(chǎng),還好,面試剛剛開(kāi)始。由于事先已經(jīng)做了篩選,來(lái)參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官,在半小時(shí)里,他對(duì)第一位位候選人問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題:

1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍,你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何?2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何?因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的,壓力特別大,并且需要經(jīng)常出差,你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎?

當(dāng)候選人回答完以后,我馬上叫了暫停,因?yàn)槲乙庾R(shí)到王總提出的問(wèn)題不妥當(dāng),我花了五分鐘對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了詢(xún)問(wèn),然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個(gè)問(wèn)題:第一個(gè)問(wèn)題,我管理人員的能力非常強(qiáng):實(shí)際上王總也并不知道好不好;第二個(gè)問(wèn)題、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好:只能答YES,因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示,即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好;第三個(gè)問(wèn)題、能適應(yīng),非常喜歡出差。實(shí)際上,如果把工作條件進(jìn)行排行的話(huà),我最痛恨的就是出差,還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老總的問(wèn)話(huà)方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示,使我必須說(shuō)“是”。

事實(shí)上,王總問(wèn)的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開(kāi)放式的問(wèn)題,第一個(gè)問(wèn)有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)能力,第二個(gè)是有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問(wèn)題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問(wèn)的方式進(jìn)行提問(wèn),而候選人由王總詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題中很容易就知道他想聽(tīng)到的答案是什么,實(shí)際上這是面試中最大的忌諱,而且肯定無(wú)法得到正確的答案。接下來(lái)我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問(wèn)題:

1、管理能力方面:

A)你在原來(lái)的公司工作時(shí),有多少人向你匯報(bào)?你向誰(shuí)匯報(bào)?

B)你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個(gè)例子好不好?(行為式問(wèn)題)

2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面:

A)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和其他部門(mén)特別是人力資源部門(mén)經(jīng)常有矛盾,你是否遇到過(guò)這樣的糾紛,當(dāng)時(shí)是怎么處理的?(情景式問(wèn)題)B)作為高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理,你曾經(jīng)在哪些方面做過(guò)努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況?

3、能不能經(jīng)常出差:

A)以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長(zhǎng)時(shí)間出一次差?B)這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有?對(duì)這鐘出差頻率有什么看法?

重新詢(xún)問(wèn)以上問(wèn)題,王總從兩位候選人中得到了更多的信息,最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議,面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除開(kāi)在關(guān)系建立階段可以用封閉式問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)以外,其他階段要盡量采用開(kāi)放式問(wèn)話(huà)方式進(jìn)行提問(wèn)。采用開(kāi)放式的問(wèn)話(huà)方式,可以讓?xiě)?yīng)聘者暢所欲言,從中獲得很多所需的信息。例如:“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣?你的溝通技巧怎么樣?”……這些都是開(kāi)放式問(wèn)題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話(huà)就簡(jiǎn)單回答了,而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過(guò)這一系列的回答,從中可以獲得足夠的信息。例如:想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí),絕不能直接問(wèn):“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?”這是一種封閉式的問(wèn)題,只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓?xiě)?yīng)聘者用事實(shí)來(lái)說(shuō)話(huà),以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問(wèn)題如:“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶(hù)是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰(shuí)?為什么?”,用來(lái)收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。一個(gè)好的面試,最重要的一點(diǎn)便是能詢(xún)問(wèn)開(kāi)放式的探索性問(wèn)題,把問(wèn)題的提問(wèn)方式全部換成開(kāi)放式,一下就能夠問(wèn)出候選人的真實(shí)想法,有些應(yīng)試者會(huì)將探索性問(wèn)題以數(shù)量化的方式回答,有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線(xiàn)性思考,而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過(guò)去是否有過(guò)類(lèi)似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問(wèn)題就是一個(gè)有效的面試問(wèn)題。

一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn),更是對(duì)主考官設(shè)計(jì)有效的面試問(wèn)題,選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試,一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試,一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓(xùn)的公司部門(mén)高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理,面試時(shí)間大概在30—45分鐘。

通過(guò)第一輪面試的學(xué)生,寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣州寶潔中國(guó)公司總部參加第二輪面試,也是最后一輪面試。為了表示寶潔對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意,除免費(fèi)往返機(jī)票外,面試全過(guò)程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊?guó)總部進(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘,面試官至少是3人,為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門(mén))所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的,復(fù)試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理,寶潔還會(huì)提供翻譯。

(1)寶潔的面試過(guò)程主要可以分為以下4大部分:

第一,相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛,為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二,交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問(wèn)題提問(wèn),要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯?wèn)題作出一個(gè)實(shí)例的分析,而實(shí)例必須是在過(guò)去親自經(jīng)歷過(guò)的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專(zhuān)家設(shè)計(jì),無(wú)論您如實(shí)或編造回答,都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問(wèn)題回答的細(xì)節(jié),高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng),沒(méi)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問(wèn)題。

第三,討論的問(wèn)題逐步減少或合適的時(shí)間一到,面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間,由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。

第四,面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后,面試人立即整理記錄,根據(jù)求職者回答問(wèn)題的情況及總體印象作評(píng)定。(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法,即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例,從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。特殊面試

日產(chǎn)公司——請(qǐng)你吃飯

日產(chǎn)公司認(rèn)為,那些吃飯迅速快捷的人,一方面說(shuō)明其腸胃功能好,身強(qiáng)力壯,另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火,富有魄力,而這正是公司所需要的。因此對(duì)每位來(lái)應(yīng)聘的員工,日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜,一般主考官會(huì)“好心”叮囑你慢慢吃,吃好后再到辦公室接受面試,那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開(kāi)通知單。

殼牌石油——開(kāi)雞尾酒會(huì)

殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個(gè)雞尾酒會(huì),公司高級(jí)員工都來(lái)參加,酒會(huì)上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談,酒會(huì)后,由公司高級(jí)員工根據(jù)自己的觀察和判斷,推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會(huì)。假日酒店——你會(huì)打籃球嗎假日酒店認(rèn)為,那些喜愛(ài)打籃球的人,性格外向,身體健康,而且充滿(mǎn)活力,富于激情,假日酒店作為以服務(wù)至上的公司,員工要有親和力、飽滿(mǎn)的干勁,朝氣蓬勃,一個(gè)興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對(duì)公司的不負(fù)責(zé),也是對(duì)客人的不尊重。

美電報(bào)電話(huà)公司——整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐,要求應(yīng)聘者將所有雜亂無(wú)章的文件存放于文件筐中,規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成,一般情況下不可能完成,公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力,是否分得清輕重緩急,以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明,那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。

統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng),凡來(lái)公司應(yīng)聘者公司會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所,不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤(rùn)都是從艱苦勞動(dòng)中得來(lái)的,不敬業(yè),就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。內(nèi)部招聘員工的方法(一)張貼招聘廣告

招聘廣告通常針對(duì)組織中所有雇員,通過(guò)醒目的廣告為求職者提供職位空缺。一般招聘廣告能夠:

(1)為雇員發(fā)展提供機(jī)會(huì);

(2)為雇員晉升提供平等的機(jī)會(huì);

(3)通過(guò)使所有雇員了解這些機(jī)會(huì),在組織中創(chuàng)造一個(gè)更開(kāi)放的環(huán)境;

(4)增強(qiáng)雇員對(duì)工資等級(jí)、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動(dòng)程序的了解,并使之認(rèn)識(shí)到突出的工作績(jī)效由哪幾方面因素所構(gòu)成;

(5)當(dāng)允許個(gè)人在組織中自我選擇最適合自己的工作時(shí),把組織目標(biāo)告訴每個(gè)員工,最終有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

通常,除管理職位以外所有信息都是公開(kāi)的。公司偶爾也會(huì)發(fā)布一下薪資情況,但最常見(jiàn)的是告之工作級(jí)別和報(bào)酬范圍。正因?yàn)檎衅笍V告能提高士氣,可以為雇員提供轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì),使雇員的技術(shù)和需求更好地配合起來(lái),而且能一比較低的開(kāi)支填補(bǔ)職位空缺,所以通常對(duì)組織大有益處。然而與此相反,內(nèi)部貼招聘告示也存在以下幾點(diǎn)不足:

(1)填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間比較長(zhǎng);

(2)

如果反饋得不到及時(shí)小心的處理,落選者的士氣會(huì)受到很大影響;

(3)

如果有兩三個(gè)候選人旗鼓相當(dāng),主管人員則難以作出決策;

(4)

招募告示中有關(guān)薪水和職位等級(jí)方面的信息可能會(huì)引起一些雇員的不滿(mǎn),因?yàn)樵谒麄兛磥?lái),似乎在職位等級(jí)和薪水方面存在不公平現(xiàn)象;

(5)

由于部下總試圖脫離本部門(mén),所以上下級(jí)關(guān)系會(huì)面臨困境。

(二)雇員推薦計(jì)劃

由于公司需要雇員為其做宣傳,所以一旦雇員主動(dòng)為公司推薦了一名優(yōu)秀的求職人選,公司就會(huì)對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。盡管有時(shí)申請(qǐng)者來(lái)自組織外部,這一方法仍被證明是很經(jīng)濟(jì)的。這是因?yàn)楣镜墓蛦T不僅了解本公司的概括和文化背景,而且對(duì)求職者所要應(yīng)聘的職位也有一個(gè)比較細(xì)致的了解。招募過(guò)程就好像一個(gè)“推銷(xiāo)”過(guò)程,當(dāng)然,公司的雇員是承擔(dān)這一任務(wù)的最佳人選。

對(duì)于成功的引薦,特別是當(dāng)雇員介紹了一位公司急需的技術(shù)人員時(shí),公司都會(huì)給雇員一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

位于多倫多的加拿大太陽(yáng)生命保險(xiǎn)公司推出了一個(gè)“太陽(yáng)能”計(jì)劃,以招募更多擁有特殊技能的人員。對(duì)于那些幫助公司找到合適候選人的雇員,公司將給予最高達(dá)1000加元的獎(jiǎng)勵(lì)。雇員推薦方法有一個(gè)很明確的目標(biāo)和規(guī)定,即這一計(jì)劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。例如,在溫哥華的一家快餐連鎖店,他們對(duì)凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費(fèi),而對(duì)招到小時(shí)工的給予則分文不給。為了確保公正合理,雇員推薦計(jì)劃還規(guī)定了雇員領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)間和方式。例如,在太陽(yáng)生命保險(xiǎn)公司,候選人被錄取之日,公司就將付給介紹人一半的獎(jiǎng)金,剩下的一半是在6個(gè)月后新雇員見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)的時(shí)候付給介紹人的。

(三)技能清單法

另一個(gè)內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料,但要獲取這些資料卻要花費(fèi)大量時(shí)間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來(lái)完成。通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用,所有資料都被量化、編碼,并包括在技能清單中。

這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類(lèi)別、以往所從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識(shí)、所受教育、證書(shū)、出版物以及工資水平等等,同時(shí)也包括正式評(píng)估結(jié)果,諸如在工作測(cè)試中評(píng)價(jià)中心的考試結(jié)果等。由于技能清單的建立很費(fèi)時(shí)間,因此組織常常同時(shí)用它來(lái)為其他人力資源管理活動(dòng)建立數(shù)據(jù)庫(kù)。人才測(cè)評(píng)在招聘中需不需要?現(xiàn)在面試過(guò)程中的弊端:1.在面試中面試的考官容易帶上自己的主觀色彩,喜歡根據(jù)自己的喜好來(lái)判斷優(yōu)良,很難做到客觀的評(píng)量。2.面試者也會(huì)為了追求正面測(cè)評(píng)結(jié)果(即社會(huì)贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的真實(shí)的想法,使自己的回答適應(yīng)于考官的期許,虛偽性很強(qiáng)。3.沒(méi)有很好的測(cè)試手段,無(wú)法知道應(yīng)聘者真實(shí)的能力、性格以及和崗位的匹配程度。4.錯(cuò)誤的選才會(huì)增加招聘的成本,如果是關(guān)鍵職位會(huì)帶來(lái)更大的企業(yè)損失。5.面試結(jié)果因?yàn)闆](méi)有有力的依據(jù)很難讓面試者信服,容易造成不公平的心理,不利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。人才測(cè)評(píng)是最經(jīng)濟(jì)、最有效的技術(shù)手段,在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中被廣泛運(yùn)用于招聘的人才選擇、晉升、考核和職業(yè)生涯的管理等環(huán)節(jié)中。很多企業(yè)也認(rèn)識(shí)到科學(xué)人才測(cè)評(píng)的重要性,在上海很多企業(yè)中就引入了不同類(lèi)型的人才測(cè)評(píng)技術(shù)(如達(dá)豐計(jì)算機(jī)公司的霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試)。人才測(cè)評(píng)是基于基本的心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)和行為科學(xué),根劇實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模建立的測(cè)評(píng)技術(shù),主要用來(lái)測(cè)試個(gè)人的性格特資(工作作風(fēng)、適宜的工作環(huán)境)、基本能力(語(yǔ)言表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等)、求職動(dòng)力(成功愿望、回避失敗、冒險(xiǎn)精神、人際交往等)、興趣傾向(管理取向、價(jià)值取向、研究取向等)。采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)點(diǎn):1.考察出我們無(wú)法從表面獲知的內(nèi)容,更為全面,為我們真確選才提供強(qiáng)有力的證據(jù)。2.避免了考官感情因素的干擾,也避免了應(yīng)聘者的虛偽回答,使結(jié)果更為準(zhǔn)確。3.根據(jù)測(cè)評(píng)出的能力、性格等結(jié)果能選出更適合崗位的人才。4.減少企業(yè)損失,提高企業(yè)形象。面試技巧攻略面試是整個(gè)招聘工作中的核心部分,是供需雙方通過(guò)正式的交談,達(dá)到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等綜合情況;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景的目的的全過(guò)程。通過(guò)面試,企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè),應(yīng)聘者也可以通過(guò)個(gè)人期望和現(xiàn)實(shí)情況的相比較,判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。那么,如何提高面試的效率,并且通過(guò)面試準(zhǔn)確的判斷適合企業(yè)的人才、吸引這些人才,是人力資源工作者所要探討的。一、問(wèn)題的設(shè)計(jì)在面試之前,招聘人員必須對(duì)面試的問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。一方面,經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)的問(wèn)題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容,做到有的放矢;另一方面,結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題也幫助企業(yè)在未來(lái)的員工面前建立一個(gè)好的形象。這些問(wèn)題的來(lái)源主要是招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。在這里,我們提供一個(gè)STAR原則:SITUATION:了解該應(yīng)聘者取得的工作業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之下,通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn),可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提,從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān),多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。TASK:了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù),每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn),以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位,更好使工作與人配合起來(lái)。ACTION:了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION),所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些,我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。RESULT:每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么,是好還是不好,好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础6⑻釂?wèn)技巧在面試中,“問(wèn)”“聽(tīng)”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功,提問(wèn)方式的選擇,以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展問(wèn)題和問(wèn)話(huà),又有很多值得注意的技巧。(1)封閉式:只需要回答“是”或“不是”。一般封閉式提問(wèn)表示招聘人員對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注,或者想讓?xiě)?yīng)聘者結(jié)束某一話(huà)題的談?wù)摗#?)開(kāi)放式:開(kāi)放式提問(wèn)可以讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)表意見(jiàn)或看法,以獲取信息。一般在面試剛開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用,可以緩解緊張氣氛,讓?xiě)?yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平。(3)引導(dǎo)式:?jiǎn)栐?huà)的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?……不是很好吧?”

這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免,除非你心中有數(shù)。(4)假設(shè)式:如“如果你處于這種狀況,你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng),可以

讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。(5)重復(fù)式

:對(duì)應(yīng)聘者回答的重復(fù)可以讓?xiě)?yīng)聘者知道對(duì)方已經(jīng)接受到他的信息,從而達(dá)到檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性的目的。(6)確認(rèn)式:確認(rèn)式提問(wèn)可以鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試人員交流,例如“我明白你的意思!我接受這個(gè)原因!”(7)舉例式:又稱(chēng)行為描述式,所提的問(wèn)題并不集中在一個(gè)點(diǎn)上,而是一個(gè)連貫的工作行為。如“你以前在工作上遇到的最大困難是什么?你是怎樣分析,又是怎樣解決的?”這種問(wèn)法可以鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真實(shí)性,了解其實(shí)際解決問(wèn)題的能力,是面試的核心技巧。三、環(huán)境和氛圍的營(yíng)造面試前的握手和微笑,可以幫助應(yīng)聘者放輕松,讓其在面試中充分發(fā)揮,畢竟,企業(yè)大多數(shù)崗位都與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān),也并不要求所有的員工都在陌生人面前表現(xiàn)自如。接下來(lái),

對(duì)應(yīng)聘職位的介紹和對(duì)招聘目的的重申,可以在你選擇應(yīng)聘者的同時(shí),幫助應(yīng)聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展。在面試房間的布置方面,要盡可能地營(yíng)造一種平等、融合的氛圍,例如,用圓桌代替方桌;在位置的安排上,與應(yīng)聘者保持一定的角度,而不是面對(duì)面等,這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力。同時(shí),要讓員工知道企業(yè)的面試工作,讓他們也參與到面試工作中來(lái),他們的工作方式和態(tài)度,對(duì)應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會(huì)產(chǎn)生重大的影響。四、傾聽(tīng)的技巧在整個(gè)面試過(guò)程中,70%的時(shí)間都是應(yīng)聘者在陳述,面試人員要做的是做一個(gè)好的聽(tīng)眾。在傾聽(tīng)的過(guò)程中,積極的肢體語(yǔ)言無(wú)疑可以幫助應(yīng)聘者放輕松,例如:對(duì)應(yīng)聘者積極的回應(yīng),眼神的溝通等等都是鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式,可以讓其更好的表達(dá)自己,從而面試人員可以收集到更加全面的信息。跨國(guó)公司的特殊面試美電報(bào)電話(huà)公司——整理文件筐先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐,要求應(yīng)聘者將所有雜亂無(wú)章的文件存放于文件筐中,規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成。一般情況下不可能完成,公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力,是否分得清輕重緩急,以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明,那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。統(tǒng)一公司——先去掃廁所統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng),凡來(lái)公司應(yīng)聘者,公司會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所,不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤(rùn)都是從艱苦勞動(dòng)中得來(lái)的,不敬業(yè),就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。松下電器——70分以上我不要到松下應(yīng)聘,該公司都要求應(yīng)聘者據(jù)實(shí)給自己打分,那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用,該公司認(rèn)為自認(rèn)為優(yōu)秀的人員,或者眼高手低,不服管教;或者跳槽率高。因?yàn)楣疽氖恰斑m當(dāng)”的人才,70分就已足夠。通用電器——木板過(guò)河游戲公司將應(yīng)聘者分為兩組,開(kāi)展“木板過(guò)河”游戲比賽,內(nèi)容為每組有一個(gè)“病人”需要送到“河”對(duì)岸,要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對(duì)岸,誰(shuí)先送到“河”對(duì)岸則錄用誰(shuí)。實(shí)際上“橋”的長(zhǎng)度不可能達(dá)到“河”對(duì)岸,公司設(shè)計(jì)此考題的目的就是觀察此兩組應(yīng)聘者是否有團(tuán)隊(duì)意識(shí),因?yàn)橹挥挟?dāng)兩組木板合并起來(lái)才能過(guò)“河”,如果兩組應(yīng)聘者都只想著自己過(guò)“河”,則沒(méi)有達(dá)到公司所應(yīng)具備的人才要求,都將不予錄用。摩托羅拉——拒答隱私方錄用摩托羅拉公司會(huì)故意問(wèn)你幾個(gè)難堪的問(wèn)題,如結(jié)婚否?啥時(shí)要小孩?男朋友標(biāo)準(zhǔn)?你樂(lè)意性開(kāi)放嗎?以問(wèn)題為個(gè)人隱私為由拒答者,公司持贊賞態(tài)度,他們認(rèn)為這些應(yīng)聘者不會(huì)因個(gè)人的眼前利益而屈服壓力。有個(gè)性,有尊嚴(yán),表現(xiàn)在工作上就會(huì)少受誘惑,堅(jiān)持原則,始終以公司利益為先。IBM——沒(méi)有缺點(diǎn)請(qǐng)離開(kāi)IBM公司充分尊重員工個(gè)性,同時(shí)也承認(rèn)人性中不可避免會(huì)有弱點(diǎn),他們不信任一個(gè)自稱(chēng)沒(méi)有缺點(diǎn)的人,也不欣賞一個(gè)不敢承認(rèn)自己缺點(diǎn)的人,因此對(duì)于此道必答題,應(yīng)聘者不說(shuō)自己缺點(diǎn)或?qū)⑷秉c(diǎn)“技術(shù)處理”為優(yōu)點(diǎn)的人,他們會(huì)毫不手軟地予以排除。名企招聘工作流程總體原則:招聘員工本著以用人所長(zhǎng)、容人所短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨;以面向社會(huì),公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則,從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。招聘流程:1.提交需求各部門(mén)根據(jù)用人需求情況,由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《招聘申請(qǐng)表》,報(bào)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后,交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。2.材料準(zhǔn)備人力資源部根據(jù)招聘需求,準(zhǔn)備以下材料:(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名需帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。(2)公司宣傳資料。發(fā)給通過(guò)初試的人員。3.選擇招聘渠道渠道主要有三種:參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、刊登報(bào)紙廣告。4.填寫(xiě)登記表應(yīng)聘人員帶本人簡(jiǎn)歷及各種證件復(fù)印件來(lái)公司填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》。《應(yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。5.初步篩選人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類(lèi),定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選,確定面試人選,填寫(xiě)《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部,人力資源部通知面試人員。6.初試初試一般由主管經(jīng)理主持,主管經(jīng)理也可委托他人主持。

人力資源部負(fù)責(zé)面試場(chǎng)所的布置,在面試前將面試人員資料送交主持人;面試時(shí),人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。

主持人在面試前要填寫(xiě)《面試人員測(cè)評(píng)表》,特別注意填寫(xiě)"測(cè)評(píng)內(nèi)容"的具體項(xiàng)目。主持人應(yīng)將通過(guò)面試人員介紹至人力資源部,由人力資源部人員講解待遇問(wèn)題、贈(zèng)送公司宣傳資料。

面試結(jié)束后,主持人將《面試人員測(cè)評(píng)表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。

通過(guò)初試并不代表一定被公司錄用。7.復(fù)試通過(guò)初試的人員是否需要參加復(fù)試,由主管經(jīng)理決定。一般情況下,非主管經(jīng)理主持的初試,通過(guò)初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。

復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持,一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。名企面試攻略大凡參加面試的求職者,猶如丑媳婦即將面覲未來(lái)的公婆一樣,都有一種惴惴的心理,初出茅廬、剛踏入社會(huì)者如是,就連那些自命不凡,在職場(chǎng)縱橫馳騁者也概莫能外。究其原因,無(wú)非是雙方地位不平衡所造成。一方居高臨下,千挑萬(wàn)選;一方戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,唯恐出錯(cuò)而飯碗無(wú)法端到手,求職者實(shí)際上未戰(zhàn)已先屈于人,只有極具信心或反應(yīng)敏捷者才可涉險(xiǎn)過(guò)關(guān)。一、面試是投遞簡(jiǎn)歷資料后的延續(xù)小王是一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生,專(zhuān)業(yè)為機(jī)械設(shè)計(jì),在人才交流會(huì)上擠出一身汗以后,連他自己也記不得投了幾份簡(jiǎn)歷在什么公司了,所以當(dāng)A公司電話(huà)通知他面試后,無(wú)論是對(duì)該公司的印象或者是公司的某個(gè)職位,在他的頭腦里全無(wú)概念。無(wú)奈抱著隨機(jī)應(yīng)變的心態(tài)前往面試。面對(duì)A公司副總、銷(xiāo)售總監(jiān)關(guān)于“你是怎樣理解銷(xiāo)售這個(gè)概念的?”和“你如果做為一個(gè)片區(qū)經(jīng)理,應(yīng)當(dāng)怎樣計(jì)劃你的工作”等等問(wèn)題,由于心中全無(wú)準(zhǔn)備,只好硬著頭皮泛泛而談一番,從A公司面試人員的表情上小王已經(jīng)明顯知道自己這次的面試是砸了。回到住處,小王反思自己的這次面試過(guò)程,發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)全在于自己那份精心制作的求職簡(jiǎn)歷,由于現(xiàn)在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)甚多,學(xué)生們也有針對(duì)性地選修了一些將來(lái)步入職場(chǎng)必備的一些知識(shí),如計(jì)算機(jī)知識(shí)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、現(xiàn)代物流、企業(yè)管理等等,因此在簡(jiǎn)歷上大多表現(xiàn)出對(duì)這些知識(shí)的掌握及應(yīng)用程度,包括相應(yīng)的社會(huì)實(shí)踐等。而用人單位也認(rèn)為大學(xué)生掌握的知識(shí)面較廣,可塑性較強(qiáng),因此在收到簡(jiǎn)歷后便根據(jù)自己公司所空缺職位的需要來(lái)安排面試。事實(shí)上小王應(yīng)聘的職位首選是該公司機(jī)械技工,其次是程序管理員,但就是由于簡(jiǎn)歷中面面俱到,沒(méi)有突出自己的職業(yè)首選,才導(dǎo)致A公司和小王在面試環(huán)節(jié)互相尷尬。明白了問(wèn)題所在后,小王在自己的簡(jiǎn)歷上下足了功夫,分別對(duì)自己所要選擇的職業(yè)在簡(jiǎn)歷上做了突出,雖說(shuō)簡(jiǎn)歷由原來(lái)的固定一份變成了兩份,但成功率卻大大上升,不久即找到了自己滿(mǎn)意的工作。二、強(qiáng)烈的自信心是面試成功的必要保證大凡收到面試通知者,都已是用人公司經(jīng)過(guò)初步篩選后的結(jié)果,一般已是十中選一。因此,對(duì)自己所應(yīng)聘職位的獲得抱有強(qiáng)烈的自信心、給面試人員留下一個(gè)良好的印象是至關(guān)重要的。我曾經(jīng)在三個(gè)來(lái)應(yīng)聘的大學(xué)生當(dāng)中選擇一個(gè)從事會(huì)計(jì)員工作,三個(gè)大學(xué)生學(xué)歷相當(dāng),專(zhuān)業(yè)相同。面試時(shí)前兩位求職者戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,由于心理緊張,回答我的問(wèn)題時(shí)只有三言?xún)烧Z(yǔ)且辭不達(dá)意,雖然我也明白他們是由于心態(tài)緊張所致,但言語(yǔ)表達(dá)的阻滯也正說(shuō)明他們對(duì)這次面試或者對(duì)這個(gè)職位缺乏起碼的自信心。我最終選擇的是最后一位表達(dá)得體,敢于直視我審視的目光侃侃而談的求職者。同等條件下的應(yīng)屆畢業(yè)生,在沒(méi)有工作經(jīng)歷作為參考的前提下,你的自信和得到這個(gè)職位的強(qiáng)烈愿望也許就是你淘汰競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的王牌之一。三、怎樣回答面試所提的問(wèn)題除非是一對(duì)一的面試,面試者提問(wèn)完所擬好的問(wèn)題后,出于彼此放松的心情而問(wèn)一些無(wú)關(guān)緊要的話(huà)以外,多數(shù)面試的問(wèn)題都含有深意(尤其是多人面試一人),所以求職者在面試時(shí)精神應(yīng)高度集中,對(duì)所提出的所有問(wèn)題應(yīng)三思而后答。面試時(shí)除專(zhuān)業(yè)性的話(huà)題外,一般必問(wèn)的問(wèn)題有以下幾種:

之一:請(qǐng)你自述一下你的工作簡(jiǎn)歷這是面試者對(duì)你的簡(jiǎn)歷抱有懷疑態(tài)度,或者認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷有夸大其詞之嫌,此時(shí)你若熟練地將自己簡(jiǎn)歷的主要部分口述一遍,且在敘述時(shí)將已知的自己所應(yīng)聘職位的情況與自己聯(lián)系起來(lái)適當(dāng)?shù)匕l(fā)揮一兩句,可收到良好的效果。曾經(jīng)有位求職者對(duì)面試者提出類(lèi)似問(wèn)題的回答是:“我的簡(jiǎn)歷上都有啊,已經(jīng)寫(xiě)得很明白了。”可想而知她的面試結(jié)果將會(huì)如何。

之二:你有什么業(yè)余愛(ài)好?這是了解求職者性格和心態(tài)的話(huà)題,一般來(lái)說(shuō),對(duì)于從事銷(xiāo)售類(lèi)的職位要求從事人員心態(tài)積極、開(kāi)朗、善于交際,而文職類(lèi)工種則要求沉穩(wěn)、知識(shí)面廣,以此類(lèi)推。所以不能說(shuō)自己沒(méi)有業(yè)余愛(ài)好,當(dāng)然也不能說(shuō)一些明顯庸俗的、令人感覺(jué)不好的愛(ài)好。相對(duì)而言,自己的業(yè)余愛(ài)好可以說(shuō)得多些,有三、四個(gè)以上,如看書(shū)、上網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)、旅游等等,以表現(xiàn)出自己的健康向上的心態(tài)。

之三:你認(rèn)為自己有什么樣的缺點(diǎn)這個(gè)問(wèn)題看似不好回答,其實(shí)卻也是最好回答的。許多求職者在面對(duì)這個(gè)問(wèn)題時(shí)總是期期艾艾,唯恐回答不周而影響了自己在面試者心中的形象,豈不知你越是遮遮掩掩,越容易給人留下不好的印象。只需要將你的缺點(diǎn)和你所應(yīng)聘的職位區(qū)分開(kāi)來(lái),與工作無(wú)關(guān)的一些缺點(diǎn)盡可脫口而出,甚至工作當(dāng)中的一些諸如個(gè)性方面影響的小缺點(diǎn)也可和盤(pán)托出,以表現(xiàn)自己的坦誠(chéng)并一定要說(shuō)明自己認(rèn)識(shí)到缺點(diǎn)的存在和加以改正的意愿。切忌不能說(shuō)自己沒(méi)有缺點(diǎn),須知人食五谷,孰能無(wú)過(guò)?當(dāng)然也不能放大或說(shuō)出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn),除非你將這次面試當(dāng)作一場(chǎng)玩笑。之四:你為何離開(kāi)原來(lái)的公司?這幾乎是一個(gè)十分隱私的問(wèn)題,但求職者卻不得不回答。因?yàn)殡x開(kāi)一個(gè)原來(lái)的團(tuán)體而去重新尋找一個(gè)新的東家,每個(gè)求職者不說(shuō)有本血淚賬,至少也心有千千結(jié)。提出這個(gè)問(wèn)題的面試者心態(tài)無(wú)非如下:一是看求職者是否為了個(gè)人利益而跳槽,擔(dān)心求職者到了本公司亦如是。二是考察求職者的職業(yè)道德情況,最主要的是想了解你是否是被原來(lái)的公司辭退(當(dāng)然是因個(gè)人錯(cuò)誤)。回答這個(gè)問(wèn)題時(shí)需要盡可能的尋找一些客觀原因,如公司搬遷、自己原來(lái)的工作很勝任需尋求更大的發(fā)展之類(lèi),對(duì)于比較坦誠(chéng)的面試者,甚至可以說(shuō)出是為了得到更高的薪酬等等。對(duì)影響個(gè)人或原有公司形象及性格因素的負(fù)面話(huà)題不可借題發(fā)揮。對(duì)于有些面試者深入試探的原公司商業(yè)機(jī)密方面的內(nèi)容則應(yīng)禮貌地轉(zhuǎn)移話(huà)題,以將自己良好的職業(yè)道德一面完全呈現(xiàn)。之五:你對(duì)自己的薪金有什么要求?這恐怕是每個(gè)求職者最難回答的問(wèn)題之一,通常求職者對(duì)于新公司的薪酬待遇及工資結(jié)構(gòu)不甚了解。提的高恐怕會(huì)嚇倒了面試者,低則辜負(fù)了自身的價(jià)值。回答此問(wèn)題的思路是:1、服從新公司相應(yīng)的薪酬規(guī)定;2、根據(jù)該行業(yè)該地區(qū)的平均工資水平,結(jié)合自己原來(lái)的薪金狀況,提出一個(gè)下限,即XXX元以上并強(qiáng)調(diào)相信新的公司能夠根據(jù)自己的能力計(jì)付相應(yīng)的報(bào)酬。一般面試者再三提到薪酬待遇的話(huà)題時(shí),面試成功率已十有八九。此時(shí)不可拘泥于對(duì)方所提出的工資標(biāo)準(zhǔn),除非有更好的機(jī)會(huì)等待著你,否則可以在與自己期望值相差不大的前提下先行應(yīng)允。一個(gè)真實(shí)的例子是:某位求職者前往一公司面試主管之職,該公司開(kāi)出的薪金待遇不及該求職者原先所得的二分之一,但他從各方渠道了解到公司規(guī)模及效益都十分理想,結(jié)果上崗后不到兩個(gè)月,他所享受的待遇就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了他原來(lái)的期望值。之六、如果你被錄用,你將怎樣開(kāi)展工作?如果求職者對(duì)于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解,最好不要直接說(shuō)出自己開(kāi)展工作的具體辦法,既使是與原來(lái)相同的工作崗位,也要先行回答諸如了解掌握第一手資料、聽(tīng)取同事的意見(jiàn)及按照公司領(lǐng)導(dǎo)的安排,找出問(wèn)題的所在及拿出解決的方案等等。……面試時(shí)有的面試人員所提的問(wèn)題可謂防不勝防,千奇百怪。所以不可能事先準(zhǔn)備好一套萬(wàn)無(wú)一失的說(shuō)辭來(lái)應(yīng)對(duì),全靠求職者的臨場(chǎng)發(fā)揮和平日各方面經(jīng)驗(yàn)的積累。雖然我們強(qiáng)調(diào)求職者在回答問(wèn)題時(shí)需要亮勤藏拙,但并非鼓勵(lì)求職者完全故弄玄虛,回答各類(lèi)面試的問(wèn)題還是要建立在誠(chéng)信的基礎(chǔ)上,即使稍作圓潤(rùn),也以不影響日后在該公司工作和發(fā)展為前提。四、怎樣揣測(cè)面試者的心態(tài)?揣測(cè)面試者的心態(tài)雖說(shuō)并不能決定面試的成敗,但其作用亦不可忽視。一般較規(guī)范的公司為了節(jié)省時(shí)間,以各部門(mén)人員組成聯(lián)合的面試人員來(lái)面對(duì)求職者,也有個(gè)別公司招聘重要職位需要通過(guò)層層面試,最后一關(guān)往往是公司的決策者。但無(wú)論何種面試形式,都有一個(gè)主要人員來(lái)決定求職者這一環(huán)節(jié)的去留。而層層面試則每個(gè)面試者都需要求職者來(lái)認(rèn)真面對(duì)。面試者的心態(tài)可從以下幾個(gè)方面加以把握:一是通過(guò)面試者的提問(wèn)來(lái)掌握其想要了解的各個(gè)方面。如羅某應(yīng)聘某公司部門(mén)經(jīng)理一職,在面試中,該公司總經(jīng)理直截了當(dāng)?shù)牧_列了該部門(mén)管理上現(xiàn)有的部分問(wèn)題,然后詢(xún)問(wèn)羅某對(duì)于這些問(wèn)題應(yīng)當(dāng)如何解決和處理。此時(shí)羅某就明白總經(jīng)理所關(guān)心的是羅某的管理能力而并非具體事務(wù)的處理。而羅某根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)要談了一下針對(duì)上述問(wèn)題自己管理方面的思路就恰好符合了總經(jīng)理的思路。二是根據(jù)面試者的神態(tài)語(yǔ)氣來(lái)判斷。當(dāng)面試者提問(wèn)或回答問(wèn)題時(shí),應(yīng)當(dāng)適時(shí)正視面試者。通常面試者對(duì)急于想要了解的問(wèn)題,談話(huà)的語(yǔ)氣和神態(tài)會(huì)較不太關(guān)心的話(huà)題為重。如果對(duì)方對(duì)你凝視傾聽(tīng),就需要對(duì)回答的問(wèn)題作較為詳盡的描述;如對(duì)方只是隨聲附和或眼神出現(xiàn)游離,則應(yīng)立即簡(jiǎn)短結(jié)束此話(huà)題,求職者不可認(rèn)為自己對(duì)這方面較為了解而夸夸其談。三是針對(duì)不同的面試者采用不同的表達(dá)方式。對(duì)于身為部門(mén)管理人員的面試者,他可能更多考察的是你的具體工作能力,如對(duì)細(xì)節(jié)的處理等,此時(shí)就需要敘述較多的實(shí)例來(lái)體現(xiàn)自己的工作能力,以避免給其留下只會(huì)空談而動(dòng)手能力差的印象;而對(duì)于高層的面試者,除了實(shí)際工作能力外,他可能會(huì)更關(guān)心你對(duì)全盤(pán)業(yè)務(wù)的把握和管理方面的經(jīng)驗(yàn)。此時(shí)則需要從管理思路和框架上提出自己的想法,并通過(guò)一兩個(gè)實(shí)例來(lái)進(jìn)行舉證。四是盡可能地采用呼應(yīng)式交談方式,讓面試者多說(shuō)話(huà)而自己只做簡(jiǎn)明扼要的回答。只有對(duì)方多說(shuō)才能從其中感受到他想要表述和欲知的內(nèi)容,從而調(diào)整自己的思路以對(duì)應(yīng)面試者。五、要有從頭做起的心理準(zhǔn)備。面試者最需要的是調(diào)整好自己的心態(tài)。無(wú)論你在原來(lái)的公司業(yè)績(jī)?nèi)绾屋x煌,職位是如何的高。到一個(gè)新的公司參加面試,即應(yīng)將在原有公司的思維模式拋于腦后。因?yàn)榧幢闶悄愕暮?jiǎn)歷中體現(xiàn)出了你已有的各項(xiàng)優(yōu)點(diǎn),對(duì)于面試者來(lái)說(shuō),你都是一個(gè)新人,以前你所做出的各項(xiàng)成績(jī)都只是一個(gè)參考而沒(méi)有經(jīng)過(guò)驗(yàn)證。除了在介紹工作經(jīng)歷時(shí)適度帶過(guò)自己的業(yè)績(jī)外,任何一味夸大并不厭其煩的羅列自己的工作成績(jī)都只會(huì)帶來(lái)適得其反的效果。再者,即便面試者或許是人力資源部的普通員工而你應(yīng)聘的是副總經(jīng)理一職,言談舉止間也切記不可流露出任何的輕慢,職場(chǎng)中小河溝里翻大船的例子不勝枚舉。起因正是某些面試者把握不好自己的心態(tài),忘記了此刻自己相對(duì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)新人而無(wú)緣進(jìn)入下一輪挑戰(zhàn)。叫名企招聘會(huì)上誦的經(jīng)典題目年招聘會(huì)上的經(jīng)袖典題目蜓主考官問(wèn)你籌要是我和忽你親妹妹還有熊你同時(shí)掉到洪竿水里,弦就你一人欲會(huì)游泳,你救慰誰(shuí)啊?總1:加減乘偉除得出24紡3,垮8,8,3揭2:有10玩?zhèn)€藍(lán)色的帽子附和9個(gè)紅色的形帽子歪有10奴個(gè)人面朝一個(gè)冰方向排成一隊(duì)棋每個(gè)人蓄都隨便戴一只張帽子,后面的枕人能看到前面歲所有人的帽子龜從最后冶一個(gè)人問(wèn)起武知不知道自己種帽子的顏色似結(jié)果九悔個(gè)恩都回答不慨知道,只有最追后一個(gè)人(站蠅在最前面的人址)知道自己帽銅子的顏色耐請(qǐng)你回愉答,他的帽子相是什么顏色的代,,為什么?舟著名企業(yè)招聘酸典型試題精選著名企業(yè)招聘典型試題精選英漢兩種語(yǔ)言,漢語(yǔ)面試題在后面IBM代表性考題1.Describeyourgreatestachievementinthepast4-5years?2.Whatareyourshort&longtermcareerobjectives?Whatdoyouthinkisthemostidealjobforyou?3.WhydoyouwanttojoinIBM?WhatdoyouthinkyoucancontributetoIBM?HongkongBank代表性考題1.Pleasestatewhyyouchosetofollowtheseactivitiesandhowtheyhavecontributedtoyourpersonaldevelopment.Youmaywishtogivedetailsofyourrolewhetheranyoneelsewasinvolvedandanydifficultiesyouencountered.2.Pleasestatehowyouhavebenefitedfromyourworkexperience.3.Howmuchisyourpresentmonthlysalaryincludingallowances.4.Doyouneedtocompensateyourpresentemployerifyouresign?Ifso,pleasegivedetails.5.Otherthanacademicsuccess,whathasbeenyourgreatestachievementtodate?Whatdoyouseeasyourpersonalstrength,why?6.Pleasestatewhythepositionyouhaveappliedforisappropriateforyou;WhyyouhaveselectedHongKongBankandwhatyourcareerobjectivesare.P&G代表性考題1.Describeaninstancewhereyousetyoursightsonahighdemandinggoalandsawitthroughcompletion?2.Summerizeasituationwhereyoutooktheinitiativetogetothersgoingonanimportanttaskorissue,andplayedaleadingroletoachievetheresultsyouwanted.3.Describeasituationwhereyouhadtoseekoutarelevantinformation,definekeyissues,anddecideonwhichstepstotaketogetthedesiredresults.4.Describeaninstancewhereyoumadeeffectiveuseoffactstosecuretheagreementofothers.5.Giveanexampleofhowyouworkedeffectivelywithpeopletoaccomplishanimportantresult.6.Desribeacreative/innovativeideathatyouproducedwhichledtoasignificantcontributiontothesuccessofanactivityorproject.7.Provideanexampleofhowyouassessedasituationandachievedgoodresultsbyfocusingonthemostimportantpriorities.8.Provideanexampleofhowyouacquiredtechnicalskillsandconvertedthemtopracticalapplication.A.T.keaney代表性考題1.Describeyourgreatestachievementinthepast4-5years?2.Whatareyourshort-termandlong-termcareerobjectives?Whatdoyouthinkisthemostidealjobforyou?3.WhydoyouwanttojoinA.Tkearney?WhatdoyouthinkyoucancontributetoA.Tkearney?4.WhyareyouapplyingforapositionatArthurAnderson?5.Whatareyourexpectationsofourfirm.6.Describeyourhobbiesandinterests.Shellcompany代表性考題1.Howwoldyourcolleagues/classmatesdescribeyouinfivewords?Onwhatevidencewouldtheybasethisassessment.2.Ifyouareaskedtorecruitthebestgraduatesforshell,whatwouldyoudotoattractthem?Whatwouldyoudotoselectthem?3.Pleasedescribeanewactivitythatyouhaveinitiatedandimplemented.Pleasehighlightyourroleout.4.Pleasedescribeyouroutstandingnon-academicachievements.5.Pleasedescribeanyothersignificantactivitiesyouhavebeeninvolvedinincludingorganizingpeople.6.ImaginethatShellhasfoundoilinaninlandprovinceofChina,nearalargeriver.Youareresponsibleforplanninghowtotransporttheoiltothecoastthousandsofmilesaway.Whatarethemainissueyouwouldconsider,andwhatwouldyoudo?CICC代表性考題1.Pleasetellusaboutanachievementthatyouareespeciallyproudofbecauseitwasdifficultordemanding.a)Whattheobjectivewas?b)Whyitisimportanttoyou?c)Howyouachieveditandtheobstaclesthatyouhadtoovercomeinordertodoso?2.Whatisyourcareerplan?Threeyearsaftergraduation,andfiveyearsaftergraduation?3.Whyareyouinterestedininvestmentbank?Whatotherindustriesdoyoualsohaveinterests?4.Whydoyouthinkyoucanbeaqualifiedinvestmentbanker?Howcanyoucontributeinthisindustry?微軟的考題數(shù)學(xué)篇題目如下,希望大家解個(gè)答案出來(lái)1、1000!有幾位數(shù),為什么2、F(n)=1n>8n<12F(n)=2n<2F(n)=3n=6F(n)=4n=other使用+-*/和sign(n)函數(shù)組合出F(n)函數(shù)sign(n)=0n=0sign(n)=-1n<0sign(n)=1n>03、編一個(gè)程序求質(zhì)數(shù)的和例如F(7)=1+3+5+7+11+13+17=58輯考題此題源于1981年柏林的德國(guó)邏輯思考學(xué)院,98%的測(cè)驗(yàn)者無(wú)法解題。前提:有五間房屋排成一列;所有房屋的外表顏色都不一樣;所有的屋主來(lái)自不同的國(guó)家;所有的屋主都養(yǎng)不同的寵物;喝不同的飲料;抽不同的香煙.提示:英國(guó)人住在紅色房屋里;瑞典人養(yǎng)了一只狗;丹麥人喝茶;綠色的房子在白色的房子的左邊;綠色房屋的屋主喝咖啡;抽PallMall香煙的屋主養(yǎng)鳥(niǎo);黃色屋主抽Dunhill;位于最中間的屋主喝牛奶;挪威人住在第一間房屋里;抽Blend的人住在養(yǎng)貓人家的隔壁;養(yǎng)馬的屋主在抽Dunhill的人家的隔壁。抽BlueMaster的屋主喝啤酒;德國(guó)人抽Prince;挪威人住在藍(lán)色房子隔壁;只喝開(kāi)水的人家住在抽Blend的隔壁問(wèn):誰(shuí)養(yǎng)魚(yú)?五個(gè)人來(lái)自不同地方,住不同房子,養(yǎng)不同動(dòng)物,吸不同牌子香煙,喝不同飲料,喜歡不同食物。根據(jù)以下線(xiàn)索確定誰(shuí)是養(yǎng)貓的人?1,紅房子在藍(lán)房子的右邊,白房子的左邊(不一定緊鄰)2,黃房子的主人來(lái)自香港,而且他的房子不在最左邊。3,愛(ài)吃比薩餅的人住在愛(ài)喝礦泉水的人的隔壁。4,來(lái)自北京的人愛(ài)喝茅臺(tái),住在來(lái)自上海的人的隔壁。5,吸希爾頓香煙的人住在養(yǎng)馬的人?右邊隔壁。6,愛(ài)喝啤酒的人也愛(ài)吃雞。7,綠房子的人養(yǎng)狗。8,愛(ài)吃面條的人住在養(yǎng)蛇的人的隔壁。9,來(lái)自天津的人的鄰居(緊鄰)一個(gè)愛(ài)吃牛肉,另一個(gè)來(lái)自成都智力題只有5分鐘,超過(guò)5分鐘就放棄,因?yàn)槟憬^對(duì)不會(huì)被微軟招聘.這是微軟招聘時(shí)的智力測(cè)試!!!!超過(guò)5分鐘,淘汰!!!!test1燒一根不均勻的繩需用一個(gè)小時(shí),如何用它來(lái)判斷半個(gè)小時(shí)?test2。。。。。。。。。請(qǐng)僅用一筆畫(huà)四根直線(xiàn),將上圖9各點(diǎn)全部連接。test3對(duì)一批編號(hào)為1~100全部開(kāi)關(guān)朝上(開(kāi))的燈進(jìn)行以下操作:凡是1的倍數(shù)反方向撥一次開(kāi)關(guān);2的倍數(shù)反方向又撥一次開(kāi)關(guān);3的倍數(shù)反方向又撥一次開(kāi)關(guān)。。。。。。問(wèn):最后為關(guān)熄狀態(tài)的燈的編號(hào)。廣州日?qǐng)?bào)招聘考試題填空部分是一些時(shí)世題,如:我國(guó)有多少網(wǎng)民,三個(gè)代表、北京申奧什么的。還有是記者的一些常識(shí)性的問(wèn)題:如我國(guó)第一個(gè)以寫(xiě)新聞通訊出名的記者是誰(shuí)?蔡元培曾經(jīng)夸獎(jiǎng)過(guò)的記者是誰(shuí)?選擇題范圍與填空基本一樣,包括時(shí)政和新聞知識(shí):如深度采訪的實(shí)質(zhì),記者的職業(yè)道德等。簡(jiǎn)答題就比較專(zhuān)業(yè)了。一道是你參加一條高速公路的開(kāi)通典禮,如何在記者會(huì)上發(fā)的新聞通稿之外寫(xiě)出會(huì)上沒(méi)說(shuō)的內(nèi)容。一道是你去一個(gè)單位采訪,但沒(méi)有任何該單位的證件、邀請(qǐng)函之類(lèi)東西,你如何騙過(guò)門(mén)衛(wèi)混進(jìn)去。第三道是有幾家香水公司都想讓你說(shuō)好話(huà),就是做軟新聞了,你該如何處理。第四道是A明星與B明星不和,你如何報(bào)道A罵B的話(huà)而又不能讓B告你誹謗。寫(xiě)作題是以“今年冬天不太冷”為題任意想象,加敘加議。還有五道智力測(cè)驗(yàn):如何喝道啤酒杯底部的啤酒、汽車(chē)過(guò)隧道但高2厘米該怎么辦、你吃蘋(píng)果時(shí)吃到幾條蟲(chóng)最?lèi)盒闹?lèi),10只點(diǎn)燃的蠟燭,讓風(fēng)吹滅了2只,后來(lái)在關(guān)窗戶(hù)前又吹滅1只。問(wèn)最后還有幾支。接下來(lái)還有一些心理測(cè)驗(yàn),就無(wú)所謂對(duì)錯(cuò)了。KPMG樣題"Thebigeconomicdifferencebetweennuclearandfossil-fuelledpowerstationsisthatnucle

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