-.z*單位員工薪酬方案設計摘要：近年國內各企業員工流失率逐年遞增，員工離職原因也各色各樣，通過企業員工流失原因調研知員工流失的原因主要有個人原因、不適應公司文化、薪酬待遇低、缺少開展空間、企業內部員工關系不和、其他諸如離家距離遠和結婚以及家庭原因等，在進展*單位調研樣本統計分析中得出薪酬待遇低在員工流失中占比到達51.32%，以此數據可見薪酬待遇在人力資源管理中占據極為重要的地位。企業如何通過薪酬體系來有效傳達企業文化理念和充分鼓勵員工是一個現實的挑戰，相信全方位有效的薪酬體系將會是一個可能的選擇，而如何設計和建立一套科學的符合企業現狀和開展需要的薪酬體系是本文致力探討和關注的。關鍵詞：薪酬體系設計原則理論鼓勵戰略一、*單位薪酬體系現狀國內薪酬管理是我國進展改革開放和建立市場經濟的過程中從國外引入的，當前我國許多的人力資源和薪酬管理的理念總體上都是從國外借鑒的。近幾十年來我國薪金管理隨著社會的開展也發生了巨大的變化，我國傳統薪酬管理的變遷大致可以歸納為三個階段：早期工廠制度階段，中期科學管理階段和后期行為管理階段。現階段國內企業薪酬管理已逐步走向全面薪酬制度，初步實現薪酬與績效嚴密結合，“以人為本〞的薪酬管理方案，差異化的薪酬設計，可選擇、有彈性的福利制度，薪酬鼓勵細致化、長期化、等計化，薪酬股權化管理。相比較之下，*單位的薪酬管理存在以下問題：1、*單位薪酬制度隨意性大；2、*單位薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位；3、*單位薪酬設計有不科學之處；4、*單位薪酬支付缺乏公開性、透明性；5、*單位獎金獎勵和福利保險方案缺乏柔性，起不到鼓勵作用；6、*單位薪酬構造不合理。二、薪酬體系設計理念〔一〕、薪酬體系的構成何為薪酬，意指企業對他的員工在日常工作中實現的績效、做出的努力、消耗的時間以及在技能、學識、經歷和創造等方面的投入所給予的相應的回報。從“薪酬〞字組成來看，薪酬——亦是薪與酬的組合。薪指薪水，是可以用現金、物質來衡量的個人回報，可以用數字來顯示，日常生活中企業發給員工的工資、保險、獎金、提成、實物福利等等都是薪，在進展人工本錢、工資預算時我們所采用的都是“薪〞，薪依據支付方式的不同可以分為“直接薪〞和“間接薪〞；酬指報酬，是一種致力于精神層面的鼓勵，其是由企業、工作及環境本身帶給勞動者的一種心里滿足，如一些具有挑戰性和趣味性的工作及其責任感與成就感、企業帶給職員的社會形象的提升等?！靶建暫汀俺戗暰拖裼矌诺摹白吱暫汀盎è暪餐嬖谂c硬幣的不同面，企業在考慮員工薪酬的時候必須同時考慮這兩方面才能實現物質與精神的同時鼓勵?！捕?、薪酬設計的理論理論是指在長期內所形成的具有一定專業知識的智力成果。該智力成果在全世界*圍內，或至少在一個國家*圍內具有普遍適用性，即對人們的行為具有指導作用。合理的薪酬體系設計需要建立在完善的理論根底之上，做好現代薪酬理論的學習與了解是設計出全方面優良薪酬體系的的關鍵因素之一。為了能夠優良的設計出適合企業的薪酬體系我們主要運用效率工資理論和鼓勵理論這兩個理論進展薪酬體系搭建。1、效率工資理論效率工資理論其核心概念是員工的生產力與其所獲得的薪酬呈正向關系，員工在生產過程中所付出的的努力是所得薪酬的函數。依據效率設計不同的薪酬水平亦稱“效率工資〞。2、鼓勵理論鼓勵理論作為薪酬管理理論的根底，鼓勵是指通過設計適當的獎酬形式和工作環境，以一定的行為規*和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統性活動。鼓勵理論運用到薪酬體系的設計之中時我們必須充分考慮到員工的各方面需求及我們是否滿足其需求，以鼓勵員工的工作熱情和提高員工的工作績效。〔三〕、薪酬體系設計的原則原則意指經過長期經歷所得出的言行和行事的準則或規*，在企業薪酬體系的設計中我們遵從公平性原則、競爭性原則、經濟性原則、鼓勵性原則、戰略原則、合法原則六大原則。1、公平性原則企業單位在制定薪酬管理體系是首要考慮的一個重要原則，企業職員只有在認為企業薪酬體系公平的根底之上，才會對企業文化理念產生認同感和付出感。2、在公平性原則的根底之上企業如果想要獲得具有競爭意識的真正優秀人才就需要懂得薪酬體系設計的競爭性原則，企業依據競爭性原則設定一套具有吸引力并且在同行業甚至是在不同行業中都具有競爭力的薪酬體系來獲取優秀的人才。3、當然在我們設計薪酬體系的時候也不可盲目的追求競爭性，我們也需要綜合考慮企業所能承受的薪酬本錢和支付能力，在市場經濟為導向的市場形式下，企業的薪酬水平是受到企業自身的經濟運營效益限制的，所以我們在設計薪酬體系的時候還需要考慮經濟型原則。4、企業進展薪酬體系的設計最終目的不就是希望其制定的薪酬體系能夠鼓勵員工，企業應根據內部各類、各級崗位所需求的知識、技能和承擔的責任和風險等不同的因素在薪酬水平上適當的拉開差距，真正的表達按需求分配、按勞分配、按能力分配。5、企業開展離不開戰略定位，近年來薪酬體系在企業戰略落實開展中的地位和作用逐步加強。一方面關注企業的戰略需求設計我們的薪酬體系，另一方面實現企業戰略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求表達在企業的薪酬設計之中。6、合法指不為法律所制止的一切行為，薪酬體系的設計只有在遵守國家或者地方相關性的法律法規的根底之上才能有效的為企業所用。〔四〕、影響薪酬的水平因素影響企業薪酬水平變動的因素各色各樣，經過歸納總結我們得出影響企業薪酬水平的因素在外部主要有國家法律法規、企業所在區域經濟開展水平及其根本走向、同行業水平、市場競爭；內部主要有勞動者所處的崗位、勞動者個體的差異、企業的運營收益狀況、企業的薪酬制度、企業人力資源的管理水平。為了更好的設計完善的薪酬管理體系我們必須對這些內外部因素進展學習研究，在了解清楚之后我們才可以確定企業員工合理的薪酬水平以制定薪酬管理體系。〔五〕、薪酬的根本形式薪酬形式是薪酬管理的重要組成局部，根底的薪酬形式是計時薪酬制和計件薪酬制，現階段常用的薪酬形式均是在這兩種薪酬形式的根底之上進展延伸和細分形成的。目前，企業單位所運用的薪酬形式主要是年薪制、構造工資制和提成工資制。年薪制——以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式；是在建立現代企業制度制度中完善鼓勵機制的一項重要舉措，也是對舊有分配制度的一個重大突破。構造工資制——是指基于工資的不同功能劃分為假設干相對獨立的的工資單元，各單元又規定不同的構造系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資構造；它根據薪酬各個不同的功能，將薪酬總額分解成幾個有機的組成局部，并將各局部再分解成為假設干等級。提成工資制——是一種按照企業的銷售收入或純利潤的一定比例提取工資總額，然后根據職工的技術水平和實際工作量計發工資的形式；它主要適用于從事業務或市場銷售等可以直接以量化考核工作績效的員工，常用的提成方式有傭金制和基薪加提成制兩種。三、*單位薪酬體系設計(一)、*單位薪酬體系設計概述根據對目前薪酬體系的調查、訪談和分析，并結合公司未來開展過程中對人力資源管理與開發的要求，重新構建公司的等級薪酬體系。本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據員工業績評估周期，把員工的薪酬與當前業績和未來開展嚴密地聯系在一起，實現單位薪酬標準按照多勞多得的分配、能夠建立一個能夠鼓勵員工不斷發奮向上的心理環境、使員工能夠與公司共同分享企業開展所帶來收益的等功能。〔二〕、*單位薪酬體系設計整體思路為了更好的設計出*單位優良的薪酬體系，我們按照企業經營戰略、人力資源管理策略、薪酬理念、薪酬組成/市場比較、薪酬體系逐漸深入的思路確立*單位薪酬體系設計的整體思路。整體思路依據著固定薪金和變動薪金設計出對應的薪酬體系，固定薪金主要依據崗位區別設計薪金等級，變動薪金主要依據業務開展能力以及長遠經營效益設計業務提成和長期鼓勵方案。*單位薪酬體系設計整體思路〔三〕*單位薪酬體系設計薪酬體系是隨著企業的開展戰略、產品和市場狀況變化而變化的，*單位根據單位現狀設計的薪酬方案涵蓋純傭金制、固定薪金制、混合薪金制，針對不同崗位、不同人員設定對應的薪酬管理制度。*單位薪酬構成根本公式1、*單位等級薪酬體系(1)、薪酬體系崗位等級劃分*單位全體人員享受等級薪酬體系，并按工作的性質分為行政文員系列、市場運營系列、主管系列三個等系列，對應的薪酬等級分為六個職等，19職級。*單位等級薪酬體系職等職級表〔2〕、*單位等級薪酬體系的薪酬構成*單位等級薪酬體系的薪酬構成由根本工資、月度獎金、年度獎金、法定福利與保險、單位特別獎構成。*單位等級薪酬體系的構成根本工資：根據工作評價確定每個工作或職位的相對價值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內部的公平性。同時，在薪資調查的根底上確保薪資水平不低于社會同行業的平均水平，按月支付。月度獎金：考核重點以完本錢職工作任務和執行工作規*為主。業績的評價周期應該相對較短，進展月度考核與獎勵能夠有效調發開工的積極性。月度獎根據考核結果以月度為基準進展發放，一般為月根本薪資的25%~40%左右，具體比例經公司進展業績修正后確定。年度獎金：根據年度工作績效考核結果對員工進展獎勵，考慮獎金應與公司年度整體效益掛鉤的問題，當公司完成年度方案時，可按一定比例支付年度獎金。年度獎金采取以部門為單位的形式，即根據各部門在本年度業績奉獻度為標準進展支付，部門內部年度獎金如何在個人間分配，由部門經理確定。法定的福利與保險：與等級薪資構造相配套的福利與保險，其工程和水平以國家、地區及公司有關規定為準。根據企業的經濟效益和人力本錢的支付限度，可在時機成熟的時候追加局部企業福利。單位特別獎：對有特殊奉獻的員工特別發放。本文主要運用效率理論和鼓勵理論在根據薪酬體系設計六大原則的根底之上進展*單位薪酬體系的設計，主要進展了*單位薪酬體系構成和針對不同崗位層級設計的不同職等的職級崗位工資。參考文獻：〔1〕齊世春,行滔·新銷售人員管理·企業管理，2003年10月〔2〕*斌·薪