第4章人力資源開發與管理思考題一、判斷題1.崗位說明書就是對崗位工作的具體特征的描述，是指對相應崗位的人的職責與需要具備的資格、能力要求等的說明。(√)2.內部招聘的人才來源于組織內部，他們對組織，特別是組織文化比較熟悉，已經具備了一定的工作能力和經驗，對空缺職位的職責、要求等也較了解。(√)3.面試過程中，面試官向應聘者發問，對面試官而言，重要的是考察應聘者的個人能力和私人生活。(X)4.招聘人才時，我們要挑最高級的人才到企業工作，比如：高級會計師、注冊會計師到本企業應聘普通會計職位時，我們應該優先錄用。(X)5.在企業薪酬制度中要根據員工貢獻大小、工齡、職務的重要性等因素付給員工薪酬，使企業的員工有公平感，多勞多得，少勞少得，不勞不得。(√)二、單項選擇題1.崗位調查是以企業單位中各類勞動者的事管理文件，為人力資源的戰略規劃、招聘配置、績效考評、培訓開發、薪酬（B）為對象，經過崗位調查制定出工作說明書等人福利、勞動關系等項管理提供規范和標準的過程。A.成功點B.工作崗位C.控制點D.結果評定2.（A）的員工對現有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。A.外部招募B.內部招募C.銷售部D.生產部3.發布招聘信息后，通常會收到大量簡歷，企業首先需要看簡歷內容的（C）。A.學歷B.應聘者個人愿望C.真實性D.工作經驗4.績效管理是一個管理者和員工保持（D）的過程。A.指揮與被指揮B.標準規定C.上級對下級的指導D.雙向溝通5.銷售提成又稱（C），是諸多工資制中最簡便易行而有效的一種，它所推崇的是機會和權益的平等，其本質是貢獻與回報等比率。A.計時工資B.計件工資C.傭金D.補貼三、多項選擇題1.工作崗位調查的方式有（ACD）A.面談B.審問C.現場觀測D.書面調查2.人員補充的途徑通常有(BC)A.推薦B.內部招聘C.自薦D.外部招聘3.內部招聘的優點有(ABCD)。A.費用較低。B.激勵性強C.適應性快D.準確性高4.企業培訓系統設計是一項系統性的技術，這項技術可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態度。培訓系統設計、開發前必須明白的問題是（ABD）。A.培訓目標是什么B.開展哪些活動才能實現目標C.培訓怎樣才能條理清楚、突出重點D怎樣檢驗目標是否達到5.績效控制流程是一個完整的系統，一般由（ABCDE）環節組成。A.績效計劃B.績效實施C.績效考核D.績效反饋E.績效改進四、簡答題1.人力資源開發與管理的概念是什么？人力資源開發與管理是指對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的培訓，組織發展和職業生涯規劃，調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟。2.不同招聘信息發布渠道的適用范圍？招聘信息發布渠道多種多樣，各種渠道之間沒有絕對的好壞之分，各有優缺點，但曾經有一個高級職業經理人說過：“沒有高級經理愿意在熙熙攘攘的人群中擠出一身大汗，然后遞上一份簡歷”，這說明，現場發布招聘信息以中低職位和儲備人才為主，網絡、報紙、獵比較如下表所示。頭等以招聘中高端職位為主。各種招聘方式的優缺點招聘信息發布渠道比較招聘信息發布渠道優點缺點覆蓋面廣，費用少，速度快，適會吸引許多不合格的申請者；對合招技術人員或中高層管理者。應聘者了解較少，增加篩選工作量及難度；招聘壓力大。網絡招聘廣播電視有良好的視聽效果，容廣告時間短，費用一般較高，適廣播電視報紙雜志易給人留下深刻印象。用于單位迅速擴大，需要短時間招聘大量人員時使用。覆蓋面廣；有利于提高企業的知會吸引許多不合格的申請者；對名度；起到廣告效果；花費適中。應聘者了解較少，增加篩選工作量及難度；招聘壓力大。花費比較合理，有時可免費；初對應聘者了解少；成功率低；難職介機構獵頭公司校園宣傳次篩選對象較多。以招到優秀人才。對“獵取”高級和緊缺人才特別費用高；容易上當受騙。有用。針對性比較強；能夠吸引比較大應聘者缺乏實際操作能力；人員量的申請者。穩定性差，有較高的易流失率。3.員工的培訓系統由哪些子系統構成？員工的培訓系統應當由培訓需求分析、培訓規劃、培訓組織實施和培訓效果評估等四個子系統組成。子系統1.培訓需求分析培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。進行培訓需求分析時，首先應當找出差距，明確目標，即確認培訓對象的實際狀況同理想狀況之間的差距，明確培訓的目標與方向。差距的確認一般包括三個環節：一是明確培訓對象目前的知識、技能和能力水平；二是分析培訓對象理想的知識、技能和能力標準或模型；三是對培訓對象的理想和現實的知識、技能和能力水平進行對比分析。其次是找出解決需求差距的方法以及培訓的標準.1)企業戰略發展要求隨著企業變革速度的加快，人們把目光投向未來，不僅針對企業的過去和現在進行培訓需求分析，重視對企業未來進行培訓需求分析，即戰略層次分析。戰略層次分析一般由人力資源部發起，需要企業的執行層或咨詢小組的密切配合。戰略層次分析要考慮各種可能改變組織優先權的因素，如引進一項新的技術、出現了臨時性的緊急任務、領導人的更換、產品結構的調整、產品市場的擴張、組織的分含，以及財政的約束等；還要預測企業未來的人事變動和企業人才結構的發展趨勢(如高中低各級人才的比例)，調查了解員工的工作態度和對企業的滿意度，找出對培訓不利的影響因素和可能對培訓有利的輔助方法。2)新員工培訓需求新員工由于對企業文化、企業制度不了解而不能融入企業，或是由于對企業工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作，此時就需要對新員工進行培訓。對于新員工的培訓需求分析，特別是對于從事低層次工作的新員下的培訓需求分析，通常使用任務分析法來確定其在工作中需要的各種技能。3)在職員工培訓需求在職員工培訓需求是指由于新技術在生產過程中的應用，在職員工的效能不能滿足工作需要等方面的原因而產生的培訓需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓需求。子系統2.培訓規劃為了從根本上保證員工培訓的質量，就需要企業根據自身發展的戰略規劃，在進行培訓需求分析的基礎上，制定出一套完整的培訓計劃，即首先要確認培訓內容，再根據培訓內容，選擇培訓的方式方法，進行培訓課程的設計，確定培訓時間和培訓教師；最后，編制出培訓預算和培訓計劃。1)確定培訓內容培訓內容的開發要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提他們在企業中的作用、目前的工升素質”的基本原則。明確培訓的目標群體及其規模，考慮作狀況和知識技能態度水平，進行后續的目標設定和課程安排等。2)確定培訓時間根據培訓需求分析的緊急程度，列出各種培訓需求的優先順序，并根據企業的資源狀況優先滿足那些排在前面的需求，確定具體的培訓時間，并通知到相關人員。3)確定培訓方式培訓方式是采取企業內部培訓還是外部委托的方式培訓，亦或是與外部機構進行合作培訓，具體選取哪種培訓方式，主要從培訓效果來看，但同時也要兼顧培訓成本和時間安排。4)確定受訓人員確定受訓目標群體，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目的的標準(即完成任務的速度或工作規范)給予明確、清晰的描述。5)選擇培訓教師根據培訓內容，選擇和確定培訓教師，具體選擇以培訓效果為主要依據。6)培訓成本的控制要切實保證企業培訓的需要，把錢花在刀刃上，在培訓計劃實施前，企業必須全面掌握培訓成本相關信息，資金上的有力支持，從物質上保證培訓計劃的貫徹執行，不斷提高員工培訓的實際效果和濟效益。子系統3.培訓組織實施才能做好員工培訓費用預算的編制工作，為企業培訓工作的開展提供經培訓的組織實施是按照培訓計劃分項進行，為觀眾覺得整個過程很簡單，但作為組織者，背后有大量細致的工作要不出瑕疵，主要注意下面的一些問題。1）培訓課前準備工作關鍵是工作細節，就象組織一場晚會，作做，以保證整個過程（1）準備茶水（2）學員報到簽名（3）引導學員入座2）課程培訓開始的介紹工作（1）培訓主題、課程和日程安排的介紹（2）講師介紹（3）破冰活動（4）知識或技能傳授3）培訓結束后期工作（1）向培訓師致謝（2）培訓效果調查（3）清理、檢查設備子系統4.培訓效果評估（四級反饋）1)培訓效果第一級：滿意度(Satisfaction)，即學員在課程結束時對于課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對于廣大國內的學員來講，大家通常趨向于滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重于課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上并不強；2)培訓效果第二級：學習度(Learning)，即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由于企業培訓與大學教育不同，學員很難針對于沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。3)培訓效果第三級：應用度(Adoption)，即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對于課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。4)培訓效果第四級：績效改善度(Performance)，即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高并不一定是由于培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。4.績效技術有哪些？1)關鍵績效指標法(KPI)是指將企業戰略目標經過層層分解產生的可操作性戰術方法。關鍵績效指標體系是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，其目的在于建立一種有效的監測機制，將企業戰略轉化為具體可操作的過程和活動，并以此指標來對執行結果進行評價，通過這種方式，不斷增強企業的核心競爭力，持續的取得高效益。從這個意義上說，評估體系不僅是一種激勵約束手段，更是一種戰略實施工具。2)平衡記分卡平衡記分卡也叫“綜合記分卡”，平衡記分卡的核心思想是通過財務、客戶、內部經互作用，實現從績效評估到戰略實施的目的。它營過程、學習與成長四個方面的指標之間相一方面通過財務指標保持對企業短期績效的關注，另一方面通過員工學習、新技術的運用和長期的績效成長。產品、創新來提高客戶的滿意度，共同驅動企業服務3)目標管理目標管理是一種程序或過程，他使企業中的上級和下級一起協商，根據企業的使命確定一定時期內企業的總目標，由此分解出上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為對企業貢獻的標準進行考核。4)標桿超越標桿超越是不斷尋找和研究業內外一流的企業的管理過程與成就，以此為標桿，將本企業的產品、服務和管理等方面的實際情況與這些標桿進行量化比較，分析這些標桿企業達到優秀水平的原因，結合自身實際加以創造性地學習、借鑒并選取改進的最優策略，從而趕超一流企業或創造高績效的不斷循環提高的過程。5.薪酬管理的內部公平性和外部公平性的內容。(1)外部公平。薪酬的外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進行比較而獲得的一種關于公平的感覺。企人比較付出與收入，而且會和同行業、同地區、不同行業、不同地區的企業或的收入進行比較。解決薪酬外部公平的基本思路是薪酬調查。通過了解外面單位是怎樣做的、事業單位生存于各個行業、各地區中，員