小激勵大成果第1頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四身為主管的你，上一次讚美員工是什麼時候？

部屬最近一次有好表現，

你又是如何鼓勵他的呢？

表現未受肯定的員工會選擇離職，

受到主管讚許的員工會動力加倍，

最有效的激勵，要具體、真誠、溫暖、公開、適切，

有時只要一個肯定的眼神，一個溫暖的擁抱，

就能創造超乎你期待的大成果。第2頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四她望著一本20張的咖啡券發呆，表情不怎麼高興。因為，老闆忘記她不喝咖啡，卻以為她用一本咖啡券，可以激勵她的好表現─如果老闆懂得用對方法，或許就不會讓她覺得委屈了。如果你認為自己擅長激勵，不妨想想，你用對方法激勵員工了嗎？第3頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四你懂激勵嗎？-1激勵一定要花錢嗎？阿瘦皮鞋總經理羅榮岳將優秀員工的成功故事編寫成教案，以早會的宣達或當事人三分鐘演講的方式，將員工的成功經驗複製到每一家分店，他認為：「充分利用人性當中存在的榮譽感與成就感，加以發揚光大，讓他們成為組織的榜樣與典範，不但能激勵員工，也能帶動組織成長。」激勵一定要花俏嗎？奧美廣告策略長葉明佳認為：「經濟成長停滯時，激勵就像『全聯社』一樣，不花俏的最好。」激勵就是「尊重人性」激勵一定要公司資源分配才能做到嗎？肯夢(AVEDA)創辦人朱平認為：「給員工最好的激勵，就是老闆的身教。」Google員工可以在11個餐廳中選擇喜歡的免費午餐，可已帶寵物上班，讓員工更英俊(理髮)都能成為激勵員工的誘因。激勵面向多樣共通的目的都是為了一件事─提升工作動機(幹勁，或是團隊士氣)。第4頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四你懂激勵嗎？-2你了解員工為何而工作嗎？工作動機＝期待×價值維克?弗洛姆(VictorVroom)在1964年提出「期待與價值理論」(Expectancy-ValueTheory)，他認為「動機＝期待×價值」，即動機取決於「當事人在採取行動之後，對於結果所產生的期待」以及「期待的結果對於個人的價值」。動機內在動機(成就動機)，發自內心的意願與情感外在動機(獲利動機)，在有條件的情況下，刺激或影響當事者。期待─指一件事情的成功機會畢馬龍效應(Pygmalioneffect)自我實現的預言(Self-fulfillingProphecy)價值─指值得去做逼件事情的誘因。第5頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四赫茲柏格(FrederickHerzberg)的激勵─保健理論(Motivation-HygieneTheory)激勵誘因激勵因素：個人內在的誘因，成就感、個人成長。保健因素：職場外在的誘因，薪水、工作環境、與上司同事的關係。馬斯洛(AbrahamMaslow)主張人們都有5種等級的需求，即生理安全愛與歸屬自尊自我實現第6頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四你懂激勵嗎？-3你用對方法了嗎？4步驟，檢視你的激勵法步驟1：找出適合部屬的激勵方式，直接詢問員工「想要(做)什麼」。給予部屬真正想要的做為激勵，長期且持續地留意如何滿足員工需求。步驟2：提供給員工重視的東西，營造一個支持的環境，建立和維持信任與尊重，並開放溝通管道。讓員工有安全感，以培養公司最重要的資產─員工。步驟3：設計給予認可的方法，以感謝並認可員工的優異表現。將報酬與績效目標連結，界定具體的衡量指標與完善的機制，以取得員工的投入和支持，並且檢視成效。步驟4：隨時對於執行成果的優劣，保有更改計畫的空間彈性。第7頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四傑克?威爾許(JackWelch)建議經理人：「人們需要與眾不同的獎勵和表揚才能激發幹勁。公司必須要讓員工的精神和荷包都更充實，才能留住人才。」激勵很容易做，因為它只要一句讚美；激勵也不容易做，因為它是領導學的一部分。小小的激勵，可以讓你的員工多走一哩路，讓他更接近心目中自我實現的境界─只不過千萬別忘記，要用對方法，才可以有效地激勵員工。第8頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四畢馬龍效應PygmalionEffect源自於希臘神話故事，一位島國國王畢馬龍(Pygmalion)對於雕刻非常擅長，他迷戀自己雕刻的少女像，最後感動愛神愛芙羅黛蒂(Aphrodite)，將雕刻賦予生命，讓兩人得以結合。蕭伯納(GeorgeBernardShaw)在《賣花女》(Pygmalion)中，賣花女朵麗(ElizaDoolittle)經過希金斯教授(HenryHiggins)的調教之後，進入上流社會，希金斯教授因著愛上賣花女，最後兩人結為夫妻。兩個故事都說明著「你對待別人的方式，他就會朝著被對待的方式轉變。」第9頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四畢馬龍效應正式被提出是在1968年，哈佛大學心理學教授羅伯?羅聖索爾(RobertRosenthal)與雷諾爾?傑柯布森(LenoreJacobson)，針對一群6~12歲的兒童進行智商測驗，並且告訴老師實驗組的孩子智商比較高(這並非事實)，結果實驗組老師不但設計較為艱難的課程，投入較多心思回應孩子的問題，教學態度也更認真。一年後，這些孩子的智商分數都有增加。這項實驗說明，由於老師期待學生會有比較好的課堂表現，因此影響其教學態度與方法，因學生經由教學方法刺激之後，智商增加形成良性循環。不過，實際上實驗組和對照組的孩子們智商並沒有太大差別。第10頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四將畢馬龍效應應用於管理的是史德林?李維史東(J.SterlingLivingston)，他在1988年發表於《哈佛商業評論》(HBR)的〈善用畢馬龍效應在管理上〉一文中指出，「經理人若能善用激勵的方法，部屬的自信會增加，潛在的能力也會被激發出來，生產力因而隨著提高。」他認為，經理人對部屬工作表現的期待，會影響他們對待部屬的方式。假設經理人告訴部屬它們能勝任某些工作並可獲致成功，部屬通常可以超越經理人期待並能做得更好；因此，經理人的期待會影響部屬的表現，這就是畢馬龍效應在管理上的應用。第11頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四「這個月，小張的表現好極了！」主管心裡這麼想著，但不知道該用什麼方式來嘉獎小張。用獎金？根本沒有這筆預算，口頭讚許？萬一說得不好反而肉麻，主管想想，還是等過一陣子再說吧！如果你認為激勵就是要花錢、花時間，等有錢有閒時再做就好，你可能已陷入激勵迷失而不自知。第12頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵的五個迷思

迷思1：將激勵與金錢報酬劃上等號?10種最能激勵員工的方法(BobNelson)1學習活動2彈性工時3個人讚美4贏得工作權威5工作自主6有時間和主管對談7分時休假8公開讚美9選擇工作內容或任務10書面讚美第13頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵的五個迷思

迷思2：激勵需要很多時間準備?不到10分鐘就能做的方法1.問問當事人：了解你的部屬希望得到什麼激勵？因為你尊重而詢問他們，這就是一件基於溝通方式的激勵手法。2.眼神交流：眼神交流就是溝通的一種。雖然許多人不善於稱讚別人，但是不妨從你的眼神開始練習，試著在稱讚時不要閃避部屬的眼神，你將會發現，誠懇的眼神，可以強話激勵的訊息。3.給予認同：「Steve，這件事你做得真好」一方面讓部屬知道你了解他正在從事的工作；另一方面也讓他知道，你可是知道他的名字，而不是沒沒無聞的隱形員工。第14頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵的五個迷思

迷思3：激勵士氣的關鍵在於員工的工作態度，與經理人無關?大多數經理人相信，員工要選擇有幾分的工作動力(受到幾分激勵)，是取決於他們自己的身上；研究顯示，經理人在員工能受到多少激勵這方面最受影響力，即激勵員工的關鍵，掌握在經理人手上。經理人是否員工做得好，就給予他們認可？是否提供了一個愉快、支持的工作環境？是否在組織裡，營造共同使命感和團隊精神？是否對於員工一視同仁、避免偏袒？在員工想講話時，是否傾聽他們的聲音？第15頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵的五個迷思

迷思4：激勵只是一種利益交換的對價關係?對價關係(意即一方為換取另一方做某件事的承諾，而向另一方支付的金錢代價或是履行承諾)，只能啟動「外在動機」」激勵包含了溝通、肯定、感召，這些都不存在對價關係，而是在於啟動部屬對於工作的內在動機。「溝通」能了解部屬的想法；「肯定」能讓關心傳達給部屬；「以身作則」能感召部屬。同心圓的圓心79%的員工之所以會離職，是因為自覺在工作中得不到肯定或賞識。西南航空總裁柯琳?巴瑞特(ColleenBarrett)，以手寫卡片送給員工麥當勞創始人雷?克羅克(RayKroc)，拖病展開全美巡店行腳，「以身作則」感召員工。第16頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵的五個迷思

迷思5：小事不需要讚美，做出大成績時再讚美即可?激勵的精神在於「小事件、大表揚」、有功必賞；如果你的部屬將小事做得很好，你就要不吝惜激勵。《你的桶子有多滿》(HowFullisYourBucket)一書，作者湯姆?瑞斯(TomRath)與唐納?克利弗頓(DonaldClifton)指出批評與讚美的比例約為1：5；批評1次部屬需要靠5次的讚美才能挽回。讚美的原則是即時、親切、具體、個人化、正面、積極與即刻行動。第17頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四最廣為人知的激勵理論，除了期望理論、畢馬龍效應，還有四個更為經典的理論：從工作者需求面出發的激勵─保健理論與需求層級理論；從經理人角度思考應如何對待工作者的XYZ理論與胡蘿蔔原則。如果你想要更懂得激勵，不妨先讀讀這些理論，讓你對員工滿意、需求與工作動機，以及褒獎對於工作成果的重要性，有更深入的了解。第18頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵理論大補帖第19頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四理論1激勵─保健理論

(Motivation-HygieneTheory)激勵─保健理論(表1)1.成就感激勵因素(滿意的因素)2.肯定讚賞3.工作本身4.責任5.晉升6.成長1.公司政策與行政措施保健因素(不滿意的因素)2.監督3.與上司的關係4.工作環境5.薪水6.與同事的關係7.個人生活8.與下屬的關係9.地位10.工作保障第20頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四工作豐富化原則(表2)原則相關激勵因素取消部分控管，但仍要求負責責任、個人成就加重員工對自身工作的責任責任、肯定交付一個剛起步的事業單位責任、成就、肯定賦予員工在個人工做中更多的權限及自由度責任、成就、肯定員工可直接取得定期報告，不是只給主管內部肯定導入困難度較高的新任務成長、學習指派員工特定或專門任務，讓他們成為專家責任、成長、晉升第21頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四理論2需求層次理論

(HierarchyofNeeds)1生理需求：餓了就想吃、睏了就想睡2安全需求：想待在安全的環境、想過安定的生活3愛與歸屬需求：希望結交朋友、歸屬於團體4自尊需求：希望獲得認同與讚美5自我實現需求：希望實現自己的想法、從事自己想做的工作第22頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四理論3XYZ理論XYZ理論比較(表4)X理論(TheoryX)Y理論(TheoryY)Z理論(TheoryZ)控制導向型管理者授權導向型管理者信任導向型管理者1.獨自作決定1.取得廣泛共識後才作決定，幫助員工樹立責任感1.實行長期或終身雇用制度，讓員工與企業同甘苦、共命運2.保持控制權2.鼓勵員工發揮創造性2.對員工實行長期考核和逐步提升制度3.對自己觀點的正確性充滿信心3.對別人進行輔導，為員工完成工作提供便利3.非專業化的經歷道路，培養適應各種工作環境的多專多能人才4.以目標導向，有時很苛刻4.以身作則4.管理過程既要運用統計報表、數位資訊等清晰鮮明的控制手段，又注重對人的經驗和潛能進行細緻而積極的啟發誘導5.為達成目標，會採取高壓手段5.對工作出色的員工給予讚賞5.採取集體研究的決策過程6.對於不能正確做事的人會以紀律處分6.幫助員工在工作中有所發展6.重視團隊合作大於個人表現7.金錢激勵7.重視並鼓勵團隊7.員工之間平等相待，每個人對事物均可作出判斷，並能獨立工作8.不想聽到同事的批評第23頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四理論4胡蘿蔔理論

(CarrotPrinciple)褒獎成效模型胡蘿蔔原則褒獎催化劑營業成果訂立目標「褒獎最重要的事」經理人的分量經常溝通配合─它能否強化：員工的投入度●理想的文化贏得信任●公司的價值營業成果●營業目標●留任率責成部屬●生產力「以正確的方式褒獎員工」●顧客滿意度影響─它是否：●獲利●有概括性●有意義●以表現為依歸方法衡量評估設計訓練執行第24頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四要談激勵，最重要的就是「意義」。肯夢創辦人朱平認為，金錢等實質獎勵的確可以讓人快樂，但到了某個程度之後，它能帶來的快樂就很難再增加，因而必須從別的地方尋求快樂和滿足。第25頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵領導學第26頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四肯夢創辦人朱平的激勵學

從心出發，創造工作意義

重視情感需求，鼓勵自我實現老闆其實沒辦法改變員工，如果你只是push(督促)員工，一定會遇到阻力。所以要講激勵，最重要的是meaning(意義)，如果沒辦法給員工meaning，再怎麼談激勵都沒用。~朱平第27頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四以人為本，強調工作價值與心靈滿足金錢等實質的獎勵的確可以讓人快樂，但是到了某個程度之後，它能帶來的快樂就很難再增加，必須從別的地方尋求快樂和滿足。我們的員工只有team(團隊)和teamleader(團隊領導人)，沒有階級之分，我的目的不希望員工為了證明自己的存在而追尋頭銜，並且要讓大家了解彼此都是共同工作、一起合作的夥伴。給員工「愛的抱抱」人都喜歡在團體裡頭的感覺，不喜歡一個人、被孤立。所以我要讓員工有ownership(所有權)，覺得自己是團體的一份子，進而彼此分享、信任，共同合作。第28頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四信任與尊重，放手讓員工做決定員工如果在工作上都沒有機會做決定，是不會快樂的，因為這樣的員工無法從工作中獲得意義，「放手讓員工去做決定，絕對是激勵員工的好方法。」如果你所從事的工作毫無意義，生活也變得毫無意義。~馬斯洛賦予員工責任是很好的激勵，「如果管理者可以給員工指導和資源，讓他可以嘗試以前沒做過的事，這會讓員工很有成就感。」肯夢會讓員工定期輪調，轉換其工作職務，這種crosstraining(交叉訓練)，絕對有其價值。第29頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四創造意義，和顧客一起分享快樂每一個工作，其實都有它的意義，如何對員工啟發其意義，這是老闆最重要的事。肯夢「Daymaker」的概念，就是希望每個員工都可以努力讓來到AVEDA的顧客很快樂，給顧客最好的體驗，和顧客一起分享美好的事物，而不是只賣東西給顧客而已。我們的使命，是改變臺灣人消費、生活的價值觀。老闆的身教最重要。對領導者而言，最好的激勵就是身教，不必多講。第30頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四想要有效激勵員工，就是用對方法。與其自己悶著頭猜測，倒不如問問看員工的想法是什麼？阿瘦總經理羅榮岳透過問券調查，了解年輕員工最愛的獎勵方式，也因而創下當月業績達成率突破100%。第31頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四阿瘦實業總經理羅榮岳的激勵學

想要什麼？老闆送給你

透過問卷調查，了解員工的最愛「謝謝您近一年來的辛勤努力…，讓我們拋開一切壓力，盡情享受辛勤奮鬥後歡樂的果實。」謝卡上寫著董事長羅水木、總經理羅榮岳與執行長羅榮科對於員工的感謝。外部環境不景氣，內部更要爭氣。第32頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四問卷調查，

瞭解員工最愛的獎勵激勵要正中下懷，就要用科學的方法，不可以自己悶著頭猜測，要問問看大家的意見如何。所以，用問卷調查問大家最希望的激勵方式，可以印證、強調激勵的有效性。七年及女生最愛的兩種激勵方式名牌包(12月單月業績競賽達成者，以區為競賽範圍)─高標(45000元)、中標(30000元)、低標(20000元)出國旅遊(1~2月雙月業績競賽達成者)人在公司的時間，比在家中清省的時間還多，希望讓辦公室就像員工的第二個家。第33頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四標竿學習，

利用早會傳承「第一名經驗」以「每天」與「固定」的10分鐘早會，透過「標竿學習」激勵員工，讓員工有機會知道同事們成功的訣竅。10分鐘早會需大量的內容，企劃課將著手收集成功的經驗與資訊，並將最難得的「第一名經驗」匯總成為教案，由店長負責宣達。總部將早會內容統一成為OST（on-sitetraining）─以「現場經驗編寫的教科書，最為訓練的教案。襪鞋王(襪子與鞋子的銷售比)10分鐘早會是讓做得好的員工可以有成就感與自信，讓他們的成功經驗複製在其他店面，形成良性的循環。第34頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四正面肯定，

了解員工「做不到」的原因在大型激勵場合時，必定會以合照、口頭肯定，讚美員工─傳達「上面的人都知道你們的努力喔！」─經營者對「誰是第一明」與「最近變化如何」的關心。有時候，讓優秀員工自己上臺發表3分鐘演講，跟大家說明自己成功的『撇步』，激勵校果往往超乎預期的好。複製員工的成功經驗，可以印證「人性當中存在的榮譽與成就，充分利用這樣的特性加以發揚光大，肯定員工，讓他們成為組織的榜樣與典範。棍子無形化，如果員工表現不佳，就要去瞭解員工是否有「度不過去」的因素。激勵的最高目標是要透過肯定對方，為眾人樹立學習典範，讓組織更進步。激勵的方法變化無窮，企業應依據組織的型態與需要，找出最適當的方法。第35頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四最好的激勵，就是給員工成長的空間。在奧美，激勵員工不用胡蘿蔔與棒子，以「培訓」為核心所建立起學習型的組織文化。葉明桂強調，唯一要做的，就是滿足員工追求自我成長的渴望。第36頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四奧美廣告副董事長暨策略長葉明桂的激勵學

好公司自然吸引好人才

建立學習文化，透過培訓複製成功經驗「沒有明顯扛棒(招牌)~」「沒有拋光石英磚~」「沒有漂亮制服~」「我們省下錢，給你更便宜的價格。全聯福利中心，實在，真便宜。」奧美人自願放棄休假。第37頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四提供舞臺，滿足個人的自我實現奧美廣告創辦人大衛?奧格威(DavidOgilvy)曾說：「著名的醫院會做兩件事：一是照顧病人，二是教導資淺醫生。奧美也在做兩件事：一是照顧客戶，二是教島年輕的廣告人。在廣告的領域裡，奧美就好比一所教學醫院。」奧美吸引人才、激勵員工的核心，正是以「培訓」為主軸，建立起學習型的組織文化。若沒有實質的職能缺給員工，就要提供員工成長的空間，而這也正是奧美回饋系統(rewardsystem)的基本價值。第38頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四重視培訓，建立學習型組織文化葉明桂以「釣魚」來比喻這種學習型文化就像大家合作釣魚一樣，新手或許沒辦法一開始就釣到大魚，甚至空手而回，但在過程中，奧美則是會訓練員工製作釣竿和釣魚的技巧。全體員工的魚獲是大家共想的，而不是今天有員工釣到大魚，就大大獎勵，讓員工獨享整條魚；若改天沒收獲，就任其飢餓。不支持對價關係的重賞式激勵法。奧美提供都是量身訂製的客製化服務。找出「複製成功」的方法，透過檢視分析的方法、發想的軌跡、執行的步驟，找出可供依循的成功方程式。在我們這一行，唯一可以複製的，就是『培訓』，『培訓』的另一個好處就是「教學相長」。第39頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四鼓勵對話，讓突破從句通中萌芽最好的激勵，就是給員工成長的空間；要讓員工有成長的空間，企業就要努力做好、做大；而企業要如何做好？在奧美，我們透過培訓與學習，讓員工更團結，讓作品更好，客戶更滿意，如此企業也就獲得了成長，有就能給員工實質晉升的空間。在奧美重視人才的培養，滿足人進步的渴望；學習，也可以是最好的激勵。第40頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四給新人一張安全網：奧美的學長制學長像貼身個人家教，更是新人的心靈導師。研究報告指出，一個人進入新環境的前48天，是決定了新人會不會愛上這家公司的關鍵。奧美的學長制，把握黃金時間，讓新人了解「公司很在乎他」，給予他們安心與穩定的歸屬感，大大提高員工的忠誠度。第41頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四從菜鳥到老鳥：奧美的激勵工具皮質萬用盒(惶恐菜鳥)紅鉛筆榮譽榜與紅鉛筆獎座(熱忱老鳥)電影票(當月壽星)紀念金幣(資深老鳥)受邀參觀創辦人奧格威的城堡(「總」字輩以上的資深老鳥)第42頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四威爾許認為，幫助人們建立自信，是領導能力的一大重點，你必須提供足夠的機會與挑戰，讓人們超越自己的極限─同時，以各種可能的方式，獎勵他們的每一項成果。第43頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四奇異前執行長傑克?威爾許的激勵學

第一流人才就是英雄

金錢、表揚、訓練，鼓舞員工迎向挑戰威爾許認為，幫助人們建立自信，是領倒能力的一大重點，你必須提供足夠的機會與挑戰，讓人們超越自己的極限─同時，以各種可能的方式，獎勵他們的每一項成果。第44頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵的力量威爾許從小就有口吃的毛病，母親告訴他：「那是因為你太聰明了，舌頭跟不上你大腦思考的速度。」威爾許自小熱愛運動，等到他多年以後回顧年少時參與球隊照片時，赫然發現自己常常是當中個頭最嬌小的孩子，在此之前，他從來沒有察覺到這一點，母親總是賦予他堅強的信心，讓他相信自己可以成就任何事。威爾許是如何克服自己的恐懼與障礙的？答案是來自母親的鼓勵。他說：「母親給予我的禮物中，最珍貴的一件，或許是我的自信心。」信心能夠帶給你勇氣，並且擴大你的觸角；它讓你扛起更大的風險，幫助你達到超乎想像的成就。幫助人們建立自信，是領導能力的一大重點，你必須提供足夠的機會與挑戰，讓人們超越自幾的極限─同時，以各種可能的方式，獎勵他們的每一項成果。第45頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四建立價值，營造坦誠的工作環境奇異的價值觀包括：堅持追求卓越，絕不孤息官僚作風；展現無界限的行事作風…尋求並採納最佳概念(無論來源為何)；建立一個清晰、明確、顧客導向的願景…並且持續為願景的執行注入動力；以及營造一個能拓展員工潛能、活潑、不拘形式且彼此信任的環境…獎勵進步…並讚揚成果等等。極力主張組織簡化層級，並且增加透明度，有賴營造出「坦誠」氛圍。高階主管以身作則，在每一個層面，均展現出坦誠的態度。開誠布公可以少掉無意義的官樣文章，鼓勵員工說真話，直抵問題核心。第46頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四鼓勵學習，用教育訓練獎勵好表現斥資翻修「克羅頓維爾」(Crotonville)管理發展中心。為最具潛力的主管提供高階主管發展課程(EDC)中階主管的企業管理課程(BMC)後起之秀設計的管理發展課程(MDC)1.就你日常工作中遭遇的主要困擾，有哪些是你或你的直屬上司可以解決的？或是我可以協助的？2.在奇異的生涯中，最理想的三件事是什麼？3.你在奇異的事業生涯中最不滿意、最希望改變的是哪一點？鼓勵和留住好人才的另一個重要方法，就是教育訓練。教育訓練務必要讓人覺得是為了獎勵員工的好表現，而不是服務年資的酬庸。人員管理良好的公司，會協助員工實現他們的美夢。公司如果負擔得起，會請自失的高階主管領導，開辦內部訓練課程。推動合力促進計畫之後，「主管無所不知的文化，消失得無影無蹤。」第47頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四差異化管理，棍棒與胡蘿蔔雙管齊下威爾許坦言，他的價值觀中，真正引人不快的，就是差異化管理：即「活力曲線」(VitalityCurve)，將員工按照績效優劣，區分為頂尖的20%、中等的70%和墊底的10%，並據以判定公司投入資源的多寡(是指組織的紅利、認股選擇權、讚美、愛、訓練及其他各式各樣獎勵，都要給表現最頂尖的員工，讓他們的荷包和心靈都充實飽滿；中等員工，鼓勵他們積極參與，保持高昂士氣，給予訓練、正面回饋和精心設定目標，輪調接受磨練，增進知識和經驗，考驗其領導力；墊底的10%─非走不可。)威爾許篤信「績效優劣決定獎酬多寡」的管理哲學。一視同仁的獎勵制度，只會讓表現優異者忿忿不平，甚至打擊他們的士氣。活力曲線會以獎勵為後盾：加薪、授與股票選權或晉升。第48頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四真誠獎勵，精神與物質兼重人若是表現出色，當然希望獲得表揚。但是，少了錢，獎勵的效果難免大打折扣。我為經理人提供一個小秘訣，就是踏出奔向目標的每一步時，別忘了跟團隊一起慶祝工作進展，表揚又接近目標一步的成就。…藉著真誠的獎勵與慶祝，領導者會創造出激勵人心的氣氛，進而讓公司獲利。威爾許經常透過親手寫的短箋，獎勵員工的好表現，或是提醒他們有待改進之處；透過終年不斷的主管會議與訓練課程，他至少叫得出1000名主管的名字，也知道他們的職責。將公司打造成一個「講究實際，卻又溫暖人心」的地方。第49頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四威爾許的領導8守則守則1─領導人致力於提升團隊層次，把每一次的接觸，都當作評量、指導部屬和培養部屬自信的機會。守則2─領導人不但力求部屬看到願景，也要部屬為願景打拼，起居作息都圍繞著願景運作。守則3─帶人要帶心，領導人應散發正面的能量和樂觀的氣氛。守則4─領導人因為坦率及信用聲譽而獲得信賴。守則5─領導人有勇氣做出不討好的決定。守則6─領導人抱持懷疑和好奇心，探索並敦促，務使所有疑問都獲得具體的行動回應。守則7─領導人以身作則，鼓勵冒險犯難和學習精神。守則8─領導人懂得獎勵褒揚。第50頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵可以是員工福利、獎勵制度，也可以是讚美、肯定與永久的榮譽。臺灣麥當勞邀請王建民參加員工大會來激勵員工士氣；智邦科技提供設備一流的托嬰中心和幼稚園，讓女性員工無後顧之憂；瑞泰人壽把辦公室最好的視野留給員工…。第51頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵工具贏在激勵！他們是這樣做的…第52頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四臺灣麥當勞：

近距離接觸王建民，激勵員工士氣職涯規畫的訓練發展系統著稱。績效獎勵方面：千萬大挑戰永久榮譽方面：麥當勞頒發的徽章麥當勞員工菁英大賽最佳服務員建仔參加臺灣麥當勞員工大會第53頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四統一超商：

以「走進來」與「走出去」激勵員工讓眷屬「走進來」的眷屬日(FamilyDay)，讓後勤員工「走出去」的併肩工作日(7-ElevenDay)，透過親身體驗，讓員工獲得激勵，更有大家庭般的凝聚力。第54頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四瑞泰人壽：

把最好的view留給員工「員工」才是公司最重要的資產。第55頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四賽仕軟體公司(SASInstitute)：

提供托育與「孩童日」，平衡工作與家庭吉姆?古耐德(JimGoodnight)深信，愈是讓員工是無後顧之憂，他們就愈能為組織成就驚人的成果。彈性工時和不限天數的病假外，員工還有「孩童日」，古耐德：「第一天上學，第一次表演或第一次比賽，只有那麼一次，等你有了小孩，你就必須參加。」第56頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四星巴克(Starbucks)：

分享財富，讓員工成為夥伴以股票選擇權的方式，把部分的財富回饋給員工，而不是自己獨享。提出「兼職工作者」醫療服務。第57頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四保德信人壽：

坂口陽史金心紀念獎，拼業績也不忘回饋社會MDRT(百萬圓桌協會)為壽險業的最高榮耀。3W：持續每周成交3張保單，當連續達成此目標50周時，公司即會有多項表揚，像是舉辦慶祝會、頒贈水晶獎座、3W徽章內部刊物的專訪等。第58頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四收納王(ContainerStore)：

彈性工時與書寫表揚，營造最佳工作場合對家庭友善工作時段：上午9點至下午2點創辦人格雷特?布恩(GarrettBoone)親筆撰寫表揚信，寄發給良好的主管和員工。第59頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四智邦科技：

孕婦專屬停車位、哺乳室，讓女性員工無後顧之憂女性上班族最嚮往的幸福企業第一名。第60頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四訊連科技：

「好提案?領紅酒」，月月獎勵創新「好提案?領紅酒」的結果，目前已頒出28瓶紅酒，更讓訊連科技在全球已獲得與申請專利多達389項，這也是訊連能持續有好成績展現的最佳利器。第61頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四臺灣IBM：

嘉獎服務年資，提高員工向心力服務年資獎慶祝會從無形的精神面向肯定員工價值，鼓舞士氣，提高員工對公司的向心力。第62頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四麗池飯店：

認同與授權，鼓勵員工提供「超越服務」的瞬間麗池飯店(TheRitz-CarltonHotel)的「黃金標準」(GoldStandard)1.真誠地問候客人，親切稱呼客人的姓名。2.提前預期並積極滿足每位客人的需求。3.親切稱呼客人姓名，熱情地告別。信念卡片(CredoCard)上面寫著座右銘：「我們以紳士淑女的態度，為紳士淑女們服務。」(WeAreLadiesandGentlemenServingLadiesandGentlemen.)讓員工以「身為麗池的一員而感自豪」。每天朝會分享「感動小故事」(“WOW”Stories)第63頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四你知道當你這麼說時，到底是正在激勵部屬？還是成了反激勵？以下的11種情況和問句，是當你想激勵部屬時能達到事半功倍之效的「金句」，和你絕對不能說或不能做的「禁語」。下次當你想激勵員工時，先想想，再開口！第64頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵Dos&Don’ts第65頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵部屬的金句與禁語1.跟部屬打招呼時…金句：「

(部屬的中文名或英文名)，早！」禁語：「難得你這麼早來！」2.當你想關心部屬時…金句：「最近如何？」(開放式問句)禁語：「你感冒囉？」(封閉式問句)3.當部屬想找你說話時…金句：自然而然的對話禁語：(部屬站著說，你坐著聽，不耐煩的表情似乎在說)「你沒看見我很忙嗎？」第66頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四4.當你想讚美部屬時…金句：「(人名)在△△(事情)做得很好！」禁語：「做得好！」5.你看見部屬加班到很晚時…金句：「我正要出去一下，要不要幫你帶什麼吃的？」禁語：(對加班到很晚的部屬說)「你還在喔？」6.責備部屬時…金句：「這件事你一直做得不錯，怎麼了？這次處理的方式不太像平常的你，看看有沒有什麼方法補救，我相信你一定可以辦得到！」禁語：「你的表現讓我很失望！」7.與部屬討論事情時…金句：「這件事情，你認為怎麼做比較好？」禁語：「(你們這群笨蛋什麼都不懂)就照我說的做就對了。」第67頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四8.當你想知道部屬最想要什麼獎勵時…金句：「你最想要(做)什麼？」禁語：(對不喝咖啡的部屬說)「做得真好！這20張咖啡券送給你喝咖啡！」9.你部屬熬夜加班，隔天一早你進辦公室驗收成果時…金句：「謝謝大家熬夜加班，完成這個案子。我帶早餐來了，大家趁熱吃吧！」禁語：「謝謝你熬夜加班趕出這個企畫案，可是，如果你照大家的建議做，你就可以不用熬夜加班，但是你還是做得不錯啦！」10.當你想找機會與較為安靜低調的員工說話時…金句：「真不好意思，關於XXX(一個部屬比你還熟悉的領域)，我不太清楚，可不可以請你撥個時間教我一下。」禁語：「你說的我都知道。」11.在腦力激盪會議時…金句：「你的想法很有意思(有趣)。」禁語：「這根本不切實際。」第68頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四很多時候，激勵與「反激勵」只是一線之隔。很多人都曾為了主管弄巧成拙的反激勵感到沮喪，但更危險的是，身為主管卻沒有發現自己正在「激勵不成反打擊」。以下幾個經點的反激勵案例中，正可做為主管們激勵員工時的警惕！第69頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四你正反激勵而不自知嗎？多讚美少批評，點出具體事蹟高斯蒂克(AdrianGostick)：提出讚美與批評為5：1原則。今天這件衣服很好看，妳穿著看起來沒那麼胖…。量身訂作，準時且及時送上激勵為員工創造難忘的回憶(出錢請家教幫她兒子補數學)。舉行公開儀式，表達真誠謝意UPS頒發的勞力士金錶人們對於讚美的需求，比自己想像中更大。認可與肯定帶來的正增強(positiveconsequences)能讓一個人變得更好。第70頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四要提振士氣，你應該…要提振士氣，你不應該…對激勵的認知1了解什麼是驅策員工的誘因不用在乎什麼是驅策員工的誘因2讓員工覺得他們與我是夥伴關係讓員工覺得他們是我的部屬3肯定工作動力與工作表現之間的關係忽視工作動力與工作表現之間的關係4我能激發完美的工作表現士氣又不是我能掌握的事情5將心和靈魂注入我的團隊團隊無關情緒和員工相處6多和員工聊聊他們的興趣除了工作，其他我不用管7讓員工知道公司的營運狀況別讓員工知道太多8幫助員工達成更優異的工作表現讓員工去擔心他們自己的工作表現9讓員工接受我和他們自己的想法不必費心讓員工接受我10建立信任感無須介意是否已建立信任感11消除降低工作動力的因素忽視員工動力低落的情況12留下你的員工無須擔心員工是否留任讚美的技巧13讚美的頻率要高讚美太多，員工會得大頭癥14激勵要準時、及時有空再做15量身訂作激勵獎品一視同仁沒有變化16公開表揚私下解決17說出具體事實只有空泛的讚美18鼓勵有智慧地冒險懲罰冒險行為19激發創心的思維看輕創造力20有功必賞不必費心獎勵與肯定工作分配21隨時期待員工的最佳表現降低標準22做好授權緊抓權力不放23鼓勵責任制貶抑責任制24讓工作更有趣工作無關樂趣第71頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四延伸閱讀

激勵兩部曲第72頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四首部曲：了解你的激勵指數得分結果請將下頁所填入的數字加總，累計的分數可以瞭解自己是否善於激勵。30~60分：你是「反激勵達人」，你善於打擊員工，而非激勵員工。需要多練習激勵員工的技巧！61~90分：你是「激勵達人候選人」，還有進步的空間！91~120分：「激勵達人」就是你！繼續保持你善於激勵員工的能力！第73頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四Checklist：你是激勵員工的高手嗎？

請將自己的實際情況與下列描述的句子對照，若「不曾這麼做」請填1，「有時這麼做」請填2，「經常這麼做」請填3，「總是這麼做」請填4。1.我會努力說服並影響員工，使他們按我的要求去做，我並不強迫他們。2.儘量讓員工能享受工作的樂趣。3.我會與跳槽的員工見面，查明離職原因。4.我運用非語言溝通方面的知識能力影響他們。5.只要有可能，我會向員工提供足夠多的真實資訊。6.如果有進行員工意見調查，我會特別注意按照調查結果採取行動。7.我相信人性本善，因此我傾向以授權導向的原則進行管理。8.我會盡力避免辦公室派系，並且制止他人耍政治手腕。9.我爭取儘早讓員工參與到工作事務中。10.我會在採取行動或是當我與他人持不同意見時，向對方說明我的理由。11.我會努力尋求共識，並鼓勵他人也這樣做。12.行動或計畫未獲得成功時，我不會責備別人，而是認真分析並加以更正。13.我會在監督和給予員工充分自主權之間，尋找一種平衡。14.我會不斷地調整評量標準，以使目標具有激勵作用。15.我對員工的獎勵、認可與晉升，都只以績效為依據。第74頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四16.我會對體制加以修正，清除工作中的所有障礙。17.在評估員工績效時，我不會只注重經濟效益。18.我會鼓勵員工公開他們所得到的酬勞。19.在績效面談中，我會要求並接受別人對我的批評。20.如果不得不批評某一員工的行為，我會爭取得到對方充分且明確的意見回饋。21.在組織工作時，我會考慮由一個人獨立完成整個任務。22.我會鼓勵員工按照自己的創見做事。23.我會將任務與行動看成促進員工發展的途徑。24.我樂於授權，將不一定非要我來完成的工作授權給他人。25.如果必須做出某些困難的人事決定，我會毫不猶豫。26.我會採取行動以避免或解決爭端與人際衝突。27.我總是會在徵求相關人員的意見之後，進而採取變革行動。28.對於工作做得好的員工，我會對他們當面或寫信表達謝意。29.我會突破既有的框架，不按教條工作。30.我會注意觀察，並為無法充分發揮自己潛能的員工調整工作內容。第75頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四二部曲：讓自己成為激勵高手！Tips：10個簡單無成本的激勵法1.利用口頭嘉許或書面讚許的方式，個別感謝表現傑出的員工，重點是要即時且真誠。2.花時間和員工見面，並且在他們需要和想要的時候，傾聽他們的心聲。3.對於員工的績效，提供特定和經常的意見回饋，並且提供他們能夠改善績效的支援。4.認可、獎賞和晉升表現優異者；對於績效欠佳或及格邊緣的員工也要處理，讓他們能夠進步，或是離開公司。第76頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四5.提供員工充分的資訊，並且對員工解釋他們在整體計畫中所扮演的角色。6.讓員工參與決策，尤其當這些決策會影響到他們時，因為參與就等於是一份承諾。7.讓員工有機會成長和培養新技能，鼓勵他們發揮自己的潛能。讓員工知道你可以如何協助他們達成個人及組織的目標，與每一個員工建立起夥伴關係。8.讓員工對於工作和工作環境有「自己就是主人」的感覺，這種感覺也可以是象徵行的，例如無論工作是否有需要，都印名片給他們。9.營造一個有開放、信任和充滿樂趣的工作環境，鼓勵新的觀點、建議和提案。從錯誤中學習，而非懲罰犯錯的人。10.慶祝、表揚成就，無論是公司、部門或個人的成就。花時間與團隊開會，構思一些有創意和新鮮感，並且能鼓勵士氣的會議和活動。第77頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四激勵，還有這些好書…第78頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四101種激勵員工的方法1.在尾牙、春酒或婚喪喜慶等重要場合中露個臉，表達你對員工的關心。2.「請」與「謝謝」不離口，向員工表達謝意時，同時說得具體一點。3.記得員工在公司服務「週年慶」的日子，在眾人面前為員工慶祝。4.記住員工家人們特殊日子，如生日、小孩的生日，親自送一張卡片以示祝賀。5.因為他的優秀表現讓整個部門休假。6.除了可用的休假之外，安排榮譽假給表現優秀的員工。7.到員工的位置上，請他到你的辦公室，當面感謝他在工作上的辛勞。8.請公司的總裁或上司的上司會見你的部屬，以感謝部屬的傑出表現。9.當你經過員工座位或在走廊上碰到他們時，稱呼他們的名字，並和他們打招呼。10.將員工當做專家，虛心向員工徵詢意見。第79頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四11.發薪水時，在信封上寫幾句讚揚員工的話；或親自將薪水條拿給員工，花幾分鐘謝謝他上個月的努力。12.與團隊一同出外用餐時，為員工最近的成就乾杯，事先準備好想對他們說的話。13.員工做的好事，立刻告訴他，不要錯過最佳時機。14.張貼一張表揚信，不要不著邊際，要寫清楚表彰的具體事項。15.透過親手寫的短箋，獎勵員工的好表現，或是提醒他們有待改進之處。16.利用口頭嘉許或書面讚許的方式，個別感謝表現傑出的員工。必要時，可口頭與書寫兩者並用，重點是要及時且真誠。17.花時間和員工見面，並且在他們需要和想要的時候，傾聽他們的心聲。18.當團隊提供他們的建議或構想時，感謝他們的創意。19.經常誠懇地對員工說：「我知道你辦得到。」20.送員工一本跟他工作最相關的新書，訂閱一份他喜愛的雜誌（和工作無關的休閒雜誌）。21.員工最喜歡哪一本書？買下那本並請作者簽名給○○人，然後送給員工。22.請員工喝咖啡或他喜歡的其他飲料，或送一盒他最愛吃的巧克力或其他甜點。第80頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四23.每星期請一位推拿按摩師來辦公室，幫員工推拿與按摩。24.親自做一張謝卡。25.用巧克力糖或氣球之類的小小玩意兒，來向員工說謝謝。26.獎勵整個團隊，即使只是每人一杯果汁或一個包，也會讓大家覺得很高興。27.向餐館訂早餐或午餐，要他們送到公司來，請表現傑出的團隊員工吃。28.在辦公室放置一個獎勵箱，放進各種餐券、門票、優待券，當某位員工成績出色時，讓他從獎勵箱中選擇想要的票券。形式可以多種多樣，從免費午餐到加油票等。29.把表現傑出員工們的相片掛在走廊的一面牆上，布置成一面「名人牆」。30.依據員工的喜好，送給他電影票、音樂會、表演活動門票或球賽門票。31.在下次出差時，為每位員工帶個東西回來，以表示你的感謝。32.為團隊做一份年報，附有員工的榮譽事蹟和圖片。做一本員工成績紀念剪貼簿，給團隊中的每一位員工留出空白頁，在空白頁填上員工經歷。一旦受到褒獎，就在簿子上記下具體內容，而且還要加入員工的受獎感言。33.安排某個周五下午，帶領全體員工觀看一場鼓舞人心的電影，然後讓他們早點回家。第81頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四34.在某個特定日子，帶一些員工喜歡吃的點心或零食到辦公室和員工分享，順便聊聊天，了解他們的近況，並接受他們的建議。35.制訂部門標準，如績效、考績等，在員工達到目標時，給予符合公司文化和宗旨的獎勵。36.當你上臺時，不要演說，改採頒獎給員工，讓焦點集中在員工身上而不是你身上。37.早上到辦公室時，和員工聊聊工作以外的事情，增進你對員工個人的了解。38.午餐時間主動問員工要不要一起去外面吃午餐，為了儘量做到公平，最好在記事本寫下你和誰一起午餐，以免有人被你忽略。39.員工大會中送花給你的員工，一束一束贈送，每一束都不一樣，代表不同的功勞。40.員工壓力很大時，允許他可以多睡兩小時再來上班。41.對於員工的績效，提供特定和經常的意見回饋，並且提供他們能夠改善績效的支援。42.提供員工充分的資訊，例如有關公司如何賺錢或虧錢、即將推出的產品、服務和策略，並且對員工解釋他們在整體計畫中所扮演的角色。43.讓員工參與決策，尤其當這些決策會影響到他們時。第82頁，共88頁，2023年，2月20日，星期四44.讓員工有機會成長和培養新技能，鼓勵他們發揮自己的潛能。讓員工知道你可以如何協助他們達成個人及組織的目標，與每一個員工建立起夥伴關係。45.讓員工對於工作和工作環境有「自己就是主人」的感覺，這種感覺也可以是象徵性的，例如無論工作是否有需要，都印名片給他們。46.營造一個有開放、信任和充滿樂趣的工作環境，鼓勵新的觀點、建議和提案。47.慶祝、表揚成就——無論是公司、部門或個人的成就。花時間與團隊開會，以及構思一些有創意和新鮮感，並且能鼓勵士氣的會議和活動。48.當員工必須在周末加班時，幫他們準備午餐。49.偶爾訂一下每日目標來支持公司的目標，把它訂得夠高，好讓員工全力以赴。50.為感謝團隊一年來的表現或成就，請他們到你家聚餐或烤肉。這會讓你有機會見到他們的家人，他們也會見到你的家人，增進彼此的友誼。51.當員工升了官或職責加重時，送他一個特殊的紀念品。52.你自己太忙，無法參加會議時，讓你的員工代表你出席。53.