2022年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練試卷B卷附答案單選題（共60題）1、“客戶投訴率”屬于()績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C2、（）可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B3、（）可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A4、工資集體協商代表應依照法定程序產生，各方代表人數對等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名【答案】B5、以下關于勞動爭議仲裁的表述，不正確的是()A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁施行一次裁決制度【答案】B6、合成考評法屬于()的績效考評方法。A.品質導向型B.綜合型C.結果導向型D.行為導向型【答案】B7、在企業組織結構變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內容是()。A.某個單位應同哪些單位和個人發生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C8、便于橫向比較員工素質的測評方式是()A.表面測評B.形式測評C.靜態測評D.動態測評【答案】C9、績效評價結果最主要的用途是（）。A.用于招募與甄選B.用于人員調配C.用于人員培訓與開發決策D.用于確定和調整員工薪酬【答案】D10、PDCA循環包括：①執行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是()A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A11、對企業高層管理者的培訓，應側重于培養（）。A.經營理念B.溝通技巧C.專業知識D.工作方法【答案】A12、在生產要素市場，（）是生產要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業【答案】D13、在費用和時間允許的前提下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B14、與法律相比，道德（）。A.產生的時間晚B.比法律的適用范圍廣C.內容上顯得十分籠統D.評價標準難以確定【答案】B15、績效考評指標體系設計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；③修改調整；④指標調查。排序正確的是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C16、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內結束。A.15B.30C.45D.60【答案】C17、()課程設計的主要目的是解決“適”的問題,即要適應外部環境變化.A.思維培B.知識培訓C.觀念培D.技能培訓【答案】C18、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法，錯誤的是()。A.后者重點是發現受訓人員的優缺點B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標【答案】A19、關不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理【答案】A20、下列屬于長期人力資源規劃的是（）。A.二年計劃B.三年計劃C.四年計劃D.五年計劃【答案】D21、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關系不大，不會去管C.鼓勵他繼續下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A22、360度考評中，有利于員工了解自身優勢和不足，做好職業規劃的評價方式是()。A.客戶評價B.自我評價C.上級評價D.同級評價【答案】B23、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D24、運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的原則不包括（）。A.鼓勵別人改進想法B.強調提出想法的數量C.思想愈激進愈開放愈好D.強調提出想法的質量【答案】D25、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反映程度。A.勞動力供給量B.勞動力供求C.勞動力需求量D.勞動力需求【答案】C26、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括（）。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.客戶方面代表【答案】D27、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（）。A.申請調解自愿B.舉證自愿C.調解過程自愿D.履行協議自愿【答案】B28、勞動爭議調解組織自收到調解申請的()內未達成調解協議，當事人可依法申請仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B29、培訓課程實施的前期準備工作不包括()。A.確認培訓時間B.準備相關資料C.培訓后勤準備D.培訓器材維護【答案】D30、知識密集型企業在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A31、下列選項是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則的是（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】A32、績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。A.苛嚴誤差B.集中趨勢C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A33、下列關于績效薪酬制的說法，不正確的是（）。A.以工作業績為基礎支付薪酬B.注重團體績效差異的確定C.計件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B34、（）亦稱模擬分權制或模擬分散管理組織。A.模擬分權組織B.模擬多維組織C.模擬矩陣組織D.模擬事業部組織【答案】A35、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.銷售提成制C.浮動薪酬制D.動態薪酬制【答案】B36、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()。A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果【答案】D37、以下關于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（）。A.狹義上的當事人僅指申請人和被申請人B.申請人是提出仲裁要求，請求權利保護的主體C.被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人D.職工與用工單位發生爭議，該單位是爭議當事人【答案】D38、“管理者就績效目標和工作標準經與員工討論后達到一致”是()階段溝通的目的和側重點。A.績效計劃階段B.績效執行階段C.績效考評和反饋階段D.考評后的績效改進與在職輔導階段【答案】A39、()是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。A.集體協商制度B.集體協商C.勞動爭議處理D.平等協商【答案】D40、在職培訓開發的主要方法不包括（）。A.臨時提升B.設立副職C.職務輪換D.替補訓練【答案】D41、以下關于企業人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.回歸分析法本質上是經濟計量模型法B.經濟計量模型法實際上是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫分析法可預測企業人力資源需求D.灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統進行預測【答案】B42、培訓規劃的主要內容不包括()。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算【答案】B43、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平=薪酬總額／企業平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素D.企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B44、“您還有什么事項需要補充說明的?”這類題目一般用于面試實施過程的（）。A.結束階段B.導人階段C.核心階段D.確認階段【答案】A45、人力資源需求預測的定量方法是（）。A.經驗預測法B.人員比率法C.德爾菲法D.描述法【答案】B46、關于均衡國民收入的公式，不正確的是()A.均衡國民收入=消費+收入B.均衡國民收入=總供給C.均衡國民收入=消費+儲蓄D.均衡國民收入=消費+投資【答案】A47、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣制度D.線性規劃法【答案】C48、對培訓效果進行結果評估的時間應為（）。A.課程進行時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后【答案】D49、提取KPI的程序包括：①分析工作產出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設定考評標準；⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D50、專業技能提升培訓的內容是()A.專業知識B.企業文化C.規章制度D.管理能力提升【答案】A51、()用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】C52、不屬于社會保險特征的是（）。A.自由性B.社會性C.互濟性D.補償性【答案】A53、企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()A.市場調查B.需求調查C.薪酬調查D.福利調查【答案】C54、依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象是()。A.勞動契約關系B.勞動法律事實C.勞動合同關系D.勞動合同事實【答案】B55、關于戰略導向KPI的表述，不正確的是（）。A.以控制為中心B.有利于企業戰略的實施C.戰略目標自上而下分解D.將財務與非財務指標結合【答案】A56、企業安全技術措施計劃管理制度的內容不包括()。A.安全技術措施B.勞動衛生措施C.輔助性設施建設D.重大事故隱患分類【答案】D57、下列描述中，最接近你常態的感覺是（）。A.有朋友，有知己B.有知己，沒朋友C.有朋友，沒知己D.沒朋友，沒知己【答案】C58、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括（）。A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位的任職能力要求D.勞動環境的優化【答案】C59、進行人力資源需求預測必須考慮的影響因素不包括（）。A.企業文化B.管理風格C.企業面臨的現實環境D.能獲得的數據【答案】A60、英國思想家威廉?葛德文說：“個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態之中”該句話的意思是（）。A.說假話是人的天性B.人說假話時，一般不知道自己是在說假話C.人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D.說假話是一個人道德墮落的開始【答案】D多選題（共40題）1、處理異地勞動爭議的原則有（）。A.被派遣勞動者與勞務派遣單位的勞動爭議由勞務派遣單位所在地管轄B.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄C.被派遣勞動者與勞務派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協議約定，由當事人選擇勞務派遣單位所在地或接受單位所在地管轄D.被派遣勞動者與勞務派遣單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由勞務派遣單位所在地管轄【答案】ABC2、引起員工素質測評結果誤差的原因包括()A.近因誤差B.測評參照標準不明確C.測評指標體系不明確D.模糊效應E.感情效應【答案】ABC3、員工素質測評標準體系的橫向結構包括（）。A.結構性要素B.行為環境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素【答案】ABD4、員工素質測評指導語的內容包括()A.素質測評的目的B.舉例說明填寫要求C.強調測評結果的保密和處理D.強調測評與測驗考試的不同E.填表前的準備工作和填表要求【答案】ABCD5、在設計補充養老保險時，和企業支付能力相關的有（）。A.養老金的支付流程B.養老金的計算基礎額C.養老金的管理辦法D.員工和企業的繳費比例E.養老金的支付形式【答案】BCD6、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（）的關系。A.“兩低于”原則B.企業員工總數C.企業經濟效益D.企業員工結構E.企業短期貨幣工資決定方式【答案】AC7、設計寬帶薪酬的關鍵決策，包括()A.寬帶數量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價D.崗位的縱向關系E.員工薪酬定位與調整【答案】AC8、工資集體協商確定職工年度工資水平應考慮的因素有()A.地區、行業、企業的人工成本水平B.地區、行業的職工平均工資水平C.過去三年企業職工工資總額和職工平均工資水平D.本地區城鎮居民消費價格指數E.企業勞動生產率和經濟效益【答案】ABD9、關于行為觀察法這一績效考評方法，表述正確的是()。A.只能定性分析B.不能量化C.能區分行為的重要性D.費時費力E.注重行為過程的結果【答案】CD10、薪酬標準檔次的調整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC11、人崗匹配，要求做到（）。A.崗位與崗位之間相匹配B.員工與員工之間相匹配C.工作報酬與員工貢獻相匹配D.工作要求與員工素質相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD12、管理者在績效溝通時需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成績，更要看到問題，鼓勵與批評并舉的溝通更具有效性B.要讓員工知道上級主管的想法和要求，以便于員工更好協作配合C.溝通以詢問的方式進行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題D.溝通時態度應該坦誠，給員工以信任感和安全感E.溝通應及時，特別是在出現問題后應當及時溝通【答案】BCD13、戰略控制的方法包括（）。A.全程控制B.事前控制C.重點控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD14、我國勞動法律淵源的類剮.主要包括（）A.正式解釋B.勞動法律C.地方性勞動法規D.勞動規章E.國務院勞動行政法規【答案】ABCD15、現代企業人力資源管理的基本職能包括（）。A.調整B.發展C.保持D.錄用E.考評【答案】ABCD16、根據崗位調查對象的不同，崗位寫實可區分為（）。A.個人崗位寫實B.工作崗位寫實C.多機臺看管寫實D.一般崗位寫實E.自我崗位寫實【答案】ABC17、內部招募的優點包括()。A.準確性高B.成本較高C.適應較快D.激勵性強E.費用較低【答案】ACD18、影響企業支付能力的因素有()。A.勞動分配率B.銷貨勞動生產率C.損益分歧點D.實物勞動生產率E.稅率水平高低【答案】ABCD19、人力資源規劃的內部環境包括（）。A.企業的行業特征B.科技環境C.企業的發展戰略D.企業文化E.企業自身的人力資源及人力資源管理系統【答案】ACD20、繼任者的勝任力包括()。A.認同企業文化和發展戰略B.持續的自我開發能力C.擅長人際協調和化解沖突D.保持高忠誠度和歸屬感E.具備組織領導才能和成就動機【答案】ABCD21、在()情況下，勞動者應當被認定為工傷。A.患職業病B.上下班途中受到機動車事故傷害C.因工外出期間受到傷害D.在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害E.在工作時間和工作場所內履行工作職責受到暴力傷害【答案】ABCD22、計件工資制的具體形式有（）。A.累進計件工資制B.超額計件工資制C.包工工資制D.提成工資制E.綜合計件工資制【答案】ABCD23、勞動爭議的解決機制包括()A.自力救濟B.社會救濟C.自力救濟與公力救濟相結合D.公力救濟E.社會救濟與公力救濟相結合【答案】ABD24、以下關于目標管理法的說法，正確的有()。A.能為晉升決策提供依據B.很少出現評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC25、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略有()。A.首因策略B.擇優策略C.淘汰策略D.晉升策略E.輪廓匹配策略【答案】BC26、下列關于勞動爭議的說法正確的有（）。A.勞動爭議的內容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議的內容只能以勞動權利和勞動義務為標的【答案】ABC27、（）屬于工資集體協商的具體內容。A.工資標準B.福利待遇的等級和標準C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協議違約貴任【答案】ACD28、管理技能培訓開發的一般方法有()。A.案例評點法B.敏感性訓練C.職務之間的輪換D.無領導小組討論法E.專家演講學習班【答案】AB29、通過員工素質測評對個體進行測量和評價，可以明確（）。A.個體素質結構B.素質水平C.素質差異D.人力資本存量E.工作匹配度【答案】AB30、以下關于勞動法律關系的說法，正確的是()。A.勞動法律關系不具有法律強制性B.勞動法律關系是單務關系C.勞動法律關系具有國家強制性D.勞動法律關系是雙務關系E.勞動法律關系的內容是權利和義務【答案】CD31、企業實行一崗多薪制需要進行（）。A.崗位分析B.崗位調查C.崗位評價D.崗位設計E.崗位分類【答案】AC32、戰略導向的KPI體系的意義體現在（）。A.KPI體系具有戰略導向的牽引作用B.KPI體系能自下而上地實現績效管理目標C.KPI體系能夠最大限度地激發員工的斗志D.KPI體系是激勵和約束企業員工的一種新型機制E.KPI體系能夠調動全員的積極性.主動性和創造性【答案】ACD33、勞動力市場工資指導價位的形式為()A.小時工資收入B.日工資收入C.月工資收入D.季度工資收入E.年工資收入【答案】C34、人力資源供大于求的解決方法有（）。A.永久性辭退勞動態度差、技術水平低的員工B.合并和關閉某些臃腫的機構C.鼓勵提前退休和內退D.提高員工整體素質E.制訂聘用非全日制臨時用工計劃【答案】ABCD35、在企業人員招聘中，崗位知識的測驗，一般包括()A.基礎知識測驗B.專業知識測驗C.專業能力測驗D.外語考試E.計算機考試【答案】ABD36、測評小組應包含（）。A.公司高層管理人員B.人力資源管理人員C.招聘崗位所在部門的主管D.招聘崗位的資深任職者E.公司員工【答案】ABCD37、美國教育學家布盧姆提出了教育認知目標分類學,把認知目標由低到高分為若干層次,包括()A.應用B.比較C.理解D.分析E.記憶【答案】ACD38、培訓中的評估包括（）。A.培訓活動參與狀況的評估B.培訓內容的評估C.培訓進度與中間效果的評估D.培訓可行性評估E.培訓機構和培訓人員的評估【答案】ABC39、下列關于“奉獻”的說法中,正確的有()A.為人民服務是奉獻的落腳點B.全力以赴是奉獻的基本要求C.奉獻就是把職業作為事業來做D.奉獻是企業立足社會的道德資本【答案】ABCD40、緩解結構性失業的有效對策包括()。A.廣泛的職業技術培訓B.超前的職業預測C.推行積極的勞動力市場政策D.超前的職業指導E.較高費用的人力資本投資計劃【答案】ABCD大題（共15題）一、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。結合相關法規，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經進入了勞動爭議仲裁處理程序。二、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]298號)的規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》(勞部發[1993]276號)規定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第三十條還規定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據人保部關于《(企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發[1993]244號)的規定，企業開除職工、除名處理職工應發通知書，辭退職工應發證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規定。三、PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發、電子商務、系統集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業。最近，PS公司準備招聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一項重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(2)根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和參考答案。【答案】(1)面試的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。3)所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于3個。4)各評分等級之間有明顯的區別，易于評定。5)每個評分等級要有相應的分值。6)有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例見下表。四、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經理收件人：秦冬人事經理日期：5月16日秦經理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復內容：(1)派員去工程部作人員流失調查，并分析原因。(2)派員做一份同行業薪金水平調查，對比分析國際業務部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規劃。(5)修改完善員工培訓管理規劃，重點突出英語培訓。(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業務部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。五、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產品銷售合同》，并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關。”王先生遂向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業務員聘任合同》規定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費。調查事實如下：1、《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。【答案】根據《勞動爭議調整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的有關規定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構裁定不予受理。其理由：第一：《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方沒有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務報酬，這是一種比較典型的勞務關系，前述合同為勞務合同而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產品的資格，而不是與其解除勞動關系，雙方根本不存在勞動關系。第三：當事人雙方是平等關系，乙方只是按照約定提供勞務，甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監督的一種形式，以維護企業的合法權益，是基于合同約定或商業慣例。第五：申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業務員聘任合同》的規定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費等項請求因無法律依據和證據證明，不應支持。綜上，決定不予受理。六、YJ集團為一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選聘培訓教師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發現問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。七、是否要給予吉優清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器。總的來說，此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設你服務于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質，及使工作做的更好，來直接影響業務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數，及擔任品質管制的工作。（2）對該獎勵制度的優化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業也適用，如果按以下方案對其優化，能對該企業的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統計每位員工的投訴量。（3）有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；八、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規劃，也需要自己培養報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。(2分)九、某家電公司人力資源部在總結全年工作時，認為公司的培訓工作存在有待改進的地方，如培訓需求與培訓內容有差距，受訓人員對部分培訓教師不認可，培訓教材脫離實際工作，培訓費用經常超預算等。為此，人力資源部決定采用問卷調查評估法，對公司的培訓工作進行一次全面評估。請結合哪里，回答以下問題：1.問卷調查法可以對培訓的哪些環節進行評估？并舉例說明。（8分）2.實施問卷調查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調查法主要用對培訓項目中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查評估。舉例說明：檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所用的教學方法的態度等。2．答：（1）明確要通過問卷調查了解什么信息（2）設計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的實際內容，問題的形式，培訓評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調查（5）進行資料分析，編寫調查信息報告一十、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。一十一、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程一十二、今年，某家公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。一十三、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。【答案】薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________一十四、