1/112/11 1、考核組織3、考核周期4、考核體系的結構5、考核指標 1、員工業績考核的內容2、業績考核的方式3、各級員工的績效考核具體實施辦法(一)運營部(二)運營支撐部(三)財務部(四)行政部(五)人力資源部 1、月度績效考核結果的運用2、年度績效考核結果的運用 1、績效考核修訂內容2、績效考核修訂程序 1、申訴條件2、申訴形式3、申訴處理4、申訴反饋表8員工自我績效年評價表表9績效考核申述表表10績效考核面談表表11運營部總監績效量化考核表表12運營支撐部經理績效量化考核表表13運營支撐部專員績效量化考核表表14運營支撐部策劃績效量化考核表表15運營支撐部美工設計績效量化考核表表16財務部出納績效量化考核表表17行政部主管績效量化考核表表18人力資源部績效量化考核表-1-/11第1章績效考核總則績效考核是通過有效的、客觀的、實用的衡量標準對企業中員工在一定時期內的工作表現采用科學、動態的衡量標準進行考核。通過對員工的績效評定，制定相應的薪資體系、員工職業發展規劃，并以此為激勵手段，進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工的工作效率和基通過有效地績效考核使我司的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況，及時為出現的問題給予指導和幫助，以使公司的戰略目標得以更好地實現。通過績效考核清楚地了解員工的工作態度、能力以及對企業的貢獻，根據優勝劣汰的規則，調整員工的職位和薪資，并以此為依據為員工提供有效地培訓。1)公開原則：將考核的過程公開化、制度化。2)公平性原則：采用相同的考評標準對于同一崗位的員工進行考核。3)客觀性原則：避免由于考核者的主觀或者偏見等造成考核誤差，要以客觀事實為依據。4)保密性：績效考核的結果和考評具體內容只對考核負責人、人力資源部門、總裁公開。5)反饋的原則：在考核結束后，將考核結果反饋給被考核者，同時與被考核者進行績效溝通，并及時對考核結果中所存在的問題進行合理解釋或及時修正。6)時效性原則：本次績效考核的成績只反映考核期內被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內被考核者部分表現代替其整體業績表現或者之后的業績表現。第2章績效考核的具體安排人力資源部門作為績效考核的組織者，組織企業員工的績效考核，并對考核成績數據進行收集、匯總，對考核方案提出改進建議，經過公司總裁審批后予以實施。負責執行月、年考核，并且將考核結果進行公布。監督整個考核過程，對考核內容等有審核權，對于嚴重偏離實際或主觀性偏差過大，可向公司總裁提出重新考核，但需經過總裁批準后再組織重新考核。公司考核人群：我司主要以中層管理人員(各部門經理、總監)，普通員工，試用期的員工與正常員工一樣進行考核。(注：運營部、運營支撐部、財務部、行政部、人力資源部) (1)員工績效考核周期1)月度考核：月度考核的周期為上月26日至次月25日； 2)季度考核的周期為每季度進行一次,例如:6月26日-9月25日為第三季度; (注：月度\季度考核時間需在5天內完成，如遇節假日，可靈活掌握。) 3)年度考核的周期為每年1月1日至12月31日。 (2)員工績效考核時間安排1)月度考核時間為：月度考核需在下月1日前完成(考核成績與當月考勤一同上報)；2)季度考核時間為：下一季度1日前完成(考核成績與當月考勤一同上報)；2)年度考核時間為：次年度第一個月(具體時間根據財務報表完成時間確定)，考核時間要在15個工作日內完成，所有考核原則上不得超過1月底。(注：年度考核的最后結果關系到年終雙薪或獎金的發放比例，以最終公布發放比例為準)運營部：1)財務(業績指標考核)：完成公司下達到對應崗位員工所取得的工作業績的考核。主要指：-2-/112)團隊建設(能力考核)：下屬員工的績效考核的成績優劣直接考驗領導能力(詳看量化考核表)； (員工無此項)3)其它：周報\月報\費用預算、突發性事件處理(危機公關)、年終總結\述職報告運營支撐部：1)工作內容：以崗位職責為準2)團隊建設：下屬員工的績效考核的成績優劣直接考驗領導能力(詳看量化考核表)； (員工無此項)3)其它：周報\月報\費用預算、突發性事件處理(危機公關)、年終總結\述職報告；財務部：1)工作內容：財務報銷審核、財務日記帳、工資計算發放；2)其它：(略) (以崗位職責為準，詳看量化考核表)行政部：1)工作內容：后勤保障工作；2)財務：控制費用開支3)其它：(略) (以崗位職責為準，詳看量化考核表)人力資源部：1)工作內容：各部門用人需求，人事檔案完整、合同的簽訂、各類制度的制定等；2)財務：人力成本控制，人力資源各項支出的預算控制；3)其它：(略) (以崗位職責為準，詳看量化考核表) (1)績效考核指標制定流程通過對各部門崗位工作內容的分析，由人力資源部門提取關健績效考核指標，經與相關部門負責人討論總裁審核通過的績效考核指標與員工進行溝通，并進行相應的培訓。績效考核指標會根據公司的發展以及員工的崗位工作內容變化等實際情況進行調整。原則上，在每年進行年度考核后(不排除隨時根據需要進行修訂)，根據我司下一年度的戰略和工作重點進行調整。 (2)績效考核指標制定原則1)專業化原則：根據各個員工的崗位職責制定績效考核指標。2)可衡量原則：對于各項指標要進行量化，不能量化的指標制定質化的考核標準；3)可操作性原則：績效指標不會超過工作的實際情況，是員工所能達到的指標。4)與其他目標的相關性原則：績效指標不脫離其它的工作獨立存在，與其它目標具有相關5)相對穩定性原則：績效考核指標制定好后，不可隨意更改。6)可調試性原則：為了適應公司不同發展階段的要求，績效考核指標會隨企業發展階段產生相應變化。 (3)績效考核指標的分類績效指標可以分為硬指標和軟指標。1)硬指標顧名思義就是以統計數據為基礎，以業績\工作完成數據作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，將最終獲得的數據作為績效考核的分數。2)軟指標是由考評者對被考評者工作表現和業績表現做出主觀的分析，軟指標評價完全是利用考評者所具備的知識和經驗對員工做出判斷和評價。-3-/11第3章績效考核具體實行細則業績考核由員工業績與部門業績兩部分，而不同類型的員工對應的考核內容也有所不同。1)公司部門管理人員的業績考核\工作內容除了有個人業績外還包含考核其負責部門的業績\工作。部門管理人員除個人、部門業績外，還要考察管理人員的綜合素質，即領導的“團隊建設2)公司的普通員工的業績考核內容主要包含個人工作內容的完成質量\效率\業績指標。 (1)公司部門管理人員業績考核的方式公司部門管理人員月度個人業績考核：在每月根據本月部門工作內容實際完成情況，根據財務報表、部門月計劃目標，以及布置重大任務進行考核評分。公司部門管理人員季度個人業績考核：由人力資源部將月度考核結果進行匯總平均，報總裁公司部門管理人員年度個人業績考核：各月度業績考核的平均值為其年度考核的分值。 (2)員工績效考核的方式能力考核：員工的能力考核是在崗位實際工作中所具備的能力的考核，根據被考核者表現的工作能力，即完成工作的質量、效率等。員工的月度考核為每月完成工作的分值，員工的季度考核、年度考核方式為加總后的平均值。公司對員的素質考核主要針對所在崗位的核心能力指標進行考核，該核心能力指標的內容與權重隨崗位內容變化而變化。3．各級員工的績效考核具體實施辦法 (1)部門負責人的考核運營部績效考核各項內容所占的權重如表1所示。(一)運營部考核得考核得分各部分得分乘以權重所得產品銷售指標匯總與季度計劃目其它指標累計平均值產品銷售指標匯總與年度計劃目其它指標累計平均值考核內容權重該部門的財務指標考核占60%；\能力考核占20%該部門的財務指標考核占60%；\能力考核占20%該部門的財務指標考核占60%；\能力考核占20%考核期限月度考核季度考核度考核績效工資的計算方法1.績效工資計算工資分解：工資=基本工資(占60%)+績效工資(占40%) (1)運營部考核項的計算：了8.35萬，8.35÷10(業績完成額/月計劃業績)×權重。完成任務(超額完成任務)滿分。-4-/11考核期限月度考核季度考核核(二)運營支撐部考核內容權重考核得分該部門經理的工作內容考核占60%；部門下屬員工考核達標率占20%各部分得分乘以權重所得該部門經理的工作內容考核占60%；重復部分匯總累計平均值，其它部部門團隊建設20%分得分乘以權重所得其它占20%該部門經理的工作內容考核占60%；重復部分匯總累計平均值，其它部部門團隊建設20%分得分乘以權重所得其它占20%考核內容權考核內容權重該部門員工的工作內容考核占60%；該部門員工的工作內容考核占60%；該部門員工的工作內容考核占60%；考核得分各部分得分乘以權重所得季度匯總累計平均值年度匯總累計平均值考核期限月度考核季度考核核(三)財務部考核內容權考核內容權重該部門的工作內容考核占60%；該部門的工作內容考核占60%；該部門的工作內容考核占60%；考核得分各部分得分乘以權重所得季度匯總累計平均值年度匯總累計平均值考核期限月度考核季度考核核(四)行政部考核得考核得分各部分得分乘以權重所得考核內容權重該部門的工作內容考核占60%；該部門的工作內容考核占60%；考核期限月度考核季度考核-5-/11核該部門的工作內容考核占60%；分得分乘以權重所得分得分乘以權重所得(五)人力資源部考核得分考核得分各部分得分乘以權重所得分得分乘以權重所得分得分乘以權重所得考核內容權重該部門的工作內容考核占60%；該部門的工作內容考核占60%；該部門的工作內容考核占60%；考核期限季度考核核考核等級的確定如表7所示。評評定等級A(杰出outstanding)B(很好verygood)C(好good)E(不令人滿意Unsatisfactory)最終考核分數第4章績效考核結果的運用根據員工績效考核的等級確定本月績效工資的發放：如果等級達到A，B，則按照100%發放績效工資；如果等級達到C，則按照實際的績效考核分數×100%×績效工資=最終獲取績效工資；如果等級為D，則按照50%發放績效工資；E效工資。核結果的運用 (1)員工薪資級別調整員工的工資級別將依據員工績效考核的等級進行調整，如果連續兩年年度考核為A(業績考核+能力考核)，在提高該員工工資時將考慮依上限調整；如果年度績效考核為E(業績考核+能力考核)，將降低工資級別，降低標準考慮以上限為準。(具體參照《薪酬管理制度》執行) (2)員工晉升年度績效考評結果是公司決定員工是否晉升的主要依據之一，對考評成績優秀的員工，公司將了解員工的晉升潛質與晉升愿望。人力資源部最終確定員工晉升提案并上報總裁批準。人力資-6-/11源部以人事通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。 (3)員工培訓人力資源部門將在員工年度績效考核結束后20天內將員工的能力考評結果進行整理，并根據這一結果制定員工的年度培訓計劃，并上報總裁批準。 (4)工作職位、崗位調整根據員工年度績效考評結果對員工進行工作職位、崗位的調整，調整計劃應在年度考評后1個月之內制定并報請總裁進行審批。調整前要與員工面談，具體面談由員工上一級領導和人力資源部共同執行。第5章績效考核制度的修訂公司可以根據所需達成的戰略目標或業績銷售目標的調整而對績效考核內容進行相應的調整。調整內容可以包括績效指標的內容、考核標準、考核流程以及各個目標所占的權重。 (1)修訂議案的提出、受理公司在職員工均有權對有異議的考核提出修改意見，提出修改意見者需提交書面(口頭視為無效)報告(凡提出意見者要有理有據)，交至人力資源管理部，人力資源部在接到報告一周內組織相關部門討論，確有修訂之必要，上報總裁批準后執行。 (2)制度修訂過程在公司的辦公會議上，對績效考核制度的修訂進行討論，無論審批結果如何，人力資源管理部門應該對提議的發出者給予反饋。第6章績效考評申訴 (1)申訴條件員工如果對于考核結果不滿意，認為有不公的考核事實存在，那么員工有權在考核結束后三日內向人力資源管理部門提出申訴。(如在三日內未接到申訴材料，則視為認同考核結果) (2)申訴形式員工需要向人力資源管理部門提出書面申述報告，人力資源管理部將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄存檔。 (3)申訴處理人力資源管理部門首先對申述報告進行審核，并將初步處理意見上報總裁。如果申訴內容屬實，則可以根據該事實情況對該員工進行重新考核。并對考核過程中出現的不公平的現象保留追查的權利和處罰的可能。 (4)申訴反饋人力資源部門在接到申述后7個工作日內將最終考評結果反饋給申述人，如果申述人在三日內沒有提出第二次申述，人力資源管理部門將此視為申述人接受該考評結果。8員工自我績效年評價表