海氏（Hay）工作評價系統又叫“指導圖表—形狀構成法”（GuideChart-profile），是由美國工資設計專家艾德華·海（EdwardHay）于1951年研究開發出來的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業推廣應用并獲得成功，被企業界廣泛接受。

海氏工作評價系統實質上是一種評分法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結為三，即技能水平、解決問題能力和風險責任。相應地，形成三套用以指導評價的量表。根據這個系統，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，每一個付酬因素又分別由數量不等的子因素構成。

(1)“上山”型：此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的干部等。

(2)“平路”型：知能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部。

(3)“下山”型：此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。如科研開發、市場分析干部等。

通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，并據此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個百分數，兩個百分數之和應應為100%。當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標準和程序，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等分析過程。

海氏工作評價系統內容分析

海氏工作評價系統將三種付酬因素的各子因素進行組合，形成三張海氏工作評價指導圖表。

第一張表是供技能水平評價用的，見表1—1。第二張表是用來評定解決問題能力的，見表1—2。

一、技能水平

技能水平，是指使績效達到可接收程度所必須具備的專門業務知識及其相應的實際操作技能。具體包含三個層面：

有關科學知識、專門技術及操作方法，分為基本的、初等業務的、中等業務的、高等業務的、基本專門技術的、熟練專門技術的、精通專門技術的和權威專門技術的八個等級；

有關計劃、組織、執行、控制及評價等管理訣竅，分為起碼的、有關的、多樣的、廣博的和全面的五個等級；

有關激勵、溝通、協調、培養等人際關系技巧，分為基本的、重要的和關鍵的三個等級。

這三個成分的每一中組合分值如見表1—2所示，即為該職位技能水平的相對價值。表中各數值的相對差異，遵循心理測量學所謂15%韋伯分級定律。

二、解決問題能力

解決問題能力，是與工作職位要求承擔者對環境的應變力和要處理問題的復雜度有關，海氏評價法將之看作是“技能水平”的具體運用，因此以技能水平利用率（%）來測量。進一步分為兩個層面：

環境因素，按環境對工作職位承擔者緊松程度或應變能力，分為高度常規的、常規性的、半常規性的、標準化的、明確規定的、廣泛規定的、一般規定的和抽象規定的等八個等級；

問題難度，按解決問題所須創造性由低到高分為重復性的、模式化的、中間型的、適應性的和無先例的等五個等級。

三、風險責任

風險責任，是指工作職位承擔者的行動自由度、行為后果影響及職位責任大小。

行動自由度是工作職位受指導和控制的程度，分為有規定的、受控制的、標準化的、一般性規范的、有指導的、方向性指導的、廣泛性指引的、戰略性指引的和一般性無指引的等九個量級；

行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分攤性和主要性直接影響作用兩大類、四個級別；

風險責任分為微小、少量、中級和大量四個等級，并有相應的金額范圍。

智能水平、解決問題能力和風險責任這三個因素，在加總評價分數時實際上被歸結為兩個方面：

技能水平與解決問題能力的乘積，反映的是一個工作職位人力資本存量使用性價值，即該工作職位承擔者所擁有的技能水平（人力資本存量）實際使用后的績效水平；

而風險責任則反映的是某工作職位人力資本增量創新性價值，即該工作職位承擔者利用其主觀能動性進行創新所獲得的績效水平。

海氏認為職務具有一定的“形狀”，這個形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職務責任這一因素的影響力間的對比和分配。

根據三種職務的“職務形態構成”，賦予三種職務三個不同因素以不同的權重。即分別向三個職務的技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代表其重要型的一個百分數，這兩個百分數之和恰為100%。根據一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權重分配分別為（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。

綜合加總時，可以根據企業不同工作職位的具體情況賦予二者以權重。職務評價的最終結果可用以下計算公式可一般地表示為：

Wi=γ[fi(T，M，H)·Q]+β[fi（F，I，R）]

式中，Wi表示第i種工作職位的相對價值；

fi(T，M，H)·Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價值；

fi（F，I，R）為第i種工作職位人力資本增量創新性價值；

γ、β分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價值和增量創新性價值的權重，γ+β=1。一般情況下，γ、β的取值大致有三種情況：

1）γ=β，如會計、技工等工作職位的情形（平路型）；

2）γ>β，如工程師、營銷員等工作職位的情形（下山型）；

3）γ<β，如總裁、副總裁、經理人員等工作職位的情形（上山型）。

T---專業理論知識（科學知識、專門技術及操作方法）

M---管理訣竅（計劃、組織、執行、控制及評價等管理訣竅）

H---人際技能（有關激勵、溝通、協調、培養等人際關系技巧）

Q---解決問題能力

F---行動自由度

I---職務對后果形成的作用（行為后果影響）

R---職務責任（風險責任）海氏崗位評估法的六步操作流程

海氏崗位評估法是一種非常有效、實用的崗位測評方法，在企業的實際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業在實施海氏測評法時，因沒有按正規的操作流程操作，導致測評結果的準確性大打折扣。

表1：海氏職位評價系統付酬因素系統描述表付酬因素付酬因素釋義子因素子因素釋義技能水平要使工作績效達到可接受的水平所必需的專門知識及相應的實際運作技能的總和專業理論知識對該職務要求從事的職業領域的理論、實際方法與專門知識的理解。該子系統分為八個等級，從基本的（第一級）到權威專門技術的（第八級）管理訣竅為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執行、控制、評價的能力與技巧。該子系統分為五個等級，從起碼的（第一級）到全面的（第五級）人際技能該職務所需要的溝通、協調、激勵、培訓、關系處理等方面主動而活躍的活動技巧。該子系統分“基本的”、“重要的”、“關鍵的”三個等級解決問題的能力在工作中發現問題，分析診斷問題，權衡與評價對策，做出決策等的能力思維環境指定環境對職務行使者的思維的限制程度。該子因素分八個等級，從幾乎一切按既定規則辦的第一級（高度常規的）到只作了含混規定的第八級（抽象規定的）思維難度指解決問題時對當事者創造性思維的要求，該子因素分為五個等級，從幾乎無需動腦只需按老規矩辦的第一級（重復性的），到完全無先例可供借鑒的第五級（無先例的）承擔的職務責任指職務行使者的行動對工作最終結果可能造成的影響及承擔責任的大小行動的自由度職務能在多大程度對其工作進行個人性指導與控制，該子因素包含九個等級，從自由度最小的第一級（有規定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的）職務對后果形成的作用該子因素包括四個等級：第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務上出力；第二級是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級是分攤性作用，即與本企業內外其他部門和個人合作，共同行動，責任分攤；第四級是主要作用，即由本人承擔主要責任職務責任可能造成的經濟性正負性后果。該子因素包括四個等級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應的金額下限，具體數額要視企業的具體情況而定專業理論知識：指對該職務要求從事的職業領域的理論、實際方法與專門知識的理解。該子系統分為八個等級，從基本的（第一級）到權威專門技術的（第八級）。表2：專業理論知識八級示意表等級說明舉例A、基本的熟悉簡單工作程序復印機操作員B、初步業務的能同時操作多種簡單的設備以完成一個工作流程接待員、打字員、訂單收訂員C、中等業務的對一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業設備的能力人力資源助理、秘書、客戶服務員、電氣技師D、高等業務的能應用較為復雜的流程和系統，此系統需要應用一些技術知識（非理論性的）調度員、行政助理、擬稿人、維修領班、資深貿易員E、基本專門技術對涉及不同活動的實踐所相關的技術有相當的理解，或者對科學的理論和原則基本理解會計、勞資關系專員、工程師、人力資源顧問、中層經理F、熟悉專門技術通過對某一領域的深入實踐而具有相關知識，或者/并且掌握了科學理論人力資源經理、總監、綜合部門經理、專業人士（工程、法律等方面）G、精通專門技術精通理論，原則和綜合技術專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級副總裁H、權威專門技術在綜合技術領域成為公認的專家公認的專家

管理決竅：指為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執行、控制、評價的能力與技巧。該子系統分為五個等級，從起碼的（第一級）到全面的（第五級）。表3：管理訣竅五級示意表等級說明舉例Ⅰ.起碼的僅關注活動的內容和目的，而不關心對其它活動的影響會計、分析員、一線督導和經理、業務員Ⅱ.相關的決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協調等主任、執行經理Ⅲ.多樣的決定一個大部門的方向或對組織的表現有決定的影響助理副總、副總、事業部經理Ⅳ.廣博的決定一個主要部門的方向，或對組織的規劃，運作有戰略性的影響中型組織CEO、大型組織的副總Ⅴ.全面的對組織進行全面管理大型組織的CEO

人際技能：指該職務所需要的溝通、協調、激勵、培訓、關系處理等方面主動而活躍的活動技巧。該子系統分“基本的”、“重要的”、“關鍵的”三個等級。表4：人際技能三級示意表等級說明舉例1、基本的對多數崗位在完成基本工作時均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內與其他員工進行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問會計、調度員、打字員2．重要的理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點，也要有說服力以影響行為和改變觀點或者改變處境，對于安排并督導他人工作的人，需要此類的溝通能力。訂貨員、維修協調員、青年輔導員3、關鍵的對于需理解和激勵人的崗位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級人力資源督導、小組督導、大部分經理、大部分一線督導、CEO、助理副總、副總

思維環境：指指定的環境對職務行使者思維的限制程度。該子因素分八個等級，從幾乎一切按既定規則辦的第一級（高度常規的）到只作了含混規定的第八級（抽象規定的）。表5：思維環境八級示意表等級說明A、高度常規性的有非常詳細和精確的法規和規定作指導并可獲得不斷的協助B、常規性的有非常詳細的標準規定并可立即獲得協助C、半常規性有較明確定義的復雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當的協助D、標準化的有清晰但較為復雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協助E、明確規定的對特定目標有明確規定的框架F、廣泛規定的對功能目標有廣泛規定的框架，某些方面有些模糊、抽象G、一般規定的為達成組織目標和目的，在概念、原則和一般規定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念H、抽象規定的依據商業原則、自然法則和政府法規進行思考

思維難度：指解決問題時對當事者創造性思維的要求。該子因素分為五個等級，從幾乎無需動腦只需按老規矩辦的第一級（重復性的），到完全無先例可供借鑒的第五級（無先例的）。表6：管理訣竅五級示意表等級說明Ⅰ.重復性的特定的情形僅需對熟悉的事情作簡單的選擇Ⅱ.模式化的相似的情形僅需對熟悉的事情進行鑒別性選擇Ⅲ.中間型的不同的情形，需要在熟悉的領域內尋找方案Ⅳ.適應性的變化的情形要求分析、理解、評估和構建方案Ⅴ.無先例的新奇的或不重復的情形，要求創造新理念和富有創意的解決方案

行動的自由度：指職務能在多大程度對其工作進行個人性指導與控制。該子因素包含九個等級，從自由度最小的第一級（有規定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的）。表7：行動的自由度九級示意表等級說明舉例R、有規定的此崗位有明確工作規程或者有固定的人督導體力勞動者、工廠工人

A、受控制的此崗位有直接和詳細的工作指示或者有嚴密的督導普通維修工、一般文員B、標準化的此崗位有工作規定并已建立了工作程序并受嚴密的督導貿易助理、木工C、一般性規范的此崗位全部或部分有標準的規程、一般工作指示和督導。秘書、生產線工人、大多數一線文員D、有指導的此崗位全部或部分有先例可依或有明確規定的政策，也可獲督導大多專業職位、部分經理、部分主管E、方向性指導的僅就本質和規模，此崗位有相關的功能性政策，需決定其活動范圍和管理方向某些部門經理、某些總監、某些高級顧問F、廣泛性指引的就本質和規模，此崗位有粗放的功能性政策和目標，以及寬泛的政策某些執行經理、某些副總助理、某些副總G、戰略性指引有組織政策的指導，法律和社會限制，組織的委托關鍵執行人員、某些副總、CEOH、一般性無指引的組織政策的制定者董事長

職務對后果形成的影響：該子因素包括四個等級：第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務上出力；第二級是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級是分攤性作用，即與本企業內外其他部門和個人合作，共同行動，責任分攤；第四級是主要作用，即由本人承擔主要責任。表8：職務對后果形成的影響四級示意表等級說明舉例A、后勤

這些崗位由于向其它崗位提供服務或信息對職務后果形成作用某些文員、數據錄入員、后勤員工、內部審計、門衛C、輔助這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務而對結果有影響工序操作員、秘書、工程師、會計、人力資源經理S、分攤

此崗位對結果有明顯的作用介于輔助和主要之間P、主要

此崗位直接影響和控制結果督導、經理、總監、副總裁

職務責任：指可能造成的經濟性正負性后果。該子因素包括四個等級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應的金額下限，但具體數額要視企業的具體情況而定，并沒有固定的數額。

Part2:海氏評價指導表1、技能水平得分：根據管理訣竅、人際技能和專業理論知識所處的等級確定出此職務在技能水平上的最終得分，具體見下表：表9：“技能水平”維度評價指導表管理訣竅起碼的相關的多樣的廣博的全面的人際技能基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的專業理論知識基本50576666768787100115115132152152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264初等業務的66768787100115115132152152175200200230264768710010011513213215217517520023023026430487100115115132152152175200200230264264304350中等業務的87100115115132152152175200200230264264304350100115132132152175175200230230264304304350400115132152152175200200230264264304350350400460高等業務的115132152152175200200230264264304350350400460132152175175200230230264304304350400400460528152175200200230264264304350350400460460528608基本專門技術152175200200230264264304350350400460460528608175200230230264304304350400400460528528608700200230264264304350350400460460528608608700800熟練專門技術2002302642643043503504004604605286086087008002302643043043504004004605285286087007008009202643043503504004604605286086087008008009201056精通專門技術2643043503504004604605286086087008008009201056304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400權威專門技術3504004604605286086087008008009201056105612161400400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840

2、分析解決問題的能力得分：根據思維環境和思維難度確定此職務在分析解決問題這一維度的得分（百分比）。表10：“分析解決問題的能力”維度評價指導表思維難度重復性的模式化的中間型的適應性的無先例的思維環境高度常規性的10%14%19%25%33%常規性的12%16%22%29%38%半常規性的14%19%25%33%43%標準化的16%22%29%38%50%明確規定的19%25%33%43%57%廣泛規定的22%29%38%50%66%一般規定的25%33%43%57%76%抽象規定的29%38%50%66%87%

3、承擔的職務責任得分：根據職務責任（企業自定金額）、職務對后果形成的作用及行動的自由度確定職務所應承擔的職務責任得分。表11：“承擔的職務責任”維度評價指導表職務責任大小等級微小少量中量大量金額范圍職務對后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要行動的自由度有規定的101419251419253319253343253343571216222916222938222938502938506614192533192533432533435733435776受控制的16222938222938502938506638506687192533432533435733435776435776100222938502938506638506687506687115標準的253343573343577643577610057761001322938506638506687506687115668711515233435776435776100577610013276100132175一般性規范的38506687506687115668711515287115152200435776100577610013276100132175100132175230506687115668711515287115152200115152200264有指導的57761001327610013217510013217523013217523030466871151528711515220011515220026415220026435076100132175100132175230132175230304175230304400方向性指導的87115152200115152200264152200264350200264350460100132175230132175230304175230304400230304400528115152200264152200264350200264350460264350460608廣泛性指導的132175230304175230304400230304400528304400528700152200264350200264350460264350460608350460608800175230304400230304400528304400528700400528700920戰略性指引的20026435046026435046060835046060880046060880010562303044005283044005287004005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400一般性無指引的304400528700400528700920528700920121670092012161600350460608800460608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616002112Part3:海氏評價應用實例企業在得到某一職務在上述三個方面的得分之后，可以按照下面的公式計算出職務評價的最終結果：Wi=γ[fi(T，M，H)·（1+Q）]+β[fi（F，I，R）]其中：

Wi表示第i種工作職位的相對價值。

γ、β分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價值和增量創新性價值的權重，γ+β=1。γ、β的取值大致有三種情況：1）γ=β，如會計、技工等工作職位的情形（平路型）；2）γ>β，如工程師、營銷員等工作職位的情形（下山型）；3）γ<β，如總裁、副總裁、經理人員等工作職位的情形（上山型）。

fi(T，M，H)?Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價值，即知能與解決問題的能力得分。

fi（F，I，R）為第i種工作職位人力資本增量創新性價值，即所應承擔的職責得分。

T---專業理論知識；M---管理訣竅；H---人際技能；Q---解決問題能力；F---行動自由度；I---職務對后果形成的作用；R---職務責任下面就現實中常見的兩個個職位：營銷副總、產品開發工程師進行評價，以幫助您更好的掌握海氏。1、營銷副總

營銷副總在企業中要全面主官營銷事務，而營銷工作往往是企業中最難應付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應是全面的；營銷副總要精通營銷管理的各項專門知識，并要在下屬當中樹立起自己的權威性，方可充分調動廣大營銷人員的積極性，因此在專業知識方面應是權威專門的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技能，這是關鍵的。因此營銷副總的技能因素價值為1400。

營銷副總是企業市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨立做出營銷決策，很多情況下企業都缺乏明確的政策指導，其思維環境屬“抽象規定的”。為了占領市場，營銷副總需要開展高度的創造性工作，這些工作在企業無先例可循，其思維難度可列“無先例的”。因此解決問題能力便評價為技能的87%。

營銷副總在企業內部地位很高，享有廣泛授權，行動的自由度高，屬“戰略性指導的”；全面主管企業的營銷工作，所起的作用是最高的第4級“主要的”；決策有時直接決定企業的生死存亡，其職務責任是“大量的”。該職務在這一因素的整體評分為1056。

同時，營銷副總的責任比技能與解決問題的能力重要，屬于“上山型”。因此，營銷副總評價總分=1400×（1+87%）。2、產品開發工程師

產品開發工程師負責企業的開發工作要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應是精通專門技術的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨立開展研究工作的，無需管理或很少有開展管理活動的必要，因此應為起碼的；在人際技能方面，應為基本的。因此產品開發工程師的技能價值分為304。

產品開發工程師在產品開發過程中受到行業規范、各種技術標準等的限制，其思維環境屬第6級“廣泛規定的”；但由于產品開發屬于高度創造性的活動，其思維難度屬“無先例的”。因此解決問題能力便評價為技能的66%。

產品開發工程師的行動自由度比較大，屬于方向性指導的；職務責任不大，只有少量的影響；對后果形成的責任比較大，因為其對企業新產品開發和企業進一步發展有直接影響，因此屬于分攤的。該職務在這一因素上的整體評分為264。

同時，產品開發過程是屬于“下山型”，該職務的責任不及技能與解決問題的能力重要，因此，產品開發工程師評價總分=304×（1+66%）。下面是贈送的兩篇散文欣賞，可以仔細閱讀，不需要的朋友可以下載后編輯刪除！！謝謝！！腳下的時光不知走過多少地方，不知看過多少風景，不知聽說過多少軼事；不知經歷過多少歲月，不知邂逅過多少良人，不知變換過多少心情；不知理想的未知是否在前路等待······題記：蒲公英悠悠歲月，時間蒼蒼！(

文章閱讀網：)在這繁花似錦的青蔥歲月里，我們不斷的接受新鮮的美好事物，不斷的享受科技發展所帶來的高品質生活；我們總是隨大流的，去跟風一些前衛潮流的思想；然而，很少有人去整理那些過往的斷壁殘垣！我走過很多地方，但是同樣的，我也有更多的地方沒去過！我渴望走遍地球上每一寸土地，我期許世界上每一個地方的人都善良！從踏入社會的那一刻起，我就覺得人應該是自由的；應該去做自己喜歡的事，看自己喜歡的風景，愛自己喜歡的人；一切都那么單純，完美！然而，現實的世界告訴我；理想的豐滿一定要遇到擁有相同理想的另一半！我喜歡珠海，一個美麗的花園城市；我喜歡那里的天氣，沒有北方的寒冷；四季如春的溫度感覺非常愜意，不用擔心換季帶來的差異！走在市區的街道上，綠化的花草樹木被園丁修剪的井然有序；形態各異的花卉搭配得格外美觀！尤其是除過草之后的綠地，泥土的芬芳與綠草的清新撲鼻而來，有一種身處大草原的感覺，使人心曠神怡！我時常一個人發呆，散步；看著過往的人群，車水馬龍的街道；也時常去繁華的街巷，擁擠的商業中心；感覺這才是生活，正因為世界有了這么多事物的陪伴，才使我有了對美好生活的向往與喜悅！珠海的夜，很美；到處燈紅酒綠，一派歌舞升平的祥和；每當夜幕降臨，才是廣東因有的生活的開始！溜冰場，酒吧，迪廳，大排檔等等等等；我很慶幸在這里認識了很多人，他們教會了我很多，也幫助了我很多；我們都是來自五湖四海，為了同一個目標而聚集在一起的年輕人；我們時常出去聚會，嗨皮；但等到散場后，又回到了應有的孤寂！白天，可以去漁女，公園，九州城，免稅店等等都是不錯的地方！人常說，一個時代會有一個時代的代表；而我在這個曾經為之奮斗的地方，也時常會想起曾經相識的人，走過的地方，看過的風景；有時候，聽著當時的流行歌曲，也會感傷；也會自嘲一笑；還有那公車到站的粵語提醒，還有那想見卻永遠沒見的人；一篇篇，一幕幕久久回蕩在腦海；早晨的腸粉，中午的餐飯，下午的炒粉，晚上的燒烤；好像味道還回味在口中一樣！人，只有在對自己真誠的人的眼里，才會感覺到親切；而我，也著實喜歡這座城市帶給我家一樣的溫暖感覺！在這短暫而悠長的時光里，我成長了很多，也磨礪了很多；正是因為思想的成熟，閱歷的增長，我選擇了離開；去尋找屬于自己的新的天地，新的開始，新的征程！其實，無論走過多少地方；都不重要！重要的是你從中得到什么！知識！閱歷！思想！······每個人，在人生的道路上；難免遇到挫折困苦，也難免會因為一些因素而錯失機緣！不可能因為一時的艱難險阻而放棄將要來臨的幸福！也不可能因為一時的過失而自暴自棄頹廢一生！人，應該用豁達的心態來迎接下一秒的新鮮時光；而不是沉溺在上一秒的懊惱當中！每個人的路，都在自己的腳下；只有自己醒悟才能把未來的路走好，反之只會讓錯誤延續到未來，從而影響以后的健康生活！即便曾經的時光再美好，那也只是人生道路上的一段插曲；沒必要去糾結當時的愕然，愚昧！就像我，從來不對上一秒的事情產生情緒一樣！一切都是恬淡的樣子，順其自然比什么都好！對于未來，只要真誠的去善待身邊的所有；我相信，未來的時光，也該是你想象的模樣！蒲公英家鄉的茶籽林坐落在戴云山脈西麓的高才坂，屬亞熱帶季風氣候區，夏無酷暑，冬無嚴寒，日照充足，雨量充沛，山區丘陵滿地盡是紅壤土，非常適宜茶籽樹的生長。高才坂種植小果油茶有著悠久的歷史，是遠近聞名的茶籽油之鄉。家鄉高才坂，一年四季茶籽林郁郁蔥蔥，枝繁葉茂。村頭的亭后坑、銀珠壟、赤土嶺、牛脊崎，村尾的庵墘頭、虎坪林、下淂，村莊對岸的牌匾山、坑里、墘頭、下坋、坑柄里等等，山坡上，山坳里，道路邊，田邊地頭，屋后山邊，漫山遍野到處是一片連著一片的茶籽林。那里是我兒時與伙伴們捉迷藏、摘茶苞、采茶菇、撿茶籽的地方。每當春風拂來，幾場淅淅瀝瀝的春雨之后，喚醒沉睡了一個冬季的茶籽樹林。老茶樹開始發出新枝，抽出嫩芽，嫩芽吐露出嫩紅嫩紅的葉片，轉眼間，嫩紅的葉片又變成稚嫩的綠葉。整片茶籽林綠浪濤濤，層層疊疊，在家鄉群山環抱的山腰上，形成一道翠綠的屏障。清明節后，兒時的我常與伙伴們在嬉戲玩耍的同時，十分注意尋找茶籽樹梢上的“茶苞”，這是一種生長在茶籽樹上的果實，果熟時表面會脫去一層薄如蟬翼的白皮，淡綠色的形似胖胖的壽桃，中空，果瓤可以食用，果肉脆而汁多，清甜爽口。“茶苞”是兒時伙伴們最喜歡的果實，從茶籽樹上摘下，在袖口上來回擦幾下，脫去表層酥松的外皮，饞貓似地往嘴里塞，津津有味地品