人力資源管理31第1頁(yè)/共86頁(yè)Contents管理者概述人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)12第2頁(yè)/共86頁(yè)管理者概述管理者及其分類(lèi)管理者的角色管理者應(yīng)具備的技能第3頁(yè)/共86頁(yè)管理者概述鸚鵡的故事一個(gè)人去買(mǎi)鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會(huì)兩門(mén)語(yǔ)言，售價(jià)200元。另一只鸚鵡前則標(biāo)道：此鸚鵡會(huì)四門(mén)語(yǔ)言，售價(jià)400元。該買(mǎi)哪只呢？?jī)芍欢济怩r，非常靈活可愛(ài)。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。第4頁(yè)/共86頁(yè)管理者概述結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價(jià)800元。這人趕緊將老板叫來(lái)：這只鸚鵡是不是會(huì)說(shuō)八門(mén)語(yǔ)言？店主說(shuō)：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒(méi)有能力，會(huì)值這個(gè)數(shù)呢？店主回答：因?yàn)榱硗鈨芍畸W鵡叫這只鸚鵡老板。第5頁(yè)/共86頁(yè)管理者概述鸚鵡的故事這故事告訴我們，真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價(jià)。相反，許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^(guò)于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只好做最好的公關(guān)人員，銷(xiāo)售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。第6頁(yè)/共86頁(yè)管理者及其分類(lèi)管理者管理者就是管理活動(dòng)和管理職能的承擔(dān)者。美國(guó)學(xué)者斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為管理者就是那些在組織中指揮別人活動(dòng)的人。第7頁(yè)/共86頁(yè)管理者及其分類(lèi)管理者的分類(lèi)（1）根據(jù)在組織中所處層次的不同中層管理者高層管理者基層管理者制定組織的大政方針等上傳下達(dá)，橋梁作用直接面對(duì)普通員工第8頁(yè)/共86頁(yè)管理者及其分類(lèi)不同層次的管理者履行管理職能的變化第9頁(yè)/共86頁(yè)管理者及其分類(lèi)中層管理者高層管理者基層管理者低高計(jì)劃組織控制職能高低領(lǐng)導(dǎo)職能第10頁(yè)/共86頁(yè)管理者及其分類(lèi)管理者的分類(lèi)（2）按照管理職責(zé)涉及的范圍綜合管理者：管理涉及組織中全部活動(dòng)或某幾部分活動(dòng)的管理者專(zhuān)業(yè)管理者：只針對(duì)組織中某一種活動(dòng)承擔(dān)管理職責(zé)的管理者第11頁(yè)/共86頁(yè)管理者及其分類(lèi)管理者的分類(lèi)（3）依據(jù)管理活動(dòng)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系直線管理者：管理活動(dòng)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有直接關(guān)系的管理者輔助管理者：管理活動(dòng)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有直接關(guān)系第12頁(yè)/共86頁(yè)管理者的角色亨利·明茨伯格管理者的10大角色（1）第13頁(yè)/共86頁(yè)管理者的角色亨利·明茨伯格管理者的10大角色（2）第14頁(yè)/共86頁(yè)管理者的角色明茨伯格的研究成果是基于對(duì)5位總經(jīng)理行為的觀察而得出的因此這十種角色并不完全適用于中層和基層管理者，例如掛名首腦的角色和企業(yè)家的角色。第15頁(yè)/共86頁(yè)管理者的角色大企業(yè)和小企業(yè)管理者的角色變化同樣的管理者在不同規(guī)模的組織中，其角色的側(cè)重點(diǎn)不一樣第16頁(yè)/共86頁(yè)管理者應(yīng)具備的技能羅伯特·卡茨指出管理者應(yīng)具備三種基本技能

技術(shù)技能：指管理者應(yīng)具備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)，要能夠運(yùn)用一定的知識(shí)、技術(shù)、工具和程序完成工作任務(wù)。例如，工程師要求具備設(shè)計(jì)的知識(shí)和技能，律師要求具備法律知識(shí)和辯論能力等。

人際技能：指與人打交道的能力。例如，與同事打交道，與政府工作人員，供應(yīng)商打交道等。

概念技能：指管理者認(rèn)識(shí)事物、現(xiàn)象的本質(zhì)及相互關(guān)系的能力。例如，決策能力，整體把握能力等。第17頁(yè)/共86頁(yè)管理者應(yīng)具備的技能作為管理者，這三種能力都應(yīng)當(dāng)具備，但是不同層次的管理者可能會(huì)有所側(cè)重，層次越高，從事的具體業(yè)務(wù)就越少，因此技術(shù)技能的要求就會(huì)低一些，但是概念技能的要求會(huì)增加，而人際技能的要求對(duì)各個(gè)層級(jí)的管理者大致相同。第18頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)人力資源管理者和部門(mén)的出現(xiàn)人力資源管理者和部門(mén)承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)人力資源管理者和部門(mén)的角色人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)人力資源管理的責(zé)任人力資源管理部門(mén)的績(jī)效第19頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)人力資源管理部門(mén)（形式）人力資源管理者（內(nèi)容）第20頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者和部門(mén)的出現(xiàn)早期的人力資源管理活動(dòng)大多是和現(xiàn)場(chǎng)的生產(chǎn)管理交織在一起并由一線管理人員承擔(dān)的，后來(lái)才出現(xiàn)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理專(zhuān)員。（工業(yè)革命階段）隨著實(shí)踐的發(fā)展，對(duì)人事專(zhuān)職人員的要求也越來(lái)越高，企業(yè)需要具有專(zhuān)門(mén)知識(shí)和技能的人事專(zhuān)家來(lái)從事招聘、錄用、培訓(xùn)和工作設(shè)計(jì)等方面的工作。（科學(xué)管理階段）人事專(zhuān)職人員和人事專(zhuān)家的增加，使得組織需要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)來(lái)進(jìn)行管理并賦予這個(gè)部門(mén)相應(yīng)的職能。第21頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的活動(dòng)（雷蒙德·A·諾伊）第22頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)人力資源管理的職能第23頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)人力資源管理活動(dòng)類(lèi)型我們可以將人力資源管理者和部門(mén)所從事的活動(dòng)劃分為三大類(lèi)：

戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)：涉及到整個(gè)企業(yè)，包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動(dòng)等內(nèi)容……戰(zhàn)略性人力資源管理業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)：包括前面提到的人力資源管理的各個(gè)職能

行政性的事務(wù)活動(dòng)：內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，如員工工作紀(jì)律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務(wù)、福利發(fā)放等活動(dòng)第24頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)人力資源管理活動(dòng)類(lèi)型及投入產(chǎn)出情況研究指出，人力資源管理者和部門(mén)所從事的各類(lèi)活動(dòng)的投入時(shí)間和產(chǎn)生的附加值并不是正相關(guān)，在產(chǎn)生大附加值的戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)中卻投入了較少的時(shí)間。第25頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)人力資源管理活動(dòng)類(lèi)型和工作層次的轉(zhuǎn)變大多數(shù)企業(yè)將繁瑣費(fèi)時(shí)的行政性事務(wù)和部分業(yè)務(wù)性活動(dòng)從人力資源管理工作中剝離出去，把精力集中到高附加值的工作上，積極參與戰(zhàn)略性管理。第26頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)：給人力資源外包一個(gè)“支點(diǎn)”

“把不懂的業(yè)務(wù)全部包出去，我們只做我們熟悉的。”這是上世紀(jì)八九十年代風(fēng)靡一時(shí)的管理思潮。

管理大師彼得·德魯克顯然先知先覺(jué)地注意到了這種趨勢(shì)。他曾指出：“在10-15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包形式。”于是，人力資源外包首先迅速在海外蔓延。第27頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)：給人力資源外包一個(gè)“支點(diǎn)”隨著公司的發(fā)展，越來(lái)越多公司的人力資源部門(mén)意識(shí)到，要花更少的時(shí)間在事務(wù)處理上，花更多的時(shí)間在為決策層提供其所需的人力資源的戰(zhàn)略性建議上。比如，薪酬和福利耗費(fèi)了企業(yè)人力資源從業(yè)人員大量的時(shí)間和精力，而其恰恰符合需求大、重復(fù)性大，一旦被標(biāo)準(zhǔn)化，就很容易產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，而且旁人很難復(fù)制。第28頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

人力資源外包不是簡(jiǎn)單的人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟(jì)、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動(dòng)所涉及的工作。“人力資源”在“人力資源外包”中含義擴(kuò)大為“人力資源活動(dòng)所涉及的工作”。

第29頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)第30頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)人力資源外包包括有哪些內(nèi)容呢？

“人力資源活動(dòng)所涉及的工作”首先包含了人力資源及其載體——人，其次也包含了圍繞人力資源載體所產(chǎn)生的各種事務(wù)——人事，還包含了針對(duì)人力資源開(kāi)展的各種管理活動(dòng)——人力資源管理職能。現(xiàn)在我們可以看到在一個(gè)大的人力資源外包概念下，分了三個(gè)模塊：人力資源即人的外包、人事事務(wù)外包、人力資源管理職能外包。行業(yè)為有效區(qū)分大概念的人力資源外包和小概念的人力資源（及人）的外包，將小概念的人力資源（及人）的外包用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)“人力資源派遣”來(lái)稱(chēng)呼。第31頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)第32頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)：給人力資源外包一個(gè)“支點(diǎn)”相比于國(guó)外成熟的運(yùn)作模式，人力資源外包在中國(guó)屬于一個(gè)新概念的事物，尚處于早期階段。目前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)開(kāi)拓最辛苦的就是企業(yè)不愿意接受服務(wù)。

“企業(yè)完全聽(tīng)不懂這樣的業(yè)務(wù)操作模式，不愿意接受服務(wù)是該領(lǐng)域外包公司在前期開(kāi)拓市場(chǎng)時(shí)遇到的最大阻礙。”

第33頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者和部門(mén)角色

美國(guó)國(guó)際人力資源管理學(xué)會(huì)認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理專(zhuān)家。

密歇根大學(xué)的戴夫·烏里奇教授也將人力資源管理者和部門(mén)劃分為四種角色：戰(zhàn)略伙伴管理專(zhuān)家員工激勵(lì)者變革推動(dòng)者

第34頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者和部門(mén)角色第35頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者和部門(mén)角色人力資源從業(yè)者的角色1998年，國(guó)外學(xué)者在新西蘭和澳大利亞進(jìn)行了一項(xiàng)研究，調(diào)查人力資源從業(yè)者廣為人知的角色和希望被作為的角色。結(jié)果表明，他們目前扮演的角色和企業(yè)的期望之間存在較大差距。第36頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者和部門(mén)角色人力資本開(kāi)發(fā)者員工鼓舞者戰(zhàn)略伙伴職能專(zhuān)家領(lǐng)導(dǎo)者第37頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)1993年，兩位管理咨詢專(zhuān)家巴金漢和艾略特用五年時(shí)間調(diào)查總結(jié)出人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員所共有的一些素質(zhì)和能力，并稱(chēng)其為優(yōu)異能力模型：第38頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)1995年，烏里奇、布羅克班克和楊等人的研究管理變革能力排第一位人力資源活動(dòng)實(shí)施能力排第二位業(yè)務(wù)知識(shí)排第三位美國(guó)的IPMA-HR的研究指出人力資源管理素質(zhì)模型包括22項(xiàng)

第39頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)本書(shū)將人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類(lèi)

專(zhuān)業(yè)知識(shí)指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類(lèi)職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。專(zhuān)業(yè)知識(shí)是進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是區(qū)別于其他管理人員的重要標(biāo)志。

業(yè)務(wù)知識(shí)指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)，在制定政策和方針的時(shí)候，考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實(shí)際情況。第40頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)實(shí)施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。這種實(shí)施往往不是直接的，而是推動(dòng)直線部門(mén)來(lái)實(shí)施，實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng)目，如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力及應(yīng)變能力等。

思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的道德品質(zhì)。因?yàn)槿肆Y源管理人員所做決策大多涉及員工的切身利益，掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密，因此，作為人力資源管理人員，不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背職業(yè)操守。第41頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第42頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第43頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第44頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第45頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第46頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第47頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第48頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第49頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第50頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第51頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第52頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第53頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第54頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第55頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第56頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第57頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第58頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第59頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第60頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)第61頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是指對(duì)于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和協(xié)調(diào)合作管理者在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮6個(gè)關(guān)鍵因素：專(zhuān)門(mén)化：把工作任務(wù)劃分成若干步驟來(lái)完成的細(xì)化程度部門(mén)化：工作分類(lèi)的基礎(chǔ)（產(chǎn)品類(lèi)型、地域、過(guò)程部門(mén)化、顧客的類(lèi)型）命令鏈：是一種不間斷的權(quán)力路線（權(quán)威和命令統(tǒng)一性）管理跨度集權(quán)與分權(quán)正規(guī)化：指組織中的工作實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的程度第62頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)人力資源管理部門(mén)的傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)往往是按照直線職能制來(lái)設(shè)置的。對(duì)于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于工作量不大，因此往往沒(méi)有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，而是將這部分職能合并到其它部門(mén)中，多數(shù)在行政管理部門(mén)，如總經(jīng)理辦公室，綜合管理部門(mén)。第63頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)對(duì)于大中型和特大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門(mén)往往是單獨(dú)設(shè)立的，分為兩種情況：人力資源管理部門(mén)層次只有一個(gè)：第64頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)人力資源管理部門(mén)的部門(mén)層次有多層：第65頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)人力資源管理部門(mén)的直線職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：使人力資源管理工作的分工比較明確有利于經(jīng)驗(yàn)的積累缺點(diǎn)：容易使各個(gè)職能的銜接脫鉤，造成人力資源管理工作不成系統(tǒng)，不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)。混淆了人力資源管理各個(gè)層次的工作，不利于人力資源管理地位的轉(zhuǎn)變。沒(méi)有真正以客戶為導(dǎo)向，不利于發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支持作用。第66頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)新型的人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)近年來(lái)，隨著流程再造思想的推廣和普及以及計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，產(chǎn)生了一種以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新型人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)。第67頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)

服務(wù)中心：主要完成一些日常的事務(wù)性工作，如手續(xù)的辦理、政策的解答、申訴的接受等，因此對(duì)服務(wù)中心的人員素質(zhì)要求比較低。

業(yè)務(wù)中心：主要是完成人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，如招聘、薪酬、培訓(xùn)等，對(duì)業(yè)務(wù)中心的人員要求就相對(duì)要高一些。第68頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)

專(zhuān)家中心：主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門(mén)提供有關(guān)的咨詢等，對(duì)專(zhuān)家中心的人員素質(zhì)要求最高，必須精通人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，應(yīng)該是該領(lǐng)域的專(zhuān)家。

通過(guò)這種轉(zhuǎn)變，使得人力資源管理部門(mén)的工作有了清晰的層次，業(yè)務(wù)中心和專(zhuān)家中心的人員擺脫了日常事務(wù)性工作的糾纏，可以集中精力來(lái)進(jìn)行高附加值的工作，有助于更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，提升人力資源管理的地位。第69頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者的責(zé)任所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，因?yàn)椋浩髽I(yè)制定的各種人力資源制度和政策，做出的各種人力資源管理決策必須反應(yīng)本企業(yè)的實(shí)際，從而要求人力資源部門(mén)要能夠充分了解企業(yè)的狀況和各部門(mén)的需要，這一方面需要人力資源部門(mén)去調(diào)查研究，另一方面也需要各個(gè)部門(mén)及時(shí)準(zhǔn)確地反映情況，只有這樣才能保證制度、政策和決策具有可行性。企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策的實(shí)施，單單依靠人力資源管理部門(mén)是不夠的，還要各個(gè)部門(mén)的支持和配合，只有這樣，制定出來(lái)的制度和政策才能有效落實(shí)。人力資源管理的實(shí)質(zhì)是要提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此人力資源的管理活動(dòng)是要貫穿于員工的日常管理之中，而員工是分散在各個(gè)部門(mén)之中，這就要求直線管理者能夠承擔(dān)起這部分責(zé)任。第70頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者的責(zé)任人力資源管理部門(mén)和非人力資源管理部門(mén)的分工第71頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理者的責(zé)任人力資源管理部門(mén)和非人力資源管理部門(mén)的分工第72頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)人力資源管理部門(mén)本身的工作

由于人力資源管理部門(mén)的有些工作很難用定量的指標(biāo)衡量，所以要借助一些定性的指標(biāo)。（定量與定性相結(jié)合）在使用定性指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該給出每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)做出定義，保證評(píng)價(jià)的公正性。人力資源管理部門(mén)的各項(xiàng)工作，從不同的角度出發(fā)可以設(shè)置出許多指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)確定既便于操作又具有效度的指標(biāo)。第73頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的績(jī)效人力資源管理部門(mén)績(jī)效的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)（舉例1）第74頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的績(jī)效人力資源管理部門(mén)績(jī)效的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)（舉例2）第75頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的績(jī)效人力資源管理部門(mén)績(jī)效的定性評(píng)價(jià)指標(biāo)（舉例）第76頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的績(jī)效衡量人力資源管理部門(mén)的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)

這個(gè)方面的評(píng)價(jià)難度要相對(duì)大一些。在對(duì)企業(yè)整體績(jī)效貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)時(shí)，很難直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上，往往要通過(guò)中間變量加以傳遞或者轉(zhuǎn)化。目前，用的較多的是工作滿意度這一指標(biāo)，其他還有組織承諾度、人力資源有效性指數(shù)、人力資源指數(shù)問(wèn)卷等指標(biāo)。

工作滿意度的測(cè)量，我們較多地采用工作描述指數(shù)法和明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷法來(lái)測(cè)量工作滿意度這一指標(biāo)。第77頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的績(jī)效工作描述指數(shù)法工作描述指數(shù)主要從五個(gè)維度（每個(gè)維度又有不同的定性的具體項(xiàng)目：在“是”、“否”、“不清楚”進(jìn)行選擇即可）來(lái)測(cè)量工作滿意度。工作本身管理監(jiān)督水平工資支付水平晉升機(jī)會(huì)同事關(guān)系第78頁(yè)/共86頁(yè)人力資源管理部門(mén)的績(jī)效明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷法明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷比工作描述指數(shù)法包含的內(nèi)容更為詳盡，把工作滿意度分為20