精品如何制定人力資源規劃第一章概述第三條原則： (一)可行性：人力資源規劃的制定要注意實施條件的限制，應該在外部環境與內部條件結合研究和尋求動態平衡的基礎上來制定。影響人力資源規劃的因素來自兩個方面：即括組織變革、改變經營策略、工序改善、中高層員工職業生涯改變等。 (二)一致性：人力資源規劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規劃第二章人力資源規劃的內容的預算安排。是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補充計劃是指需要補充人員的崗第五條人力資源規劃的期限：人力資源規劃期限是短期(1年)、中期(3-5年)，還是長期(5-10年)，一般表1人力資源規劃期限與經營環境的關系短期短期規劃－不確定/不穩定不穩定的產品/服務需求較小化的管理實踐長期規劃－確定/穩定的競爭地位穩定的需求很有效的管理信息系統第三章人力資源規劃的編制2.預測人力資源需求；4.確定人員凈需求；5.確定人力資源規劃的目標；6.人力資源方案的制定；與評估。第八條收集分析有關信息資料：析、職務說明書、核查現有人力資源(現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況等)第九條預測人力資源需求 (一)根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置； (二)進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求； (三)將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論； 資源需求； (五)根據企業發展規劃，確定各部門的工作量； (六)根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行匯總統計； (七)該統計結論為未來人力資源需求； (八)對預測期內退休的人員進行統計； (九)根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測； (十)將(八)、(九)兩項的統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求； (十一)將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企第十條預測人力資源供給：，的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時應把重點放在內部人員擁有量的預測具體步驟如下：(一)進行人力資源盤點，了解公司員工現狀；(二)分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據，統計出員工調整的比例；(三)向各部門經理了解可能出現的人事調整情況；(四)將(二)、(三)的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測；(五)分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現狀、引程度；(六)分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關專業的大學生畢業人數及(七)根據(五)、(六)的分析，得出公司外部人力資源供給預測；第十一條確定人員凈需求:第十二條確定人力資源規劃的目標：第十三條人力資源方案的制定：第十四條對人力資源計劃的審核與評估：第十五條審核評估的方法：第四章附件第十六條本方案由人力資源部負責解釋。附件一：程序圖企業企業戰略規劃現有人力資源核查人力供給預測執行計劃執行反饋人力需求預測人力凈需求量勞動力過剩勞動力短缺市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓晉升補充培訓開發配備職業發展辭退不再續簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間加班補充培訓晉升工作再設計借調附件二：求評估表求之增加4.年初擁有人數其中：退休調出或升遷或其他耗總計凈需求年年年需求件三：求 (按職務分)升辭退辭其遷職休退他合計調職……附件四：表第一年第二年第三年……備注1農產品行業增長預測2