組織行為學定義：

第一章組織行為學的導論知覺定義：

第二章個體心理和行為擇性、理解性、恒常性。1，整體性的四個規律：連續性規律：將對象看成是有連續性的事物的傾向。組成字母X的形狀。接近性規律：空間上彼此接近的部分易被作為整體來感知。看成一個三點和一個四點。封閉性規律：視野中的封閉的曲線容易組成圖形。一個三角形沒有完成封閉。也稱為只覺得相對性，即知覺對象和知覺背景是相對的。3，理解性：知覺的理解性是指以過去的知識經驗為依據，力求對知覺對象作出某種解釋使它具有某種意義。4，恒常性：知覺的恒常性是指知覺條件發生變化。心里的狀況以及知覺對象和背景的特點。人際知覺的常見偏差：首因效應：也稱第一印象，是指知覺者最初得到的信息，對于知覺的形成具有強烈影響。（外貌）而普遍偏高或偏低的影響。留下深刻而強烈的印象，對認知和評價有著較大的影響。定型效應：刻板效應，指對某人進行知覺時，可能會依據一些明顯得特征，對某人進行歸類（包括性別、年齡、民族、國籍、職業、所屬組織、所屬宗教）根據這群人已有的固定形象作為判斷某人的依據。投射：指由于自己具有某種特性，因而判斷他人也一定會有與自己相同的特性。第三章個體差異出來的、比較穩定的、區別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和四種行為特點表格：類型內/外向情緒穩定性特征膽汁質外向不穩定興奮性很好，脾氣暴躁，性情直率，但精力不均衡多血質外向穩定熱情，有能力，適應性強，喜歡交際，但辦事重興趣，富于幻想粘液質內向穩定平靜，生活有規律，有耐力，態度持重，但不夠靈活，易墨守成規抑郁質內向不穩定沉靜、人緣好，辦事穩妥可靠，堅定。但比較敏感，易受挫折，孤僻，反應緩慢能力的定義：指一個人順利低完成某項活動所必需的并直接影響活動效率的個性心理特征。能力的分類：特殊能力：個體從事某種專業活動應具備的能力創造力：產生新思想，發現和創造新事物的能力情緒智力：察覺自已和他人感受、進行自我激勵和有效管理情緒的能力能力的概述：人的各種能力總是通過各種心理特征表現出來的。奧爾波特的六種價值觀：經濟型：強調有效和實用社會型：強調對人的熱愛政治型：重視擁有權力和影響力宗教型：關心對宇宙整體的理解和體驗的融合物的評價性陳述。態度的分類：對象的理解、認識以及肯定與否定的評價情感成分：情感成分即人對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。行為成分：行為成分即人對事物的行為準備狀態和行為反應傾向。赫茨伯格的雙因素理論（激勵因素和保健因素赫茨伯格的雙因素理論（激勵因素和保健因素：激勵因素和保健因素的具體內容：保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）激勵因素（內在因素）工作上的成就感工作上中的認可和贊賞工作本身的挑戰意味和興趣工作職務上的責任感工作的發展前途個人成長、晉升的機會麥克利蘭的激勵需要理論三種需求：成就需要：指人追求卓越、實現目標、爭取成功的需要權力需要：指控制他人、影響他人行為、對他人負責的需要親和需要（）指與他人建立并保持友好和親密人際關系的需要強化的類型：1、正強化：指用某種好的結果，使得員工好的行為重復出現，強化物包括組織中的各種正面刺激。2、負強化或回避：預先告訴某種不符合要求的行為可能引起的不良后果，從而讓員工通過按組織所要求的行為方式行事或避免不符合要求的行為來回避這些令人不愉快的后果。3、消退：對員工的某種行為不予以回應，以表示對該行為的否定，從而使該員工的這種行為減少。4、懲罰：以某種帶有強制性和威脅性的結果來表示對某些不符合要求行為的束定，從而消除這種行為重復發生的可能。第六章務都很清楚并有穩定、正式結構的群體定組織形式的群體非正式群體特征：1、自發性2、成員的交叉性3、有自然形成的核心人物4、排他性和不穩定性范、群體壓力、群體凝聚力。公認，而且是每個成員必須遵守的。其成員對某些人比對另一些人感到更親近的情感，它可以被認為是群體的確定性特征。影響群體凝聚力的因素：1、群體規模：規模大小和凝聚力成反比，越大凝聚力越小，越小凝聚力越大。2、群體內部的一致性：擁有相同的利益和目標，凝聚力越大。3、外部壓力：外部壓力越大凝聚力越大，使群體更加緊密的結合在一起抵御外來威脅。4、群體的領導方式：民主性領導方式比較專制，放任型領導凝聚力大。5、群體內部的獎勵：個體和群體相結合的獎勵方式，有利于增強群體的凝聚力。（決定凝聚力對生產率影響的主要因素是群體的目標和組織目標是否一致）從眾行為的定義：個體受群體壓力的影響，在知覺、判斷、信仰和行為上表現出來的與群體大多數成員相一致的現象，稱為從眾行為。行為。社會助長的定義：,指在群體活動中，個體的活動效率因為群體中其他成員的影響而出現提高的現象。社會抑制的定義：個體活動的效率因為群體中其他成員的影響而受到減弱個人所付出的努力比單獨完成時偏少的現象第六章溝通與群體決策正式溝通網絡（五個X式溝通：1、鏈式溝通：代表一個多級層次，逐級傳遞，信息可以向上傳遞或向下傳遞，也可以表示主管與下級部屬間有中間管理者的組織系統。A B C D E2、輪式溝通：表示主管人員居中分別于多個下級溝通，而多個下級之間沒有相互溝通，所有的溝通都通過主管人員進行。 A BCD E3、環式溝通：表示多人之間依次聯系溝通。A種結構可能發生多個層次的組織結構。B CD EABCDEEDCAABCDEEDCABABCDABCDE非正式溝通網絡：1、單串式2、集串式3、流言式4、偶然式沖突的特性：1因組織系統的復雜而產生，任何組織只有沖突程度和性質的區別，而不可能不存在沖突。2則認為，沖突有建設性和破壞性之分，建設性沖突與破壞性沖突的區分。3高都會減低組織績效。高高ⅠⅡⅢ低失調適度適度高失調組織績0低沖突水平高托馬斯模式的改進圖：1、競爭（彼失己得。處理策略：以己得彼失為特征的贏取對方的努力。2、妥協（各有得失。處理策略：以各有得失為特征的互惠交易的努力。3、遷就（彼得己失。處理策略：以己失彼得為特征的迎合對方的努力。第七章領導行為領導作風理論：1、專制式：這是一種獨斷專行的領導行為，高度集權。2、民主式：這是一種民主的領導行為，領導從人際方面考慮管理，認為領導的權利是他所領導的群體所賦予的。3、放任式：這是一種俱樂部式，這種領導只是從福利方面考慮管理，認為權利來自于被領導者的信賴。布萊克和莫頓的管理方格理論：“1.1型”領導：又稱貧乏型領導，表示對人和生產都極不關心。“9.1型”領導：又稱任務型領導，表示對工作極為關心，但忽略對人的關心，也就是不關心職工只關心工作。“1.9型”領導：又稱鄉村俱樂部型領導，表示領導者對人極為關心。“5.5”領導：中庸型領導，表示既對工作關心，也對人關心，兩者兼顧，程度適中。“9.9”領導：團隊型領導，表示對工作和人都極為關心。CPM理論：領導的行為包括工作績效P、團體維系M和個人品德C。菲德勒權變理論：1、領導風格：“LPC”分低的領導者是趨向于任務領導型。“LPC”分高的趨向于關系導向型。2、情景類型對領導有利程度的三個因素：上下級關系：雙方信任、尊重、支持、密切合作，則關系好；反之，關系差；明確領導所處職位的權力：是指與領導人職位相關聯的正式職權的強弱程度12345612345678好不好明確不明確明確不明確強弱強弱強弱強弱LPC任務型低上下級關系任務結構有 情景組合不第八章組織心理與行為的基礎：權力與政治源的重要性、稀缺性和不可替代性。組織政治行為：其直接上級的問題的信息掌管重要資源和信息的人建立網絡，以了解組織中的重要事件而獲得進一步發展的機會固有的權力相爭：傳統的職能部門與直線部門之間的固有矛盾照管理人員的醫院辦事引發政治行為的因素：組織因素：組織信任度低信任度與政治行為的發生成反比角色模糊角色越模糊，越容易發生拉幫結派的行為不明確的績效評估系統績效評估系統中的主觀標準越多，越容易發生政治行為零和非得即失的報酬分配體系即把分配量看成固定的數額，任何個人或群體的所得必須以另一個人的失去為代價，故越容易發生政治行為民主化決策會由于降低組織的專制程度，而導致政治行為的發生以高壓手段追求高績