酒店員工忠誠度調查及提升策略案例報告TOC\o"1-3"\h\u19742一、緒論 113251二、酒店員工忠誠度目前現狀分析 24027（一）酒店員工流失現狀 2266（二）酒店員工流失特點 316042三、溫德姆酒店員工忠誠度調查分析 411669（一）調查目的 45153（二）調查對象 41663（三）調研及數據分析 415759四、導致德姆酒店人員流失的主要原因 1011605（一）社會原因 118404（二）酒店原因 1114544（三）個體原因 1310398五、酒店員工忠誠度提升策略 1417503（一）加強酒店文化凝聚力 14144151.創新理念，樹立以人為本的管理意識 14114842.建設酒店特色文化，弘揚“家文化” 15113383.在員工培訓中弘揚中華優秀傳統文化 1527694（二）提高薪酬管理的公平性 15127171.建設公平合理的薪酬待遇機制、激勵機制 16211482.提高酒店營業收入和員工薪酬和忠誠度 1622711（三）提升酒店員工工作成就感和滿意度 1780361.經濟激勵 1743582.非經濟激勵 1724083（四）建立實習生流失率預警機制 17154871.實施實習生流失率預警機制 1736312.合適的增加工作內容和崗位輪換 1822833結論 19一、緒論“忠誠”的概念是在中國古代文化和西方現代哲學中確立的。由于員工忠誠與企業忠誠的交互作用，員工忠誠源于員工的忠誠。那些忠誠于企業的員工是“專業”的員工，其特點是企業價值觀的心理認同，工作中的100%位，企業的認可，不被外界的誘惑干擾，他們工作的繁榮和他們的企業，并持續穩定為企業創造價值；離開企業后還要保持原有企業的利益，不泄露企業機密的原。根據員工愿意長期留在公司的原因，員工忠誠度可以分為主動忠誠和消極忠誠兩種。蒙雪嬌（2016）《廣東D公司員工忠誠度的測評與影響因素研究》指出：“主動忠誠指的是員工在主觀意愿上忠誠于企業，這種想法與企業的目標與員工的目標都是沒有分歧的?！眲⒌滦悖?016）《基于心理授權的主題公園酒店員工忠誠度研究》提出：“被動忠誠”指的是員工自己不愿意工作在企業中很長一段時間,但由于一些客觀約束因素,導致公司在企業繼續存在。這些約束通常是物理因素，比如更高的薪水、更好的福利和優越的工作條件。員工忠誠度是指員工對企業忠誠的程度。忠誠和現代酒店員工忠誠是一種合同,如接觸,這是不一樣的關系依賴于忠誠在個人主體的層次結構,也不同于家族企業的血忠誠,既是一種基本的個人美德,失去了現代企業的基本精神?，F代酒店員工忠誠度是指信貸和自由市場經濟的企業員工選擇承諾,其特點是員工的道德誠信,員工有合同關系。沒有忠誠，沒有企業的凝聚力和競爭力，就沒有現代的企業制度和契約。對酒店的忠誠度越大，競爭優勢就越大。忠誠的員工往往意味著更高的利潤。一個更完美的品牌和社會形象，更可靠的客戶資源意味著更多的收入。二、酒店員工忠誠度目前現狀分析（一）酒店員工流失現狀員工流失是酒店不得不面對的問題。酒店投入了大量的資源和期望來培養員工，而員工的離職對酒店來說是令人失望的。目前，飯店員工的離職較為普遍，呈現出持續上升的趨勢。由于飯店組織結構的復雜性，核心員工和非核心員工在不同崗位上的離職情況不同。最高層(董事會、董事長等)最高層(董事會、董事長等)高層管理者（總經理）中層管理者基層管理者普通員工決策者管理層基層圖2-1酒店內部組織結構圖如上所示，酒店的內部結構就像一座結構嚴密的金字塔。因為酒店是一個資歷很重的行業，注重實際經驗，所以這些管理人員都是通過多年的酒店管理經驗獲得目前的職位，所以他們年齡較大，學歷較低。但我們也看到，在旅游高等教育在當前條件下，有一大批高學歷高教育在高校通過自己的酒店從業人員，學習，和酒店行業相關經驗可以進入酒店管理的很快，他們在中國的主力酒店行業人力資源市場，他們需要的工作主要體現在工作和工作環境的自由，而工資只是作為一種價值，更是自我職業生涯的考慮和個人價值的自我實現。如果他們不滿意這些方面，他們就會萌生離開的想法。在頂級酒店中，員工最多的是中層管理人員、基層管理人員和基層員工。酒店員工最多的是直接為顧客服務的三個部門，包括餐飲部、客房部和前臺。（1）由于酒店業的特點，需要許多員工，再加上酒店的組織結構，有更多的簡單、重復、技術含量較低的工作，所以非核心員工的數量很大。例如，餐廳服務員、服務員、保潔員等。（2）主要集中在20-40歲的酒店從業人員，最年輕的員工對他們的工作態度和酒店的期望是能夠維持自己的生活，因為沒有可能的前景，他們付出太大可以把工資，也有一些有崇高的理想，希望看到的未來的基礎上其實踐的職業生涯路徑。年齡較大的員工由于缺乏相應的技術和文化，只能為人而不是為人做工作，如廚房的洗碗機、清潔工等。（二）酒店員工流失特點（1）流失率越來越高。根據劉天居（2016）的統計，成交率占40%，10%在酒店，酒店11%-15%的成交占比為15%，流失率16%酒店內的20%占11.7%，流失率21%-30%的酒店占23.3%，超過31%的酒店占3%流失率?！盵13]以10%-15%為合理損耗率，以及酒店的周轉率45%高于標準。特別是在酒店業多年，優秀的管理經驗和實踐經驗，掌握市場資源或技術資源的優秀人才也是員工流失最嚴重的領域。資本、資源等其他資源的稀缺，使高素質人才流動成為企業正常流動。由于飯店業的迅速發展，優秀管理人才的爭奪更加激烈，員工離職的頻率也越來越高。（2）員工離職的高、高職位現象突出。因為酒店員工的教育水平一般不高。因此，高學歷酒店員工已成為酒店發展的重要基石。然而，畢業后從高等教育畢業的學生人數已經開始在旅館住宿。表2-2酒店員工學歷比例學歷本科以上學歷?？茖W歷高中及職校其它員工所占比例9.62％15.6％52.19％27.68％從表中可以看出，酒店員工的教育結構，在飯店行業中，大專以上員工不到10%，酒店員工僅占9.62%；大學學歷員工占16%，高中和職工職業技術學校占52%，其他社會工作者占28%。這表明，中國的飯店業人力資源的教育結構比較協調，和高學歷的酒店專業人才較少。大多數員工是高中和職業技術學校的畢業生。他們有相應的專業知識。經過學校的一些專業培訓，他們很快就被聘用了。其中，業績好的人往往在很短的時間內晉升為基層管理者。本科以上學歷的飯店員工較少，缺乏管理人才，受過專業的教育培訓。此外，我國的管理水平還很低。三、溫德姆酒店員工忠誠度調查分析（一）調查目的本文主要分析了德姆酒店員工流失，并試圖解決員工流動的基本問題。（二）調查對象昆明七彩云南A大酒店現有員工和離職員工（三）調研及數據分析 （1）德姆酒店的人員層次結構朗廷很難吸引和留住酒店業人才。從職位結構，教育結構，工作年限，性別結構和人員來源結構分析人員對德姆酒店員工構成的分析如下：表3-1德姆酒店的人員職位結構職位結構比例廚房人員55.66%管理和服務人員47.34%從表3-1可以看出，從工作結構看，廚房人員占55.66％，管理和服務人員占47.34％；表3-2德姆酒店的人員學歷結構學歷結構比例初中及以下學歷約24%高中學歷71%大專學歷4.66%本科學歷0.34%表3-2表明，在學歷方面，初中以下學歷占24％左右，高中以上占71％左右。大學學歷（含教育程度）占4.66％，本科學歷占0.34％。飯店員工資質比平均值低6.2％，整體素質不高；表3-3德姆酒店的人員工作年限工作年限比例2年以下38%2-5年30.4%5年以上23.94%表3-3顯示，從服務年數來看，38％的員工年齡在2歲以下，30.4％的年齡在2-5歲之間。5年以上的占到23.94%；表3-4德姆酒店的人員性別結構性別結構比例男20%女80%表3-5德姆酒店的人員來源結構來源結構服務種類男后廚和保安女服務和管理人員從表3-4和3-5可以看出，從性別角度看，餐廳中女性與男性的比例為1：3.7。由酒店及周邊運營商江門珈瀾灣酒店、八方精品連鎖酒店、悅居酒店等等溝通后估計。一般規模酒店的人員流失達到了60%，在三個月內，所有的員工可能又換了一次，甚至一次工作改變了很多次，每一家酒店都面臨招聘困難的問題，研究人員對質量的考量也很有限，沒有高素質團隊的人力資源開發水平不高。此外，根據實際操作情況，調查發現，一些大城市的廚師或服務器組已經形成了非正式組織，兩者之間的流動，大多依靠熟人引入了高技術依賴的模式，而工作廚師的特點是特殊的。重要的是，許多追隨者依賴非正式團體的廚師流動。考慮到當前招聘比較麻煩，流失率快的酒店人力資源狀況，如何提高工作效率，兌現承諾已成為酒店業發展的重點和人力資源管理的突破口。（2）酒店基層員工離職狀況根據德姆酒店人力資源部提供的數據，本文整理分析了實習生近三年的數據，總結出以下基本情況：在過去的三年中，德姆酒店共招收了110名來自高校的實習生。.下表列出了2015年至2019年昆明七彩云南A大酒店的實習生數據：表3-62015-2019年德姆酒店實習生離職率統計201720182019實習總人數303545流失人數192327年流失比例（%）63.365.760從上表3-6可見，德姆酒店在2015年至2019年間。每年酒店管理新員工流失率分別在63.3%、65.7%、60%，雖然每年都呈下降趨勢，但流失率超過60％，并且長期保持高水平。其中，2016年最高，虧損率達65.7％，為2019年最低，但虧損率也達到60％。新員工的離職率高導致了德姆酒店的下列損失：第一，加大酒店人力成本的投入。即使酒店的新員工不是正式的，但在進入德姆酒店后，酒店仍然投入資金。新員工的流失使所有這些努力都沒有減少。而在新員工流失之后，酒店需要招聘人員來替換他們的職位，而且還要再次支付一定的費用?？梢钥闯?，新員工離職率高，不但加大了酒店成本的投入，還面對失去高素質員工的危機。第二，影響酒店的聲譽。當新員工決定離職時，他們在實習期間不會那么用心工作。如果新員工進入這樣的工作狀況，將難免影響酒店高水平服務和聲譽。第三，影響員工士氣和穩定。新員工流失率過高，當團隊發現有老員工離開時，難免會對團隊其他人的工作狀況造成影響，還會造成團隊缺乏凝聚力。（3）酒店員工滿意度調查分析通過對員工個人信息，工作積極性，工資滿意度和績效考核等方面的研究。因此，我們可以全面了解德姆酒店員工的滿意度。以下是對統計的具體內容的調查。(3.1)調查樣本的一般情況表3-7調查樣本的一般情況項目變量數量比例性別男2525%女7575%年齡小于25歲7070%25-30歲1818%30-35歲88%大于35歲44%婚姻狀況未婚9090%已婚1010%教育背景高中或以下學歷6565%大專2828%本科1616%碩士或者以上11%(3.2)工資狀況表3-8員工每月工資統計工資區間數量2500或者以下162500-3000元543000-3500元203500或以上10表3-8顯示，在對100個樣本的調查中，16名員工的工資等于或低于2500元。54名員工的工資從2500年到3000元，20名雇員的薪水是3000年到3500元之間，10名員工的薪水是3500元以上，這反映了在昆明七彩云南A大酒店員工的工資水平。表3-9員工對總工資的滿意度員工滿意程度比例非常滿意3%滿意9%一半滿意44%不滿意31%很不滿意13%如表3-9所示，在100個樣本中，3名員工的薪酬非常滿意，總樣本的9％占工資總額的3％是令人滿意的，占樣本總數的9％總感覺工資的44個，占總樣本的44%；總工資的31個不太令人滿意，占總數的31%；13人對工資總額不是滿意，占樣本總數的13%。表3-10工資結構合理度工資結構合理度數量相當合理4相對合理16一般合理39不合理25完全不合理16如表3-10所示，100名受試者的樣本，4名員工覺得薪酬結構算是非常合理，占總樣本的4%；16員工覺得薪酬結構合理，占總樣本的16%；39名員工認為薪酬結構，占員工薪酬總額的39%；25人認為結構不合理，占總樣本的25%；16員工工資結構不合理，占總樣本的16%。表3-11員工對社會保險和其他福利措施的滿意度員工滿意度比例很滿意7%滿意19%一般滿意43%不滿意23%很不滿意8%如表3-11所示，提供給酒店員工的社會保險和福利滿意度調查中，很滿意占7%；滿意是19%相比；一般占43%；23%不是滿意；很不滿意的占比8%。（3.3）績效評估狀況是否圖3-1是否有正式的績效考核制度如表3-12所示，對100名員工的調查顯示，其中認為有正式的績效考核體系的是57名員工，，有43名員工在酒店沒有接受到正式的績效考核制度。非常合理相對合理一般合理不怎么合理完全不合理圖3-2績效考核體系的合理性如表3-13所示，員工考核制度調查是合理的，12％的員工被認為是合理的。認為相對合理的占比17%；一般合理的占27%；不那么合理和完全不合理的占比44%。1月1季度半年1年從來沒有圖3-3績效考評周期如表3-14所示，如何評估酒店員工的表現是：10%的員工一個月考核一次；19%的1季度考核一次；半年考核一次的占30%，有30%的一年考核一次，而剩下11%的人從未接受過考核。本章重點介紹德姆酒店員工的基本情況?？梢钥闯?，在酒店行業，從業人員女性居多，且工作年限在5年以內的人數占總人數70%左右，德姆酒店在2015-2019年間人員流失率平均值有50%。綜上所述，新員工的高周轉率為德姆酒店的可持續管理帶來潛在風險。降低新員工流失率，穩定員工隊伍，提高員工士氣，提升酒店服務水平和酒店競爭力。因此，我們針對德姆酒店新員工流失率相關問題進行了調研，調研結果較準確地反映了德姆酒店當前人員流失的現狀。四、導致德姆酒店人員流失的主要原因由以上調查結果可知，昆明七彩云南A大酒店人員流失的原因具有多樣化的特點，導致人員流失并不是由單一原因構成的，造成昆明七彩云南A大酒店流失的原因主要是由于社會原因，酒店原因和個人原因造成的。（一）社會原因作為一種新型的酒店業，酒店與其社會環境的發展密切相關。社會保障體系的健全、社會法律法規的發布與修改、社會產業結構的調整、經濟發展水平的高低等等因素都會對酒店的發展產生影響，從而影響酒店人員流失的問題。 1.傳統觀念的影響作為第三產業服務業，酒店業通常被認為是吃“青年食品”，進入酒店業的障礙較低對學歷要求不高，員工普遍得不到尊重，受傳統觀念影響，員工的社會地位低下，對酒店工作存在偏見，社會認同感低下，員工的個人價值無法實現。許多員工不會把酒店的工作當成一輩子發展的職業，只是當成一個進入社會的跳板或者短暫的擇業，因此，酒店的優秀員工不愿意將酒店的工作視為長期工作。 2.行業其他就業機會幾率大隨著社會經濟的發展，員工只要在網上各種招聘平臺注冊賬號填寫個人簡歷，就可以得到其他更好的就業機會，這種低成本高效率的方式促成了員工的跳槽或轉行。江門近年來經濟發展快速，政府大力發展旅游業，出現了許多酒店同行業的競爭，各種新型酒店層出不窮需要大量的酒店從業人員，有些酒店的福利待遇更好，酒店環境更優越，造成了德姆酒店員工的跳槽，員工離開德姆酒店去其他酒店就業的幾率大，導致人員流失。 3.政府政策的影響。國家各項法律法規的修訂，例如引入“勞動法”，保護勞動人民的權益。從某種意義上說，它促進了人才的流動。改革開放以來，我國酒店業的人員管理也出現市場化的特點，員工可以自由流入或流出酒店。同時，酒店的大力發展需要大量的員工與社會酒店人才培養發展不平衡，出現人才供給不足的問題，導致酒店人員流失問題。（二）酒店原因 1.薪酬待遇不合理。隨著我國經濟水平的提高，酒店在行業內無論從質量上還是數量上都得到一定的增長，然而酒店員工的薪酬待遇福利增長幅度太小。據國家統計局相關報道，2017年，全國城鎮單位從業人員年平均工資57394元，平均月工資4783元。昆明七彩云南A大酒店的工資水平維持在2500元左右，有的甚至低于2500元。相比較而言，其他行業具有更好的薪酬待遇，造成了酒店員工轉向其他行業發展。旅游業的發展極大地影響了酒店的管理。工作量大大增加，基層員工比如客房部清掃的壓力很大，她們往往是中年婦女，身體素質較差，工資水平不高，容易引起工資待遇不滿;而淡季的時候酒店員工又面臨著降薪裁員的風險。不合理的報酬是酒店人員流失的重要原因。 2.缺少職業發展規劃。首先，酒店從業人員具有低齡化的特點，大部分都是年輕人，酒店沒有提供良好的職業發展規劃，年輕人在工作中容易感到迷茫，酒店的領導人員沒有提供良好的上升渠道，員工感到晉升無望，當有其他更好的發展機會出現時就會尋找新的出路。其次，人力資源在招聘人才時沒有把開發和培育人才作為重點工作。酒店開發人才中不惜一切人力物力把其他酒店的人才招聘過來，從而忽視了本酒店人才的培育，酒店員工感受不到重視，當出現有其他發展出路時就會選擇離開。最后，酒店沒有將專業發展計劃付諸實踐。酒店在入職時只是對新員工“走流程”、“走形式”的對其進行職業發展規劃，然而在實際中并沒有實際操作的內容和方法，員工體會不到職業發展規劃的實際意義，員工的個人價值在酒店不能很好的實現，發展前景和有限的推廣渠道將造成員工利益和酒店利益之間的沖突。職業發展規劃對每個人都有所不同，不能一概而論，這將無法調動員工的積極性，從而導致員工尋求其他更好的出路。 3.酒店企業文化未能深入人心。服務業是世界經濟發展的支柱性行業，中國作為發展中大國，服務意識水平整體上并不是很高。因此，昆明七彩云南A大酒店在建設管理中樹立員工細致周到的服務理念和服務精神尤其重要。優秀的酒店文化與商業目的，道德行為和價值觀是分不開的，個人價值觀與酒店的企業文化是一致的。否則員工不能把酒店工作當作自己的長期發展職業，當個人利益與酒店利益發生沖突時不能做出正確的選擇，或者在工作分配中不合理的安排而散失凝聚力和團結合作的精神等等原因都會造成酒店人員流失。據筆者調查，朗廷，江門賓館沒有健全的企業文化，企業文化只是一個口號。由于缺乏對企業文化建設的關注，導致許多員工未能深深植根于公司的企業文化。缺乏吸引力和缺乏對企業文化的認可也是造成員工流失的原因。 4.缺少培訓機會。酒店員工缺乏系統的培訓且培訓單一、機會少，很多培訓只是在走形式，起不到提升個人能力的作用，員工感到個人發展空間有限，酒店無法培養專業的人才，一旦出現大量員工離職時，酒店無法應對，強行把基層員工拉上更高的職位，而員工不能勝任會出現各種不適應的問題。酒店的發展需要培訓一支專業的、可持續的人才隊伍。5.缺乏人文關懷和溝通。雖然許多酒店現在認識到知識型員工的重要性，但仍然缺乏人文關懷和新員工的溝通。一些酒店HR認為：員工雇傭完成任務后，不再為新聘員工進行進一步的考慮和溝通，習慣從熟悉的學生生活環境到工作環境和心理環境都沒有完全改變過來，所有的酒店很奇怪，包括企業文化、工作條件等，這些都需要有一個過程來適應身份，在他們的工作中肯定會遇到各種困難的事情，如果找不到合適的解決方案或者沒有得到及時的幫助，就要長期下去，員工們的我們的工作熱情會下降，甚至會喪失動力或跳槽。6.缺乏良好的晉升通道。據調查，影響員工辭職的因素很多，但往往是工資。隨著酒店業的快速發展，酒店業之間的競爭日趨激烈。員工較少的實踐經驗，必須從一線員工開始，工作時間、員工工作量大，相比其他行業相對比較困難一些，對于剛剛進入社會的工人來說，很多學生把工資水平作為衡量其價值的標準，比較同學之間的差異。而且，一旦發現單位工資或福利較高，很可能馬上辭職或跳槽。德姆酒店行業的員工文化不高，從表面出發，酒店基層員工有很大的升職空間，然而實際上不是這樣的升職需要很長的時間，要從基層做起，至少2到3年才能夠往上升。所以，許多人會跳槽換行業。（三）個體原因 1.尋找更好的個人發展機會。德姆酒店的內部晉升機會少，培訓機會少，員工無法學習到新的知識，個人能力不能得到很好的提升，發展空間有限。 2.尋找更好的工作環境。在酒店的工作量大，工作壓力也大，許多剛入職不久的員工會感到不適應，出現短期員工的高離職率。員工在本酒店與上級領導或同事的關系處理不當，缺乏良好的溝通渠道，部門之間的聚會活動較少，員工出現問題時感受不到組織的關愛，容易出現離職問題。昆明七彩云南A大酒店的發展前景有限，缺乏人性化的管理，當其他酒店如外資酒店能提供更好的工作環境、更高的工資待遇時員工就會出現跳槽離職。。 3.尋找更高的薪酬待遇。昆明七彩云南A大酒店的工資和福利待遇在同行業不具有競爭力，當其他酒店能提供更好的薪酬待遇條件時，員工感覺到不公平感，當自身條件達到其他酒店的要求時會出現跳槽或轉行。 4.職位的工作內容單調。據調查，大多數人認為酒店工作內容單調。當員工的個人興趣與性格與酒店工作不匹配時，員工會覺得在酒店的工作內容單調不具有挑戰性，不能很好的調動員工的積極性，加之工作壓力大，員工很容易產生離職或轉行的想法。 5.個人價值觀念的影響。大多數人認為酒店是一個吃“青年食品”的行業。大多數人在25歲以下，尤其是女性，一旦到了適婚或者生育的年齡就容易離職。酒店員工通常受教育程度較低，受過較高教育的人員不愿在酒店工作。他們不愿意從底層做起，認為這是與自己受到的教育不相匹配，出現心理不平衡。酒店沒有一個好的職業生涯規劃。德姆酒店主要存在這些問題，比如缺少職業發展規劃，工資待遇不合理，缺乏人文關懷和溝通，酒店文化未能深入人心，缺乏良好的晉升通道的問題等，這無疑導致員工流失率上升，員工流失率較高，給朗廷長期經營帶來潛在風險。經營者必須找到一種更有效的辦法來解決實習生流失率過高的問題，提高員工信心。反過來，這將提高酒店服務質量和市場競爭力。五、酒店員工忠誠度提升策略（一）加強酒店文化凝聚力 酒店文化是酒店的靈魂，是酒店在長期發展過程中形成的獨特價值觀，并以此衍生出意識形態、行為規范、工作氛圍等東西，是可以作為酒店管理中約束員工的行為準則。如果酒店文化不深入人心，就不能擁有良好凝聚力，造成人員流失。酒店文化是酒店管理的重要組成部分，良好的酒店文化具有經濟效益和社會效益雙重作用，是酒店的重要財富之源。優秀的酒店文化是員工行為準則，對員工施加微妙的影響，增強員工的凝聚力和歸屬感。使員工主動將個人的發展與酒店的發展結合在一起，發揮個人主觀能動性，減少人員流失。加強酒店文化凝聚力的具體解決建議如下：1.創新理念，樹立以人為本的管理意識 以人為本是以人為本的人性化管理模式。酒店要實行人性化管理模式，尊重員工，與員工多談，聽取員工的意見。這樣在管理中發現問題可以及時改進，強調員工的重要性，員工自然會全心投入工作。酒店的文化要與時俱進，緊跟時代的潮流，創新理念，實現現代化管理，要樹立以人為本的意識，維護員工的權益，員工感受到酒店的文化氛圍，感受到酒店對他們的好，就會更好的服務于他人，轉化為工作動力，增強對酒店的認同感和凝聚力，酒店文化就能深入人心，從而減少人員流失。2.建設酒店特色文化，弘揚“家文化” 現代大多數酒店都擁有高端大氣的裝修，配套設施齊全，但卻難免出現同質化的現象，酒店的建設尤其需要特色、個性的文化引領。酒店間的競爭與其打價格戰不如提高酒店文化競爭的軟實力，打造具有特色的酒店文化，弘揚“家居文化”的特色，讓賓客和員工有賓至如歸的感覺，并將員工視為家人。在酒店特色文化的熏陶之下，留住那些優秀的員工，避免員工跳槽或離職。3.在員工培訓中弘揚中華優秀傳統文化 中國文化源遠流長，知識淵博。尊重老年人，熱愛青年，自強不息，敬業愛心，誠信守法，尊重正義，在優秀傳統文化中求同存異，都值得在酒店文化中繼承和傳承。據作者了解，社會上有一些公益性的學校在大力弘揚和傳播中華優秀傳統文化，作者和家人也參加過兩次，收獲良多也有所改變，參加完后感受最大的就是促進家庭和諧，更愛自己的家人。所以作者建議，酒店也可以組織員工當作是培訓去參加這種公益性的國學課程，甚至可以帶上員工的家人們，讓家人更加支持自己的事業，肯定自己的工作，對減少員工流失有很重要的意義。酒店可以從高層帶動做起，高層帶動能起到事半功倍的作用，能做酒店文化建設的引領者和榜樣。員工的綜合道德文化素質提高了，也能增強文化凝聚力，有利于酒店的經營管理，對減少人員流失有非常大的幫助。（二）提高薪酬管理的公平性據本人調查，德姆酒店的薪酬管理不合理，不公平。提高員工薪酬的公平性，建立合理的薪酬機制有助于提高酒店員工的凝聚力和工作動力。提升員工積極性，使員工感覺到勞動成果的公平性，付出和收入是成正比的。如果員工的工資過低，與同等職位的員工或者同行業其他酒店的員工相比收入差距過大、不公平，容易產生抱怨的情緒，這樣就會影響到員工工作的質量，從而對酒店運營收入產生消極影響，員工就會容易跳槽或離職。提高員工的基本工資水平，獎勵合理的獎勵和懲罰，將部分酒店產品出售給員工，激發他們的工作熱情。給員工提供相應的補貼，實行物質獎勵，提供升值加薪的渠道，讓績效考核與員工薪資相掛鉤。針對昆明七彩云南A大酒店人員流失狀況，酒店的管理者在提高薪酬待遇公平性方面應從以下幾項去改進：1.建設公平合理的薪酬待遇機制、激勵機制 德姆酒店江門應建立公平合理的薪酬待遇。一方面，可以對德姆酒店市場的薪酬水平展開調查，調查出江門市酒店行業不同崗位的收入平均水平，德姆酒店應保證員工收入不低于平均水平；另一方面，有必要制定與薪酬掛鉤的績效考核制度。實行獎勵要以績效為基礎，這樣才能發揮激勵作用。德姆酒店要實行透明公開的獎勵方法，每個月對員工的績效考核評分，前三個月綜合最高分的選為優秀員工，進行優秀員工頒獎并張貼出來表揚，還可以給于一定的獎金獎勵，達到精神獎勵與物質獎勵相結合，符合馬斯洛需求層次理論。當有晉升通道的時候從優秀員工名單中提拔，給于優秀員工升職的機會。還需要每月最低分的績效考核人員與員工及時溝通，發現問題。聽取員工對工作的意見和看法并選擇合理的要求改進，如果連續三個月考核分數最低，可以考慮對該名員工進行辭退，有利于促進酒店運營管理的良性發展。2.提高酒店營業收入和員工薪酬和忠誠度 為了提高德姆酒店的工作效率和工作質量，有必要把酒店營業收入和員工福利的增長聯系起來。通過增加各部門的收入，員工可以增加他們的歸屬感和忠誠度。還要提高員工的生活質量，譬如：改善員工的食宿條件，給員工提供加班補貼，租房補貼和高溫補貼等。當員工感受到酒店對他們生活上的關心時，能提升員工對酒店的忠誠度，增強工作積極性，提高酒店的營業收入。（三）提升酒店員工工作成就感和滿意度酒店實習生在學校有長期的理論知識。然而，在實習過程中，酒店無法為實習生安排更重要的事情，而實習生常常感到無聊。實習的熱情和熱情因此而喪失。根據酒店的現狀，經營者可以使用實習生輪班管理辦法讓實習生熟悉酒店的不同職位。這是為了提高實習生的新鮮度，并讓實習生輪流在各個崗位上工作。調查實習生的適應能力和發展實習生各項技能，這將有助于酒店培養新的管理人才，實習生也可以在更加熟悉現在崗位的基礎上，培養自己各項機能，讓自己成為更優秀的人才。豐富實習生個人處理事務的能力，增強實習生的個人成就感和自我實現感。實踐證明，如果采取經濟激勵與非經濟激勵的方法相結合，可以幫助激發實習生的工作積極性：1.經濟激勵利用經濟獎勵來激發員工的工作積極性和主動性。經濟激勵的方法有獎品和現金等。根據酒店的實際情況，能力強的實習生節假日還可以發放一定數量的福利禮品；提高薪酬待遇，可獲得相應的獎金，并可免費的外地培訓機會，國外旅游等等。表現足夠好的實習生，給予正式工的待遇級別。2.非經濟激勵非經濟獎勵通常意味著公司使用除了金錢外的其他方法來激勵員工。對于高素質員工而言，滿足非經濟需求和滿足經濟需求是相通的，在現代社會中，非經濟激勵能提高經濟利益，高素質員工的需求是多方面的。其個人榮譽感，外界的評價，個人的成長等無形資產在一定程度上能夠增加高素質員工的個人價值和社會價值。從酒店的實際情況出發，非經濟獎勵措施包括優秀員工評獎，提供個人成長培訓機會，員工關懷等。（四）建立實習生流失率預警機制1.實施實習生流失率預警機制實習生員工的高離職率已成為目前酒店行業面臨的難題。高周轉率引起了管理層的關注，并建立了實習失業預警機制。第一，與離開的綜合能力強的實習生進行面談。當一個相對較好的實習生打算離開時，辭職的經理有責任找到實習生進行面談，盡其所能留住潛在的人才;其次，即使他們不能留下，他們也能理解他們離開的真正原因。第二，創建實習生離職跟蹤檔案。對于即將離開的實習生，定期或偶爾與他們取得聯系，了解他們最近的情況，更重要的是了解他們實際辭職的因素。對于這部分人才，我們必須回訪，試探他們是否有重回團隊的意愿。對于愿意回到團隊的人才，酒店會給他們返回的機會。2.合適的增加工作內容和崗位輪換鑒于酒店管理專業的學生在學習過程中學到了大量的理論知識，他們盼望將理論知識與實踐運用相結合，但實際情況他們只能做一些基層崗位，與他們的理想和遠景不符合。所以出現積極性不高的現象。輪換有助于打破部門和部門之間的障礙和界限，并為合作奠定基礎。輪換也有利于員工了解他們與其他部門的關聯性，并了解他們工作的重要性。酒店應該培養成一個多才多藝的人。在相同的工作很長一段時間后，它可以創造無聊。人們認為，領導層有意識地，全面地培養自己，因此在新的崗位上將顯示出更大的優勢。輪崗還能夠降低員工升職的負擔，從而減輕員工的不滿。工作輪換可以在一定程度上緩解壓力。根據酒店的具體情況，酒店可以使用練習輪換系統。實習生長期處于厭煩狀態，可以在多崗位輪換制中使用，調動實習生的新鮮感和積極性。德姆酒店流失最為突出的是一些技術人員和一些老員工。這些人的離開，讓企業蒙受了大量的損失。德姆酒店當前的人力資源問題重重，這樣管理制度也缺乏約束，使得如果有員工離職了，管理斷層現象立馬就出現了。德姆酒店員工的流失將導致酒店業務發生重大變化。因此德姆酒店必須需要發現自身缺陷，針對具體情況展開策劃，預防員工離職，增強人力資源管理，使得員工流失率降低，這樣就能夠讓企業備受關注。結論本文一開始研究了酒店和人員流失的相關概念，從積極影響和消極影響兩個層面分析了人員流失對酒店的影響。以昆明七彩云南A大酒店為例，進行一系列的調查研究得知酒店存在人員流失率過高的問題，并從社會原因、酒店原因和個體原因等方方面面的角度分析酒店人員流失的動因，例如酒店文化未能深入人心、薪酬待遇不夠合理、員工的工作單調性等等制約了酒店的發展。結合理論和實踐提出加強酒店文化凝聚力、提高薪酬管理的公平性、提升酒店員工的工作成就感和滿意度、建立實習生流失預警機制等方面對應的解決方法，希望能幫助酒店留住人才，降低人員流失，將酒店的發展與員工的個人前途相結合，使酒店和員工實現雙贏，酒店可以在當今激烈的社會競爭中發展和進步。參考文獻[1]付超,王淑蘭.酒店基層員工生產實習期心理調適分析[J].晉城職業技術學院學報,2016,(04):37-40.[2]陳麗榮.高職酒店管理畢業生就業意向調查及對策分析[J].旅游縱覽(下半月),2016,(01):240.[3]樂盈.酒店員工離職心理分析及解決方式——以高職酒店管理畢業生為例[J].現代經濟信息,2015,(22):464.[4]繆小玲.高職酒店管理“管培生”項目班存在的困境與對策分析——以武漢職業技術學院為例[J].時代農機,2015,(04):120-121.[5]王茄玲,尹輝.廣州酒店管理本科畢業生潛流失原因及對策分析[J].科技廣場,2015,(03):192-194.[6]羅春燕,王小琴.高職酒店管理頂崗實習存在的問題及對策分析[J].吉林廣播電視大學學報,2012,(10):15