后員工關系管理第1頁/共136頁我們將涉及引子：900份問卷引發的思考模塊一：關于心理學的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵篇總結：我們怎樣管理員工， 才能讓員工更好地管理自己？第2頁/共136頁

張曉彤：

教育背景：

英語 心理學工作背景：2年中學班主任10年外企1年民企現在：培訓師咨詢顧問“客串”心理咨詢師琢磨新話題：1，80后90后員工的“管”和“理”2，員工壓力管理中的“壓”和“力”第3頁/共136頁第4頁/共136頁第5頁/共136頁第6頁/共136頁我們將涉及引子：900份問卷引發的思考模塊一：關于心理學的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵篇總結：我們怎樣管理員工， 才能讓員工更好地管理自己？第7頁/共136頁引子：

900份問卷

引發的思考900份有效問卷,860份來自84年-89年間出生的上班族,40份來自90年以后出生的上班族,最小17歲,全部為員工，無管理者第8頁/共136頁問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發現工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發現工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細描述事實)直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細描述事實)您最接受不了的同事的性格是什么樣的？您最希望領導用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）您曾經有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結果怎樣?作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領導）您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序）第9頁/共136頁課后作業：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？哪些是您最預料之中的？哪些是您無能為力的？哪些是您本人可以改善的？溫馨提醒：正式問卷由“外人”問會更合適老板和中層經理可以在和員工的聊天溝通中聊及這些問題第10頁/共136頁能力Ability氣質Trait模塊一：關于心理學的“科普”：

我們能夠改變員工的到底是什么

氣質？性格？能力？態度？價值觀？性格Personality價值觀Value態度Attitude第11頁/共136頁希氏職業氣質類型測驗古希臘醫生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質的概念，后被巴甫洛夫根據神經活動分析證實假設人體內有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現代漢語就是氣質。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質就有四大類：多血質、膽汁質、粘液質和抑郁質。第12頁/共136頁1，膽汁質型

（性情暴躁、動作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，易激動，反應迅速，行動敏捷，暴躁有力言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）性急，易被煽動工作上常有明顯的周期性

急第13頁/共136頁2，多血質（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

靈活。敏捷好動，易適應環境。善交際，不拘束。富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一浮躁輕率，好大喜功。

活第14頁/共136頁3，黏液質（穩重型）

（性情沉靜，動作遲緩）

平衡緘默、沉靜、穩重、專一。交際適度，不愛空泛的清談。不易激動，不易發脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。惰性而不靈活，因循守舊，不善創新。穩第15頁/共136頁4，抑郁質（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）抑制表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻性清脆弱，感受能力強。常為微不足道的小事兒動感情困難面前優柔寡斷，危情面前膽小如鼠心思細密，感情細膩，做事小心謹慎對人關懷備至慢第16頁/共136頁

性格personality：一個人在態度和行為方面的較為穩定的心理特征，即個體對現實的穩定的態度和習慣了的行為方式。（1）穩定而不是偶爾的（2）有好壞之分

（1）性格的理智特征：性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認識過程中所表現出來的個性差異。①在感知上,有人主動感知,有人被動感知;②在想象上,有人是幻想家,有人是冷靜的現實主義者③在思維上有人主動思維，有人被動思維

（2）性格的情緒特征：在情緒影響人們活動行為或控制情緒時所表現出來的穩定特征①強度特征②穩定性特征③持久性特征④主導心境特征

第17頁/共136頁（3）性格的意志特征：指人為了達到既定目的，自覺的調節自己的行為，千方百計的克服前進道路上的困難時，人的性格在意志方面的個性差異。性格的意志特征具體表現①意志的自覺性②意志的堅定性③意志的果斷性④意志的自制力

（4）對現實態度的性格特征：指一個人的性格在處理各種社會關系方面的表現善于交際，主持正義、不畏強暴、誠實、正直、富于同情心，或相反。對自己不卑不亢、嚴于律己、自信、自尊、謙虛，或相反；對工作勤奮、認真、細心、節儉、有創造性，或相反。第18頁/共136頁性格發展的影響因素

環境因素： ①家庭是培育個體性格的搖籃。兒童期、青春期、成人期；離婚、獨生子女、父母因工作長期不在家；家庭成員的價值取向；偶然的情景因素等等 ②學校是個體嘗試和選擇性格發展的時期 ③社會文化決定性格發展的大方向 ④職業醫生的鎮靜和不動聲色；政治家的不怕挫折；科學家的好奇喜研究；律師的重視公平；會計的謹慎、嚴謹、刻板等第19頁/共136頁

卡特爾16種人格因素測驗

RaymondB.Cattell

卡特爾（1905—1998）

倫敦大學理學士,文學碩士和哲學博士學位

第20頁/共136頁定義：是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征的總和。含義：（1）智力：個體的一般基本能力，即人的資質水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個體可以發展的潛在的能力。特別是指人的可以發展的特殊的能力。數學、音樂、繪畫能力（3）成就：個人通過教育和訓練對學識、知識和技能方面所達到的較高水平。經濟師、會計師、某學科教授等能力ability你的音樂才能肯定不如貝多芬體力肯定不如當年的拳王阿里反過來試試第21頁/共136頁影響能力發展的因素

1，素質（自然基礎）主要是神經系統、腦的特征以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質2，知識和技能（體現和源泉）知識是能力形成的理論基礎，技能是能力形成的實踐基礎

3，教育（途徑和方法）是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發人的潛能的重要方法 4，社會實踐（檢驗、豐富和提高）它能促進與工作相關的能力的全面發展與完善5，勤奮（動力）勤能補拙、天道酬勤6，興趣（催化劑）是人們力求認識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認識它，熱情而有耐心的對待它第22頁/共136頁態度（attitude）

與價值觀（value）的區別我主張平等自由我贊成這個平等對待男女候選人的招聘方案第23頁/共136頁（1）方向的改變 以一種新的態度代替舊的態度，或將本來反對的變成贊成的，將本來喜歡的變成不喜歡的。“非一致性的改變”（2）強度的改變 態度的方向沒有改變，而只是改變了態度的強度。“一致性的改變”態度可以被改變嗎？第24頁/共136頁周二早晨九點半，您走進了一家小小的復印店，看到了三個員工--一個人靠墻坐在那里無精打采另一個人在修理一輛兒童自行車第三個人在打電話，你聽到他說了好幾次“寶貝兒”第25頁/共136頁實際情況是這樣的！！！第一個員工為了趕著交一批客戶急需的資料，已經連續工作了20多個小時了，現在正在休息15分鐘第二個員工今天休假，但他還是來到了店里，公司參加了社區組織的“給貧苦兒童送玩具”的活動，他利用假期把車修好送去第三個員工早晨六點就開始工作了，但女兒在發高燒，此時他剛剛有機會喘口氣，問問妻子他們的寶貝兒退燒了沒有第26頁/共136頁態度改變的方法1積極參加相關活動：了解情況，增進理解，增加興趣，改變態度費斯廷格（L.Festinger)的白人歧視黑人試驗第一組：黑人白人一起玩紙牌第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動結果：白人對黑人顯示友好態度的比例：66.7%,42.9%,11.1%第27頁/共136頁權威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態度信息傳遞的方法安排信息內容的組織說服者傳遞信息目標對象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（Holvland）的態度改變模式態度改變的方法2說服第28頁/共136頁態度改變的方法3群體規定法20世紀40年代，勒溫作了系列實驗，其中一個是改變美國的家庭主婦對動物內臟的消極態度。美國的主婦一般都不用動物內臟做菜，但二戰期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動物內臟做菜。涉及兩種情境的實驗：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時的講解和勸說，告訴他們營養如何豐富，對國家貢獻多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規定以后大家都要用內臟做菜。一周后，前者3%，后者32%改變了態度第29頁/共136頁態度改變的方法4角色扮演法違章司機當一天警察經理當一天前臺員工當一天領導第30頁/共136頁態度改變的方法5改變外顯行為：強制性改變一個人的外顯行為，造成與內在態度不一致的不舒服感，從而驅使一個人改變態度隨地吐痰罰款第31頁/共136頁選擇最適當的詞描繪你的

第一反應，快！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對我！”出差回來從機場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你的車類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實話，連你都擔心他們的耳鬢廝磨會導致交通事故驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔憂第32頁/共136頁再選一次！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對待我！”

那個孩子是你的兒子，此時他正在沖著你太太叫嚷出差回來從機場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你家車很類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實話，連你都擔心他們的耳鬢廝磨會導致交通事故。車上的乘客是你的配偶，那輛車正是你家的車驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔憂第33頁/共136頁能力Ability氣質Trait模塊一：關于心理學的“科普”回顧：

如果你公司的工作是爬樹，請先確認你招聘了一只松鼠，而不是火雞！！！性格Personality價值觀Value態度Attitude第34頁/共136頁模塊二：“嚴管”篇

---沒有規矩不成方圓

制度治人代替“人治”案例：這樣的“小鷹怎么辦”問題員工的管理與淘汰第35頁/共136頁紀律處分的程序組織目標規章制度的建立向員工說明規章制度實施恰當的處分表現與規章制度相比較觀察員工表現制度治人代替人治第36頁/共136頁熱爐法則

TheHotOvenRule每個單位都有自己的“天條”及規章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？

（1）不用手去摸也知道---（2）每當你碰到熱爐，肯定會----（3）當你一碰到熱爐時，立即就----（4）不管誰碰到熱爐，都會---第37頁/共136頁熱爐法則TheHotOvenRule每個單位都有自己的“天條”及規章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領導者要經常對下屬進行規章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規章制度，否則會受到懲處。（2）每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規章制度，就一定會受到懲處。（3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷—即時性原則。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，不拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷—公平性原則

第38頁/共136頁案例：這樣的“小鷹怎么辦”閱讀時間：鷹的培訓課程體驗時間：你來試試看第39頁/共136頁合格的教練育出英才設定培訓目標設定愿景制定培訓計劃挑選培訓時機挑選培訓地點傾聽同理心愿景激勵講解培訓要領及原則示范循序漸進鞏固，復習放手讓學員鍛煉鼓勵冒險寓教于樂接受失敗即時反饋即時物質（或精神）獎勵不斷重復要領跟蹤輔導功成名就，即時隱退挑選合適的培訓對象增強危機意識第40頁/共136頁JackWelch

-“中子彈杰克”

NeutronJack

1981年，45歲的威爾奇擊敗群雄接掌擁有百年歷史的GE公司并將它轉變為全美市值最高的企業。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓他贏得“中子彈杰克”的封號，形容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內的人消失，卻不損毀建筑物本身“活力曲線”:20:70:10“假慈悲”:讓一個人呆在一個它不能成長和進步的環境里才是真正的野蠻行徑或者是假慈悲第41頁/共136頁具有正確的價值觀

GE活力曲線模范人物優秀業績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權獎勵A類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎勵培養B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎勵人員比例20%

70%10%第42頁/共136頁淘汰處理注意的幾個原則

不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個人恩怨淘汰面不易過大不要以罰代管不宜理論細節不要激化矛盾盡量彌補精神和物質損失加強宣傳教育， 認識淘汰的必要性 及重要性第43頁/共136頁我們將涉及引子：900份問卷引發的思考模塊一：關于心理學的“科普”：我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵篇總結：我們怎樣管理員工， 才能讓員工更好地管理自己？第44頁/共136頁引子：900份問卷引發的思考900份有效問卷860份來自84年-89年間出生的上班族40份來自90年以后出生的上班族最小17歲全部為員工，無管理者第45頁/共136頁問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發現工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發現工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細描述事實)直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細描述事實)您最接受不了的同事的性格是什么樣的？您最希望領導用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）您曾經有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結果怎樣?作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領導）您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序）第46頁/共136頁能力Ability氣質Trait模塊一：關于心理學的“科普”：

我們能夠改變員工的到底是什么

氣質？性格？能力？態度？價值觀？性格Personality價值觀Value態度Attitude第47頁/共136頁希氏職業氣質類型測驗古希臘醫生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質的概念，后被巴甫洛夫根據神經活動分析證實假設人體內有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現代漢語就是氣質。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質就有四大類：多血質、膽汁質、粘液質和抑郁質。第48頁/共136頁1，膽汁質型

（性情暴躁、動作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，易激動，反應迅速，行動敏捷，暴躁有力言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）性急，易被煽動工作上常有明顯的周期性

急第49頁/共136頁2，多血質（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

靈活。敏捷好動，易適應環境。善交際，不拘束。富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一浮躁輕率，好大喜功。

活第50頁/共136頁3，黏液質（穩重型）

（性情沉靜，動作遲緩）

平衡緘默、沉靜、穩重、專一。交際適度，不愛空泛的清談。不易激動，不易發脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。惰性而不靈活，因循守舊，不善創新。穩第51頁/共136頁4，抑郁質（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）抑制表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻性清脆弱，感受能力強。常為微不足道的小事兒動感情困難面前優柔寡斷，危情面前膽小如鼠心思細密，感情細膩，做事小心謹慎對人關懷備至慢第52頁/共136頁

性格personality：一個人在態度和行為方面的較為穩定的心理特征，即個體對現實的穩定態度和習慣了的行為方式（1）穩定而不是偶爾的（2）有好壞之分

（1）性格的理智特征： 性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認識過程中所表現出來的個性差異（2）性格的情緒特征：在情緒影響人們活動行為或控制情緒時所表現出來的穩定特征

（3）性格的意志特征：指人為了達到既定目的，自覺的調節自己的行為，千方百計的克服前進道路上的困難時，在意志方面的個性差異（4）對現實態度的性格特征：指一個人的性格在處理各種社會關系方面的表現第53頁/共136頁性格發展的影響因素

生理性因素 包括遺傳、體格、體形、性別以及肌肉與神經系統、體內各腺體發育水平環境因素： ①家庭

②學校 ③社會文化

④職業

卡特爾16種人格因素測驗

RaymondB.Cattell

卡特爾（1905—1998）

倫敦大學理學士,文學碩士和哲學博士學位

第54頁/共136頁定義：是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征的總和。含義：（1）智力：個體的一般基本能力，即人的資質水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個體可以發展的潛在的能力。特別是指人的可以發展的特殊的能力。數學、音樂、繪畫能力（3）成就：個人通過教育和訓練對學識、知識和技能方面所達到的較高水平。經濟師、會計師、某學科教授等能力ability你的音樂才能肯定不如貝多芬體力肯定不如當年的拳王阿里反過來試試第55頁/共136頁影響能力發展的因素

1，素質（自然基礎）主要是神經系統、腦的特征以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質2，知識和技能（體現和源泉）知識是能力形成的理論基礎，技能是能力形成的實踐基礎

3，教育（途徑和方法）是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發人的潛能的重要方法 4，社會實踐（檢驗、豐富和提高）它能促進與工作相關的能力的全面發展與完善5，勤奮（動力）勤能補拙、天道酬勤6，興趣（催化劑）是人們力求認識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認識它，熱情而有耐心的對待它第56頁/共136頁態度（attitude）

與價值觀（value）的區別我主張平等自由我贊成這個平等對待男女候選人的招聘方案第57頁/共136頁（1）方向的改變 以一種新的態度代替舊的態度，或將本來反對的變成贊成的，將本來喜歡的變成不喜歡的。“非一致性的改變”（2）強度的改變 態度的方向沒有改變，而只是改變了態度的強度。“一致性的改變”態度可以被改變嗎？第58頁/共136頁態度改變的方法1積極參加相關活動：了解情況，增進理解，增加興趣，改變態度費斯廷格（L.Festinger)的白人歧視黑人試驗第一組：黑人白人一起玩紙牌第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動結果：白人對黑人顯示友好態度的比例：66.7%,42.9%,11.1%第59頁/共136頁權威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態度信息傳遞的方法安排信息內容的組織說服者傳遞信息目標對象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（Holvland）的態度改變模式態度改變的方法2說服第60頁/共136頁群體規定法20世紀40年代，勒溫作了系列實驗，其中一個是改變美國的家庭主婦對動物內臟的消極態度。美國的主婦一般都不用動物內臟做菜，但二戰期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動物內臟做菜。涉及兩種情境的實驗：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時的講解和勸說，告訴他們營養如何豐富，對國家貢獻多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規定以后大家都要用內臟做菜。一周后，前者3%，后者32%改變了態度態度改變的方法3第61頁/共136頁態度改變的方法4角色扮演法違章司機當一天警察經理當一天前臺員工當一天領導改變外顯行為：強制性改變一個人的外顯行為，造成與內在態度不一致的不舒服感，從而驅使一個人改變態度隨地吐痰罰款態度改變的方法5第62頁/共136頁模塊二：“嚴管”篇

---沒有規矩不成方圓

制度治人代替“人治”案例：這樣的“小鷹怎么辦”問題員工的管理與淘汰第63頁/共136頁紀律處分的程序組織目標規章制度的建立向員工說明規章制度實施恰當的處分表現與規章制度相比較觀察員工表現制度治人代替人治第64頁/共136頁熱爐法則

TheHotOvenRule每個單位都有自己的“天條”及規章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？

（1）不用手去摸也知道---（2）每當你碰到熱爐，肯定會----（3）當你一碰到熱爐時，立即就----（4）不管誰碰到熱爐，都會---第65頁/共136頁案例：這樣的“小鷹怎么辦”閱讀時間：鷹的培訓課程體驗時間：你來試試看第66頁/共136頁具有正確的價值觀

GE活力曲線模范人物優秀業績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權獎勵A類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎勵培養B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎勵人員比例20%

70%10%第67頁/共136頁淘汰處理注意的幾個原則

不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個人恩怨淘汰面不易過大不要以罰代管不宜理論細節不要激化矛盾盡量彌補精神和物質損失加強宣傳教育， 認識淘汰的必要性 及重要性第68頁/共136頁模塊三：“梳理“篇

---好員工是夸出來的

故事分享：皮格馬利翁效應心理實驗：“霍桑工廠”賞識--好員工是夸出來的信任--你來做，你負責期望—我知道你可以的第69頁/共136頁故事分享：皮格馬利翁效應

一個童話引發的思考：“說你行你就行，不行也行！說你不行你就不行，行也不行！”---皮格馬利翁效應皮格瑪利翁(Pygmalion)是希臘神話中的塞浦路斯國王，他同時還是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女神像，美麗動人，皮格瑪利翁真心地愛上了她。結果奇跡發生了，塑像被皮格瑪利翁的真心所打動，少女“活”了。第70頁/共136頁霍桑實驗1---照明實驗1924年11月至1927年4月實驗假設是：提高照明度有助于減少疲勞，使生產效率提高經過兩年多實驗發現，照明度的改變對生產效率并無影響。具體結果是： 當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產； 當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產； 甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，產量亦無明顯下降； 直至照明減至如月光般實在看不清時，產量才急劇降下來。研究人員面對此結果感到茫然，失去了信心心理實驗：“霍桑工廠”

原來賞識竟如此簡單梅奧(1880-1949)第71頁/共136頁霍桑實驗2--福利實驗1927年4月至1929年6月實驗目的：查明福利待遇的變換與生產效率的關系兩年多的實驗發現，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。后發現，導致生產效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。 被重視的自豪感對人的積極性有明顯促進作用2、成員間良好的相互關系第72頁/共136頁您會不會送禮呢？賞識就像送給員工的一份禮物漂亮的裝飾＋讓人感興趣的內容賞識--人類本性中最深刻的渴求就是受到賞識第73頁/共136頁

請排出前三項，

您最喜歡收到

誰的賞識呢？？我最喜歡來自誰的賞識？第74頁/共136頁看看某學員公司真實的例子

員工工作滿一周年的紀念日HR部門經理第75頁/共136頁當賞識來自于：

受益于你的所作所為的人

與你有直接關系的人

它才是有意義的第76頁/共136頁從此進入股票增值實際利潤增長可持續發展忠實客戶敬業員工優秀經理因才適用發現優勢12346

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11Q12TM蓋洛普敬業“S”路徑GeorgeGallop1901-1984第77頁/共136頁1，這封信是不是賞識？

小王： 感謝你為公司財務部上新的財務軟件付出的努力。你的努力是應該得到感激的。謝謝你，小王趙經理讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識言之無物第78頁/共136頁2，某月的周五晚上公司出錢請所有員工參加晚宴，還有抽獎等游戲。每人當晚都很開心，并且第二天早上精神振作充滿活力怎樣改進？這場晚宴是為了表達對團隊成績的感謝而舉辦的舉例說明某些員工具體做了哪些事情幫助了團隊業績的完成其中哪幾個團隊跨部門合作非常出色提出重點表揚讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識小恩小惠第79頁/共136頁3，有個經理在每月例會上都要挑出一名優秀員工，獎勵一枚獎章，和一枚禮券，因為他工作出色讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識獎章和獎狀不一定是賞識，除非……沒有人知道獲獎條件是什么員工認為是偏袒或者輪流坐莊員工，甚至獲獎者都不知道獲獎標準，那當然不叫賞識！！！怎樣改進？

頒獎時聲明：他節約了預算%；創新了什么項目；提了什么合理建議被公司采納了，等等第80頁/共136頁4，一家工廠老板給工人設定了定額分配制，達到一條規定線，就獎勵100元錢，每個月在工資里體現你給我干完這個，你就可以得到那個-交易工資中體現是最差勁的方式，連刺激都談不上怎樣改進？

親手送上獎金走到工作臺前親口送上感謝的話語：“干得好”刺激就有了賞識的意義讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識是刺激不是賞識第81頁/共136頁賞識的要素到底是什么？賞識recognition：看見認可認同盡快：一旦看到了你所期望的行為或工作完成，就立即贊揚誠心：你的贊揚是出于真心贊賞別人的努力具體：不要空泛地贊揚，應具體個人化：面對面的贊揚對他人最有意義正面：不要先贊揚后批評主動：先贊揚，讓員工做對事， 否則你就可能只好去應付他們所犯的錯誤。第82頁/共136頁授權：誰得到了猴子信任--你來做，你負責第83頁/共136頁場景一：張經理正走進大廳時，看見一個下屬小趙迎面而來兩人碰面時，小趙打招呼道，“早上好。順便說下，我們出了個問題。您看……”當小趙繼續往下說時，經理發現這個問題與所有下屬提出的問題具有兩個相同之處，引起了他的注意（1）經理知道自己應該參與解決問題（2）經理知道目前還無法提供解決問題的方案。于是，張經理說，“很高興你能提出這個問題。我現在很忙。讓我考慮一下，再通知你。”

然后他就和小趙各自走開了。

第84頁/共136頁場景二：張經理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。談完后，張經理要離開辦公室去另外的地方，臨走時說，“好的。你給我一份備忘錄。”

第85頁/共136頁場景三：張經理在和另一個下屬小孫會面時，他同意為他讓小孫作的公關建議書提供一切必要的支持結束談話的時候張經理說，“需要幫助盡管告訴我。”第86頁/共136頁場景四：第四個下屬，小李，剛從公司的另一部門調任，將發起并管理一項新的業務張經理說過他們馬上要碰個頭，訂出一套新的工作目標，并補充說，“我會草擬一個跟你討論的大綱。”第87頁/共136頁周五下班前真是難辦!他根本沒法作任何決定。真是不知道象他那樣一個沒能力作決定的人怎么在公司做得這么高。

第88頁/共136頁到底是誰為誰工作？第89頁/共136頁張

經

理

的

周

末第90頁/共136頁如果您是張經理，

請問下周一您將怎么辦？第91頁/共136頁信任--你來做，你負責說給他聽做給他看讓他做做看做的對，夸獎他做不對，再改善反復做，成習慣第92頁/共136頁期望

—我知道你可以的羅森塔爾效應—期望的奇跡如何定量化的期望值如何將高期望傳達給員工第93頁/共136頁一個權威性的謊言：羅森塔爾效應RosenthalEffect1968年的一天，美國心理學家羅森塔爾和助手們來到一所小學，說要進行7項實驗。他們從一至六年級各選了3個班，對這18個班的學生進行了“未來發展趨勢測驗”。之后，羅森塔爾以贊許的口吻將一份“最有發展前途者”的名單交給了校長和相關老師，并叮囑他們務必要保密以免影響實驗的正確性。其實，羅森塔爾撒了一個“權威性謊言”，因為名單上的學生是隨便挑選出來的。8個月后，羅森塔爾和助手們對那18個班級的學生進行復試，結果奇跡出現了：凡是上了名單的學生，個個成績有了較大的進步，且性格活潑開朗，自信心強，求知欲旺盛，更樂于和別人打交道第94頁/共136頁在不被重視和激勵、甚至充滿負面評價的環境中，人往往會受到負面信息的左右，對自己做比較低的評價。而在充滿信任和贊賞的環境中，人容易受到啟發和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績第95頁/共136頁黑人的愿望

有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

“轟”！第96頁/共136頁目標設定的要求：SMART（高明)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現實的Time-bond有時間限制的第97頁/共136頁如何將高期望傳達給員工

上策：直截了當溝通中策：通過別人的嘴說下策：讓人力資源部去布置和傳達第98頁/共136頁模塊三：“梳理“篇回顧：

---好員工是夸出來的

故事分享：皮格馬利翁效應心理實驗：“霍桑工廠”賞識--好員工是夸出來的信任--你來做，你負責期望—我知道你可以的第99頁/共136頁模塊四：用“薪”保健篇

--我為何在這里工作

關于“曬工資”現象亞當斯的“公平理論” 在企業中的運用第100頁/共136頁關于“曬工資”現象

報酬只是一種權利

被肯定則是一件禮物工資和獎金到底應該保密還是透明？第101頁/共136頁公平理論TheAquityTheory,1965

J.StaceyAdams亞當斯你和小王是同一部門的同事，平時關系還不錯某天午餐時，閑來無事，話題轉到了工資上。通過閑聊，你發現這個跟你同事來公司，學歷一樣，資歷也差不多的小王，居然比你多掙200塊錢！于是……第102頁/共136頁公平理論預言您將會用以下五種方式的一種來回應這種不公平感忍耐這種煩惱—真是不公平，可是我又能怎么辦呢，唉要求補償---我要去找老板，給我加工資報復---這活你干我不干，你不是比我多掙錢嗎從心理上為這種不公平辯解，使其合理化---他家里人多，比我負擔重，他需要這筆錢從這種不公平關系中退出

---我要離開這家破公司第103頁/共136頁亞當斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關人員進行比較:自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的第104頁/共136頁模塊五：用“心”激勵篇

---我為何在這里努力工作

讓他知道你在意他—感情投資讓工作有趣而快樂---工作再設計讓他感到公司有人聽他意見---參與式管理讓他盡量有自己的的私人空間---彈性化管理讓他有機會學習和成長---培訓與接班人計劃第105頁/共136頁任何一家想競爭取勝的公司，

必須設法使員工敬業 員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入他們會努力的工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響第106頁/共136頁任何一家想競爭取勝的公司，必須設法使員工敬業第107頁/共136頁管理員工用“薪”不如用“心”第108頁/共136頁經濟的非經濟的直接薪酬間接薪酬基礎工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設施托兒中心成果型成就感勝任感發展機會影響力過程型有挑戰性的工作彈性時間工作分擔通訊便利舒適環境學習機會團隊意見參與為什么我要在這兒工作？為什么我要在這兒努力工作？第109頁/共136頁EBA:EmotionalBankAccount

感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實待人不友善違背諾言看輕他人對人無禮欺騙別人讓他知道你在意他—感情投資第110頁/共136頁工作輪換法

JobRotation工作擴大化JobEnlargement工作豐富化

JobEnrichment工作再設計JobRedesign讓工作有趣而快樂---工作再設計第111頁/共136頁工作再設計包括工作輪換在工作流程不受重大損失的前提下，員工每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發展技術及較全面地觀察和了解整個生產過程的機會。注意事項：輪換的頻率及時間工作擴大化橫向擴大工作范圍，是每個人除擔負原來的工作之外，還擔負他的同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。工作豐富化增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準作一些通常有他們的主管人員完成的任務—尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權，獨立性和責任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工的離職率。第112頁/共136頁訂公司目標時邀請員工的參與績效考核中的管理層投訴評審員工意見箱質量小組員工俱樂部---給員工承擔管理任務的機會，是一項非常好的激勵手段和培訓手段甚至邀請員工家屬的參與式管理，因為家屬來自各行各業。讓他感到公司有人聽他意見

---參與式管理

第113頁/共136頁讓他盡量有自己的的私人空間

---彈性化管理

看看實際的例子如何開會？如何布置員工的工作隔斷？上班可以聊天么？工作中可以吃零食么？……第114頁/共136頁人才梯隊計劃：確保組織中有合格的經理以滿足組織的近期發展及長遠規劃讓他有機會學習和成長

---培訓與接班人計劃

第115頁/共136頁人才梯隊計劃10部曲

組成一個項目小組，組員有：HR負責人員，總經理，總監及外聘的心理測評顧問。各部門根據當年的績效考評結果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。進行360度反饋組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領導討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預測等外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結果，指出長短處選定候選人，列名單。項目小組對這些名單討論審核調配。針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補不足。至少半年左右的時間再面談及測評一次。替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）第116頁/共136頁直線上司的支持-----“鷹的培訓課程”接受教練給機會強化鼓勵認識到培訓重要，允許員工去培訓作為教練全程輔導員工學到新技能后有實踐機會培訓完與其探討如何支持其新技能調整工作安排鼓勵員工參加培訓第117頁/共136頁引子：400份問卷

引發的思考400份有效問卷360份來自84年-89年間出生的上班族40份來自90年以后出生的上班族最小17歲全部為員工，無管理者第118頁/共136頁問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發現工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發現工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細描述事實)直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細描述事實)您最接受不了的同事的性格是什么樣的？您最希望領導用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）您曾經有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結果怎樣?作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領導）您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序）第119頁/共136頁經濟的非經濟的直接薪酬間接薪酬基礎工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設施托兒中心成果型成就感勝任感發展機會影響力過程型有挑戰性的工作彈性時間工作分擔通訊便利舒適環境學習機會團隊意見參與為什么我要在這兒工作？為什么我要在這兒努力工作？第120頁/共136頁1，工作后您發現工作帶來的最大成就感是什么？自己可以掙錢養活自己了。學會自立在實踐中學會了很多做人的道理工作完成后領導和同事的認可接觸人多了，心態變堅強了，知識面廣了能夠完成很多以前沒想過的任務當我站在用戶的角度考慮問題，為用戶解決了問題，并得到用戶認可的時候，心中會覺得有一種成就感職業方面的迅速提升（如畢業后兩年，做到了獨當一面的店長）第121頁/共136頁2，您發現工作給你帶來的最大的心理落差是什么原來社會真的不是在學校時想象的那么簡單工作的性質，工作的環境和自己的期待值有差距和朋友的聯絡減少，時間的節奏有點打亂貧富差距工作所產生的社會意義沒有想象中價值大曾經感覺挺不錯的同學，成為同事后開始互相使心計什么問題都要盡自己最大能力解決，不能偷懶鉆空子自己的努力得到了大家認同，卻沒有得到老板的認可別人公休或放假時，自己卻還在上班無法相信人性的黑暗，越來越發現身邊沒一個真誠的人。在利益面前都顯露出了人們的本性第122頁/共136頁3，您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什么？無！！！！我做錯事情時不光訓我，而是告訴了我應該怎么做有心記得我無意提及的小事，很感動生病的時候打電話問候了，還多給我放了幾天的假自己工作出現方向性模糊時會及時溝通工作有責任心，做事利索，不拖泥帶水在他的頂頭上司面前替我們說話，并且替我爭取到了加薪和發展機會過年加班，上司請我吃飯，雖然是最普通的雞翅吧，我是北漂一族，覺得很溫暖我工作現差錯，給其他部的同事帶來了麻煩，他能悉心的去和其他同事解釋，沒有讓我難堪第123頁/共136頁4，您直接上司做過最讓您不滿的事情是什么多了去了！！！見不得我們閑著，讓我們很不舒服不是我的工作要我加班做完；不是我的問題，要我負責克扣工資言行不一給我布置任務，我努力完成后，他忘了曾給過我這個任務面對高一級的上層只知道一味的退讓不聽意見，自以為是，沒有統籌安排粗暴，亂發脾氣。自己心情不好就挑我毛病因客觀因素而未達到領導的要求，領導不聽解釋就下結論，事后也一樣不聽解釋也不了解原因自己明明是外行還要瞎指揮老是罵我，讓我在工作中畏首畏腳，有點害怕見到領導第124頁/共136頁5，您最接受不了的同事的性格是什么樣的？油腔滑調，笑里藏刀，拍馬屁打小報告，背后使陰招，說別人壞話特別強勢，自以為是，不能接受別人意見愛搬弄是非，惡人先告狀墻頭草阿諛奉承把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好教他的時候，不認真聽，講過后，什么也沒記住，工作時又問東問西。我認為這是一種很不尊重人的表現不理會別人的感受，只知道自己的利益什么事都要別人幫忙，明明是自己動一下就可以辦的事勾心斗角，玩心機，裝清高不負責任，不愛動手做事，因為她的不用心而影響我工作愛抱怨第125頁/共136頁6，您最希望領導用什么樣的方式和你共事？平易近人，平級溝通、朋友交流、換位思考上班是我的領導，下班是我的朋友，一起玩一起鬧信任，公正，坦誠溝通，有對我不滿的，可以直接告知公開表揚，私下批評，給我在人前留點面子希望領導在決策時，詢問下屬的意見與建議，不要強硬決策，只會讓員工有想法說不出，情緒低迷，做事如同木偶該有威信時就