2021-2022學年遼寧省盤錦市統招專升本管理學自考真題(含答案及部分解析)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.組織結構的核心是（）

A.權責利的劃分B.組織目標C.分工合作關系D.設計清晰的組織結構

2.采用函詢調查的方式向專家征詢意見的方法是（）

A.頭腦風暴法B.德爾菲法C.名義群體法D.決策樹法

3.企業組織中上級主管的管理幅度是指（）

A.直接管理的下屬的數量B.直接管理的部門的數量C.所管理的全部下屬的數量D.所管理的全部部門的數量

4.人力資源的需求量主要是根據（）來確定

A.來應聘人員的優秀程度B.上級人員的優秀程度C.職務的數量和類型D.工作的難易程度

5.與人際關系學說非正式組織霍桑實驗相關的學者是（）

A.法約爾B.梅奧C.赫茲伯格D.亞當斯

6.首先提出了目標管理和自我控制的學者是（）

A.邁克爾·波特B.哈梅爾C.普拉哈拉德D.彼得·德魯克

7.有位著名的管理學者曾說：醫生如果不掌握科學，幾乎跟巫醫一樣。高級管理者如果不具備管理科學知識，也只能碰運氣、憑直覺或者照老經驗辦事。這句話說的是（）

A.管理的準確性B.管理的科學性C.管理的嚴密性D.管理的二重性

8.某公司中，甲部門的經理與乙部門的基層員工在工作場合的溝通屬于（）

A.上行溝通B.下行溝通C.橫向交叉溝通D.非正式溝通

9.在當地化壓力和全球化都高的情況下，全球化經營的組織模式為（）

A.全球組織模式B.跨國組織模式C.國際組織模式D.多國組織模式

10.在整個管理工作中處于首要位置的是（）

A.計劃B.組織C.領導D.控制

11.開創了對決策跨文化比較研究的學者是（）

A.查爾斯·林德布洛姆B.查爾斯·巴貝奇C.威廉·大內D.邁克爾·哈默

12.古典決策理論假設（）

A.決策者是完全理性的，只要信息充分，完全可以獲得最佳決策

B.決策者常常是非理性的，因此應當灌輸科學決策方法

C.理性的和經濟的標準都無法確切說明管理的決策過程

D.運用有限理性標準和滿意度原則才能形成科學決策

13.作為管理者把重要的信息傳遞給工作小組成員是其一項重要職責，這時管理者扮演的角色是（）

A.監督者B.傳播者C.發言人D.領導者

14.期望值理論中M=V×E表示（）

A.M表示目標效價，V表示激勵力，E表示期望值

B.M表示激勵力，V表示期望值，E表示目標效價

C.M表示激勵力，V表示目標效價，E表示期望值

D.M表示目標效價，V表示期望值，E表示激勵力

15.程序控制的特點是（）

A.控制標準Z值是時間t的函數

B.控制標準Z值是控制對象所跟蹤的先行量的函數

C.控制標準Z值過去時刻已達到狀態Kt的函數

D.控制標準Z值由某一目標函數的最大值或最小值構成

16.通過會議的形式，邀集有關專家就某一問題暢所欲言，從中收集決策方案或評估方案的方法是（）

A.德爾菲技術B.層次分析法C.名義小組技術D.頭腦風暴法

17.在路徑－目標理論中，支持型領導者的特點是什么（）

A.領導者發布指示，明確告訴下級做什么和怎么做

B.領導者為人友善，關心下級的需要

C.領導者鼓勵下級參與任務目標的決策和解決具體問題

D.領導者給下級提出挑戰性目標，并相信他們能夠達到目標

18.總體市場分析屬于戰略環境分析的范疇是（）

A.競爭對手B.目標市場C.五力競爭模型D.價值鏈模型

19.現代績效評估更多采用的是（）

A.小組評議法B.工作標準法C.目標管理法D.排列評估法

20.根據管理人員招聘的一般要求，有效開展工作的基本前提是（）

A.勇于創新的精神B.較高的決策能力C.管理的愿望D.良好的品德

21.商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎勵500金，但沒有人去嘗試。根據期望理論，這是由于（）

A.500金的效價太低B.居民對得到報酬的期望很低C.槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試D.以上說法都不正確

22.人際關系理論認為，人是（）

A.經濟人B.社會人C.自我實現人D.復雜人

23.某人渴望結成緊密的個人關系、回避沖突以及建立親切的友誼，這是（）

A.成就的需要B.依附的需要C.權力的需要D.安全的權力

24.管理者與領導者關注的重點不同，領導者關注的重點是（）

A.做正確的事B.正確地做事C.接受現狀D.控制和結果

25.對于最高層次的管理者最為重要的是（）

A.技術技能B.人際技能C.概念技能D.計算機應用技能

26.美國管理學家卡茨認為：有效的管理者分別應具有相應的技能。其中，由于管理者的工作對象是人，有一種技能對各個層次管理者均具有重要意義，這種技能是（）

A.人際技能B.技術技能C.概念技能D.激勵技能

27.目標管理的最大特點是（）

A.團隊管理B.組織管理C.他人管理D.自我管理

28.為防止問題的發生而不是當問題出現時再補救的控制是（）

A.前饋控制B.同期控制C.跟蹤控制D.反饋控制

29.成就需要理論認為，對人們是否獲得后天三種需要的決定性因素是（）

A.教育背景B.家族遺傳C.生活閱歷D.職業生涯

30.把股東利潤最大化作為企業目標內容的企業價值觀發展階段是（）

A.工業化初期B.工業化中期C.工業化后期D.后工業化時期

二、填空題(15題)31.權變理論的核心是研究組織與____的關系

32.決策遵循的是____原則，而不是最優原則

33.按照是否進行反饋，溝通可以分為____和____

34.雙因素理論研究的重點是____

35.馬斯洛是美國20世紀50年代中期興起的人本主義心理學派的主要創始人，于1960年在其著作____中首先提出了需要層次論

36.在會議進行當中，管理者不希望下屬不斷地提出各種問題干擾會議的進程，于是有人在舉手要發言時便無視它們的舉動，只顧自己把話講完，這種影響下屬的方式是____

37.某公司研制出一種新型的冰箱保鮮技術，之后該公司管理人員將該技術應用于生產，制造出一種新型冰箱。此過程中，技術人員、管理人員二者中可稱為創新者的是____

38.按決策主體劃分，決策可分為____和個人決策

39.非正式溝通有四種溝通網絡，即____、流言式、密集式和隨機式

40.管理者對人性假設有兩種對立的基本觀點：一種是消極的____，另一種是積極的Y理論

41.菲德勒的環境三維因素包括上下級關系、任務結構和____

42.產生壓力的因素可能會有多種，變革中的主要壓力因素是____和個人因素

43.戰略決策指的是為了長期的發展，制定出目標和方針，以及為達到發展目標而采取的重大措施所做出的決策，它一般涉及組織的全局，以及發展的____問題，在比較長的時間內起指導作用

44.企業的基本戰略姿態是成本領先戰略、特色優勢戰略和____戰略

45.有效的____是決定組織中層級數目的的最基本因素

三、判斷題(5題)46.組織文化的物質層是制度層和精神層的中介，制約和規范著制度層和精神層的建設（）

A.否B.是

47.過分集權最大的弊端就是會降低決策的速度和效率（）

A.否B.是

48.管理幅度是指一個上級領導與指揮下屬的人數（）

A.否B.是

49.學習型組織的五項修煉中不包括系統思考（）

A.否B.是

50.品種創新，要求企業根據市場需要的變化，根據消費者偏好的轉移，及時地調整企業的生產方向和生產結構，不斷開發出用戶歡迎的適銷對路的產品（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.吳某辭職引起的分配制度改革

某電子公司是一家高新技術產品制造公司，在同行業中居領先地位。不久前生產技術部門有位既能干又技術水平高的年輕人吳某提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，吳某早在數月前就向生產技術部王主管提出給他提薪的要求，王主管覺得吳某工作表現十分出色，并為公司做出了較大的貢獻，應該給他加薪。然后王主管便向人事部門提出了給吳某增加工資的意見，但人事部門的主管認為，按同行業平均水平來說，吳某的薪資水平已經是相當高的了。而且這種加薪要求不符合公司現行建立的基于職位、年齡和資歷的薪資制度，因此拒絕給予加薪。

對這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，吳某的薪資在公司里已是相當高了，再提出提薪有些過分。也有的人說，盡管吳某所得報酬的絕對量高于行業平均水平，但他的表現那么出色，貢獻又那么大，應該給他更高的薪資……

公司的總經理也已經感覺在公司確實存在大鍋飯的現象，現行的分配制度不利于留住優秀人才，于是他決定由人事部門牽頭與生產、財務等部門人員組成一個專門小組，就公司薪資分配制度廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供月底公司董事會討論和決策之用。

請結合案例回答以下問題

根據公平理論，解釋吳某辭職的原因

52.五維公司是一家小型民營起重設備生產企業，王飛是該公司銷售部的一名業務員，他在公司的業務員中能力非常突出，由于王飛優異的市場開發能力及業務推廣能力，他個人的銷售業績占到了公司整個銷售業績的一半以上，從而幫助公司在激烈競爭的起重行業逐漸站穩腳跟，并且市場占有率穩步提升，公司業務蒸蒸日上。公司總經理對王飛的工作業績非常贊賞，多次在公司員工大會上稱贊王飛，號召公司員工向他學習。很快，公司總經理找到機會，將王飛提升為銷售部經理，他成為公司最年輕的中層干部，而且在公司所有平級部門中，由于特別受到總經理的器重而更有地位。但是由于公司規模較小，高層職位有限，因此，王飛在公司的提升基本到頂峰了。

一天，公司總經理突然收到王飛遞交的辭職信，在信中，王飛對公司的栽培表示感謝，但也直接表達了自己希望事業有更大的發展空間，而公司能給他的提升空間有限，所以決定離開公司。

公司總經理經過私下了解，發現王飛在提出辭職之前，已經在外面投資成立了一個起重設備公司，并利用自己在五維公司建立的客戶關系網和社會關系網經營著與公司相同的業務，而且已經造成五維公司一部分客戶的流失。

總經理自感對王飛不薄，因此對王飛的辭職及私下與公司競爭感到惱怒萬分，但公司確實沒有更適合職位能夠提供給王飛，他的離職要求看似也合情合理，因為每個人都有更高的追求。然而，總經理發現更嚴重的問題是：王飛是公司具有決定性意義的銷售精英，公司超過一半的客戶都是他開拓的，而且這些客戶資料及相關信息都是由王飛一手掌握的，他的突然離去不但造成公司無人能接手這些客戶的業務，而且也暫無人能接手王飛的銷售總經理的工作，同時客戶陸陸續續轉向王飛的公司尋求合作，五維公司陷入了前所未有的困境。

公司的總經理很困惑，對王飛這樣頂尖的骨干員工，除了晉升、加薪之外，還有沒有其他更好的激勵方法？事實上，受金字塔結構的固有特點的影響，組織結構日益扁平化后都會遇到這種結構性的晉升終點，因為越往上，職位越有限，這種現象在層級式的組織結構中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使得扁平化壓力越來越大。組織骨干成員一般能力突出、事業心強，對薪酬要求不高，而更關注個人發展機會和發展空間，要想留住他們，也許真的需要另辟蹊徑。

請結合案例回答以下問題

組織發展的趨勢之一是層級扁平化，簡述扁平化組織的優缺點

53.內部提升是組織招聘的人員的主要來源之一，結合案例和實際談談內部提升的優點

五、論述題(2題)54.績效評估是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業績進行考察、評估和測度的一種正式制度。試述績效評估在人力資源管理發揮的作用

55.試述需要層次理論，并說明該理論對管理者的啟示

六、材料題(2題)56.什么是集權與分權？試述影響集權與分權的主要因素

57.剛剛大學畢業的吳君來到鋼材集團總公司下屬的第三分公司，給張總經理做秘書，張總經理要求公司的大小事情都必須向他匯報，得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報給總經理，再把總經理的答復轉給相關責任人，這樣就算完成任務了。所以，吳君感到比較輕松，可是好景不長，因為張總經理每日過于勞累，終于病倒了。

新上任了王總經理。王總經理開始對吳君每日無論大事小事都要請示匯報提出了批評，并要她把有些事情直接交給其他副總經理處理，這樣，王總經理每日有更多的時間去考慮公司的長遠發展。自王總經理上任以來，公司出臺了新的發展戰略、新的市場定位，公司的業績也有了很大的提高，同時，吳君也比以前忙碌多了，有時為協調一件工作需要跑很多的部門，但這讓她覺得學到了很多東西，也充實了不少。因為業績突出，王總經理干了一年就被調到總公司去了。

之后又來了李總經理，相對張總經理的事必躬親以及王總經理的有張有弛，李總經理就要隨意多了。他到任之后，總體了解了一下公司的基本情況，感到非常滿意，然后對部下說：公司目前的運營一切順利，我看大家做得比較到位，總經理嘛，關鍵時刻把把關就可以了，不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來，吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對比、思考著這三個領導，真是各有各的特點。

問題

你認為三個領導的風格有區別嗎？各屬于哪種風格？具有什么樣的特點

參考答案

1.AA組織結構的本質是分工合作關系；組織結構的核心是權責利的劃分；組織結構的出發點和歸宿是組織目標

2.BB德爾菲法別名專家意見法，是采用函詢調查的方式向專家征詢意見的方法

3.A管理幅度是指一個管理者能夠直接有效地監督、指揮下屬的人數。

4.CC人力資源的需求量主要是根據職務的數量和類型來確定

5.BB梅奧對其領導的霍桑試驗進行了總結，創立了人際關系理論，其主要觀點有：（1）工人是社會人，而不是經濟人；（2）企業中存在著非正式組織；（3）新的管理能力在于提高職工的士氣

6.DD彼得·德魯克首先提出了目標管理和自我控制的主張，認為企業的目的和任務必須轉化為目標。企業如果無總目標及與總目標相一致的分目標來指導職工的生產和管理活動，則企業規模越大、人員越多，發生內耗和浪費的可能性越大

7.B

8.C處于不同層次的沒有隸屬關系的成員之間的溝通屬于橫向交叉溝通

9.B在當地化壓力和全球化都高的情況下，全球化經營的模式應采用跨國組織模式。跨國組織模式的特點是，將某些職能集中在最能節約成本的地方，把其他一些職能交給子公司以便更多地適應當地的情況，并促進子公司之間的交流以及技術的轉移

10.AA本題考查計劃的首位性，計劃工作是管理活動的橋梁，是組織、領導和控制的管理活動的基礎

11.CC決策的跨文化研究是由威廉·大內首先提出的

12.

13.BB本題考查管理者的角色。傳播者角色職責：將組織或外界的有效信息通過會議等形式及時向下屬傳遞，以便下屬清楚地開展工作

14.CC期望理論認為，員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力）是效價和期望值的乘積，即：M=V×E。該式中，M表示激勵力（激發力量），V表示目標效價，E表示期望值（期望概率），只有當V和E的值都比較高時，才會產生較大的激勵力量。所以，管理者應該把目標效價和期望概率進行優化組合

15.A本題考查控制類型的區分。A項是程序控制的特點；B項是跟蹤控制的特點；C項是自適應控制的特點；D項是最佳控制的特點

16.DD本題考查頭腦風暴法的特點。頭腦風暴法的特點是：針對解決的問題，通過會議的形式邀請有關專家或人員聚在一起，敞開思路、暢所欲言，尋找多種決策思路

17.BB豪斯的路徑－目標理論中，支持型領導者的特點是：領導者為人友善，關心下級的需要

18.BB戰略環境分析包括：外部一般環境、行業環境、競爭對手、企業自身、顧客（目標市場）。其中總體市場分析屬于顧客（目標市場）的范疇

19.C現代績效評估多采用目標管理法，其余三項均為傳統績效評估方法

20.CC強烈的管理愿望是有效開展工作的基本前提，良好的品德是每個組織成員都應具備的基本素質

21.B本題考查知識背景是著名歷史故事商鞅立木為信，商鞅通過立木為信的目的是建立國家誠信。重金獎勵，而無人去試說明效價高而概率低，導致期望值很低

22.B人際關系理論認為，人是社會人

23.BB本題考查成就需要論的相關內容。依附的需要指的是，某人渴望結成緊密的個人關系、回避沖突以及建立親切的友誼

24.AA本題考查管理者與領導者的區別。領導者關注的重點是做正確的事，管理者關注的重點是正確地做事

25.C本題考查三種技能對不同管理者的重要性。技術技能對于基層管理者最重要，概念技能對高層管理者最重要，人際技能對于不同管理者同等重要

26.AA人際技能是指成功地與別人打交道并與別人溝通的能力。人際技能對各層次管理者同等重要

27.DD目標管理適用于對主管人員的管理，最大的特點自我管理

28.AA前饋控制，亦稱事前控制或預先控制，是在企業生產經營活動開始之前進行的控制。其目的是防止問題的發生而不是當問題出現時再補救

29.CC成就需要理論認為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。換句話說，人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經驗能夠學習的

30.AA企業價值觀的四個發展階段：①工業化初期：股東利潤最大化；②工業化中期：企業利潤最大化，兼顧員工利益；③工業化后期：追求企業相關利益者價值最大化；④后工業化時期：追求企業相關利益者價值最大化的同時要保護和增進社會福利

31.環境

32.滿意

33.單向溝通、雙向溝通

34.組織中個人與工作的關系問題

35.《動機與人格》

36.自然消退

37.技術人員

38.集體決策

39.單線式

40.X理論

41.職位權力

42.組織因素

43.方向性和根本性

44.目標集聚

45.管理幅度

46.N×制度層是精神層和物質層的中介，制度層制約和規范著物質層和精神層的建設

47.N×本題考查對集權的優缺點的認識

48.N×本題考查管理幅度的概念。管理幅度是指組織中上級主管能夠直接有效地指揮和領導下屬的數量

49.N×五項修煉包括超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統思考

50.Y

51.公平理論認為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將其與相關他人的收入付出比率進行比較。如果感覺到自己的比率與他人的相同，則為公平狀態，否則會產生不公平感覺。案例中的吳某認為自己對公司做出的貢獻大于自己的所得，所以他覺得不公平，以致他做出跳槽的決定

52.①扁平式組織結構的優點：由于管理的層級比較少，信息的溝通和傳遞速度比較快，信息失真度比較低；上級主管對下屬的控制也不會太呆板，這有利于發揮下屬人員的積極性和創造性。②缺點：過大的管理幅度增加了主管對下屬的監督和協調控制的難度；下屬也缺少了更多地提升機會

53.內部提升的優點：①了解全面，準確性高；②可鼓舞士氣，激勵員工，增強員工對組織的忠誠；③有利于迅速開展工作；④使組織培訓投資得到回報；⑤招聘費用低；該公司利用委任狀，公司由高級經理人員小組向董事會推薦提升到領導職務的候選人。習慣于從公司內部選拔經理人員，這就使得有才能的職工明白有真正的升職機會，保持很高的積極性

54.（1）績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據，績效評估的首要目標是為組織目標的實現提供支持，特別是在制定重要的決策時，績效評估可以使管理者及其下屬在制定初始計劃過程中及時糾偏，減少工作失誤，為最佳決策提供重要的行動支持；（2）績效評估為組織發展提供了重要的支持，績效評估另一個重要目標是提高員工的業績，引導員工努力的方向，使其能夠跟上組織的變化和發展，績效評估提供的相關的信息資料可以作為激勵或處分員工、提升或降級、職務調動以及進一步培訓的依據，這是績效評估最主要的作用。（3）績效評估為員工提供了一面有益的鏡子，績效評估使員工有機會了解自己的優缺點以及其他人對自己工作情況的評價，起到了有益的鏡子作用，特別是當這種評價比較客觀時，員工可以在上級的幫助下有效發揮自己的潛能，順利執行自己的職業生涯計劃；（4）績效評估為確定員工的工作報酬提供依據，對管理人員的考評包括貢獻考評和能力考評兩方面的內容，績效評估的結果為確定員工的實際工作報酬提供了決策依據，實際工作報酬必須與員工的實際能力和貢獻相結合，這是組織分配制度的一條基本原則，為了鼓勵員工出成績，組織必須設計和執行一個公正合理的績效評估系統，對那些富有成效的員工和小組給予明確的加薪獎勵。（5）績效評估為員工潛能的評價以及相關人事調整提供了依據，績效評估中對能力的評估是指通過考查員工在一定時間內的工作業績，評估他們的現實能力和發展潛力，看其是否符合現任職務所具備的素質和能力要求，是否具有擔負更重要工作的潛能，組織必須根據員工在工作中的實際表現，對組織的人事安排進行必要的調整，當然，反映員工過去業績的評價要與描述將來潛力的評價區分開來，為此，組織需要創設更為科學的績效評估體系，為組織制定包括降職、提升或維持現狀等內容的人事調整計劃提供科學的依據

55.57.（1）需要層次論是由美國心理學家馬斯洛提出的、最著名的激勵理論。馬斯洛把人的需要按重要程度，分為五個層次：

①生理的需要，指人類維持基本生存所需要的各種物質上的需要。如食物、水、衣著、住所、睡眠及其他生理要素；

②安全的需要，指人類免受各種危險和威脅的需要。包括免受身體及情感傷害和保護職業、財產、食物及住所不受威脅的需要；

③社交的需要，指人類在感情和歸宿方面的需要。包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認等；

④尊重的需要，指人們希望別人對自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定；

⑤自我實現的需要，指人們希望在工作上有所成就，在事業上有所建樹，以實現自己的抱負。

該理論認為，這五種需要之間以層次形式依次從低級到高級排列，存在著遞進規律。人的需要總是由低層次向高層次逐步發展起來的，低級需要是高級需要的基礎，高級需要隨著低級需要的滿足而逐漸產生出來，只有未滿足的需要才能影響行動。

需要層次論對揭示人類復雜的需要的普遍規律性做出了貢獻，且具有直觀、易于理解、相對較合理等特點，因此成為國內外許多管理理論的重要基礎。但是在應用該理論時，也應該看到，人的需要是復雜的，往往不能機械地、絕對地按層次進行劃分，也并不一定嚴格地按上述各個層次逐級去滿足。

（2）馬斯洛的需求層次論對管理者的啟示：

①要保證組織給其成員提供一個安全的工作環境，以滿足組織成員的安全需要。若組織成員處于充滿危險和威脅的環境中，則不利于其完成組織所賦予的工作任務；

②創造融洽的組織氛圍，為組織成員之間的人際交往提供良好的條件。良好的組織文化